企业人力资源多元化用工
国有企业多元化用工的风险管控与预防
近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。
为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。
一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。
国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。
再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。
其二，劳务派遣用工形式产生的风险。
这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。
但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。
其三，劳务外包用工形式带来的风险。
国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。
但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。
其四，退休返聘用工形式产生的风险。
一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。
但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。
二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。
人力资源管理中的多元化人才发展
人力资源管理中的多元化人才发展引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就必须注重多元化人才的发展。
多元化人才发展不仅能够提高企业的创新能力和适应能力，还能够增强企业的文化多样性和社会责任感。
本文将探讨人力资源管理中多元化人才发展的重要性以及如何实施多元化人才发展。
第一部分：多元化人才发展的重要性多元化人才发展是指在人力资源管理中，注重招聘、培养和管理各种背景、经验和技能的员工。
多元化人才发展的重要性体现在以下几个方面：1. 提高创新能力：多元化的人才团队能够带来不同的思维方式和观点，从而促进创新和创意的产生。
不同背景的员工能够带来不同的经验和知识，从而为企业带来新的商业机会和竞争优势。
2. 提高适应能力：多元化的人才团队能够更好地适应不同的市场环境和客户需求。
不同文化背景的员工能够更好地理解和满足不同地区和不同文化背景的客户需求，从而提高企业的市场竞争力。
3. 增强文化多样性：多元化的人才团队能够增强企业的文化多样性，促进员工之间的交流和合作。
不同文化背景的员工能够带来不同的价值观和行为方式，从而促进企业的创新和发展。
4. 增强社会责任感：多元化的人才团队能够更好地满足社会对企业的期望和要求。
通过招聘和培养具有不同背景和特长的员工，企业能够更好地履行社会责任，推动社会的进步和发展。
第二部分：实施多元化人才发展的方法要实施多元化人才发展，企业可以采取以下几种方法：1. 招聘多元化人才：企业在招聘员工时，应注重多元化的背景和经验。
可以通过与不同学校和机构建立合作关系，吸引具有不同背景和特长的人才加入企业。
2. 培养多元化人才：企业应注重培养员工的多元化技能和知识。
可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提高跨文化沟通能力和创新能力。
3. 管理多元化人才：企业应注重管理多元化的人才团队。
可以通过建立开放的沟通渠道和平等的机会，促进员工之间的交流和合作。
4. 建立多元化文化：企业应注重建立多元化的文化氛围。
人力资源管理中的多元化招聘与员工多样性
人力资源管理中的多元化招聘与员工多样性在当今社会，多元化成为了企业发展中不可忽视的一个重要因素。
而在人力资源管理领域，多元化招聘和员工多样性更是成为了一种趋势。
本文将探讨人力资源管理中多元化招聘和员工多样性的重要性以及对企业产生的积极影响。
一、多元化招聘的重要性多元化招聘指的是在招聘过程中，更加关注人员的多样性，包括性别、年龄、种族、文化背景、教育背景等。
多元化招聘的重要性体现在以下几个方面：1.1 提升企业形象企业通过多元化招聘，能够传递出一个开放包容、重视多样性的形象，从而吸引更多的优秀人才。
这也有助于树立企业在社会中的积极形象，提升企业的品牌价值和声誉。
1.2 丰富员工队伍多元化招聘能够吸引不同背景、不同经验的员工加入企业，从而形成一个多元化的员工队伍。
这样的员工队伍能够带来不同的思维方式和创意，促进企业的创新和发展。
1.3 拓宽人才范围如果企业只招聘同一类人员，那么会局限了人才范围的拓宽。
而通过多元化招聘，能够吸引到更多不同背景、不同经验、不同技能的人才，从而增加企业的人才储备和选择余地。
二、员工多样性的积极影响员工多样性是指企业员工在不同的背景、能力和特长上的差异。
员工多样性对企业产生了以下积极影响：2.1 提升创新能力员工多样性意味着不同的视角和思维方式，能够促进创新。
不同背景和经验的员工能够带来不同的观点和想法，推动团队的创造力和创新能力的提升。
2.2 拓宽市场员工多样性也意味着企业能够更好地满足不同消费群体的需求。
拥有不同文化背景和语言能力的员工能够更好地理解和服务不同国家和地区的客户，从而拓宽企业的市场范围。
2.3 提高员工满意度和忠诚度员工多样性能够满足员工对于尊重和公平的需求。
员工在一个重视多样性的环境中，能够获得更多的机会和平等的发展空间，从而提高员工的满意度和忠诚度。
三、多元化招聘与员工多样性的实施方法为了实现多元化招聘和员工多样性，企业可以采取以下措施：3.1 制定多元化招聘政策企业需要制定多元化招聘政策，明确在招聘过程中关注多样性的原则和指导方针。
