组织行为学结课论文
组织行为学课程论文15篇
组织行为学课程论文15篇组织行为学课程论文摘要：组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织目标的科学。
学生通过对该课程的学习，可以在掌握一定组织中个体、群体的心理和行为知识的基础上，正确认识、预测、引导甚至控制或改变个体或群体的行为，以调动人们的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作绩效，加快组织目标的实现。
关键词组织行为学课程课程论文课程组织行为学课程论文:略论组织行为学课程教学模式的新探索摘要：阐明组织行为学课程教学新的理念及目标，探索新的教学模式，建设综合型教学资源。
关键词：组织行为学课程教学模式新探索组织行为学是管理类专业的基础课，它通过系统分析、综合运用与人有关的各种知识，探索组织中人的行为规律，提高各级管理者预测、引导员工的能力，以便更有效地实现组织目标。
笔者在组织行为学课程教学中，采取边研究、边实践、边总结的方法，对该类课的教学模式进行了探索。
一、确立教学新理念、新目标教学理念是实施教学的前提。
基于组织行为学的学科特点，其教学的新理念是研究、融合、实用：既要将研究融入到教学过程之中，又要使组织行为学各种知识融合在一起加以运用。
这就要通过对学生思考、研究、探索的引导，来提高学生的学习兴趣，开阔学生的专业视野，培养学生的科研能力，使学生在学习知识的同时，学会发现问题、提出问题，并在分析和解决问题的过程中，培养研究能力。
实施组织行为学课程教学模式的新探索，必须确立这一明确的教学理念，并将“研究、融合、实用”教学理念全面落实到课程教学要素中，并在设计教与学的全过程贯彻始终。
教学目标是教学所要达到的基本目的。
组织行为学教学的目标是使学生在知识、能力和个性方面达到有机统一，特别强调提高学习、应用和研究能力，具体包括：获得亲身探索研究行为体验的能力、培养搜集分析和利用信息的能力、发现和解决问题的能力、在管理或工作中分享与合作的能力。
《组织行为学》结课论文要求5篇
《组织行为学》结课论文要求5篇第一篇：《组织行为学》结课论文要求《组织行为学》结课论文要求选题要求：选取一种有较大社会影响力的企业案例，请结合组织管理的相关理论，分析该事件的深层原因，解决对策以及对组织管理的启示。
写作要求：1.论文内容符合选题要求；2.对组织管理的理论阐述清晰；3.所选的企业案例真实可靠，必须注明案例来源；4.原因分析深刻、透彻、提出的解决对策对企业管理有一定的借鉴意义；请勿简单摘抄，出现雷同，则取消成绩；5.论文按照规定的格式撰写（见《模版》）；6.《模版》最后一页《课程论文评分表》需与论文一并打印；7.字迹工整、逻辑性和条理性好；8.字数不少于2000字；9.论文打印稿提交截止日期是第17周的周一，请提交给本班学委，收齐后联络任课老师。
组织具有综合效应，这种综合效应是组织中的成员共同作用的结果。
组织管理（Organizational Management）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。
组织管理是管理活动的一部分，也称组织职能。
编辑本段工作内容组织管理的工作内容，概括地讲，包括四个方面：第一，确定实现组织目标所需要的活动，并按专业化分工的原则进行分类，按类别设立相应的工作岗位；第二，根据组织的特点、外部环境和目标需要划分工作部门，设计组织机构和结构；第三，规定组织结构中的各种职务或职位，明确各自的责任，并授予相应的权力；第四，制订规章制度，建立和健全组织结构中纵横各方面的相互关系。
依据制度经济学，“道”是理想与“器”是体制；企业管理的政策制度化，才能实施可操作性管理。
组织管理，应该使人们明确组织中有些什么工作，谁去做什么，工作者承担什么责任，具有什么权力，与组织结构中上下左右的关系如何。
只有这样，才能避免由于职责不清造成的执行中的障碍，才能使组织协调地运行，保证组织目标的实现。
人性假设在组织管理中的应用个性理论在组织管理中的应用第二章个体行为教学要求了解：影响人行为的主要因素；个性的含义和特点；气质的含义、特点和类型；能力的含义和差异；性格的含义和差异；知觉、社会知觉、自我知觉的含义、知觉的效应；价值观、态度的含义及特点；职业生涯的含义及特点。
组织行为学论文三篇
组织行为学论文三篇组织行为学是研究员工在组织环境中的行为和互动，以及如何影响组织绩效的学科。
它涉及了许多方面，包括领导、团队动力、决策制定、员工激励等等。
组织行为学对于了解和优化组织内部运转至关重要，因此在管理学和企业管理领域占有重要地位。
在本篇文章中，我们将就组织行为学的相关话题进行三篇论文的探讨。
第一篇论文是关于领导力和员工绩效的研究。
领导力一直被认为是影响组织运行的重要因素之一。
在这篇论文中，我们将探讨各种领导风格对员工绩效的影响。
我们将通过调查和实证研究来分析不同领导风格对员工绩效的影响，探讨出对于不同类型组织而言，哪种领导风格更适合。
通过本研究，我们希望为组织领导者提供一些实践建议，以提高员工的工作绩效。
第二篇论文将探讨团队动力对组织绩效的影响。
在当今的商业世界中，团队合作已成为组织管理的一个不可或缺的部分。
团队的默契及动力将直接影响到组织的运行和绩效。
在这篇论文中，我们将研究团队动力的形成机制以及它对组织绩效的影响。
我们将通过调查分析团队动力的来源以及对组织绩效的影响程度，并提出一些促进团队动力的管理实践建议。
