绩效考核指标体系(顾问公司案例)
绩效考核体系 案例
绩效考核体系案例咱就说有这么一个销售公司啊，销售部门那可是公司的顶梁柱。
为了让这些销售精英们更有干劲儿，也为了公平公正地评价大家的工作，就整了一个绩效考核体系。
一、考核指标。
1. 销售额。
这可是最直白的指标了。
就好比你去打猎，最后带回来多少猎物，销售额就是这个“猎物”的价值。
比如说，每个月给销售人员定个基础销售额，要是能超过这个数，那就是超棒的。
像小张，那可是销售小能手，每个月的销售额都能超目标好几万，那他在这一项上的得分就蹭蹭往上涨。
要是有个小李，老是达不到这个销售额，那就得找找原因了，是客户资源没开发好，还是销售技巧不行呢？2. 客户开发数量。
这就像播种一样，你撒的种子多，才有更多机会长出果实。
每个月都统计销售人员新开发的客户数量。
小王呢，特别擅长拓展人脉，这个月新开发了20个客户，在这一项上就名列前茅。
而小赵比较懒，就守着几个老客户，新客户开发少得可怜，这分数自然就低了。
3. 客户满意度。
这个可重要啦，就像你去餐馆吃饭，要是服务员态度不好，饭菜再好吃你也可能不想去第二次。
公司会定期对客户进行回访，问问客户对销售人员的服务满不满意。
如果客户反馈说：“你们那个小孙啊，服务可周到了，有啥问题都及时给解决。
”那小孙在客户满意度这一块就得分很高。
要是有客户投诉说销售态度恶劣，那这个销售在这一项上可就惨了，得扣不少分呢。
二、考核周期。
这个绩效考核是以月度为周期的。
为啥是月度呢？因为销售这事儿变化快啊，一个月就能看出很多问题，而且每个月都考核，也能让销售人员时刻保持紧张感，就像每个月都有一场小考试，时刻提醒他们要好好表现。
三、考核方法。
1. 数据统计。
销售额、客户开发数量这些都是实打实的数据，直接从公司的销售系统里就能拉出来。
这就像数钱一样，明明白白的，谁也别想耍赖。
2. 客户反馈收集。
客户满意度这块儿呢，是通过专门的客服团队打电话回访客户来收集信息的。
客服会按照一定的标准把客户的反馈转化成分数，比如说非常满意是5分，满意是3分，不满意是1分。
绩效考核指标案例
绩效考核指标案例绩效考核是企业管理中具有重要意义的一项活动。
它可以帮助企业了解员工的绩效表现、确定员工绩效目标，进而推动企业的稳定发展。
绩效考核的指标设置是其核心内容之一，下面我们将根据实际案例来探讨绩效考核的指标设置的重要性。
A公司是一家房地产公司，拥有多个项目。
公司在进行绩效考核时，主要参考的指标包括：销售额、客户服务满意度、项目管理能力、团队合作、学习能力等。
以下分别进行详细介绍：1、销售额：销售额是企业重要的收入来源，对于房地产公司而言，销售额的大小和稳定性都是企业发展的关键因素之一。
因此，企业在设置绩效考核指标时，应当充分考虑销售额的重要性。
对于销售岗位的员工，销售额直接衡量了其工作量和业绩的表现。
对于非销售岗位的员工，销售额仍然反映了企业的整体想象能力和市场竞争能力等方面的问题。
为了保持公司的竞争力，从销售额的角度来看，企业需要制定有针对性的考核指标，提高员工的销售技巧和能力，进一步增强企业的销售业绩。
2、客户服务满意度：企业的发展需要建立稳定的客户群体，建立良好的口碑，以获取更多的客户和市场份额。
因此，企业在考核指标中需要注意到客户满意度。
对于房地产公司而言，客户满意度是企业推广的一件非常重要的事情。
客户对于产品的质量和服务要求都较高。
为了提高客户的满意度，企业需要为客户提供优质服务。
对于企业的员工而言，客户满意度是他们的责任和义务，员工的服务态度和服务能力都对客户满意度产生了关键影响。
因此，从客户满意度的角度来看，企业需要评估员工的服务态度和服务质量，建立良好的客户关系，增强公司的市场竞争力。
3、项目管理能力：作为一个拥有多个项目的房地产公司，企业需要将其管理系统贯穿于各个项目之中。
项目管理能力可以衡量企业对于其项目的质量和安全程度的掌控情况。
管理员工的项目管理能力，可以保障企业不同项目间的协同作业，提高管理效率。
另外，项目管理能力既反映了企业的组织架构，也反映了员工的管理能力。
某证券公司KPI绩效指标体系方案)
我们的工作方法关键绩效指标的相关性测试样张
4
我们的工作方法平衡分数卡
5
在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
数据收集
绩效考核中最耗时的部分
根据不同分析需要，确定信息的准确程度与详细程度
避免数据收集的不一致性
关键考核指标越详细，数据收集的成本就越高
内部渠道
• 内部报告 • 从前的研究 • 内部专家
调整公司的分配制度，建立与绩效管理相配套的激励制度
23
绩效管理循环
有有 优优 秀秀 的的 表表 现现 ？？ 为为 使使 股股 东东 和和 客客 户户 满满 意意 ，， 我我 们们 必必 须须 在在 经经 营营 程程 序序 上上 超超 越越 什什 么么 ？？
公司关键流程
• 成本 • 质量 • 时间