国有企业多元化用工形式下的员工
（二）国企员工关系管理问题的原因分析
3. 员工自身原因 • 员工缺乏维权意识，有效维权能力不足，员工自我发展意
• 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠 行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法， 以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定 环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢ 第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工 制度转变，即“双轨制”用工开始出现
一、多元化用工发展过程及其形成原因
➢第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了 以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。
• 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的 政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工 制度向着多元化方向发展。
• 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳 动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企 业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受 了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。
三、国有企业员工关系管理的特点
2. 人力资源使用非理性 • 由于国有企业性质的特殊性，在资源分配方面拥有一定的
优势，以其国有性质的背景，在获取人力资源方面掌握着 主导权，因此对人的管理与培养受到忽视。
• 随人力资源理念的发展，许多企业认识到了人的重要性， 但是由于庞大的体制系统，对“人”的认识度不够，
人力资源管理中的员工多元化管理
人力资源管理中的员工多元化管理随着经济全球化的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
在人力资源管理中，员工多元化管理是一个非常重要的方面。
员工多元化管理是指企业在招聘、培训、考核、晋升等方面，注重员工的性别、年龄、学历、经验、性格等方面的差异，以实现企业人力资源的优化配置和员工整体素质的提高。
本文将从多个方面阐述员工多元化管理的重要性、现状及实践方法。
一、员工多元化管理的重要性1.提升企业竞争力：多元化管理能够吸引更多不同背景的人才，这些人才通常具有不同的技能和经验，能够为企业带来新的思维和创意，从而提高企业的竞争力。
2.促进组织文化多样化：不同背景的员工拥有不同的价值观和文化，能够为企业带来不同的文化元素，从而促进组织文化的多样化，提高组织的创新能力和适应性。
3.提高员工满意度：多元化的员工队伍能够为员工提供更多的职业发展机会和良好的工作环境，从而提高员工的满意度和忠诚度。
二、员工多元化管理的现状尽管员工多元化管理的重要性已经得到了广泛的认可，但在实际操作中仍然存在一些问题。
首先，许多企业仍然存在性别、年龄等歧视现象，导致员工多元化管理的实施受到阻碍。
其次，企业缺乏有效的多元化管理机制，无法充分发挥不同背景员工的优势和潜力。
此外，许多企业仍然过于关注员工的绩效表现，而忽视了员工的心理需求和职业发展，导致员工的工作积极性和创造力受到限制。
三、实践方法1.建立多元化的招聘机制：企业在招聘过程中应该注重多元化的候选人，不局限于特定性别、年龄或学历背景。
同时，应该鼓励员工推荐优秀的人才，打破传统的招聘模式，吸引更多不同背景的人才加入企业。
2.制定多元化的培训计划：企业应该根据不同背景员工的培训需求，制定多元化的培训计划。
培训内容应该涵盖不同领域的知识和技能，以提高员工的综合素质和能力。
同时，应该注重员工的职业发展规划和职业晋升通道，为员工提供更多的发展机会和空间。
3.建立多元化的考核机制：企业应该根据不同岗位的特点和工作要求，制定多元化的考核标准和方法。
员工多元化与人力资源管理
六、未来展望
随着社会的进步和经济的发展，员工的多元化将成为企业发展的重要趋势。因此，我们需要持续关注和探索新的管理方法和策略，以满足不断变化的员工需求和市场环境。我们相信，在未来的日子里，员工的多元化将为企业带来更多的机遇和挑战，同时也将推动人力资源管理不断向前发展。
3.提供多元化的培训和发展机会：企业应提供多元化的培训和发展机会，以满足不同员工的职业发展需求。
4.建立有效的沟通机制：企业应建立有效的沟通机制，促进不同员工之间的交流和互动，增强团队凝聚力。
5.建立多元化的评估体系：企业应建立多元化的评估体系，以更全面、更公正地评估员工的绩效和能力。
四、实施多元化管理的重要性
4.降低管理成本：通过有效的人力资源管理，多元化的员工群体能够减少管理成本，提高工作效率。
三、人力资源管理策略
1.制定多元化政策化，并为员工提供相关的培训和支持。
2.招聘多元化的员工：企业在招聘过程中应注重多元化的候选人，确保企业拥有一支多元化的员工队伍。
实施多元化管理可以帮助企业更好地了解员工的多元化需求和期望，从而更好地满足他们的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。同时，实施多元化管理还可以帮助企业更好地了解市场的变化和需求，从而更好地应对市场挑战和机遇。此外，实施多元化管理还可以帮助企业提高品牌形象和声誉，吸引更多的优秀人才加入企业。