第三篇论文将聚焦于组织文化对员工激励和忠诚度的影响。
组织文化是组织内部的核心价值观及行为准则的集合，它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。
在这篇论文中，我们将探讨不同类型组织文化对员工的激励和忠诚度的影响。
我们将通过实地调研和案例分析，探讨企业如何通过建立积极的组织文化，以激励员工创新和提高员工忠诚度。
通过这些分析，我们将得出一些对于组织管理者实用的建议，以帮助他们提高员工的工作积极性和忠诚度。
通过这三篇论文的研究，我们将深入探讨组织行为学的一些关键议题，并提出一些新的见解和管理实践建议。
希望这些研究能够为组织管理者提供一些有益的参考，帮助他们更好地管理和激励员工，提高组织绩效。
组织行为学结课论文
学 号：如何才能将管理专业的大学生培养成为合格的管理者内蒙古科技大学组织行为学结课论文完成日期：2012-11-261360184021@题 目： 黄艳丽 学生姓名：1065114236 会计10 专 业：2班 班 级：胡光杰 授课教师：———如何自我培养审阅人： 周红霞 李肖儒 张晓庆摘要成功的组织意识到只有自己组织中的合格管理者越多，组织的竞争优势才越明显。
而竞争对手要想根据“固有模板”复制出具有较高知识水平的管理者，是极为困难的。
所以就需要把管理专业的大学生根据其自身特点有针对性的培养成为一名合格的管理者，增加管理专业大学生毕业后的竞争优势。
因此本文就如何才能将管理专业的大学生培养成为合格的管理者的问题进行探讨。
通过将管理专业的大学生和合格的管理者的对比分析，得出两者之间的差距，反思管理专业的大学生应该怎样做才能将自己培养成为合格的管理者。
本文运用引用、举例、对比等方法进行对如何能将管理专业的大学生培养成为合格的管理者的分析，使文章更具有说服力。
通过分析可知，学习态度会影响每个人的行为，所以要想把管理专业的大学生培养成为合格的管理者，就要先培养正确的学习态度，培养良好的意志品质、自制力、责任心；学会正确的看待成功与失败；而价值观会影响管理专业的大学生所做出的决策和解决问题的能力与方法，所以对正确的价值观培养是必不可少的，同时培养各种能力学会自我管理；正确客观的评价他人；对自己所做事情的成功和失败要正确的归因。
关键词管理专业合格的管理者培养大学生目录摘要 (I)1管理专业的大学生与合格的管理者 (1)1.1管理专业的大学生的现状 (1)1.11缺乏意志和正确的价值观 (1)1.12 没有正确的学习态度 (1)1.13 不会正确的认识和评价自己 (2)1.2合格的管理者具备的素质 (2)1.21 具备知识素质 (2)1.22 具备意志素质 (2)1.23 具备能力素质 (3)1.3对比分析差距 (3)2培养管理专业的大学生 (3)2.1培养正确的学习态度 (3)2.2培养良好的意志品质、自制能力、责任心 (4)2.3正确的看待成功与失败 (4)2.4培养正确的价值观 (4)2.5培养各种能力素质 (5)2.6学会自我管理 (6)2.7正确客观地评价他人 (6)总结与创新 (8)参考文献 (9)1管理专业的大学生与合格的管理者1.1管理专业的大学生的现状1.11缺乏意志和正确的价值观大部分管理专业的大学生刚进入大学的时候都有着自己的理想，并为实现理想而制定了一系列具体的计划，认为只要努力学习就会实现梦想。
组织行为学结课论文设计
现代管理大学组织行为学结课论文题目：团队建设的必要性姓名：邓方学院：工商管理学院专业：10工商企业管理摘要无论是组织管理还是团队合作都需要领导者对成员进行正确的分析和引导并实施以适当的激励方式来创建和管理一个成功的团队。
本文是通过对团队中的各种人才进行分析来透视当今社会的团队或企业并针对不同的人才给予不同的激励方式来满足各自的需求以求让团队得到更好的发展。
随着社会的发展和竞争的日趋激烈，一项工作的完成仅靠个人的力量已经显得力不从心了，很多任务的完成愈来愈依赖集体的智慧和力量。
而从我国的特殊情况来看，在校大学生基本上是独生子女，大学生团队建设对于作为独生子女的我们来说就尤为重要了。
团队建设要求通过实现团队利益来实现个人利益，这就要求团队中的成员必须要有较高的职业道德和团队协作精神。
而且当今市场经济的大潮下，职业道德缺失已屡见不鲜，从这个意义上来说大学生团队建设对于客服计划经济后的后遗症，所以这是一项非常紧迫的任务……关键词：团队建设团队合作职业道德激励一、团队的概念：团队(work team)：通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。
以下有一个很好的说明团队力量的例子，它就是经典的木桶的短板理论：一只木桶能够装多少水正常情况下（指木桶的大小是一定的，也不斜放等）取决于三方面的因素：第一是每一块木板的长度，最短的木板决定盛水量。
第二是木板与木板之间的结合是否紧密。
第三是有一个很好的桶底。
第一个因素大家好理解；但如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，也无法装满水；同样如果没有好的桶底，盛水只能是空想，这就是新木桶理论！现代大学生团队建设与新木桶理论有着异曲同工之妙：一个团队的战斗力，不仅取决于每一个成员的水平，也取决于成员与成员之间协作与配合的紧密度，同时团队给成员提供的平台也至关重要！在这里，我先要明确一个概念：短板不单单指团队中的人，也指团队缺失的核心能力，所以“补短板”就显得尤为重要。
组织行为学结课论文 doc
组织行为学结课论文 doc企业管理的集权与分权集权和分权是两个相对的概念。
