工作考核指标分配表

年终绩效表格

年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名：2.员工编号：3.入职日期：4.所在部门：5.职位等级：二、岗位和工作内容1.岗位描述：a.主要职责和任务：b.工作量和工作强度评估：2.工作内容：a.本年度承担的核心工作项目和任务：b.工作完成的质量和效率评估：三、目标与指标1.年度目标：a.个人绩效目标：b.团队/部门目标贡献：2.关键绩效指标（KPI）：a.定量指标：b.定性指标：3.目标完成情况：a.已完成目标的数量和比例：b.未完成目标的原因和改进措施：四、工作表现与完成情况1.工作表现：a.工作态度和职业精神：b.沟通协调能力和团队合作：c.学习和成长潜力：2.工作完成情况：a.工作质量和准确性评估：b.工作效率和时间管理：c.对公司/部门目标的贡献度：五、考核标准和权重1.考核标准：a.工作态度和职业精神（权重）：b.工作质量和准确性（权重）：c.工作效率和时间管理（权重）：d.对公司/部门目标的贡献度（权重）：2.考核权重分配说明：a.各项考核标准的权重比例分配及原因：b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因：3.总分计算公式及说明：总分 = （工作态度权重 * 工作态度得分） + （工作质量权重 * 工作质量得分） + ... +（公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分））X 100%及说明。

六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布：优秀、良好、合格、不合格等比例和说明；2.评估结果反馈与沟通：对员工的绩效表现进行反馈，与员工进行面谈沟通，讨论工作亮点和不足，提出改进意见和建议；3.员工意见和建议收集：收集员工对绩效评估的意见和建议，以便不断完善和优化绩效管理体系；4.下一步行动计划制定：根据员工的绩效评估结果，为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径，帮助员工实现个人和组织目标的共同发展；5.绩效改进计划实施与跟进：跟进员工的绩效改进计划实施情况，对改进效果进行评估和反馈，以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果；6.年度绩效考核结果应用：根据员工的年度绩效考核结果，将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面，激发员工的工作积极性和工作投入度；7.数据统计与分析报告编写：对年度绩效考核的数据进行统计和分析，编写分析报告，为组织的管理层提供决策依据和改进建议；8.年度绩效考核工作总结与反思：对年度绩效考核工作进行总结和反思，总结经验和教训，优化和完善绩效管理体系，提高组织绩效水平；9.绩效考核结果的保密与存档管理：确保绩效考核结果的保密性，对结果进行妥善存档管理，以便后续查阅和使用；10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施：针对绩效沟通与辅导能力不足的员工，制定培训计划并组织实施，提高员工的绩效沟通和辅导能力，提升组织的整体绩效水平；11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施：根据组织的实际情况和发展需求，对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善，提高绩效管理的科学性和有效性；12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施；针对组织的人力资源管理需求，利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台，提高组织的人才管理和决策水平；13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施；利用人工智能技术，开发员工绩效辅导机器人，以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化，提高员工绩效辅导的效率和效果；14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施；针对员工绩效管理信息化系统的使用情况，制定系统升级与维护计划，确保系统的稳定性和安全性，提高员工绩效管理的效率和质量；15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施；通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划，树立组织的绩效文化理念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作积极性和创造力；16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施；制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划，提高员工对绩效管理的认识和理解，帮助员工更好地参与绩效管理过程；17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施；建立跨部门绩效协同与合作机制，加强部门间的沟通和协作，促进组织整体绩效的提升；18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施；研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性，制定实施计划，将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，促进员工的职业发展和成长。