五、结论
总的来说，员工的多元化是企业发展的重要资源之一。通过有效地管理和利用员工的多元化，企业可以提高工作效率、创新能力和市场竞争力。人力资源管理是实现这一目标的关键角色。他们需要制定并实施一系列的策略来鼓励和促进员工的多元化，同时也要确保这些策略符合企业的战略目标和文化价值观。只有这样，企业才能真正实现员工的多元化所带来的优势，并在激烈的市场竞争中取得成功。
个有效的人力资源多元化管理策略提升员工多样性和包容性
个有效的人力资源多元化管理策略提升员工多样性和包容性在当今复杂多变的商业环境中，人力资源多元化管理策略被认为是提升员工多样性和包容性的有效途径。
随着全球化的加速以及人们对多样性的认可，企业越来越重视如何管理和发挥员工多样性的优势。
本文将探讨一些有效的人力资源多元化管理策略，以促进员工多样性和包容性的增长。
首先，为了实施一个有效的人力资源多元化管理策略，企业需要建立一个开放和包容的文化氛围。
领导者应该树立榜样，积极倡导多样性和平等，并确保每个员工都能被尊重和理解。
此外，组织内的各个层级都应积极参与多元化的决策制定过程，以确保各方的意见得到充分考虑。
通过建立这样的环境，员工会感到被重视，同时也更有动力为企业做出贡献。
其次，培训和发展是实施人力资源多元化管理策略的另一个关键要素。
企业应该提供针对员工的培训，包括意识培养、知识和技能的提升，以便更好地适应多元化的工作环境。
此外，还可以组织团队建设活动，让员工有机会了解和尊重彼此的差异，并学会如何合作和沟通。
通过培训和发展，员工能够增加对多样性的理解和敏感性，从而更好地应对多元化的工作场景。
另外，企业还可以通过制定多元化招聘政策来增加员工多样性。
多元化招聘策略可以包括扩大招聘渠道、参与多样性职业展会和组织多元化面试小组等。
此外，也可以通过设立奖励机制来激励员工推荐具有不同背景和经验的候选人。
这样的做法可以帮助企业吸引和留住更多来自不同背景的人才，进而推动员工多样性和包容性的增长。
此外，有效的人力资源多元化管理策略还应该关注员工福利和工作环境。
企业应该为员工提供平等的机会和福利待遇，确保每个人都能享受到公平的工作条件和晋升机会。
此外，为员工提供适应多样性的工作环境，比如灵活的工作时间和地点，能够帮助员工更好地平衡工作与生活的需求。
这样的做法可以提高员工的满意度和忠诚度，同时也增强员工之间的团结和协作能力。
综上所述，一个有效的人力资源多元化管理策略可以帮助企业提升员工多样性和包容性。
多元化用工方案
多元化用工方案简介现代企业面临着用工压力越来越大的挑战。
随着社会经济发展和人才市场的变化，企业用工的形态也在不断地向多元化转化。
在这种形势下，如何设计出适应企业的多元化用工方案，成为了企业HR的重要课题。
多元化用工方案的概念多元化用工方案，是企业针对不同工作类型，不同地域、文化和生活环境等不同场景的要求，因而设计的用工方式选择，能更好的满足企业的用工需求。
多元化用工方案的方法1.代理用工代理用工是一种常见的多元化用工方式，它是将具备某种特定技能或能力的劳动者专业地服务于需求方企业。
常见的代理用工方式有猎头和人力派遣。
猎头是指为企业寻找高端人才的专业公司，人力派遣是指将具备某些特殊技能的人员委托代理公司，由代理公司向企业出租服务的人员。
2.外包用工外包用工又被称为劳务派遣，它是将专门从事某些工种的劳动者委托给外包公司，由外包公司代表企业来完成指定工作。
这种方式的好处是减少企业的用工成本，并且外包公司会对用工者进行管理，从而减少企业的人力管理成本。
3.弹性用工在实际的工作中，有许多特殊情况需要临时用工，这时企业可以采取一种弹性用工的方式来解决。
弹性用工常见的有短期用工、兼职、远程办公等。
短期用工是指将工作周期极短的任务，委托给临时工人解决；兼职是指将多余的工作量委托给其他员工来完成，这样既可减轻原本的员工负担，又可减少企业的用工成本。
远程办公则是利用互联网技术，让员工在家中或其他地方完成工作。
多元化用工方案的优势1.降低用工成本采用多元化用工方案，可以根据实际的用工需求以及自身实际情况，选择适合的用工方式，从而减少用工成本。
2.灵活性强多元化用工方案可以根据不同的工作特点和场景，采用不同的用工方式。
企业在面对复杂的用工问题时，可以根据实际情况进行选择，以满足用工需求。
3.管理便捷多元化用工方案可以帮助企业更好地管理自己的人力资源。
各种用工方式都由专业的公司或人员进行管理，企业可以将更多的精力投入到核心业务上。
多元化用工模式,打造优质职工群体,提高企业适应性和竞争力
多元化用工模式，打造优质职工群体，提高企业适应性和竞争力多元化用工模式，打造优质职工群体，提升企业适应性和竞争力随着市场的变化，企业不断寻求新的发展模式，以适应现代化的商业竞争。
其中多元化用工模式，成为企业在面临复杂化和多元化的市场压力时，最有效的应对策略之一。
本文将重点探讨多元化用工模式对于企业发展的意义和价值。
一、多元化用工模式的定义及特点所谓多元化用工模式，是企业在招聘员工时，除了传统的全职制之外，增加了兼职、实习、培训、派遣、临时工、外包等多种用工方式，以强化人力资源配置和管理的灵活性和多样性。
多元化用工模式的特点有：1. 灵活性更高：企业可以根据自身需要，灵活组合使用不同的用工方式，更好地适应市场需求。
2. 成本更低：兼职、临时工、外包等用工方式可以帮助企业节省成本，提高效率。
3. 缺点更少：不同的具体用工方式都有其优缺点，企业可以依据自身实际情况来选择，缺陷相对较少。
二、多元化用工模式的优势多元化用工模式为企业带来了诸多优势：1. 优化人力资源配置：企业可以更好地适应市场需求，以满足客户不同的需求，优化企业资源配置。
2. 提高经济效益：灵活用工模式可以帮助企业降低用工成本，缩短招聘周期，并提高员工绩效，从而带来更高的经济效益。
3. 保障员工权益：多元化用工模式可以保障员工的平等权益，给员工提供更多种类、更多样的工作机会，更好地满足员工的需求。