自组织行为学产生以来，集权还是分权一直都是企业管理者思考的问题。
在组织工作中集权与分权各有不同的工作特点，然而，如何才会使组织工作最有效呢？这就需要对企业管理中的集权与分权进行合理得分析。
一、企业管理中集权制与分权制的利弊分析1. 集权制企业管理的集权制是指企业管理的权力集中在较高的管理层，实现指挥的高度统一，下层没有决策权。
也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。
从中可以看出其优点为：（1）有利于企业领导人在生产经营活动中进行统一指挥、集中领导、果断决策；（2）有利于企业领导人对企业的整个组织及经营活动实行全面控制；（3）能有效地拟定和贯彻企业的经营战略；（4）可以充分利用企业的经营资源；（5）有利于提高企业的整体效益。
集权制适当削弱了下级管理层的管理权限，防止局部利益的盲目膨胀，避免下层管理人员因本部门的利益驱动而做出与整体利益相违背的决定，有利于实现企业价值最大化。
当然，集权的缺陷也是十分明显的：（1）是企业高层管理人员工作负荷加重，有权就要多做事，他们难以腾出时间和精力来深入考虑企业发展的重大问题；（2）是不利于调动下层人员的积极性、主动性，影响企业下层管理人员的培养，实践是达到真理的唯一途径，下层管理人员因管理权限的限制，其实践机会必然减少，得不到适当的锻炼和培育，减弱了企业的人力资源储备；（3）是有可能导致企业重大的决策失误，当企业某个高层管理人员完全集所有重大决策权于一身时，就会因个人偏见、私利观念等因素给企业造成难以估量的损失，甚至毁灭一个企业。
2．分权制完全的分权制是另一种极端的管理体制，是把企业管理的权力尽可能地分散在下级管理层，以最大限度地发挥分级管理的优势。
分权在一定程度上要求有效地授权，其优点有：（1）通过有效授权，授权者将庞大的企业/组织目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任过渡给更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。
组织行为学论文3篇
《组织行为学论文》组织行为学论文（一）：试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学论文关键词：跨文化双语教学组织行为学论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。
提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的情境和语境，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。
随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要超多既懂外语又有专业知识的国际化人才。
为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学；2007年又明确指出：推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的潜力。
在这些政策的影响下，越来越多的高校用心开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。
在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。
组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的教与学的思路，学生透过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再透过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。
同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。
然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。
有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策推荐，期望有助于促进我国双语教学的顺利开展。
一、双语教学与跨文化的关系所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学，其实际内涵因国家、地区不一样而存在差异。
组织行为学[五篇范文]
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组织行为学[五篇范文]第一篇：组织行为学福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。
福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(Jacques Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。
而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。
这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。
纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。
他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。
纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。
他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。
纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。
这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。
而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。
福特公司的全球化并非一帆风顺。
曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。
现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。
另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。
但随后公司开始重视，市场也正在恢复。
在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。
福特公司全球化的前景看好。
170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。
位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。
目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。
福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。
《组织行为学》结课论文
学习《组织行为学》的收获一转眼,总课时为十六周的《组织行为学》即将接近尾声。
我不免有一丝遗憾—未能在课堂上向同学展现一下自己。
并不是我缺乏勇气，而是因为自己在选课的时候犯了一个致命错误，导致自己不能像其他同学一样按时来听赵老师的课。
尽管《组织行为学》只是作为了一门选修，但我个人认为如果能把这门课学好了，我们将受益终生。
尽管我为你未能听全赵老师的授课，但对《组织行为学》兴趣学习愈加浓厚了！个人认为《组织行为学》这一学科与实践有着密切的联系，仅仅学会课本上的知识是根本行不通的，学以致用才是这一学科的精髓。
通过本学期学习，让我对《组织行为学》有了更为系统的认识。
学说定义组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
学说原理组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
学说性质与特点组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
组织行为学论文三篇
组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。
是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。
以下是本站为大家带来的关于组织行为学论文，以供大家参考!组织行为学论文1随着高职院校教学改革和课程改革的深入，特别是以工作任务为中心、意在将理论和实践更为紧密结合的项目课程改革，对传统的组织行为学教学提出了挑战。
采用项目化教学方法提高了组织行为学的教学效果和课程价值，以项目为明线，实现教学内容整合;以项目为载体，实现教学做一体化;以项目考核为检验，实现综合能力提升。
实践证明，项目化教学法在实际教学中取得了良好的教学效果。
一、项目化教学内涵及其理论依据项目化教学是由美国伊利诺易大学教授凯兹和加拿大阿尔伯特大学教授查德共同开创的一种以学生为本的教学方法。
它的指导思想是将一个相对独立的任务或项目交给学生独立完成，从资料的收集、方案的设计与实施到任务完成后的评价都由学生参与完成，教师在项目的实施过程中起着引导、指导与辅导的作用，通过项目的实施，学生能够了解和把握完成项目每一环节的基本要求和实践技能。
高职课程项目化教学改革是一项全新的系统化改革，它是以培养学生职业应用能力为目标，围绕与专业对应的现实职业岗位的具体工作任务来选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要教学方式和学习方式的课程模式改革。
建构主义的创始人、瑞士著名心理学家皮亚杰认为获得知识和技能的最有效方式不是通过教师传授，而是让学生在一定的情景下，利用必要的学习资料，借助他人(包括教师和同学)的帮助，通过意义建构的方式获得。
基于建构主义的教学观认为教学过程中，要以学生为中心，充分利用情景、协作及会话等学习环境要素，让学生从真实事件的感受和体验中获得直接经验，让学生发挥学习的主体性、积极性和创新潜能，主动而自然地完成对当前所学知识和技能的意义建构。
教师的职责在于提供能够帮助学习者完成意义建构的适当“情境”。
组织行为学论文（5篇）