学学 习习 与与 发发 展展 我我 们们 如如 何何 取取 得得 更更 好好 地地 发发 展展 ？？
11
平衡分数卡的分解
财务表现 收入完成率 费用预算率
财务表现 利润增长率
客户市场 公司客户满意度
客户市场 经纪业务客户满意度
经纪业务总部
公司
客户市场 客户投诉解决率
客户服务部
营业部
营业部
营业部
财务表现 收入完成率 费用预算率 客户市场 营业部客户增长率 营业部客户流失率 营业部客户投诉数
呼叫中心
客户市场 来电应答等候时间 客户咨询当场解决
为为 完完 成成 使使 命命 ，， 我我 们们 将将 如如 何何 保保 持持 变变 化化 与与 改改 进进 的的 能能 力力 ？？
✓ 分解公司的关键绩效指标到部门，并明确 部门流程层面能对分数卡绩效有所贡献的 指标
✓ 通过对部门流程绩效指标的考核去推动部 门关键绩效指标的实现
绩效考核公司案例
绩效考核公司案例一、引言绩效考核是现代企业管理中的重要环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现和业绩，从而为员工提供激励和发展机会，同时也为企业制定人力资源战略和决策提供依据。
本文将以某虚拟公司为例，详细介绍其绩效考核制度的设计和实施情况。
二、绩效考核目标和指标体系1. 绩效考核目标该公司的绩效考核目标主要包括提高员工工作质量和效率、促进员工个人发展、激励员工创新和团队合作、提高企业整体业绩等。
2. 指标体系该公司的绩效考核指标体系包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标包括工作质量、工作效率、工作态度、自我学习和发展等方面；团队绩效指标包括团队合作、协作能力、团队目标完成情况等方面。
三、绩效考核流程1. 目标设定阶段在每个考核周期开始时，公司会与员工一起制定个人和团队的绩效目标，并明确目标的具体要求和时间节点。
2. 绩效评估阶段在考核周期结束后，公司会进行绩效评估，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
评估结果会以定量和定性的方式进行综合考虑。
3. 绩效反馈阶段评估结果会在一定时间内向员工反馈，公司会与员工进行绩效面谈，详细解释评估结果和给出相应的激励或改进建议。
4. 绩效奖励和发展阶段根据绩效评估结果，公司会给予绩效优秀者相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
同时，公司也会为绩效不佳者提供改进和发展的机会。
四、绩效考核制度的优势和挑战1. 优势（1）激励员工：绩效考核制度能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（2）促进发展：通过绩效考核，公司能够发现员工的潜力和不足，并提供相应的培训和发展机会。
（3）提高团队合作：团队绩效考核能够促使员工更好地合作，共同完成团队目标。
2. 挑战（1）指标选择：确定合适的绩效指标是一个挑战，需要综合考虑业务需求和员工的实际情况。
（2）评估公正性：确保绩效评估的公正性和客观性是一个难点，需要建立科学的评估机制和流程。
（3）反馈和激励：如何有效地给出绩效反馈和激励是一个挑战，需要细致而公正地对待每个员工。
绩效考核指标体系(顾问公司案例)
市场调查、政府公告
薪酬委员会 每年或半年一次
数据和趋势图
H&J
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第 18 页
和君创业
1.7广告投放有效率
指 标 名 称 广告投放有效率
和君创业研究咨询有限公司
第7页
和君创业
KPI指标应用汇总表六
部门
指标名称
11、董事长办
11.1
会议规范执行率
11.2
董事长催办查办事件执行率
12、企业事务部
12.1
文化宣传任务计划完成率
12.2
公共危机处理方案制定计划完成率
12.3
国际合作项目计划完成率
12.4
重大公关项目完成率
13、法务部
13.1
H&J
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和君创业
KPI指标应用汇总表九
部门 18、米林基地
18.1 18.2 18.3 18.4 19、拉萨办 19.1 19.2
指标名称
药材种植计划完成率 合格药材收获率 费用超支比率 实验报告通过率
接待规范流程建立 重大项目计划完成率
H&J
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指标定义 设立目的 计算公式
指在一定时期内广告投放市场对销售的促进力度,即每投入一分钱产生多大的 效益。
考核营销公司对市场和目标顾客的掌握深度，使之所作广告真正发挥最大效 用。
广告投放有效率＝广告费用增长率÷销售收入增长率×100％