4. 提高员工技能：企业通过灵活扩展员工的工作内容和职责，可以提高员工的职业素质和技能水平，实现员工和企业的共同发展。
5. 加强企业竞争力：多昔日用工模式可以帮助企业提高生产效率，优化人力资源配置，降低成本，提高服务品质，从而加强企业的竞争力。
三、优化企业文化，打造优质职工群体多元化用工模式不仅可以提高企业竞争力，还可以优化企业文化，打造优质职工群体。
首先，多元化用工模式可以帮助企业招聘到更加符合不同工作的需求的员工。
企业可以选择培训、实习、临时工、派遣等形式，为企业挑选出更优秀的人才，从而优化企业的员工队伍。
人力资源管理中的员工多样性管理
人力资源管理中的员工多样性管理随着全球化和信息时代的快速发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
在这个多元化的时代，员工多样性管理成为企业成功的重要因素之一。
本文将探讨员工多样性管理的概念、重要性、挑战和策略，以期为企业提供有益的参考。
一、员工多样性管理的概念员工多样性管理是指企业在人力资源管理过程中，通过一系列政策和措施，促进员工多样性发挥积极作用，实现企业与员工的共同发展。
员工多样性包括性别、年龄、教育背景、技能、价值观、文化背景等方面的差异。
二、员工多样性管理的重要性1.提高企业竞争力：员工多样性为企业提供了更丰富的资源，有利于企业吸收不同领域的人才，产生新的创意和解决方案，提高企业的竞争力。
2.增强企业文化的包容性：员工多样性有助于塑造更加包容的企业文化，吸引更多优秀人才，增强企业的凝聚力。
3.促进团队合作：员工多样性可以促进不同背景和经验的人之间的交流和合作，提高团队合作效率。
4.降低企业风险：员工多样性可以为企业提供多角度的意见和建议，降低企业决策风险。
三、员工多样性管理的挑战1.文化差异：不同文化背景的员工对工作方式和价值观存在差异，可能导致沟通障碍和工作冲突。
2.招聘和选拔难题：如何在多样化的候选人中筛选出最适合企业的员工是一项挑战。
3.激励和认可：如何激励多样化的员工群体，并在他们取得成就时给予认可也是一个问题。
4.多样性培训：如何为员工提供必要的培训，以帮助他们适应多样化的工作环境也是一个挑战。
四、员工多样性管理的策略1.制定多元化政策：企业应制定明确的多元化政策，明确企业在招聘、选拔、晋升等方面的多元化目标，并确保这些目标得到有效实施。
2.建立多元团队：企业应鼓励不同背景的员工组成团队，共同解决问题，以提高决策效率和创新能力。
3.提供多样化培训：企业应提供多样化的培训课程，帮助员工了解和适应不同背景的文化和工作方式，以提高团队合作效率。
4.实施包容性沟通：企业应倡导包容性沟通，鼓励员工尊重彼此的差异，建立开放、平等的沟通氛围。
浅谈多元用工模式盘活人力资源
浅谈多元用工模式盘活人力资源摘要：老油田进入开采后期，同时油田员工结构的老龄化问题也越来越突出，而河南油田作为中石化开发后期的一个老油田，长期没有进行过大规模生产用工招聘，使老龄化的问题尤为突出，如何探寻使用多元化的用工模式，从而盘活油田的人力资源配置，促进油田生产发展，助力生产扭亏脱困。
关键词：多元用工；人力资源；油田；井下作业1.企业目前的用工现状和突出矛盾中石化河南油田目前实行的是以合同制员工为主，与众业服务公司订立业务外包协议补充业务外包用工，实行“老人老办法、新人新办法”，保留着市场经济发展前的早期计划经济“烙印”。
河南油田分公司采油气工程服务中心（简称“油服中心”）作为2017年新组建的二级单位，是在集团公司深化油公司体制机制改革中应运而生。
截止2022年末油服中心共有在岗用工2081人；其中主要用工模式有2类，合同制员工1570人、占整体用工的75.44%，业务外包用工511人、占整体用工的24.56%；在岗员工中，男职工平均年龄47.36岁，女职工平均年龄45.89岁。
而井下小修作业业务对人员身体素质、劳动强度要求较高，井下作业工的老龄化严重的问题，已经成为小修作业业务满足工作量需求和保障市场占有率主要矛盾之一。
2.开展多元化用工模式的必然性随着市场经济竞争不断加剧、经营环境的不断变化及用工机制的逐步调整，企业仅仅只采用传统的用工方式，会形成大量富余人员，使企业人工成本升高，竞争力降低，在面对更加剧烈的竞争情况下，压力不断加大。
企业的用工形式逐渐走向多元化，可以有效降低人工成本、提升投入产出率、规避劳动纠纷、创新企业管理。
为适应市场需求组织生产，灵活经营显得日益重要，多元化的用工方式可以使企业在人员配置上灵活应对市场不定变化的需求，集团公司印发的《关于加快市场化用工机制建设的意见》有效适应了市场化改革的需要，给所属各单位的用工形式指出了新思路和新方向。
从经济效益测算，以2021年为例。
人力资源管理中的员工多元化管理
人力资源管理中的员工多元化管理在如今全球化的社会中，企业面临着来自全球各地的员工，由此引发了员工多元化管理的问题。
多元化管理指的是在组织中包容和管理不同文化、性别、年龄、能力和背景的员工，这对企业来说是一个重要的挑战和机会。
本文将讨论为什么多元化管理对企业至关重要，并提出在人力资源管理中实施员工多元化管理的几个关键策略。
首先，员工多元化管理对企业有许多优势。
首先，多元化团队能够提供不同的观点和创意，促进创新和问题解决能力，为企业带来竞争优势。
例如，通过拥有来自不同文化背景的员工，企业能够更好地了解不同市场和客户，从而制定更具针对性的营销策略。
其次，通过员工多元化管理，企业能吸引和保留高素质的人才。
在一个尊重和包容多样性的环境中工作，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，多元化管理还能够提高企业的形象和声誉。
在一个尊重多样性的企业内部，员工和外界都会认为企业重视社会责任和支持公平和平等。
然而，要实施员工多元化管理并不容易。
首先，企业需要根据自身的需求和特点制定多元化管理的目标和策略。
这需要企业了解自己的企业文化，明确多元化的定义和标准，并明确多元化管理的意义和目标。
其次，企业需要建立一个支持多元化的组织文化。