推动全面振兴三年行动方案工作实绩考核指标表

推动全面振兴三年行动方案工作实绩考核指标表一、引言在当前的经济形势下，我国提出了推动全面振兴三年行动方案，以实现经济高质量发展和全面振兴为目标。

而要实现这一目标，就需要对工作实绩进行考核，以发现问题、完善政策，进一步推动全面振兴三年行动方案的实施。

二、整体目标全面振兴三年行动方案的核心是实现经济高质量发展。

工作实绩考核指标表的整体目标应该是以经济高质量发展为中心，全面考核各项政策的实施情况，发现问题并提出解决方案。

三、关键指标1. 经济增长率经济增长率是评价一个国家经济发展水平的核心指标。

在推动全面振兴的过程中，要确保经济增长率的稳定提升，这需要对国内生产总值（GDP）增长情况进行全面考核。

2. 就业率就业率是直接关系到人民群众生活的重要指标。

全面振兴三年行动方案的实施要求能够为人民提供更多更好的就业机会，因此就业率是一个至关重要的考核指标。

3. 环境指标推动全面振兴三年行动方案，需要保护生态环境，实现经济发展和环境保护的良性循环。

环境指标包括空气质量、水质情况、生态保护投入等都是重要的考核内容。

4. 科技创新推动全面振兴需要依靠科技创新驱动发展。

对科技创新投入、成果转化、科技人才培养等方面的考核也是至关重要的。

5. 收入分配为了全面振兴，必须要解决好收入分配不均的问题。

收入分配情况也应成为考核的重要内容之一。

四、总结与展望推动全面振兴三年行动方案工作实绩考核指标表，不仅仅是一份数字报告，更重要的是要通过考核，不断完善各项政策，解决实际问题，推动全面振兴三年行动方案的深入实施。

在未来的工作中，我们需要持续关注考核指标表的内容，全面总结实绩，持续推动全面振兴的不断前行。

五、个人观点作为撰写此文章的作者，我认为推动全面振兴三年行动方案工作实绩考核指标表的编制和实施，是一个重要的举措。

在考核过程中，深入挖掘指标背后的数据和现实情况，能够更好地指导政策的制定和实施，为全面振兴的目标不断努力。

以上是关于推动全面振兴三年行动方案工作实绩考核指标表的一些个人观点和撰写建议，希望对你有所帮助。

外事接待员岗位业绩考核指标表

指标类别
考核指标
信息来源
考标
完成内部分配的日常后勤服务工作
本部门日常工作分配表
直接上级
30％
实际完成率*100*权重
完成对外接待的相关后勤工作
本部门接待表
直接上级
30
实际完成率*100*权重
服务满意度
参照办公室主任、主管有效投诉记录反馈
直接上级
20％
无有效投诉；如果发生有效投诉，每一次扣5分。计算公式：实际得分*权重
注：实际得分100－（次数*分数）
办理出国签证工作
参照文秘部存档处
直接上级
10％
实际完成率*100*权重
做好对外接待记录工作
本部门工作记录表
直接上级
10％
优
良
中
差
及时、完整、规范
比较及时、完整、规范
基本及时、完整、规范
不及时、完整、规范

考核目标表格

一个简单的考核目标表格模板，可以根据实际情况进行修改和调整。
序号
岗位名称
考核
周期
考核目标
目标值
实际完成
情况
达成
情况
1
部门经理
年度
部门销售目标达成率
90%
2
销售经理
年度
新客户开发数量
100家
3
客服专员
月度
服务满意度评分
90分以上
4
市场专员
年度
市场推广费用控制率
80%以下
5
技术工程师
年度
项目交付准时率
பைடு நூலகம்95%以上
在填写表格时，可以根据实际情况填写考核岗位的名称、考核周期、考核目标、目标值和实际完成情况等信息。最后，根据实际完成情况与目标值的对比，填写达成情况，如达成、未达成等。
通过这个表格，可以清晰地了解每个岗位的考核目标和完成情况，以便进行绩效评估和反馈。同时，也可以根据实际情况对表格进行调整和优化，以满足具体需求。

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。

今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。

年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。

2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。

3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。

下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。

这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。

2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。

A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。

2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。

工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。

团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。

创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。

3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。

三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。

2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。

四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。

2.公司承担部分税收，减轻员工税负。

给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。

年度各部门工作考核优秀指标分配表

2016年度各部门工作考核优秀指标分配表
单位名称
正式职工
计划外用工
优秀指标数
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ先进指标数
先进指标数
科室（总）
3
3
0
南校区校卫队
3
3
10
北校区校卫队
4
4
8
水科所校区
1
1
1
水保所校区
1
1
0
植物所校区
1
1
0
林研所校区
1
1
0
安防监控中心
0
0
1
合计
14
14
20
2016年度各单位工作考核优秀指标分配表
单位名称
优秀指标数
备注（现有正式工）
科室（总）
3
18
南校区校卫队
3
22
北校区校卫队
4
29
水科所校区
1
8
水保所校区
1
7
植物所校区
1
7
林研所校区
1
7
安防监控中心
0
3
合计
14
说明：优秀指标按照正式工总人数的12%计算，校级先进个人由年度工作考核优秀人员中推荐。
精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑
2020年2月17日