相关说明
• 广告投放应有前期的市场调查和针对市场实际情况作出的相应计划。
中国企业绩效管理经典案例
中国企业绩效管理经典案例所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
下面是店铺整理的中国十大企业的经典绩效管理案例，欢迎阅读！一、联想集团:1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化，不能量化的.细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
二、海尔集团:1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
三、许继集团:1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团:1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
3、人性化:全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑:1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。
2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
六、中外运:1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。
公司业绩评价指标体系案例
公司业绩评价指标体系案例contents •背景介绍•评价指标体系构建•公司业绩评价实施•案例应用与启示目录成立时间业务范围规模公司主要从事XX领域的业务，包括XX、XX、XX等。
公司拥有XX名员工，年营业额达到XX元。
03公司概况02 01XX年，是一家历史悠久的企业。
XX行业近年来呈现稳步增长的趋势，市场规模不断扩大。
发展趋势行业内竞争激烈，各大企业纷纷加强研发和创新以提升竞争力。
竞争格局政府出台了一系列支持XX 行业发展的政策法规，为企业提供了良好的发展环境。
政策法规行业背景评价目的通过构建科学合理的业绩评价指标体系，全面客观地评估公司的经营绩效，为管理层提供决策依据。
评价意义有助于公司发现自身的优势和不足，明确改进方向，提升整体竞争力，实现可持续发展。
同时，也为投资者提供参考，帮助他们更好地了解公司的经营状况和发展潜力。
评价目的和意义构建原则评价指标体系应包含影响公司业绩的各个方面的指标，以确保对公司业绩的全面评价。
全面性原则可比性原则可操作性原则定性与定量相结合原则构建的指标应具有可比性，使得不同公司、不同行业的业绩可以进行横向和纵向比较。
指标数据应易于获取和计算，以保证评价的实际可行性。
除了量化的财务指标外，还应考虑非财务的定性指标，如企业管理水平、市场占有率等。
确定评价的目的和用途，为公司业绩评价提供方向。
1. 明确评价目标根据评价目标，从众多指标中筛选出与公司业绩密切相关的关键指标。
2. 筛选评价指标根据各个指标对公司业绩的影响程度，合理确定各指标的权重。
3. 确定指标权重将选定的评价指标按照一定的逻辑结构进行组合，形成一个完整的评价体系。
4. 设计评价体系构建步骤指标体系内容财务类指标•盈利能力指标：如净资产收益率、毛利率等，反映公司的盈利能力和经营效率。
•偿债能力指标：如流动比率、资产负债率等，衡量公司的债务偿还能力和财务风险。
•营运能力指标：如存货周转率、应收账款周转率等，体现公司的资产管理水平和运营效率。
公司业绩评价指标体系案例
3
投资周期
EVA关注公司长期价值创造，通过对投资项目的 长期跟踪和评估来衡量公司的价值创造能力。
关键绩效指标（KPI）
财务KPI
包括收入、利润、成本等指标，衡量公司的 财务表现。
内部业务流程KPI
涵盖生产周期、产品质量、研发周期等指标 ，体现公司内部运营的效率和质量。
客户KPI
涉及客户满意度、客户保留率、市场份额等 指标，反映公司满足客户需求的能力。
VS
增强市场竞争力
通过实施业绩评价指标体系，该公司能够 更好地了解市场需求和客户需求，提高产 品质量和市场占有率。同时，评价指标体 系还可以帮助公司优化资源配置，提高生 产效率，降低成本，从而增强市场竞争力 。
业绩评价指标体系的实施效果与影响
促进员工个人发展
该公司的业绩评价指标体系不仅关注公司整体业绩，还关注员工个人的发展。通过将个人业绩与公司战略目标相 结合，鼓励员工提高自身技能和能力，积极创新和进取，从而促进员工的个人发展。同时，公司还根据员工个人 业绩提供相应的奖励和激励措施，进一步激发员工的工作积极性和创造力。
业绩评价指标体系的重要性和作用
引导战略目标实现
业绩评价指标体系能够将公司的战略目标转化为可衡量的指标， 引导公司各部门和员工共同实现目标。
监控公司运营状况