这包括培养员工的多元化意识和敏感度，提供培训和教育，以便员工更好地理解和尊重其他人的文化和差异。
此外，企业还需要制定相应的政策和程序，确保在招聘、晋升和奖惩方面没有歧视。
在这个过程中，企业需要建立一个公正和透明的体系，为员工提供公平的机会。
另外，领导者在员工多元化管理中扮演着重要的角色。
领导者应该是多元化管理的倡导者和榜样，推动组织文化的转变。
他们需要制定并实施多元化管理的战略，并为员工提供必要的支持和资源。
领导者还应该建立一个开放和包容的沟通渠道，鼓励员工分享他们的观点和意见，并及时解决多元化管理中的问题和冲突。
此外，各级人力资源部门也需要发挥重要的作用。
他们应该负责开展多元化培训和教育，为员工提供适当的资源和支持。
国有企业多元化用工管理
业务外包
总结词
业务外包是指国有企业将部分业务外包给专业的外包公司，由外包公司负责完成相关业务。
详细描述
业务外包能够降低国有企业的运营成本，提高工作效率。但同时，业务外包也存在一些问题，如外包公司的服务 质量不稳定、沟通不畅等。此外，业务外包也可能导致国有企业对外部依赖度增加，影响企业的长远发展。
实习生与兼职
VS
启示
国有企业应结合自身实际情况，制定适合 的多元化用工策略，注重员工的职业发展 需求和福利待遇，提高员工的归属感和忠 诚度。同时，加强与各类用工方式的合作 与沟通，确保企业的正常运营和发展。
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优化人力资源配置
通过多元化用工，国有企业可以根据 业务需求灵活调整用工结构，优化人 力资源配置。
02
多元化用工模式探讨
直接用工
总结词
直接用工是最常见的用工模式，员工与国有企业直接签订劳动合同，成为国有 企业的正式员工。
详细描述
国有企业直接用工的管理较为规范，员工享有较为完善的福利待遇，包括社会 保险、住房公积金、带薪休假等。同时，国有企业对员工的培养和晋升也较为 重视。
劳动争议预防
加强劳动争议预防工作， 建立健全的劳动争议调解 机制，及时处理员工纠纷 ，降低诉讼风险。
员工关系管理
公平对待
确保多元化用工员工在薪 酬、福利、晋升等方面得 到公平对待，避免因用工 形式不同而产生歧视。
沟通与反馈
建立有效的沟通与反馈机 制，及时了解员工的诉求 和意见，促进员工参与企 业管理。
劳务派遣
总结词
劳务派遣是一种特殊的用工模式，国有企业通过与劳务派遣公司签订合同，由劳 务派遣公司派遣员工到国有企业工作。
人事部门积极探索创新：实施灵活用工,构建多元化人才机制
人事部门积极探索创新：实施灵活用工，构建多元化人才机制2032年的纽约市，人力资源管理已经成为公司或企业中不可或缺的部门。
随着社会进步和科技发展，人力资源管理也在不断地变革，适应于新环境下的管理方式和要求。
人事部门在这一过程中始终积极探索创新，以更好地服务于员工和企业的发展。
一、实施灵活用工灵活用工一直以来都是人力资源管理中的一个热门话题，其重要性在未来将日益凸显出来。
为了使企业更加灵活地应对市场需求的快速变化，人事部门已经开始着力推进灵活用工的实施。
具体而言，在2032年，人事部门将推出“云员工”计划，倡导员工以远程、移动、网络三个方向为核心进行工作。
在这个计划下，不同地域、不同时间、不同岗位的员工可以在统一平台上进行工作、协作、信息分享，实现以任务为导向的灵活用工。
“云员工”计划的推出，从一个侧面激发了员工的主观能动性，许多员工就此拥有了独立选择加入或退出的自由度。
在这样的工作环境中，员工将更加明确自己的工作目标和任务，并与公司更加紧密地协作、共同进步。
同时，从企业的角度考虑，灵活用工将会带来更大的工作效率、更好的资源分配和更低的劳动力成本，因此，对于企业而言也是一种重要的员工管理方式。
二、构建多元化人才机制2032年的企业，已经意识到了人才管理的重要性，也逐步转向了多元化人才管理方向，努力构建更加完善的人才与组织架构。
在这样的背景下，人事部门积极采取措施，致力于打破传统行业与人才之间的壁垒，为不同的人才提供平等机会。
例如，推广“轮岗机制”，有效地跨越了岗位的层级、领域和类型，帮助员工更好地提升和适应自己的专业技能，实现相互转岗和突破岗位限制等目标。
同时，人事部门也在积极加强企业文化的塑造。
在适应不断变化的市场的同时，不断为员工的快乐、成长和创新提供保障。
例如在公司内推行“全员创新活动”，建立一种以“创新”为核心的工作氛围，让员工在工作中感受到企业，同时让企业也认识到自身人才的潜力和活力。
以上这些尝试和探索，终究目的在于为员工创建一个更好的工作环境，在不断改善和优化企业人才机制的同时也提高企业整体的协作和成效。
人力资源的员工多元化与多元化管理
人力资源的员工多元化与多元化管理随着社会的不断进步和发展，人力资源管理也逐渐向多元化的方向发展。
员工多元化是指组织中员工的多样性，包括性别、年龄、文化背景、经验等不同方面的差异。
而多元化管理则是指企业采取的管理措施，以促进并妥善处理员工多样性，实现员工的融合和协同发展。
一、员工多元化的重要性员工多元化对企业的发展和竞争力具有重要意义。
首先，员工多元化可以带来不同的视角和创新思维，增强组织的创新能力。
不同文化背景和经验的员工可以为企业带来不同的思考方式，推动企业在产品开发、市场拓展等方面实现变革和创新。
其次，员工多元化可以提高企业的适应性和竞争力。
在全球化的背景下，企业需要拥有具备跨文化背景、跨国界经验的员工，以适应不同国家和地区的市场需求。
此外，员工多元化还可以增强企业的社会形象，提高员工的归属感和满意度，培养良好的企业文化氛围。
二、员工多元化管理的意义要实现员工多元化的效益，企业需要进行有效的多元化管理。
多元化管理的核心是平等、尊重和包容。
首先，企业应建立完善的多元化管理制度和政策，确保员工能够平等参与和发展。
例如，通过制定公正的招聘和晋升程序，消除歧视和偏见，为员工提供公平的机会。
其次，企业应提供培训和发展机会，帮助员工充分发挥自身潜力。