车间主任岗位考核指标表

能力指标
权重
态度指标
权重
1．专业技能
15%
1．勇于承担责任
20％
2．沟通能力
15%
2．公平公正意识
20％
3解决能力
15%
4．员工培养意识
20％
5．领导能力
40%
5．学习意识
20％
3．设备的保养和维修记录
工作总结、各项计划、ISO9001质量体系
50%
设备保养和维修管理，使ISO9001质量管理和质量保证要求在设备管理系统内有效运行执行
4．协助成本控制管理
工作总结、计算机网络程序
15%
严格执行公司成本核算程序
5．培训学习
工作总结、员工培训
10%
员工学习及培训
能力态度指标组成表
车间主任岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．生产任务执行和安排
工作总结、各项计划
10%
检查和监督成员将生产任务有效完成
2．现场安全、文明生产
工作总结、ISO9001质量体系
15%
使ISO9001质量管理和质量保证要求在生产现场有效运行执行，确保文件和资料的正确、完整和统一，确保生产安全。

二级公立医院绩效考核任务分配表

指标来源：医院填报。
（三）合理用药 7.基本药物采购金额
占比
定量
计算方法：医院采购基本药物金额数/ 医院同期采购药物金额总数×100%。药剂科
指标来源：省级招采平台。
8.国家组织药品集中采购中标药品金额占定量比
计算方法：中标药品采购金额数/同期采
购同种药品金额总数×100%。
药剂科
指标来源：医院填报。
指标来源：省级卫生健康委。
13.平均住院日
定量
计算方法：出院患者占用总床日数/同期
出院患者人数 ×100%
信息科
指标来源：病案首页。
14. ▲
医
疗
盈
余
定量
计算方法：医疗盈余/同期医疗活动收入×
100%
财务科
指标来源：财务年报表。
15. 资率▲
产
负
债
定量
计算方法：负债合计/同期资产合计×100%。
指标来源：财务年报表。
财务科
16.人员经费占比▲
计算公式：人员经费/同期医疗活动费用×
100% 定量
财务科
指标来源：财务年报表。
17. 万元收入定量能耗支出▲
计算方法：总能耗/同期总收入×10000。总能
耗为水、电、气、热等能耗折算为吨标煤后之
和。
财务科、总务科
二、运（五）收支营效率结构
计算方法：按照国家卫生健康委电子病
历应用功能水平分级标准评估。
信息科、医务科
指标来源：国家卫生健康委。
12. 省级室间质量评（四）医疗服务价临床检验项目参加定量
率与合格率
计算方法： 1.室间质评项目参加率=考核年度参加本省份临床检验中心组织的室间质评检验项目数/同期医院实验室已开展且同时本省份临床检验中心已组织的室间质评检验项目总数×100% 。 2.室间质评项目合格率=考核年度参检验科提供加本省份临床检验中心组织的室间质评成绩合格的检验项目数/同期医院实验室参加本省份临床检验中心组织的室间质评检验项目总数×100%

四维目标权重

平衡计分卡四维考核指标权重分配表
员工类别
考核指标及权重占比
级别
具体岗位
财务
指标
运营
指标
客户
指标
个人及团队指标
高层
总经理级
各公司总经理、集团财务总监
40%
40%
10%
10%
副总经理级
副总经理、总经理助理、总工程师
40%
40%
10%
10%
中层
职能部门经理级以上（含）的员工
研发经理、采购秘书长、财务经理、行政部经理、人力资源部经理、质量管理总监、门店支持部经理、工程部经理、信息部经理、物资物流部经0%
销售、生产部门经理级以上（含）的员工
营运总监、营销经理、渠道销售总监、生产总监、市场总监
40%
35%
15%
10%
基层
职能部门课长级员工
财务部、企划部、行政部、客诉课、人力资源部、门店支持部、工程部、质量管理部、信息部、基地管理部、研发部课长
20%
60%
10%
10%
职能部门课长级以下员工
财务部、企划部、行政部、客诉课、人力资源部、门店支持部、工程部、质量管理部、信息部、基地管理部、研发部各部课员
20%
65%
10%
5%
销售部门、生产部门课长级员工
营销部各课课长、渠道销售部课长、生产部各课课长、物资物流部各课课长
45%
30%
15%
10%
销售部门、生产部门课长级以下员工
营销部、渠道销售部、生产部、物资物流部各部课员
60%
20%
15%
5%

