企业人力资源多元化用工

实习生的法律地位
案例三
小刘是某高校应届大学毕业生，2010年7月从该大学 正式毕业。2009年12月，某投资顾问有限公司到该校进行 招聘。小刘后来在招聘中成功，进入该公司工作，职务为 投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定 试用期为一个月， 试用期底薪800元，提成另计， 第二个 月转正，底薪提高到1500元。后因该公司公司拖欠工资， 小刘离职，并申请仲裁要求该公司支付拖欠的工资。
二、双重劳动关系
四类人员可形成双重劳动关系
劳动争议司法解释三第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
二、双重劳动关系
注意问题
一般在后勤或者年轻人不愿干的 简单岗位 应签订书面劳合同 加班、工资、休假等应按劳动 关系处理 解除、终止时应慎重 社保缴纳
退休返聘人员
临时性辅助性岗位，用工成本较低；拥有丰富的 时间象限 工作经验，在技术性岗位上具有优势 已经办理退休手续并享受 养老保险待遇或领取退休 金的人员 已经达到退休年龄，但因 各种原因尚未享受退休待 遇的人员。
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法律性质
这两类人员，用人单位返聘 的，双方不属于劳劢关系， 不受劳劢法的调整，应按民 事关系处理。
校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定的劳务报 酬。认定为劳务关系，符合非全日制用工的，按全日制用工处理。
毕业前的全职实习：
实践争议很大
实习生的法律地位
案例二
河南某大学与某市企业签订了实习协议，约定该大学向 这家企业提供实习学生58名，企业对实习学生进行实习教学， 实习期限为2009年5月8日至11月7日。 2009年5月郑某等3人 被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。7月1日，3位学 生正常毕业。随后3人向企业提出，他们已属于毕业生，应给 予正常劳动者待遇，但企业认为只有实习期满才能获得正式 员工待遇，于是拒绝了三人的要求。9月份三人离开该企业时， 双方因工资问题发生争议。
退休人员
案例四
老孙从研究院退休后，热情不减当年，又于与某科技公 司签订了劳动合同。合同约定老孙负责总工工作，每月基本 工资2800，岗位工资5000。老孙4月29日开始工作，同年6月 科技公司发给老孙工资7000元。 7月26日， 公司发出内部调 整通知，老孙改任技术顾问。7月底，老孙离开科技公司， 并向仲裁委提出仲裁申请，要求科技公司补发工资和支付补 偿金。
退休人员
案例四
老孙属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者 主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关 系。老孙向科技公司提供劳务，有权按照劳务的数量 和质量向科技公司主张相应的劳动报酬16400.
注意问题
对于退休返聘人员，只能按照民事合同关系处理，而 不能按照劳动关系处理，用人单位不承担劳动法上的 义务，在社保、最低工资、加班、聘用期限等方面均 不受劳动法的限制。
实习生用工成本分析
实习生的优势：
用工成本低，只需支付基本的生活费、向学校或者中介支付管理费，不 用负担社保和其他福利。
实习生的劣势：
实习期限较短，人员松散，来去自由，对企业发展也不太关心，在管理 上具有一定的难度。
在校学生
案例三 仲裁委认为：
小刘属于没毕业的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期 间到投资公司从事工作，仅作为参与社会实践建立劳劢 关系的适格主体，裁决驳回仲裁申请。
四、个人承包的法律风险
《劳动合同法》第94条：个人承包经营违反本法规定招用劳 动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者 承担连带赔偿责任。
劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条：建筑 施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不 具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用 的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
非全日制用工能否采用劳务派遣
的方式？
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节非全日制用工
非全日制用工的优势
用工模式
非全日制用 工 全日制用工
合同订立 形式