培训不仅包括专业技能培训，还应包括跨文化沟通、团队合作等方面的培训，帮助员工增强适应能力和协作能力。
另外，企业应建立积极的员工关系，包括倾听员工的声音，为员工创造和谐的工作环境，提供良好的福利待遇。
三、多元化管理的挑战与应对在进行多元化管理时，企业也会面临一些挑战。
首先，来自不同文化背景的员工可能存在沟通和理解上的障碍。
企业可以通过加强跨文化沟通培训、安排文化交流活动等方式，促进员工之间的相互理解和融合。
其次，不同性别和年龄的员工可能存在职业发展上的差异。
企业应建立公平的晋升机制，重视员工的能力和贡献，避免性别和年龄对员工发展的不公平影响。
此外，企业还应注重员工的多元化需求，根据员工的差异性，为其提供个性化的发展机会和福利待遇。
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式
国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式随着市场经济的不断发展，国有企业在适应市场需求、提高竞争力方面逐渐从传统的单一产业转变为多元化发展模式。
在这个背景下，如何适应不同领域、不同经营模式中的员工需求，加强员工关系管理，是当今国有企业所面临的一大问题。
一、多元化用工形式的意义多元化的用工形式是为了适应不同领域、不同经营模式的需求，因此招聘不同类型的员工已成为必须要采取的一项措施。
在人力资源领域中采用这种形式，能够在招聘、收购以及转型过程中派上用场。
在这一背景下，建立多元化用工形式和管理模式，使得员工在企业中能够有足够的发展空间和提升价值的渠道，从而建立员工与企业的长期稳定合作关系，这将大大促进企业的生产力和发展速度。
多元化用工形式也是企业发展的必要途径，可以弥补单一经营模式所带来的不足。
二、多元化用工形式下的员工分类多元化用工下的员工可分为三类，分别为全职雇员、兼职雇员、和非正式员工。
其中，全职员工是国有企业的主力军。
在不同领域和岗位上，全职员工扮演着重要的角色。
招募和管理全职员工需要一套完整的流程和管理方案，如招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、调薪晋升等所有方面。
非正式员工包括临时员工、小时工、劳务派遣和受托人等。
这种用工方式通常在大量兼职和短期工作时使用，并且是为了满足某些岗位的需要而雇用的。
但是，尽管非正式雇用关系缺乏长期稳定性，但在某些领域中仍无法替代。
因此，对于企业而言，必须制定适当的管理办法，并借助多元化就业形式的优势，让非正式员工工作更加轻松和满足。
三、多元化用工形式下的员工关系管理模式针对多元化用工形式下的员工分类，企业需要采取不同的员工关系管理模式，以确保员工与企业长期合作的动力保持稳定，提高员工的工作效率。
企业可以从以下几个方面考虑：1. 建立健全的职业规划和系统的培训计划。
这是企业与员工长期稳定合作的关键所在。
企业要针对不同领域和职位，制定未来的发展方向，让员工有足够的成长空间。
国有企业多元化用工管理研究
国有企业用工现状及问题
01
多元化用工模式及优势
02
国有企业多元化用工管理策略
03
国有企业多元化用工实践案例分析
04
国有企业多元化用工管理建议与展望
05
Contents
目录
01
国有企业用工现状 及问题
用工需求与现有员工素质不匹配
01
02
03
04
国有企业用工需 求多样化，需要 不同技能和经验 的员工
加强用工风险识别与评估
制定用工风险应对措施
建立用工风险监控与预警 机制
提高员工风险防范意识与 技能
加强用工风险管理培训与 交流
搭建员工职业发展通道与激励机制
01
建立完善的员工职业发展体系，明 确晋升通道和标准
设计多元化的激励机制，包括薪资、 福利、晋升、培训等方面
02
03
实施员工绩效考核，根据考核结果 进行激励和调整
社会环境优化：提 高就业服务水平、 加强社会保障、营 造公平竞争环境等
展望多元化用工发展趋势与前景
趋势：多元化用工将成为国有企业人力资源管理的重要组成部分
前景：多元化用工将促进国有企业提高劳动效率和竞争力
挑战：多元化用工将给国有企业带来管理难度加大、法律风险增加等问题 应对策略：国有企业应加强多元化用工管理，提高管理水平，防范法律风 险
针对不同用工类型制定差异化策略
01
02
03
04
05
06
加强员工培训与素质提升计划
01
制定培训计划：根据企业需求，制定针对性的 培训计划
02
培训内容：包括专业技能、职业素养、团队协 作等方面
国有企业多元化用工管理研究
国有企业多元化用工管理研究xx年xx月xx日contents •引言•国有企业用工现状及问题•多元化用工管理策略•多元化用工管理实践案例•研究结论与展望•参考文献目录01引言研究背景与意义国有企业改革与发展随着中国国有企业改革的不断深入，企业用工管理面临着越来越多的挑战。
用工多元化趋势在国有企业中，用工形式逐渐呈现出多元化的特点，包括正式员工、合同工、劳务派遣、外包等多种形式。
管理问题凸显这种多元化用工模式在提高企业灵活性的同时，也带来了管理上的困难和挑战，如不同用工形式的员工在福利待遇、职业发展等方面的差异，以及如何协调不同用工形式员工之间的关系等问题。
本研究旨在探讨国有企业多元化用工管理的问题与挑战，提出相应的解决方案和管理策略，为国有企业的可持续发展提供参考。
研究目的本研究采用文献综述、案例分析和问卷调查等多种方法，对国有企业多元化用工管理的相关问题进行深入研究和分析。
研究方法研究目的与方法02国有企业用工现状及问题1国有企业用工现状分析23国有企业作为国家重要经济支柱，拥有庞大的员工队伍，涉及各种用工形式。
用工规模庞大国有企业用工结构多样，包括正式员工、合同工、劳务派遣等，不同员工之间的待遇、权益保障和发展机会存在差异。
用工结构复杂国有企业员工队伍存在老龄化现象，对企业的创新力和竞争力产生一定影响。
老龄化问题国有企业用工问题梳理由于历史原因，国有企业存在一定数量的冗员，影响了企业效率和竞争力。