管理岗位工作业绩考评指标示例表经理

发展目标
分管战线年度发展目标完成率
X分
没有完成扣X分
预算控制
预算执行率100%
X分
执行率不达标，扣X分。
经营管理
1、经营计划完成率100%
2、成本费用控制达标100%
3、计划管理合格率100%
4、绩效考核到位率100%
X分
每一项未达标，扣X分
基础管理
分管战线各项管理达标率100%
X分
一项未达标，扣X分
2、员工工资提取完成率100%
3、员工收入与公司同步增长
X分
每一项未达标，扣X分
基础管理
公司各项管理达标率100%
X分
一项未达标，扣X分
工作行为
工作态度
1、依法经营，遵守各项规章制度；
2、团队意识，合作精神
X分
1、未按要求执行制度相关制度每次扣X分；
2、缺乏团队意识，合作精神缺乏，扣X分
工作责任
1、工作精益求精，执行不折不扣
X分
没有完成扣X分
生产管理
通信市场保有率
X分
一项未达标扣X分
治保民调
1、重大治安和刑事案件为零。治安隐患的检查和整改率达到100%。
2、重大群体性事件为零，调解率达100%
3、重大火灾事故和爆炸责任事故为零，消防隐患的检查和整改率达到100%
X分
一项未达标扣X分
预算控制
预算执行率100%
ห้องสมุดไป่ตู้X分
执行率不达标，扣X分。
掌握一定的说话技巧，自己的意见和建议能得到他人的认可得X分
语言含糊不清，表达的意思不清楚得X分
注：本表考核得分×80%+其他得分（非覆盖指标）为被考评者实际得

国家农业标准化示范项目绩效考核指标评价分表

农业标准化
队伍建设
2.5
是否形成了一支精干的农业标准化人才队伍
形成了一支10人以上的农业标准化人才队伍，且都经过标准化培训（应有证明材料）（2.5分）
标准化培训
4
是否有培训师资队伍；培训资料是否齐备有效；培训实施情况是否良好
有培训教师资源调查表，有培训师资相关证明文件，有受聘文件和老师签字，培训师资队伍结构合理（1分）；培训材料内容紧密围绕示范区施,平均培训率90%以上,有完整培训记录，平均满意度80%以上（2分）
资金分配
8
项目预算安排
2
是否根据需要制定相关资金管理办法,并在管理办法中明确资金分配办法;资金分配因素是否全面、合理
办法健全、规范（1分），因素选择全面、合理（1分）
项目分配结果
6
资金分配是否符合相关管理办法;分配结果是否合理
资金分配符合相关分配办法（2分），资金分配合理（4分）
项目管理
30
资金到位
项目效果
25
经济效益
12
农民是否增收;市场效益是否良好；整体是否增长
人均收入平均年增幅10%以上（4.5分）；产品商品化率100%，产业化增值率高，投资收益率显著（3.5分）；示范区内农业标准化覆盖率90%以上，且农产品质量合格率95%以上（4分）
社会效益
6
农业标准化意识是否已经形成；农产品安全性是否提高
成立组织机构，人员结构合理，有独立办公室，有专职人员，有明确分工（0.7分）；设立技术机构，人员结构符合要求，有技术总责任人，技术运行能力强（0.8分）
管理制度
1.5
是否有计划、实施与控制；部门是否分工协作；是否有工作机制
实施方案和年度计划科学合理，便于实施控制,有工作总结，有完善的过程控制和持续改进方案（0.8分）；部门分工明确，沟通协调机制健全，效果良好（0.3分）；有明确的激励制度，能及时反映/兑现激励结果，农工对激励反应积极（0.4分）