通过定期评估和监控业绩指标，公司可以及时发现问题并采取相应 措施，确保公司运营状况良好。
激励员工提升业绩
业绩评价指标体系可以作为员工绩效考核和激励的依据，激发员工 积极性和创造力，提升公司整体业绩。
02 评价指标体系的构建方法
平衡计分卡
01
02
03
04
财务维度
包括收入、利润、投资回报率 等指标，衡量公司的经济效益
公司实例方案建立以KPI为核心的绩效考核体系
总工程师 部门经理 厂长
经理级以上人 员述职报告
CEO/副总/总监
项目经理
11
12
KPI的管理流程
绩效管理流程 规划
建立绩效管理体系 和设定绩效目标
设计一套与企业策略紧 密关联，覆盖公司业务 各个方面和组织各层面， 有明确目标，易于测评 的绩效管理系统
9
10
绩效驱动型组织架构的构建
总经理-马洪伟
营运顾问：吴 荣 技术顾问：大森和明
副总（管代）
设 备 管 理 部
生 产 部 廖 道 军
品 管 部 汪 金 花
工 程 部 张 敏 杰
工 艺 课 王 平 锁
研 发 课 黎 琨
计 划 课
财 务 部 郭 艳 兰
销 售 部 宋 玉 强
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-
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竟岗与述职报告
利润率；客户满 意程度市场份额
团队素质
（团队知识，技 能&才干） 组织核心素质 （人力资源/技术/ 组织结构资源） 潜在绩效
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
行为绩效
结果绩效
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KPI指标对公司战略实现的导向作用体现
• 战略性财务KPI指标与非财务KPI指标，体现企业战略目标的实现 或成功关键因素的改善状况。因此，企业及各部门每年经营管理 的目标和计划都要以战略性财务KPI指标和非财务KPI指标的年度 分解为基准，而瞄准企业战略总目标。 • KPI指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对KPI指标体系 的全面监控，实时了解企业的经营管理状况，并及时进行经营检 讨，发现经营管理中的问题和“短板”，发现经营状况与战略及 年度计划的偏差。因此，KPI指标体系又是企业战略与计划偏差的 预警系统。
绩效考核的实际案例（合集五篇）
绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。
第一次考核周期从11月1日到1月31日。
目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。
虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。
经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。
但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。
我下面把已经提供的数据通报一下。
商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。
质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。
总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。
你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。
总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。
现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。
他们能找出100个理由来反驳我。
你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。
对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。
赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。
柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
咨询公司做的绩效考核方案精主任关键绩效考核指标
★机密
关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司
二零零XXX年八月
目录