组织行为学论文（5篇）第一篇：组织行为学论文青春，理想，现实与规划摘要：大学是青年学生跨入社会的“学前班”阶段，本文是从大学生的校园生活以及社会现状的某些方面，运用组织行为学的一些原理来讨论青春、理想、现实与规划之间的关联性，使得认清理想与现实之间的差异，通过合理规划，从而实现他们之间的权衡，以达到我们预期的目标。
关键词：青春理想现实规划组织行为学一.组织行为学及其原理1.1 概述：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为表现及其客观的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
1.2 激励机制和竞争意识的培养1.2.1 激励机制在企业管理方面，运用此机制，是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
从而形成一种推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和相应的报酬，强化自己行为。
适当而合理的运用激励机制，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”的意识。
从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展。
而对于还处在大学校园里的我们来说，适当的对自己采取“激励机制”，从精神上和物质上引导我们充分发挥自己对学习新知识的积极性和学习效率，从而使个人能力得到不断提升，以拉近与理想的距离。
通过对在校园生活时间的合理安排，规划出长短期目标，并针对性的制定可行的实施措施。
期间，可定期或不定期的对各阶段里的各个目标的完成情况，作出合理、客观的评价，再根据此评价，对后期的规划作出相应适宜的调整，以达到预期的目标。
1.2.2 竞争意识古语有云：“居安思危”。
组织的发展和变革（组织行为学论文）
组织的发展和变革（组织行为学论文）第一篇：组织的发展和变革(组织行为学论文)组织的发展和变革随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。
管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。
这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。
在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。
也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。
只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。
一、组织变革与发展的概念组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。
组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。
发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。
事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。
所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。
它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。
在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。
二、组织变革与发展的过程及特征(一)组织发展思路与方法的演变组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。
（1）实验室训练方法。
这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。
例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。
组织行为学小论文
组织行为学小论文组织行为学小论文组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。
它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。
随着社会的发展，尤其是经济的发展促使了企业组织的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
小编收集了关于组织行为学的一些小论文，欢迎阅读。
篇一：回顾组织行为学的课程我曾在工商管理硕士阶段学习过这门课程，由于当时我的工作经历以及环境和现在大不一样，同时也由于当初和此时学习的动力不太一样，所以对于同一门课程的学习有很多不一样的收获。
学以致用是我参加博士班学习的主要目的。
目前我在管理一家年销售超过5亿人民币的制造型企业。
该公司目前在大力推广卓越制造理念。
该理念除了在组织的各个层面实施类似日本丰田公司的精益制造工具以外，其核心在于推广全员参与的持续改进的文化。
而在组织中对目前的文化加以改造，很多方面都可以考虑利用《组织行为学》课程中的理论。
组织行为学在上个世纪得到长足的发展，得益于心理学在工商业的应用以满足有效提高生产效率的需要。
而我公司目前推广卓越制造的目的是通过精益之道创造客户价值。