设计部绩效考核指标表正式版

③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上
5
包装材料改进
目标达成率
10%
考核期内包装材料改进目标达成率在%以上
6
包装成本降低率
10%
考核期内包装成本降低率在%以上
7
准时交货率
10%
考核期内准时交货率达100%

人事行政部人事行政经理月度绩效考核表

绩效考核记录
人事行政部
证照管理
及时办理各类证照及年审
100%
5%
1.办理不及时每项次扣1分；
2.没有及时年审，扣2分
证照
年审记录
人事行政部
手续办理及时性
各类手续办理及时性与完整性
26411 672B 末E22477 57CD 埍25156 6244 扄534448 8690 蚐
100%
5%
1.手续办理不及时或不完整，每项次扣1分
负责
其他工作
工作类项
工作内容与操作说明
韦海峰
郭宝金
俞明凤
蔡文荣
1.
法务咨询
公司相关法务咨询、沟通、结果跟踪
负责
2.
工作表单
工作表单的设计、修正、调整、投入使用
负责
协助
协助
3.
朱先生事务
追踪公司租赁费用、物业费用统计、车辆违章咨询及协助处理、车辆保险购买与续约
负责
人事行政部经理绩效考核表
姓名
职务
考核时间
3.提前完成，加1分/份
提交报表清单
人事月报
人事行政部
资料完好性
资料损坏、丢失、泄露次数
0
5%
1.全部完好无损加1分；
2.每超出一次，扣1分
资料清单
人事行政资料
人事行政部
综合
评估
（30%）
36149 8D35 贵28559 6F8F 澏31238 7A06 稆20606 507E 偾40530 9E52 鹒30429 76DD 盝
指标类别
指标名称
目标值
权重
得分
财务类
（15%）
办公用品费用控制的监管

公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本

公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一、年终奖分配方案1.基础奖金基础奖金是按照员工的基本工资来计算的，一般来说，基础奖金是基本工资的一个月。

这部分奖金是对员工一年来基本工作的肯定。

2.绩效奖金绩效奖金是根据员工一年的绩效来计算的，这部分奖金的分配要结合员工的绩效考核结果。

绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的奖金系数。

A等级：绩效奖金系数为1.5，即绩效奖金为基础奖金的1.5倍。

B等级：绩效奖金系数为1，即绩效奖金为基础奖金的1倍。

C等级：绩效奖金系数为0.5，即绩效奖金为基础奖金的0.5倍。

D等级：绩效奖金系数为0，即没有绩效奖金。

3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金是针对那些在公司某一方面有突出贡献的员工，如技术创新、项目推进等。