一、总经理办公室主任关键绩效考核指标
战略管理关键绩效考核指标
公共关系关键绩效考核指标
秘书关键绩效考核指标
档案管理关键绩效考核指标
总工关键绩效考核指标
二、行政管理部
经理关键绩效考核指标
后勤管理关键绩效考核指标
物
管
理
关
键
绩
效
考
核
指
标
车辆管理关键绩效考核指标
部
经理关键绩效考核指标
网络管理关键绩效考核指标
编程维护关键绩效考核指标
信息管理关键绩效考核指标
四、人力资源部
经理关键绩效考核指标
薪酬管理关键绩效考核指标
培训管理关键绩效考核指标
人事管理关键绩效考核指标
五、开发部
经理关键绩效考核指标
市场研究关键绩效考核指标
规划管理关键绩效考核指标
资料管理关键绩效考核指标
项目报批关键绩效考核指标。
绩效考核指标体系案例
绩效考核指标体系案例绩效考核指标体系是企业用于评估员工工作成效、决定薪酬和晋升等人力资源管理决策的重要工具。
一个科学合理的绩效考核指标体系可以帮助企业激励员工、提升团队工作效率、实现组织目标。
下面是一个绩效考核指标体系的案例，对餐饮企业的员工进行考核。
考核指标1：销售额销售额是餐饮企业的核心指标之一，反映了员工的销售能力和客户服务水平。
为了衡量员工的销售绩效，可以以员工所负责的区域或分店的销售额为考核指标。
销售额可以通过统计和分析销售数据来获取，可以按照公司制定的目标来评估员工的销售能力。
考核指标2：客户满意度客户满意度是评价员工服务质量和顾客忠诚度的一个重要指标。
可以通过顾客满意度调查、客户投诉处理的优秀率、客户留存率等多个维度来评估员工的客户满意度。
员工应该以提供优质的餐饮服务、主动解决问题和提供专业建议等方式来提高客户满意度。
考核指标3：销售速度销售速度是衡量员工工作效率和团队协作能力的指标之一、可以通过客户点餐到上餐的平均耗时来评估员工销售速度。
员工应该在繁忙的时刻保持高效率，提供快速而准确的服务。
考核指标4：团队合作团队合作是一个餐饮企业中非常重要的指标，影响着员工的工作氛围和团队效果。
可以通过考核员工在团队中的合作精神、主动帮助其他员工、与其他职能部门的协调能力等来评估员工的团队合作能力。
考核指标5：专业知识和技能在餐饮企业中，员工的专业知识和技能对于提供高质量的服务至关重要。
可以通过员工参加培训和得到认证的次数、员工对菜品和酒水的了解程度、技能的熟练度等来评估员工的专业知识和技能。
考核指标6：员工态度和礼貌员工的态度和礼貌是影响餐饮企业形象和客户满意度的重要因素。
可以通过顾客反馈、上级督查、同事评价等多个途径来评估员工的态度和礼貌。
员工应该以友好、热情、礼貌的态度对待每一位顾客。
考核指标7：自我提升在一个快速发展变化的行业环境中，员工的自我提升能力是非常重要的。
可以通过员工参加培训的次数、主动学习新技能的情况、自我评价和改进的能力等来评估员工的自我提升能力。
服装公司关键绩效KPI指标体系方案案例全套
服装公司关键绩效KPI指标体系方案案例全套服饰公司绩效考核【行业属性】服装制造【企业背景】20XX年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。
在不到三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化的定位、独特的风格迅速占领市场。
20XX年初，该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋划策。
【现状分析】柏明顿顾问团队通过调查发现：1．该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但经常会出现这种情况：下一级的绩效考核成绩都很高，而上一级的绩效考核成绩却较低。
原因在于该公司没有对三级指标体系进行合理的规划：一方面，在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些指标的实际值过高会妨碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。
2．绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。
3．该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核，并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入，导致他们过分关注短期业绩。
【解决策略】1．自上而下进行绩效考核指标的设置。
在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够产生正面影响的绩效考核指标。
2．根据公司实际和未来发展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美。