冗员问题劳动生产率不高用工成本压力用工管理制度不完善部分国有企业劳动生产率不高，与市场竞争力强的企业存在差距。
随着社会平均工资和社保费用的增长，国有企业用工成本压力逐渐增大。
部分国有企业用工管理制度不够完善，存在管理混乱、权益保障不力等问题。
03多元化用工管理策略03建立合理的用工结构综合考虑不同用工形式的优缺点，建立合理的用工结构，实现优势互补，提高用工效率。
多元化用工管理方案设计01明确企业战略和用工需求根据国有企业的战略目标和业务发展需求，分析用工的种类、数量和质量要求。
个有效的人力资源多元化招聘策略提升员工多样性和包容性
个有效的人力资源多元化招聘策略提升员工多样性和包容性在当今社会，多元化和包容性已成为许多公司追求的目标。
为了提升公司的员工多样性和包容性，人力资源招聘策略起着至关重要的作用。
本文将为您介绍一些有效的人力资源多元化招聘策略，帮助您在招聘过程中吸引并留住具有不同背景和经验的人才。
首先，为了实施有效的多元化招聘策略，公司需要制定明确的招聘目标和策略。
这意味着需要有一个清晰的招聘计划，包括确定目标群体和选拔标准。
公司可以将多元化作为一个招聘目标，并确保在广告和招聘材料中积极传达公司对多元化和包容性的重视。
充分利用招聘渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘，通过面向不同社群的广告来吸引多样化的人才。
其次，公司可以采用倾听和交流的方式来吸引和留住具有多样性的员工。
在招聘过程中，不仅要聆听候选人的意见和想法，还要提供一个积极的沟通环境，让他们感到受到尊重和重视。
通过组织定期的员工反馈会议或匿名调查，公司可以了解员工的需求和关切，并据此采取措施改善工作环境。
除了倾听和交流，公司还可以通过培训和发展计划来提升员工的多样性和包容性。
培训可以涵盖文化敏感性、跨文化沟通和多元化意识等方面的内容。
此外，公司可以鼓励员工参与多元化培训活动、工作组和社群，以促进员工之间的相互理解和合作。
另外，公司可以通过建立导师制度和提供职业发展机会来支持员工的多样性和包容性。
导师制度可以帮助新员工更好地适应公司文化，并为他们在职业生涯中提供指导和支持。
此外，公司还应该提供晋升和发展的机会，以激励员工不断提升自己的能力和职业发展。
最后，公司还可以通过关注包容性的企业文化来吸引和留住多样化的人才。
建立一个开放和尊重的工作环境，让员工感到自己的观点和经验得到重视。
公司可以组织多样化的活动，如文化节日庆祝、员工互动等，以增进员工之间的联系和共同体感。
在总结中，有效的人力资源多元化招聘策略是提升员工多样性和包容性的关键。
制定明确的招聘目标和策略，倾听和交流，培训和发展，支持职业发展，以及关注包容性的企业文化，这些措施都可以帮助公司吸引和留住具有不同背景和经验的人才。
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实习生的法律地位
案例三
小刘是某高校应届大学毕业生，2010年7月从该大学 正式毕业。2009年12月，某投资顾问有限公司到该校进行 招聘。小刘后来在招聘中成功，进入该公司工作，职务为 投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定 试用期为一个月， 试用期底薪800元，提成另计， 第二个 月转正，底薪提高到1500元。后因该公司公司拖欠工资， 小刘离职，并申请仲裁要求该公司支付拖欠的工资。
二、双重劳动关系
四类人员可形成双重劳动关系
劳动争议司法解释三第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
二、双重劳动关系
注意问题
一般在后勤或者年轻人不愿干的 简单岗位 应签订书面劳合同 加班、工资、休假等应按劳动 关系处理 解除、终止时应慎重 社保缴纳
退休返聘人员
临时性辅助性岗位，用工成本较低；拥有丰富的 时间象限 工作经验，在技术性岗位上具有优势 已经办理退休手续并享受 养老保险待遇或领取退休 金的人员 已经达到退休年龄，但因 各种原因尚未享受退休待 遇的人员。
Logo
法律性质
这两类人员，用人单位返聘 的，双方不属于劳劢关系， 不受劳劢法的调整，应按民 事关系处理。
校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定的劳务报 酬。认定为劳务关系，符合非全日制用工的，按全日制用工处理。
毕业前的全职实习：
实践争议很大
实习生的法律地位
案例二
河南某大学与某市企业签订了实习协议，约定该大学向 这家企业提供实习学生58名，企业对实习学生进行实习教学， 实习期限为2009年5月8日至11月7日。 2009年5月郑某等3人 被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。7月1日，3位学 生正常毕业。随后3人向企业提出，他们已属于毕业生，应给 予正常劳动者待遇，但企业认为只有实习期满才能获得正式 员工待遇，于是拒绝了三人的要求。9月份三人离开该企业时， 双方因工资问题发生争议。
退休人员
案例四
老孙从研究院退休后，热情不减当年，又于与某科技公 司签订了劳动合同。合同约定老孙负责总工工作，每月基本 工资2800，岗位工资5000。老孙4月29日开始工作，同年6月 科技公司发给老孙工资7000元。 7月26日， 公司发出内部调 整通知，老孙改任技术顾问。7月底，老孙离开科技公司， 并向仲裁委提出仲裁申请，要求科技公司补发工资和支付补 偿金。
退休人员
案例四
老孙属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者 主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关 系。老孙向科技公司提供劳务，有权按照劳务的数量 和质量向科技公司主张相应的劳动报酬16400.