其中提高生产效率，提高产品品质，提高员工满意度等都是我们远期目标——卓越运营所覆盖的。
本学习小结主要总结了我所学到的《组织行为学》的主要内容，以及如何在公司变革中加以运用的打算。
组织行为学是研究个体、群体的心理和行为以及组织的行为，探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便使用这些知识来改善组织的有效性。
涉及到的主要学科有：管理学（包括人力资源管理学，组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学等）。
课程中提到组织行为学研究的主要两个问题是：一，人与工作、组织和环境的匹配问题；二，组织中的激励问题。
这两个核心问题在我的工作实践中有很重要的探讨和解决的价值。
另外，组织行为学也提出了组织行为有效性的常见指标：效果、效率、缺勤、离职、工作满意度等。
组织行为学结课论文
组织行为学结课论文组织行为学在学习《组织行为学》的过程中，发现管理学于它的联系很大，互相影响、互相渗透，组织行为学在企业管理或是生活中，都有着举足轻重的作用。
我想，通过对它的学习，对于我们在学校中的人际交往、为人处事，都有一定的指导作用，同时，它会在我们求职的路上贡献它的一份力量。
以下便是我们在这门课中的学习的主要内容：组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为能力，以实现组织既定目标的科学。
OB对管理者的帮助：1.有助于提高管理者的人际技能；2.提高企业人力资源管理的有效性；3.认识组织冰山潜层的问题；4.成为一个有效的管理者。
行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。
组织行为指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动。
组织行为学的两个基本问题：组织如何影响成员，成员如何影响组织。
组织行为研究的基本变量：个体水平、群体水平、组织水平社会知觉：指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。
社会知觉类型：1、对他人知觉2、自我知觉3、角色知觉4、人际知觉社会知觉的偏差1）.首因效应、近因效应2）光环效应、晕轮效应3）投射效应4）对比效应、框架参照5）刻板效应6）煮蛙效应、跳蚤效应7）知觉防御归因：是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。
凡是认知对象都有归因问题。
如责任归因、动机归因、成败归因、自我归因、错误归因等。
常见的归因偏差：观察者与行为者的归因的不一致性，涉及个人利益与否导致归因不一致，忽视普遍性的偏见。
情感因素的影响。
社会知觉理论在组织管理中的应用：聘用面试、自我实现的预言、绩效评估、员工努力、员工忠诚、归因应用决策指为解决某一问题、达到一定目标，通过认真调查研究和资料分析，对可能出现的种种结果进行论证，评估从中选出一个最有效的方案。
《组织行为学》结课论文
《组织行为学》结课论文注重员工满意度提高国企管理水平摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。
关键词：员工满意度技能测评与薪酬激励设计员工培训国有企业1绪论21世纪是以知识和信息为基础的知识经济时代，人力资源管理的重要性愈加凸显，劳动力要素即人是企业生存和发展的关键。
然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势。
虽然国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的，但是在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？也不是，至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。
例如：人才基础较好，员工素质较高；有规范的制度运作传统；国家正在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大的自主权等等。
不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。
本文从注重员工满意度的角度来分析---如何挖掘企业现有的人力资源，强化员工有效管理，为促进企业管理水平的提高提供一条切实可行的思路。
2员工满意度的定义、作用和影响因素2.1员工满意度定义员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。
员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。
2.2员工满意度的重要作用2.2.1知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心。
正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的目标应该是员工满意度最大化。
另外，知识经济时代的员工也不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成了合作者。