指标体系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。
3．将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核，以避免导致过多的短期行为。
对公司的长远发展不利。
【实施效果】通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量，有效降低了绩效考核的成本；与此同时，员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成“聚焦”作用；公司高管层的考核周期延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。
使其更加关注公司的长远发展。
案例公司绩效考核体系
案例公司绩效考核体系一、考核目的。
咱们公司搞绩效考核啊，就像给每个小伙伴装个小马达，让大家都能朝着公司的大目标“嗖嗖嗖”地前进。
主要就是为了让那些努力干活、贡献大的小伙伴能得到应有的奖励，激励大家都变得更优秀，同时呢，也能找出工作里的小毛病，让咱整个公司运营得更顺溜。
二、考核对象。
公司里从基层员工到部门经理，一个都不少，全都在这个考核体系的大网里。
就像一场全员参与的大游戏，大家都要遵守规则，努力得分。
三、考核周期。
1. 月度考核。
每个月就像一场小测验。
这能让大家每个月都紧张起来，及时调整工作状态。
就像每个月都照照镜子，看看自己这个月有没有进步或者哪里出问题了。
2. 年度考核。
这可是个大总结，把一年的表现综合起来看。
就像给这一年画个句号，是对整年工作的一个大盘点。
四、考核指标。
1. 工作业绩（70%）销售额（针对销售部门）这可是销售小伙伴的命根子啊。
销售额越高，说明他们从客户口袋里掏的钱越多，那对公司的贡献就越大。
要是能像火箭一样蹭蹭往上涨，那奖金肯定也少不了。
项目完成情况（针对项目部门）每个项目就像一场战斗，按时完成、没超预算，还让客户满意得直竖大拇指，那这个项目就算打了个大胜仗。
要是拖拖拉拉，问题一堆，那就得扣分啦。
日常工作任务完成率（全体员工）领导安排的日常工作得好好干呀，今天的事儿今天毕。
要是都能高效率地完成，那就是个靠谱的好员工。
比如说行政部门的同事，每天办公用品采购、会议安排这些事儿都办得妥妥当当，那这方面的分数就不会低。
2. 工作态度（20%）积极性。
看谁像个小太阳，每天都充满热情地工作。
主动找活干，不怕困难，而不是像个算盘珠子，拨一下动一下。
比如说新员工小王，刚来公司就主动学习业务知识，还经常给老员工帮忙，这种积极性就得加分。
责任心。
这可是很重要的一点。
对自己的工作负责到底，出了问题不推诿。
就像公司的钱袋子交给你保管，你得小心翼翼地看好了。
要是因为粗心大意出了差错，还想把责任推给别人，那在这方面可就要吃大亏了。
绩效考核指标体系案例
绩效考核指标体系案例绩效考核指标体系案例1. 引言绩效考核是现代管理中一项重要而广泛运用的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现、激励员工发挥他们的最大潜力，并为组织的目标实现提供指导。
一个有效的绩效考核指标体系能够帮助公司定量衡量员工的工作表现，并为其提供发展和提升的机会。
本文将通过探讨一个绩效考核指标体系的案例，分析其设计和实施过程，并提出一些建议，旨在帮助读者更好地理解和应用绩效考核指标体系。
2. 案例描述该案例是关于一家制造业公司的绩效考核指标体系的设计和实施。
该公司主要生产汽车零部件，由于行业竞争激烈和技术发展的飞速进展，为了提高员工表现和组织绩效，公司决定引入一个全新的绩效考核指标体系。
3. 指标体系设计在设计指标体系之前，该公司组织了一系列内部会议和讨论，以了解员工和管理层对绩效考核的看法，并确定关键指标的重要性。
针对公司的业务流程和工作要求，确定了一系列与业务目标相关的指标，如生产效率、质量和客户满意度等。
借鉴现有的绩效考核指标体系，公司将指标分为关键绩效指标和辅助绩效指标，以区分不同指标的重要性。
关键绩效指标是直接关联到公司核心业务目标和战略的，而辅助绩效指标则是衡量员工在某个岗位上的表现和素质。
为了确保指标能够量化和可操作，公司进一步划分了不同级别的指标，并为每个指标设定了明确的目标和对应的工作行为的描述。
为了使指标更加客观和公正，公司还建立了一个绩效评估委员会，由不同部门的代表组成，负责监督和审核绩效考核过程。
4. 实施过程一旦指标体系设计完成，该公司开始了绩效考核指标的实施。
公司向所有员工介绍了新的绩效考核指标体系，并向他们解释了为什么需要这样做以及对员工和组织的好处。
公司还为员工提供了培训和指导，以帮助他们理解和应用新的指标。
在具体的实施过程中，公司采用了定期的评估和反馈机制。
每隔一段时间，公司与员工进行面对面的评估会议，讨论他们的工作表现、达成的目标以及存在的挑战和机会。
