招聘管理(PPT34页)
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招聘体系设计方案(共 34张PPT)
七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介 工作内容 任职资格 工作地点 应聘方式 其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位
3周 300-50000 1周 1周 岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道 在杂志上做广告 工作场所及其它地方张贴广告 在电视上做广告 职业中介机构 猎头公司 主动求职者 招聘讲座 使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 岗位任职人工作的主要地点。 传真、电子邮件或其他方式。 报名截止时间等其他信息。
招聘管理方案PPT课件
聘本身更高的角度来看待招聘的原则。
第6页/共40页
五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文
化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好
第7页/共40页
可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划 （TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）
第4页/共40页
岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
第5页/共40页
正式聘用并 签约上岗
四、招聘的理念
招聘理念：
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招
第13页/共40页
确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出 的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池 中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束 后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工 具是招聘产出金字塔。
第14页/共40页
招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
第29页/共40页
在面谈中可能问到的问题
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些
新的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和 开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、 有效地实施相应的招聘计划。
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
人力资源管理一第五章招聘管理课件
PPT学习交流
19
招聘途径[200710单选，200901多选，
200910单选，201101单选] [200610案例] 200910简答
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
• 在对申请人进行考察时，应从品德、知识、能力、 智力、心理、过去的经历及业绩等方面进行全面 的考察。
• 千万不能以偏概全，只考察其中的某一方面就简 单地做出录用或拒绝的判断。
PPT学习交流
8
（6）宁缺毋滥原则
• 在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选填补组 织的岗位空缺。
• 如果一时间找不到合适的人选，也不能让不合适 的人占据该岗位。
• 为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。
• 面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的方式； 准备一个安静的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试提纲；制定 面试评价表等。
• 面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注 意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情 景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申 请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。 值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。
PPT学习交流
25
第三节人员选拔
• 员工选拔的含义 • 员工选拔的程序 • 员工选拔的方法
PPT学习交流
26
人员选拔的含义[200710单选]
人力资源管理之招聘管理课件(PPT-71页)优选全文
从来不说话
有一天我孤孤单单 在海边 却忽然听到海那边 传来一声叹息 我从此知道 从此知道 在海那边 也是一个我 返回子目录
《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
返回目录
招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作？
中华英才网2001年11月（1428人）
互联网：28% 招聘会：24% 报纸杂志广告：13% 人才中介机构：7% 亲戚朋友介绍：27%
关于内部人员推荐
Go to
求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销（续）
招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？ 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需 要的优秀人才）
2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制）
3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会） go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和（或）笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试（或）笔试人员名单
通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）
有一天我孤孤单单 在海边 却忽然听到海那边 传来一声叹息 我从此知道 从此知道 在海那边 也是一个我 返回子目录
《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
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招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作？
中华英才网2001年11月（1428人）
互联网：28% 招聘会：24% 报纸杂志广告：13% 人才中介机构：7% 亲戚朋友介绍：27%
关于内部人员推荐
Go to
求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销（续）
招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？ 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需 要的优秀人才）
2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制）
3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会） go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和（或）笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试（或）笔试人员名单
通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）
招聘管理与技巧(PPT_98页)
5
1.企业为什么要到大学去招聘
• 培训型企业与效能型企业
– 效能型企业 • 入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远
远低于被动离职率；
• 员工平均效能高，产出高； • 新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验
的员工，与岗位吻合度高；
• 员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比
例关注通货膨胀率及GDP。
37
5.校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理
注意事项
1、科学 2、专业 3、标准 4、适合
38
6.签约后管理
• 为什么要管理 • 管理手段
– 邮件 – 内刊 – 电话 – 年历 – 问候
39
7.报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
12
知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
– 知名度 • 来自广告
– 美誉度 • 在知名度基础上师兄师姐的认可
– 忠诚度 • 在美誉度基础上的更深入了解与个人认可
13
3.学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 换位思考：我们所需要的学生需要
什么样的企业？
制定招聘策略
14
4.校园招聘的概念与周期
招聘管理与技巧
1
目录
一、校园招聘管理与技巧
– 1.企业为什么要到大学去招聘 – 2.企业到校园招聘什么学生 – 3.学生的就业观念与企业招聘策略 – 4.校园招聘概念与周期 – 5.校园招聘的三个流程与细节管理 – 6、签约后管理 – 7、报到管理 – 8、入司培训管理 – 9、入司实习的管理 – 10、离职分析与分配原则 – 11、试用期的管理 – 12、入司1至2年的管理 – 13、回顾
1.企业为什么要到大学去招聘
• 培训型企业与效能型企业
– 效能型企业 • 入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远
远低于被动离职率；
• 员工平均效能高，产出高； • 新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验
的员工，与岗位吻合度高；
• 员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比
例关注通货膨胀率及GDP。
37
5.校园招聘的三个流程与细节管理
一站招聘流程的细节管理
注意事项
1、科学 2、专业 3、标准 4、适合
38
6.签约后管理
• 为什么要管理 • 管理手段
– 邮件 – 内刊 – 电话 – 年历 – 问候