书面 口头 书面
社保缴纳
劳动合同的解除 和终止
用人单位缴纳工伤保 随时终止，用人单位 险，其他社保费由劳 不需要支付经济补偿 动者以个人身份缴纳 金 受到严格限制，大多 用人单位缴纳全部社 数情况需要支付经济 会保险费 补偿金
做好身份审查，退休证或身份证年龄，避免形成双 重劳动关系； 善于聘用协议 聘用人员在工作期间受到人身伤害，按照侵权 责任法的规定承担侵权责任。
第
3节 业务外包
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一、业务外包法律关系分析
发包方将单位的具体业 务外包给承包方，承包 方安排自己的员工为发 方提供该项服务。 劳务派遣——卖人 业务外包——卖服务
案例七
某企业因班车不足，与某旅游公司签署了班车租赁协议， 约定企业一次性支付租赁费用，包括司机人员和汽车使用等 所有相关费用。 旅游公司按照该企业要求安排五辆汽车的司 机到公司面试，合格后为企业提供驾驶服务。五名司机的费 用包括在一次性费用中。 合同到期后，该企业决定不再续约，租赁公司撤回车辆， 但五名司机却要求认定与企业存在事实劳动关系。 请问：司机与企业之间究竟是什么法律关系？
第
4
节 非全日制用工
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非全日制用工的界定
以小时计酬为主，劳动 者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超 过4小时，每周工作时 间累计不超过24个小时 的用工形式。
每天工作8小时，每周工作3天， 这 些 问 题 你 会 答 吗 是非全日制用工吗？ 小时工每天工作时间超过4个小 时是否计算加班费？
实习生的法律地位
劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第12 条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未 建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
学校指派的实习：
实习生和企业之间不存在劳劢关系，不受劳劢法的调整，应该根据学校 和企业签订的实习协议调整相关关系，实质上是一种民事关系。
勤工助学行为：
二、双重劳动关系
严格招聘用工权限
李某观点：
自己勤勤恳恳为酒店服务了三年，早已 是酒店的人，与酒店之间形成事实劳动关系。 酒店单方解除劳动合同，应该支付补偿金和 代通金。
酒店观点：
与李某签订的是劳务协议，说明双方是劳务关系， 而非劳动关系。李某工作不符合协议约定的要求，当 然可以解除。
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二、双重劳动关系
四、个人承包的法律风险
某酒店实行大厨承包，将厨房包给刘某经营。小 张厨师学校毕业，应刘某的招聘来到酒店厨房工作。 工作一年后，小张烹炸时不慎被沸油烫伤，为此耽搁 了几天没有上工，大厨刘某遂将小张解雇。事后小张 向刘某索要医疗费、工伤待遇、以及违法辞退的经济 补偿金。刘某让小张找酒店，酒店以他不是酒店的人， 是大厨刘某个人招聘雇佣为由予以拒绝。 案例八
三、业务外包操作要点
审查承包单位资质，选择合适的外包对象 谨慎签订外包协议，全面约定双方权利义务 严格审查承包方与派驻服务人员之间是否签有劳 动合同 尽量不要对派驻员工进行人事管理，特别是办理 能够体现劳动关系的手续。
四、个人承包的法律风险
劳动关系认定的风险。 事实劳动关系认定的风险 支付双倍工资的风险 无固定期限劳动合同订立的风险 社会违法的风险
劳动关系的一般特征：
主体资格适格
劳动管理+工资关系
劳动是业务的组成部分
二、双重劳动关系
四类人员可形成双重劳动关系
劳动争议司法解释三第八条： 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内 退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假 人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人 民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
A公司在改革后勤中，将其全部需车业务发包给某运输公 司。运输公司抽调2辆汽车，配备两名专车司机。为方便用车， 两司机常驻A公司，和A公司员工一起上班吃饭，A公司逢年过 节给员工发米发油，也会给两名司机各一份。某日，其中一名 司机在出车时遭遇车祸。在医院治疗期间，A公司领导到医院 慰问并留下2000元抚慰金。出院后，该司机找A公司报销医疗 费，A公司称司机并非A公司员工，应该找运输公司报销。运输 公司称司机是在为A公司工作期间发生的车祸，应该找A公司。