某高温材料有限公司部门绩效考核指标体系
某高温材料有限公司部门绩效考核指标体系某高温材料有限公司部门绩效考核指标体系为了更好地评估和激励公司各部门的工作表现，某高温材料有限公司制定了一套适合公司情况、有针对性的部门绩效考核指标体系。
该体系采用定量和定性相结合的方式，旨在确保评估的客观性和准确性。
以下是该公司部门绩效考核指标体系的详细内容。
一、经济效益类指标1、销售收入增长率该公司各部门应该在每年都有一定幅度的销售收入增长，因此这个指标是该公司绩效考核的重点目标之一。
评估各部门的销售收入增长率时，应考虑到去年份的销售收入，市场需求、市场份额、行业发展趋势等因素。
2、利润率利润率是公司经济效益的重要指标，它反映了公司的经营效率和管理水平。
该公司所有部门都应该争取在成本控制的基础上，尽可能提高利润率，同时保持产品的竞争力。
3、成本控制成本控制是高效经营的基础，各部门应该通过设定预算、合理策划、优化流程等手段来控制成本。
考核时，应综合考虑各项成本指标。
二、市场竞争力类指标1、市场份额市场份额是公司竞争力的重要指标之一，它反映了公司在行业内的地位和影响力。
各部门应该共同努力，争取扩大公司的市场份额，提高市场知名度和品牌影响力。
2、客户满意度客户满意度是考验公司竞争力的重要指标之一。
各部门应该积极与用户联系，了解用户需求，及时给予反馈和解决方案，提高客户的满意度。
3、产品质量产品质量是公司竞争过程中不可忽视的指标之一，公司各部门应该根据产品的要求和市场需求来提供高质量的产品和服务。
三、团队合作类指标1、人员流动率员工流动率是绩效考核中的重要指标之一。
如果某个部门的员工流动率非常高，就意味着这个部门存在管理或者其他问题。
各部门应该尽力创造一个良好的工作氛围，减少员工的流动。
2、员工培训率员工培训和发展是公司长期发展的重要支撑。
各部门应该定期开展相关培训和学习活动，以提高员工的综合素质和专业能力，同时鼓励员工自主学习、积极学习。
3、协作能力公司各部门之间的良好协作关系是保证高效运转的重要保证。
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营销公司的销售统计和财务资料
财务部
每季一次
数据和趋势图
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第 14 页
1.3货款回收计划完成率
指 标 名 称 货款回收计划完成率
指 标 定 义 指在一定时期内货款回收金额与销售收入金额之比。
指年度销售目标经分解后形成季度销售目标的实际达成比例。
考核营销部门在销售目标方面与实际情况的对比。销售目标可以用金额作单 位，该指标是反映营销部门市场开发力度的一个重要指标。 销售目标完成率＝实际销售发货额÷目标销售额×100%
·销售业绩以销售发货额统计。 ·该指标可作为每日管理工具由营销公司每日自行累计。各类产品分别进行统 计。·每季、每年指标可作管理及考核指标。 营销公司
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 2、极地公司 2.1 2.2 2.3
指标名称
销售目标完成率 销售费用率 货款回收计划完成率 ARS战略成熟网点率 办事处综合分析报告 市场占有率 广告投放有效率
销售目标完成率 净利润率 营销模板完成通过
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第3页
KPI指标应用汇总表二
财务报表：由财务部门提供
财务部
每季一次
数据和趋势图
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第 13 页
指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明
数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式
1.2销售费用率
销售费用率 某一时期为市场拓展发生的销售费用支出占销售额的比例。
考核营销公司关于市场开发和推广中的工作业绩。同时了解营销公司的市场开 发投入产出比例。简单地说，就是每花一元钱，作多少生意。 销售费用率=市场拓展销售费用÷销售额×100%
13.2
合同法律条款失误率
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第8页
KPI指标应用汇总表七
部门 14、实验室
14.1 14.2 15、网络中心 15.1 15.2 15.3 15.4
指标名称
实验项目计划完成率 实验报告通过率
网页更新频数 局域网功能建设完成率 软、硬件及时维护率 喷绘设备使用计划完成率
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第4页
