建言行为文献综述及研究展望

建言行为文献综述及研究展望

作者：李博李永康

来源：《中国经贸导刊》2019年第26期

摘要：基于对现有建言相关文献的回顾与整理，分析了建言的由来及其概念内涵的演变，对建言行为的模型进行整理，介绍了常见的建言行为测量模型，对建言行为文献进行评价，并提出对公务员建言行为的未来研究可以关注领导风格、公务员个体因素、文化影响等方面。

关键词：建言行为研究模型测量模型公务员建言

对于建言行为（voice behavior，又称进谏行为）的研究可以追溯到20世纪70年代，大部分研究将“建言”描述为表达观点或建议的一类行为，如Rusbult，C.E.，& Farrell，D.;Withey，M.J.& Cooper，W.H;Linn Van Dyne&Jeffrey A.Lepine等。由此可见，在对建言的解释上，中西方有着共同之处。本文从建言行为的概念及内涵、建言行为的研究模型、建言行为的测量等方面对国内外有关文献进行梳理和分析，为进一步研究公务员建言行为奠定理论基础。

（一）EVL（N）模型中的建言行为

在1970年，Hirschman（1970）在其著作“Exit， Voice and Loyalty： Responses to Decline in Firms，Organizations，and States”中，提出员工对于工作不满意的三种反应方式：退出（离职或换岗）-建言-忠诚于组织。并将建言行为定义为当员工对组织现状产生不满时，通过各种办法试图解决存在的问题的做法。后来Rusbult Caryl & Farrell Dan（1985）在EVL模型基础上提出EVLN模型，增加了漠视（Neglect），并将建言行为定义为“员工因对组织现状不满而向上级提建议以改善这种不良现状”。

（二）组织公民行为理论视角的建言行为

在Hirschman研究的基础上，Dan Farrell等（1983）认为建言行为是员工对组织不满意所自发产生的一种积极的组织公民行为，它同时是积极的有建设性的。他开始认为建言行为是一种积极性的组织行为，对组织有积极建设性的，不再是之前那种对工作不满意的抱怨。1998年，LePine和Van Dyne（1998）对建言行为给出了较为经典的定义，认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为。

（三）建言行为的结果：破坏，还是建设

在1995年的研究中，Van Dyne等（1995）认为建言可能对人际关系有所破坏，有一定的风险性，与之不同的是Motowildo，Borrman & Schmit（1997）指出建言行为是以改善环境为

目的，以变化为导向，富有建设性的人际交流行为。他们都认为建言是富有建设性的，不同的是前者认为建言可能破坏人际关系，而后者则指出建言是富有建设性的人际交流行为。

（一）领导风格与员工建言关系研究

1.对于变革型领导对建言行为的研究。段锦云等（2014，2105）的研究结果表明：变革型领导显著正向影响员工建言。变革型领导对建言影响的研究结果和Liu等（2010）、吴隆增等（2011）、Liang等（2012）的研究结果一致。同样是研究变革型领导对建言行为的影响，Svendsen等（2016）对挪威一家医疗技术公司124名员工及其领导的调查数据进行分析，研究结果表明：变革型领导对变革相关建言（CRV）本身没有影响。

2.关于侮辱型领导对建言行为的影响。严丹等（2011）、吴维库等（2012）、鞠蕾等（2016）的研究结果表明侮辱管理对下属的建言有显著的负向影响。

3.对于谦卑型领导的研究。王富祥（2018）、朱健等（2018）的研究结果表明：谦卑型领导对员工的建言行为有显著的正向影响。毛江华等（2017）也持相同的观点。

4.其他领导风格对建言行为的影响。梁建等（2014）发现道德领导与员工建言行为存在正向相关关系。徐悦等（2017）的研究结果表明：仁慈的领导对员工的建言行为起到促进作用。周建涛等（2012）、邱攻英等（2014）对威权型领导影响建言行为研究时发现威权领导对员工建言存在显著的负向预测效应。李锡元等（2018）的研究结果表明：悖论式领导对员工促进性和抑制性建言行为具有显著的正向影响，对员工心理安全感起中介作用。陆洋等（2017）的研究结果表明：授权型领导对员工建言行为的正向影响，组织信任起部分中介作用。Lapointe等（2015）、段锦云等（2017）在研究服务型领导对建言行为的影响时，都认为服务型领导与建言行为呈正相关关系。