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组织行为学结课论文新生代员工工作价值观与离职倾向班级：2014级市场营销1班小组：第三组成员：张晓辉：2014516127代凤林：2014516144史慧子：20145161462016-12-13目录摘要 (2)关键词 (2)第一章引言 (2)第二章文献综述 (3)第三章研究假设 (4)第四章研究方法 (5)4.1研究样本 (5)4.2 变量测量 (6)4.3 组织承诺的测量 (6)4.4 统计分析方法 (6)第五章实证研究 (6)5.1问卷的信度检验 (6)5.2工作价值观量表的信度分析 (6)5.3组织承诺量表的信度分析 (7)5.4离职倾向量表的信度分析 (7)5.5问卷整体的信度分析 (7)第六章数据处理与分析 (8)6.1描述性统计 (8)6.2相关分析 (8)6.3验证性因子分析 (11)6.4回归分析 (14)6.5中介作用检验 (16)第七章结论与建议 (17)7.1 研究结论 (17)7.2 针对企业管理新生代员工提出建议 (18)参考文献 (19)附录 (20).新生代员工工作价值观与离职倾向关系研究摘要：本文在参阅前人文献的基础上，将80，90后的新生代员工作为研究对象，分析其独特的个性以及独有的工作价值观，运用问卷调查法获取数据并通过SPSS统计分析软件分析得到的样本数据，研究了新生代员工工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察组织承诺在其中起到的中介作用。
通过研究发现离职倾向与工作价值观没有显著的相关关系，但是离职倾向与工作价值观的人际关系维度存在显著的负相关关系；工作价值观与组织承诺存在显著正相关关系；离职倾向与组织承诺存存在显著正相关关系，组织承诺在工作价值观与离职倾向中起中介作用。
本论文旨在加强新生代员工的组织认同，使其工作价值观与组织价值观匹配，防范企业优秀人才流失，帮助其拥有更忠实的员工，实现员工与企业的双赢。
关键词：新生代员工工作价值观组织承诺离职倾向一、引言新生代员工主要指80后，90后员工。
他们独立，崇尚自由，不关注薪酬高低，更注重自我价值的实现。
他们成长在改革开放的大环境下，深受西方开放式教育的影响，不安于平平淡淡的生活，向往新潮，具有挑战性的工作，如果在工作中缺乏成就感，对工作的满意度较低，他们就会选择离职,许多企业管理者也表示，大部分新生代员工太过自我，难以管理工作态度散漫，因此常表现出较高的离职率。
新生代员工的工作价值观与离职倾向是企业人力资源管理中重要的一部分，国外对其研究较早，而国内起步较晚。
由于文化背景的差异国外的相关研究可能并不适用于国内。
研究者已经注意了这个问题，虽然取得了一些成绩，但是仍然缺乏规范的实证研究。
企业做好新生代员工的管理，无疑解决了企业一大难题，可帮助员工间相互理解帮助，共同为企业谋福利，加强员工的组织认同感，帮助企业防范优秀人才流失，实现员工与企业双赢。
希望本研究能够给管理者对新生代员工的管理一些启示。
二、文献综述中西学者大都认为新生代员工以20世纪80年代出生的人群为主。
PiktialisD等西方学者对Y一代员工的定义特征等方面进行了研究对Y一代的出生年代基本上形成了一致的区间段多数学者认为20世纪80年代出生的人是Y一代的主体,他们的生活更偏好于运用网络技术进行沟通。
本研究将20世纪80年以后出生的员工群体定义为新生代员工，他们是职场的新生力量。
早期有关工作价值观的定义是由Super提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
国内一些学者也对工作价值观进行了界定，他们大多侧重于从判断标准层面进行界定。
例如，凌文辁和方俐洛（1999）认为工作价值观是人们对待职业选择的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。
余华和黄希庭（2000）认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度。
我们从已有的定义中，大致可以分离出两种倾向：分别侧重于从需求层面或判断标准层面来界定工作价值观。
其中，从判断标准层面定义的学者占多数。
我们认为应该综合考虑这两个层面，参照Schwartz对价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。
个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。
对于工作价值观结构维度的划分，存在多种划分方法。
对工作价值观的测量多通过问卷调查法完成，有不少学者开发出了具有代表性的测量问卷。
其中Super 于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）得到了较为广泛的应用，但是也有学者对其效度提出质疑。
Zytowski（2006）对WVI 进行了修订，提出了修订版本（WVI-R），新问卷有12 个维度，每个维度6 道题目，用利科特5 分量表回答。
Manhardt（1972）编制了工作价值观调查表，该量表确定了25 项工作特征，用5 分量表作答。
田荷梅（1995）关于工作价值观的量表，包括自身发展"尊重与声望"工作回报"人际关系4 个维度，本研究采用他的划分方法。
悅陈明、马剑宏（在对浙江省的企业员工的工作价值观研究中着重探讨了员工工作价值观、组织行为和工作动机三者的关系。
