第六章绩效管理(习题)

第六章绩效管理（习题）

一、单项选择题

1.员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪的关系（）

A．应做到公平合理，并足够产生激励作用。

B．毫无关系。

C．考核成绩只是形式罢了，调薪由主管自行判断。

D．不论考核成绩如何，调薪或奖赏应做到皆大欢喜。

2.绝对标准考核就是( )

A.用同一尺度衡量所有的人

B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人

D.用不同尺度去衡量同一职务的人

3.影响工作绩效的主观性因素是( )

A.工作条件

B.群体关系

C.环境好坏

D.技能与态度

4.绩效考核的纵向程序一般是( )

A.高层→中层→基层

B.基层→中层→高层

C.中层→高层→基层

D.中层→基层→高层

5.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( )

A.按“两头小，中间大”分布

B.按“两头大”，“中间小”分布

C.按“从小到大”分布

D.按“从大到小”分布

二、名词解释

1.员工绩效:就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被考核的工作业绩、工作能力和工作行为。

2.绩效管理:是指管理者确保员工的工作活动（行为）以及工作产出（结果）能够与组织的目标保持一致这样一个过程，绩效管理是人力资源管理的中心环节。

3.图尺度评价法:列出一系列被认为是成功工作绩效所必须的个人特征，每一个特征都相对应有一个5等级或7等级的评定量表。用分数和/或描述性的词语加以区分不同的绩效水平。

4. 行为观察量表法:根据量表所列各种关键行为,回顾被评者各种关键行为出现频率（一般分为五个等级:从不\偶尔\有时\经常\总是)，对照量表，以观察到的行为为准，考评被评者的行为属哪一级。

5. 行为锚定式评定量表法: 列举各种影响绩效的关键行为,并根据特别优良或特别差的行为的叙述加以等级量化。考评者可根据量表,考评被评者的行为属哪一级。

6.目标管理：由下级与上级共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。目标管理的核心是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。

三、简答题

1．简述绩效管理的过程。

（1）绩效的界定：绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的，这主要是通过工作分析来完成的。

（2）绩效的衡量：通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量。

（3）绩效信息的反馈：通过绩效反馈阶段来向员工提供绩效信息反馈，以便他们能够根据组织的目标来改进自己的绩效。绩效反馈还可以通过借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬这样一个过程来实现。

2.简述绩效管理的目的。

（1）战略目的

绩效管理应当将员工的结果与行为与组织的目标联系起来

（2）管理目的

以绩效为基础的薪酬支付、员工配置（招聘、晋升、解雇、换岗）

（3）发展目的

（4）提高企业、员工绩效水平

指引、监督员工的行为

3. 简述绩效考核指标选择的原则。

（1）战略一致性：是指绩效指标与组织的战略、目标和文化要一致。

（2）效度：是指绩效指标是没有缺陷的或者不受污染。一定要与工作相关。

包括评估绩效的所有相关的指标

不包括与工作绩效无关的指标

（3）信度：绩效指标的一致性，即对员工的绩效进行评价的人之间的一致性程度以及时间上的一致性（4）可接受性：是指运用绩效衡量系统的人是否接受确定的绩效指标。

（5）明确性：明确对员工的期望以及如何才能达到这些期望的要求。

4.简述绩效考核指标的类型。

指标的类型

结果指标：可以定量

行为指标：可以划定等级

个人特质（能力、态度指标）：可以划定等级

一般来说：

行为与结果之间关系清晰、并有机会观察行为那么可以运用行为指标，比如一些简单工作（客户服务人员、一般行政人员）；

行为与结果之间关系不清晰（取得结果的行为、途径是多种多样的），并且可以得到有效的结果，那么可以运用结果指标，比如高级管理人员、销售人员、生产人员、开发人员等）；

同时存在的可以用两种或一种都不符合的，可以运用个人特质指标，有时可以用此指标代替行为指标。5.如何确定关键绩效指标（KPI）？

（1）岗位主要职责界定

（2）确定各岗位绩效指标（KPI）与其他指标

（3）确定绩效指标的计算方法

（4）根据绩效指标的优先顺序确定权重

（5）确定绩效指标的目标值

6.简述目标管理的流程

确定目标；制定行动计划；计划实施；目标考核；考核结果反馈与奖惩。

四、论述题

论述工作分析与绩效考核之间的关系。

答案要点：

（1）工作分析的含义及内容

（2）绩效考核的概念及流程

（3）工作分析是绩效指标确定的依据

（4）绩效考核是衡量员工工作职责履行情况的一种有效手段

五、案例分析题

1. A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。在每年年底正式进行考核之前，人事部又在原有的考核制度基础上出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核的内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 B公司是一家全国知名的制药企业，决定改革内部评价中高级管理人员的制度，提出以“上缴利润”作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。

请回答：

（1）一般地，人员考核的基本内容应包括那四个方面?

第一条考核的内容包括德,能,勤,绩四个方面,重点考核工作实绩.

德,主要考核政治,思想表现和职业道德表现;

能,主要考核业务水平,管理能力的运用发挥,业务技术提高,知识更新情况;

勤,主要考核工作态度,勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况;

绩,主要考核履行岗位职责情况,完成本岗及院,系分派的工作任务的数量,质量,效率,取得成果的水平以及社会效益和经济效益.

（2）A公司的中层干部考核存在哪些问题?

误区之一：对考核定位的模糊与偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，A公司的考核目的主要是为了年底分奖金。根据现代管理的思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，绩效考核首先是为了绩效的提升。

误区之二：绩效指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。像A公司这样的许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。A公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来主产不仅仅是经营的指标。

误区之三：考核周期的设置不尽合理。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。多数企业者象A 公司这样，一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。

误区之四：考核关系不够合理。要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。

误区之五：绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。在考核结束后，主管人员需要与员工进行