39
7.报到管理
• 公司给员工的第一个整体印象 • 公司管理水平的第一次展示
– 报到手册的制做 – 报到的接待 – 报到的管理
12
知名度/美誉度/忠诚度
• 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度
– 知名度 • 来自广告
– 美誉度 • 在知名度基础上师兄师姐的认可
– 忠诚度 • 在美誉度基础上的更深入了解与个人认可
13
3.学生的就业形势、心态与企业招聘策略
• 换位思考：我们所需要的学生需要
什么样的企业？
制定招聘策略
14
4.校园招聘的概念与周期
招聘管理与技巧
1
目录
一、校园招聘管理与技巧
– 1.企业为什么要到大学去招聘 – 2.企业到校园招聘什么学生 – 3.学生的就业观念与企业招聘策略 – 4.校园招聘概念与周期 – 5.校园招聘的三个流程与细节管理 – 6、签约后管理 – 7、报到管理 – 8、入司培训管理 – 9、入司实习的管理 – 10、离职分析与分配原则 – 11、试用期的管理 – 12、入司1至2年的管理 – 13、回顾
招聘管理共30页PPT资料
召回被辞退的员工
加班加点
转包生产合同
Байду номын сангаас
从外单位借调
2019/11/16
1
招聘策略
• 招聘已经不是单纯的事务性工作，而是一 项战略性活动
– 我们需要的是什么样的人才？ – 我们如何能够招聘到他们？ – 代价如何？
2019/11/16
1
战略性招聘
• 分析人才市场的机会与威胁 • 分析竞争对手 • 自身人才吸引的策略
2019/11/16
1
招聘活动示意图
招聘组织
1
2
2019/11/16
1
1 2
的 个 传发 体 递现 提 招组 出 聘织 职 信的 位 息招 申 （聘 请 吸来 （ 引源 申 ）并 请有 ）效
招聘与其它HR活动的关系
人力资源计划
招聘的备选方案 实施招聘
工作分析
2019/11/16
培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
你还能想到哪些外部招聘来源？
2019/11/16
1
外部招聘方法（Methods）
广告 报纸 杂志 电视 路牌 店面招聘启示 互联网
2019/11/16
1
广告设计与实施的原则
•Attention
•Interest
•Desire
•Action
2019/11/16
1
外部招聘方法（Methods）
1
招聘的意义
o 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一 员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发 展与成长
o 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一 定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能 会延误
o 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组 织重要，对员工个人的成长也同样重要
加班加点
转包生产合同
Байду номын сангаас
从外单位借调
2019/11/16
1
招聘策略
• 招聘已经不是单纯的事务性工作，而是一 项战略性活动
– 我们需要的是什么样的人才？ – 我们如何能够招聘到他们？ – 代价如何？
2019/11/16
1
战略性招聘
• 分析人才市场的机会与威胁 • 分析竞争对手 • 自身人才吸引的策略
2019/11/16
1
招聘活动示意图
招聘组织
1
2
2019/11/16
1
1 2
的 个 传发 体 递现 提 招组 出 聘织 职 信的 位 息招 申 （聘 请 吸来 （ 引源 申 ）并 请有 ）效
招聘与其它HR活动的关系
人力资源计划
招聘的备选方案 实施招聘
工作分析
2019/11/16
培训、绩效管理、薪酬、员工关系等
你还能想到哪些外部招聘来源？
2019/11/16
1
外部招聘方法（Methods）
广告 报纸 杂志 电视 路牌 店面招聘启示 互联网
2019/11/16
1
广告设计与实施的原则
•Attention
•Interest
•Desire
•Action
2019/11/16
1
外部招聘方法（Methods）
1
招聘的意义
o 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一 员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发 展与成长
o 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一 定素质的人来申请职位，那么组织的成功可能 会延误
o 招聘是一种双向选择的环节，它不仅对特定组 织重要，对员工个人的成长也同样重要
《招聘管理》培训课件 PPT
的认识和规划
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身，根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因，是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败，性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳，肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌，或有某项才艺 擅长演讲，或临时性发言 做事雷厉风行，执行性好 爱刷抖音，分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位，进行人才画像， 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
（1）反应录用人员的质量程度 （2）录用比越小，录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率（完成率）
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身，根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因，是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败，性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动，并加以计划、组织、领导、协调与 控制，进行系统化、科学化管理，借以保证一定数量和 质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳，肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌，或有某项才艺 擅长演讲，或临时性发言 做事雷厉风行，执行性好 爱刷抖音，分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位，进行人才画像， 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
（1）反应录用人员的质量程度 （2）录用比越小，录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率（完成率）
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
面 试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
信息收集技术
工作模拟
文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
借助中介机构 上门招聘
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
录用——甄选
收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
信息收集技术
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
RECRUITING AND SELECTING
招聘的程序
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
10 tactics that can help you make your organization an "employer of choice"
Hire those with a development mind-set Communicate expectations Assess gaps Provide motivation Offer frequent developmental experiences Provide ongoing feedback Reward progress Set an example Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
申请表
审查申请表的指导性问题
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
信息收集技术
工作模拟
文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 角色扮演
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
借助中介机构 上门招聘
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
录用——甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
录用——甄选
收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
信息收集技术
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
信息收集技术
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源……
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
RECRUITING AND SELECTING
招聘的程序
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
10 tactics that can help you make your organization an "employer of choice"
Hire those with a development mind-set Communicate expectations Assess gaps Provide motivation Offer frequent developmental experiences Provide ongoing feedback Reward progress Set an example Hold leaders accountable for developing their people Develop effective coaches
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？
申请表
审查申请表的指导性问题
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？