工作价值观中的工作行为评价因素和个人要求因素是影响组织行为三个方面（工作满意感、离职倾向、工作投入）的主要因素，在统计学上具有非常显著的预测力。
企业员工对工作行为的评价、对个人在利益、理想发展等方面要求的考虑直接影响了他们在工作中表现出的满意感、投入程度以及由于满意与否而密切相关的离职倾向。
Porter&Steers(1974)认为，离职倾向是员工经历了不满意以后的下一个退缩行为; Mobley(1997) 认为，离职意向是工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。
张美云和林佩荣（1998）的研究发现，工作价值观的同事的关系、变异性和利他主义对职员的离职具有显著的预测力。
组织承诺(Organization Commitment)是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念,虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺,但基本上都把其解释为一种忠诚的表现。
采用被广泛使用的Mowday、Steers和Porter的组织承诺概念,把组织承诺定义为个人对特定组织的认同和参与的相对程度。
工作价值观与组织表现之间存在显著的相关关系,因为它对组织行为和结果各方面均产生了影响,例如组织承诺、工作满意度、工作行为(Blood, 1969)。
有学者针对组织承诺和工作满意度对离职倾向的影响强度进行对比发现组织承诺比工作满意度与离职有较强程度的相关性，也就是说尽管员工在某一方面不满意，但是从工作中的其他方面获得的满意仍然有可能使他具有较高的组织承诺，并乐意留在该组织。
研究模型三、研究假设Manlyn证实物质主义、安全感、自主性、工作条件均能在很大程度上影响员工的组织承诺度。
国内关于工作价值观对组织承诺的研究，大多是以医疗、护理行业为背景进行的。
施加华（2007）发现，工作价值观和组织承诺之间存在显著正相关关系。
有关工作价值观与组织承诺之间关系的研究并不多，国内的更少。
学者门可以扩展这方面的研究，特别是以不同职业群体为对象的研究。
Becker(1996)等认为，个体工作行为被工作价值观所统治，Bardi&Schwartz(2003)运用实证方法验证了Becker等人的观点后发现，工作价值观确实影响着工作行为。
当个人的工作价值观与组织的契合程度不同时，工作价值观中的积极因子的作用不同，从而导致不同水平的离职行为。
工作价值观使员工职业抉择的核心，当员工发现与组织的氛围不相融合时，就容易导致离职或者跳槽的行为产生（陈东健等，2009）。
国内学者陈东健陈敏华以苏州地区外资企业核心员工为研究对象，发现员工的工作价值观会显著影响离职倾向。
Steers在探讨员工组织承诺的影响因素及其所导致的行为时发现，组织承诺与离职倾负相关，此后的大量研究都证实了这一点，也有学者研究指出员工的情感承诺直接影响其离职倾向。
Steers(1977)通过研究组织承诺所引致的职业行为时发现:员工的组织承诺比工作满意度更能预测员工的离职率,认为组织承诺能够明显增强员工留守组织的意愿。
国内虽然已有对员工离职倾向的系统研究崔勋（2003）选取一些被试进行施测研究后发现，不同的人口学变量在离职倾向中会起不同的作用。
叶仁荪、王玉芹，林泽炎（2005）等人通过查阅参考文献提出自己的研究设计，试图找到工作价值观与离职倾向之间的关系，在对国有企业的员工施测以后发现工作满意度在自变量和因变量之间起到部分中介作用，然而关于工作价值观如何对离职倾向产生影响，此方面研究不多，特别是缺乏从组织层面来考察二者关系的研究。
并且有关的实证研究也是缺乏。
特别是在中国的特殊的发展背景之下的实证研究就更是缺乏。
基于以上的研究提出如本文下的假设。
假设H1：新生代员工工作价值观与组织承诺正相关假设H2：新生代员工工作价值观与离职倾向显著相关假设H3：组织承诺与离职倾向呈负相关假设H4：组织承诺在工作价值观与离职倾向中起中介作用四、研究方法4.1研究样本本文的研究对象为80年代以后出生的新生代员工。
根据我们的观察问卷的发放对象为石河子地下街和商场的80年代以后出生的在职员工以及商业店铺的顾客。
共发放问卷230份，回收有效问卷220份，问卷回收率为95.65%，除去无效问卷，最终共获得有效问卷200份，有效回收率为86.95%。
4.2变量测量工作价值观的测量采用田荷梅（2007）工作价值观的量表，其中自变量工作价值观包含4个维度包括自身发展"尊重与声望"工作回报"人际关系 4 个维度。
共16个题项。
量表均采用李克特点量表进行测量，从1点到5点分别表示非常不重要、不太重要、重要、比较重要、非常重要。
4.3组织承诺的测量本量表参考Steers,Mowday及Boulian等设计的组织承诺表(organizationaleonunitmentseale)以李克特6点尺计分。
共有16个题目,其中有5个题目是反向题,用来测量成员对组织的忠诚、达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度;题目涵盖了态度及行为的意向,而且强调员工对组织道德上的投入。
离职倾向的测量参考Mobley(1977)离职倾向量表，包括“我经常想离开这个公司”、“明年我非常可能找一份新的工作”、“近来，我常常打算换一份工作”三个题项。
4.4统计分析方法本研究采用描述性统计，相关分析，验证性因子分析和回归分析等统计方法，利用SPSS19.0统计软件进行分析。