（二）员工个体因素对建言行为影响的模型

1.员工的授权感、员工的建言效能感、员工对建言的看法、感知到的他人对自己建言的期望和建言行为关系的研究。段锦云等（2012）研究结果表明：这些因素都和建言行为存在正相关关系。

2.员工的团队心理安全感与建言行为关系的研究。邓今朝（2010）发现团队心理安全感不仅对员工建言行为有直接显著影响，而且在个体目标导向（表现导向）与建言行为的关系中有正向的跨层调节效应。

3.员工工作不安全感与建言行为关系的研究。周浩等（2013）对286名员工及其直接上级的调查分析，结果显示工作不安全感对建言行为存在倒U形的影响。卫武等（2018）基于社会认同理论，以73组292位员工和领导为研究样本，研究表明：工作不安全感对员工建言行为存在正向的影响，控制欲在工作不安全感和员工建言行为中存在正向的中介作用。

4.员工-组织价值观匹配与建言行为关系的研究。马贵梅等（2015）对多行业的330套配对样本的实证分析，结果显示工-组织价值观匹配对员工的建言行为具有积极影响;情感承诺中介员工-组织价值观匹配对建言行为的影响。詹小慧等（2017）以535份上下级配对数据为样本进行分析，果表明：个人与组织价值观的匹配能够正向预测员工建言行为，组织支持感在其中起部分中介的作用。

5.员工的能力与建言行为关系的研究。周建涛等（2013）收集了67名领导与其357名下属的配对样本分析，研究结果表明：教育水平对员工建言存在显著的预测效应。Jiang等（2017）从澳大利亚的移民工人中收集了261份可用的问卷进行分析，结果显示，文化智力（CQ）值较高的农民工更容易建言。CQ与建言之间的正向关系部分由领导-成员交换（LMX）介导。

6.员工的组织公平感与建言行为关系的研究。陈春峰等（2018）实证检验企业基层员工组织公平感知对建言行为的影响，研究结果表明，程序公平和分配公平均对建言行为呈显著的正向影响;心理所有权在组织公平感知与建言行为间起中介作用。

7.员工感知的企业社会责任与建言行为关系的研究中。颜爱民等（2017）以企业240名员工的问卷调查数据为研究基础进行分析，究结果显示，员工感知的企业社会责任对建言行为有显著的正向影响，组织信任在其间起中介作用。Chen等（2016）收集了来自40家公司172名员工的数据。发现研究结果显示，将工作视为有意义的行为与促进性和抑制性建言行为间存在正相关的直接效应。

（一）Van Dyne 和 LePine的建言行为量表

最早的具有代表性的建言行为量表是Van Dyne和LePine（1998）编制的六项测量表。在后续对建言的相关研究中得到大量学者的采纳和认同（Fuller，Hester，Barnett，et al.，2006;Fuller， Marler & Hester，2006;Detert & Burris，2007），是目前使用较为广泛的量表。Liu等（2010）根据研究变量以及研究情境的不同，对Van Dyne和LePine（1998）编制的六测项量表进行了修订。在检验变革型领导行为及社会/自我认同与建言行为间的关系时，对Van Dyne和LePine（1998）设计的六测项量表进行了适当修改，将原量表中的“他人”改为“同事”，以强化建言行为的目标。

（二）关怀型建言和侵犯型建言双维度测量量表

Hagedoorn et al.（1999）则开发了关怀型建言和侵犯型建言双维度的测量量表，共18个题项，其中11个条目测量众利式建言（7项借鉴Dutch量表对compromise的测量题项）;7个题目测量自利式建言（4项借鉴Dutch量表中对competition的测量题项）。

（三）Premeaux和Bedeian的社会认同与建言行为关系测量量表