注意问题
对于退休返聘人员，只能按照民事合同关系处理，而 不能按照劳动关系处理，用人单位不承担劳动法上的 义务，在社保、最低工资、加班、聘用期限等方面均 不受劳动法的限制。
实习生用工成本分析
实习生的优势：
用工成本低，只需支付基本的生活费、向学校或者中介支付管理费，不 用负担社保和其他福利。
实习生的劣势：
实习期限较短，人员松散，来去自由，对企业发展也不太关心，在管理 上具有一定的难度。
在校学生
案例三 仲裁委认为：
小刘属于没毕业的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期 间到投资公司从事工作，仅作为参与社会实践建立劳劢 关系的适格主体，裁决驳回仲裁申请。
四、个人承包的法律风险
《劳动合同法》第94条：个人承包经营违反本法规定招用劳 动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者 承担连带赔偿责任。
劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条：建筑 施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不 具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用 的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
非全日制用工能否采用劳务派遣
的方式？
第 Logo
4
节非全日制用工
非全日制用工的优势
用工模式
非全日制用 工 全日制用工
合同订立 形式
书面 口头 书面
社保缴纳
劳动合同的解除 和终止
用人单位缴纳工伤保 随时终止，用人单位 险，其他社保费由劳 不需要支付经济补偿 动者以个人身份缴纳 金 受到严格限制，大多 用人单位缴纳全部社 数情况需要支付经济 会保险费 补偿金
做好身份审查，退休证或身份证年龄，避免形成双 重劳动关系； 善于聘用协议 聘用人员在工作期间受到人身伤害，按照侵权 责任法的规定承担侵权责任。
第
3节 业务外包
>>>>>
一、业务外包法律关系分析
发包方将单位的具体业 务外包给承包方，承包 方安排自己的员工为发 方提供该项服务。 劳务派遣——卖人 业务外包——卖服务
案例七
某企业因班车不足，与某旅游公司签署了班车租赁协议， 约定企业一次性支付租赁费用，包括司机人员和汽车使用等 所有相关费用。 旅游公司按照该企业要求安排五辆汽车的司 机到公司面试，合格后为企业提供驾驶服务。五名司机的费 用包括在一次性费用中。 合同到期后，该企业决定不再续约，租赁公司撤回车辆， 但五名司机却要求认定与企业存在事实劳动关系。 请问：司机与企业之间究竟是什么法律关系？
第
4
节 非全日制用工
>>>>>
非全日制用工的界定
以小时计酬为主，劳动 者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超 过4小时，每周工作时 间累计不超过24个小时 的用工形式。
每天工作8小时，每周工作3天， 这 些 问 题 你 会 答 吗 是非全日制用工吗？ 小时工每天工作时间超过4个小 时是否计算加班费？
实习生的法律地位
劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第12 条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未 建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
学校指派的实习：
实习生和企业之间不存在劳劢关系，不受劳劢法的调整，应该根据学校 和企业签订的实习协议调整相关关系，实质上是一种民事关系。
勤工助学行为：
二、双重劳动关系
严格招聘用工权限
李某观点：
自己勤勤恳恳为酒店服务了三年，早已 是酒店的人，与酒店之间形成事实劳动关系。 酒店单方解除劳动合同，应该支付补偿金和 代通金。
酒店观点：
与李某签订的是劳务协议，说明双方是劳务关系， 而非劳动关系。李某工作不符合协议约定的要求，当 然可以解除。
12
二、双重劳动关系
四、个人承包的法律风险
某酒店实行大厨承包，将厨房包给刘某经营。小 张厨师学校毕业，应刘某的招聘来到酒店厨房工作。 工作一年后，小张烹炸时不慎被沸油烫伤，为此耽搁 了几天没有上工，大厨刘某遂将小张解雇。事后小张 向刘某索要医疗费、工伤待遇、以及违法辞退的经济 补偿金。刘某让小张找酒店，酒店以他不是酒店的人， 是大厨刘某个人招聘雇佣为由予以拒绝。 案例八
三、业务外包操作要点
审查承包单位资质，选择合适的外包对象 谨慎签订外包协议，全面约定双方权利义务 严格审查承包方与派驻服务人员之间是否签有劳 动合同 尽量不要对派驻员工进行人事管理，特别是办理 能够体现劳动关系的手续。
四、个人承包的法律风险
劳动关系认定的风险。 事实劳动关系认定的风险 支付双倍工资的风险 无固定期限劳动合同订立的风险 社会违法的风险
劳动关系的一般特征：
主体资格适格
劳动管理+工资关系
劳动是业务的组成部分
二、双重劳动关系
四类人员可形成双重劳动关系
劳动争议司法解释三第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
A公司在改革后勤中，将其全部需车业务发包给某运输公 司。运输公司抽调2辆汽车，配备两名专车司机。为方便用车， 两司机常驻A公司，和A公司员工一起上班吃饭，A公司逢年过 节给员工发米发油，也会给两名司机各一份。某日，其中一名 司机在出车时遭遇车祸。在医院治疗期间，A公司领导到医院 慰问并留下2000元抚慰金。出院后，该司机找A公司报销医疗 费，A公司称司机并非A公司员工，应该找运输公司报销。运输 公司称司机是在为A公司工作期间发生的车祸，应该找A公司。
第
4
节非全日制用工
非全日制用工的劣势
员工对企业的认同感和责任感， 比
第
4
较淡薄，流动性比较大，不稳定 不能与劳动者约定试用期 工资支付周期最长不得超过15天 员工可与两个以上的用人单位同时 建立非全日制用工关系 不适合大多数岗位
节非全日制用工
非全日制用工的小贴士
非全日制员工是否享受法定节假日？
案例六
张某以自有汽车为某餐饮公司提供用车服务，工资由底 薪加绩效组成，主要根据出车里程数计算， 通过银行卡转账 发放。双方未签有劳动合同，张某只从公司领取了一张工作证。 张某每天7点50开车到公司候命。后因业务量骤减，餐饮公司 书面通知不再聘用张某，并要求张某立即办理交接手续。张某 拒不服从，餐饮公司则未再安排张某出车任务，并禁止张某进 入公司。张某诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付未签书 面劳动合同的双倍工资。
4
节非全日制用工
非全日制用工六不原则
1、工作时间不得超过法定标准 2、不得与员工约定试用期 3、不得忘记为员工缴纳工伤保险 4、工资支付周期不得长于15日 5、工资标准不得低于当地最低标准 6、录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续 第 节非全日制用工的界定
发包单位
民事合同关系
外包协议
承包单位
间接指挥
劳动关系
外包员工
不求人为我所有，只求人为我所用
二、业务外包的优劣势分析