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节非全日制用工
非全日制用工的劣势
员工对企业的认同感和责任感， 比
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较淡薄，流动性比较大，不稳定 不能与劳动者约定试用期 工资支付周期最长不得超过15天 员工可与两个以上的用人单位同时 建立非全日制用工关系 不适合大多数岗位
节非全日制用工
非全日制用工的小贴士
非全日制员工是否享受法定节假日？
案例六
张某以自有汽车为某餐饮公司提供用车服务，工资由底 薪加绩效组成，主要根据出车里程数计算， 通过银行卡转账 发放。双方未签有劳动合同，张某只从公司领取了一张工作证。 张某每天7点50开车到公司候命。后因业务量骤减，餐饮公司 书面通知不再聘用张某，并要求张某立即办理交接手续。张某 拒不服从，餐饮公司则未再安排张某出车任务，并禁止张某进 入公司。张某诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付未签书 面劳动合同的双倍工资。
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节非全日制用工
非全日制用工六不原则
1、工作时间不得超过法定标准 2、不得与员工约定试用期 3、不得忘记为员工缴纳工伤保险 4、工资支付周期不得长于15日 5、工资标准不得低于当地最低标准 6、录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续 第 节非全日制用工的界定
发包单位
民事合同关系
外包协议
承包单位
间接指挥
劳动关系
外包员工
不求人为我所有，只求人为我所用
二、业务外包的优劣势分析
中仅作后台支持而不创造营业额 的工作都应该外包出去。 ——德鲁克
“
“
在十年至十五年之内，任何企业
二、业务外包优劣势分析
外包员工的稳定性不强， 归属感缺失，容易形成事实 劳动关系。
案例五
企业多元化用工
主讲: 马文慧
第
1节 标准用工
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劳劢关系 事实劳劢关系 双重劳劢关系 案例
导入
一、标准劳动关系
标准劳动关系，即全日制标准劳动关系，它 是指员工与企业订立劳动合同、形成单一劳动关系并受劳 动法统一调整的用工关系。
符合劳动关系一般特征 订立书面劳动合同 全日制工作 从属于单一雇主
分析结论
用工不以长短定性质
按照法律关系的性质确定权利义务 签订劳务协议不能逃避法律义务
第
2节 民事劳务关系
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民事劳务关系的含义
劳务关系是指提供劳务的这一方不具有劳动 者的主体资格，因而不按照劳动关系，而是 按照民事关系来处理的一种特殊关系。
保姆在家打扫卫生摔伤是工伤吗？ 大学生暑假在公司打工要签劳动合同吗？ 退休后被单位返聘，聘期结束后要支付补偿金吗？
二、双重劳动关系
案例一 李某为失业人员。2006年某酒店向社 会招聘保洁员，李某应聘成功。双方签订 了劳务协议书，协议书一年一签，最后一份劳务协议 期限到2010年1月终止。协议约定李某每天早上8点到 中午1点做客房保洁工作，报酬每月支付一次，但不 负责为李某缴纳社保，李某应遵守酒店的规章制度， 听从酒店的工作安排。2009年8月，酒店以李某工作 不负责为由解除了与李某的劳务协议。
法院认为：
小刘已年满16周岁，符合劳劢法规定的就业年龄。实习是以学 习为目的参加社会实践，而小刘此时的工作是以就业为目的。小刘 在工作期间，接受公司的劳劢管理，提供的劳劢是公司业务的组成 部分，公司支付劳劢报酬，符合劳劢关系的特征。
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使用实习生要点
1.签订实习协议或者要求学校出具证明 2.对实习期限、劳务报酬、医疗费用、意外伤害、休 假等事项做出详细约定 3.实习生在实习期间受到人身伤害，按照侵权责任法 的规定承担侵权责任。
非全日制员工发生工伤如何处理？ 非全日制员工在用人单位连续工作 满十年，能够要求订立无固定期限劳 动合同？
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节非全日制用工
非全日制用工案例八
张某以非全日员工的身份进入上海某X公司工作，双方 口头约定工作时间为上午8点至11点30分。工作一段时间后， 张某发现自己完全可以在规定时间内完成工作任务， 而且 仍有余力，所以又到Y公司处应聘了一份工作，上班时间刚 好为每天下午2点至5点。 X公司发现张某在Y公司上班，遂要求张某辞去Y公司工 作。张某则认为自己在X公司每天只工作半天，且所有的工 作任务都已经及时完成，Y公司的工作并未影响到X公司，所 以拒绝辞职。 第