KPI指标应用汇总表三
部门 5、生产部
5.1 5.2 5.3 5.4 6、人力资源部 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5
指标名称
产品一次合格率 设备完好率 生产计划及时完成率 原料库存周转率
员工内部流动率 人员需求达成率 培训计划达成率 要职要员考察计划完成率 员工职业生涯规划完成率
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第 10 页
KPI指标应用汇总表九
部门 18、米林基地
18.1 18.2 18.3 18.4 19、拉萨办 19.1 19.2
指标名称
药材种植计划完成率 合格药材收获率 费用超支比率 实验报告通过率
接待规范流程建立 重大项目计划完成率
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第 11 页
二、 各部门KPI指标说明 1、营销公司指标
设立目的 计算公式 相关说明 数据收集
考核营销公司货款回收的管理和业绩。回收的货款包括正常的货款和以往的 呆账、坏账。 货款回收计划完成率＝货款回款金额÷计划回款金额×100%
• 按财务规定的付款进度进行统计。 • 该指标由营销公司每日自行累计，季度以财务报表为准。
营销公司、财务部
数据来源
营销公司的货款统计和财务资料
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第6页
KPI指标应用汇总表五
部门 9、办公室
9.1 9.2 9.3 9.4 10、审计部 10.1 10.2 10.3
指标名称
公司催办查办事件执行率 管理制度汇编计划完成率 档案管理达标率 接待活动标准化率
审计计划完成率 审计报告通过率 审计规范制度建立
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第9页
KPI指标应用汇总表八
部门 16、林芝厂
16.1 16.2 16.3 16.4 17、佛阁厂 17.1 17.2 17.3 17.4 17.5
指标名称
一次交货合格率 预算超支比率 生产计划及时完成率 接待规范流程建立
净利润率 一次交货合格率 单位成本降低率 生产计划及时完成率 接待规范流程建立
第7页
KPI指标应用汇总表六
部门
指标名称
11、董事长办
11.1
会议规范执行率
11.2
董事长催办查办事件执行率
12、企业事务部
12.1
文化宣传任务计划完成率
12.2
公共危机处理方案制定计划完成率
12.3
国际合作项目计划完成率
12.4
重大公关项目完成率
13、法务部
13.1
假冒产品情况调查报告完成率及问题解决
数据核对
财务部
统计周期
每季一次
统计方式
数据和趋势图
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第1页
一、奇正集团KPI指标体系
• KPI（Key Performance Index）指标体系，主要 是针对各部门（流程）工作绩效、符合当前战 略的关键考核指标体系。
• 按考核部门确定的2003年考核指标汇总如下：
和君创业研究咨询有限公司第2页来自KPI指标应用汇总表一
部门 1、营销公司
• 销售目标完成率 • 销售费用率 • 货款回收计划完成率 • ARS战略成熟网点率 • 办事处综合分析报告 • 市场占有率 • 广告投放有效率
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第 12 页
指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明
数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式
1.1销售目标完成率
销售目标完成率
和君创业研究咨询有限公司
第5页
KPI指标应用汇总表四
部门 7、财务部
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 8、质管部 8.1 8.2 8.3
指标名称
财务数据及时、准确反馈率 计划预算控制完成率 非生产资金运用收益率 财务分析报告完成率 会计业务电子化率 结算延迟天数
产品抽检比例 辅料最终合格率 质量反馈及时率
部门 3、总工办
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4、供应部 4.1 4.2 4.4 4.5 4.6
指标名称
申请立项通过率 项目及时完成率 产品市场化技术手册完成率 产品技术资料、项目档案完整率 药浴治疗经营管理模式建立
采购活动标准化率 采购计划及时达成率 供应商交货一次合格率 采购价格指数 物料、供应商信息采集报告计划完成率