特殊贡献奖金的分配由公司领导层决定，金额根据贡献大小来定。

4.奖金分配时间年终奖一般在次年的1月份发放，特殊情况可以提前或延后。

二、员工绩效考核表范本1.考核指标（1）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作等。

（2）工作能力：包括业务能力、沟通能力、创新能力等。

（3）工作业绩：包括完成任务的质量、效率、成果等。

（4）综合能力：包括学习能力、自我提升能力、解决问题的能力等。

2.考核等级A等级：表现优秀，完成任务质量高，效率高，成果显著。

B等级：表现良好，完成任务质量较高，效率较高，成果较好。

C等级：表现一般，完成任务质量一般，效率一般，成果一般。

D等级：表现较差，完成任务质量较差，效率较低，成果较差。

3.考核流程（2）部门领导评价：部门领导根据员工一年的工作表现，给出评价等级。

（3）人力资源部门审核：人力资源部门对员工绩效考核结果进行审核，确保公平、公正。

（4）公司领导审批：公司领导对员工绩效考核结果进行审批，确定最终结果。

4.考核结果应用（1）年终奖分配：根据员工绩效考核等级，分配绩效奖金。

（2）岗位晋升：绩效考核结果作为岗位晋升的重要依据。

（3）培训发展：针对员工绩效考核中的不足，制定相应的培训计划。

绩效考核指标权重分配表

经济指标 60% 经济指标 50% 关键任务指标 30% 基本职能指标 10%
工作态度权重20%
工作业绩权重75% 业务管理者（主管）
关键任务指标 40% 基本职能指标 10%
工作态度权重25%
工作业绩权重75% 行政服务
经济指标 30% 经济指标 30% 经济指标 30% 经济指标 30% 经济指标 30% 关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
工作态度权重25%
工作业绩权重75% 技术支持普 %
工作态度权重25%
工作业绩权重70% 岗亭收费
关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
工作态度权重30%
工作业绩权重70% 市场管理
关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
工作态度权重30%
工作业绩权重70% 安保队员
部门绩效考核指标权重（讨论稿）
部门类别办公室人力资源部财务部工会安保部客服中心物业部专管一部专管二部蔬菜部水果部鲜活部经济指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 关键任务指标 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 基本职能指标 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
关键任务指标 30% 基本职能指标 40%
工作态度权重30%
备注：经济指标、关键任务指标、基本职能指标这三项指标所占比例为工作业绩部分的比例，三项指标满分为100分。以副总为例，若三项指标总和为满分，因副总的工作业绩权重为85%，则副总的工作业绩得分为100*85%=85分。
管理部门

员工绩效工资考核评分表

员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。

2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。

3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。

4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。

5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。

四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。

五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。

六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。

2. 良好额外奖励1个月工资。

3. 一般保持当月工资不变。

4. 需改进扣减1个月工资。

七、本表于2022年1月1日起执行。

医院绩效分配方案及实施细则考核表

医院绩效分配方案及实施细则考核表标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]XXXXX医院二O—三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。

一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突岀绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。

（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。

严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。

且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。

监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作岀解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。

酒店前厅部领班考核表

工作态度
5
（1）积极、向上、追求完美5分。
（2）基本合格，能完成日常管理工作3~4分。
（3）一般，基本能完成日常管理工作1~2分。
表率作用
10
（1）严于律己，在前台能起到模范带头作用10分。
（2）基本能严格要自己，起到表率作用5~9分。
（3）一般，在前台无威信，不能有表率作用1~4分。
团队、重要客人接待能力
（3）年缺课在5%以内，成绩基本合格1~2分。
部门培训实施情况
5
（1）针对前台临时发生问题，及时主动培训，且培训效果良好5分。
（2）针对前台临时发生问题，能够培训，且培训效果一般3~4分。
（3）针对前台临时发生问题，不能够及时培训1-2分。
成绩：部门负责人：
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前台卫生情况及设施设备维护保养情况
5
（1）环境、设施设备、员工个人卫生均合格，卫生检查无大差错，5分。
（2）卫生基本合格，酒店卫生检查基本无差错3~4分。
（3）卫生一般1~2分。
服务质量情况
10
（1）服务热情，规范，有灵气，经常受宾客表扬10分。
（2）基本规范、合乎酒店要求，客人投诉较少7~10分。
出勤率
5
（1）上班均能提前10分钟到岗，员工也能达到标准5分。
（2）月迟到不多于2次，员工基本能达到要求3~4分。
（3）月迟到不多于4次，员工基本能达到要求1~2分。
劳动纪律
5
（1）遵守酒店各项劳动纪律及行为规范，无违纪现象5分。
（2）基本遵守劳动纪律，处分不超过一次书面警告3-4分。
（3）基本遵守劳动纪律，处分不超过三次书面警告1-2分。

员工工作考核细则量化表

员工工作考核细则量化表1. 背景和目的公司为了更好地评估员工的绩效和工作表现，制定了本量化表，以便对员工的工作进行详细评估和量化分析。

本文档旨在明确员工工作考核的细则和评分标准，提高员工工作效率和整体绩效。

2. 考核要素和权重3. 考核细则和评分标准3.1 工作质量评估员工完成工作的质量和精度，包括但不限于以下指标：- 准确性：员工完成工作时的准确性和错误率。

- 完整性：员工在工作中是否能完整地达成任务要求。

- 分析能力：员工对问题的分析和解决能力。

评分标准- 优秀：工作质量非常高，准确性高，完成的工作完整且具备较强的分析能力。

得分范围：90-100。

- 良好：工作质量较高，准确性较高，大部分任务完整，具备一定的分析能力。

得分范围：80-89。

- 一般：工作质量一般，准确性一般，完成的工作部分完整，缺乏分析能力。

得分范围：70-79。

- 需改进：工作质量较低，准确性低，任务未能完整完成，分析能力不足。

得分范围：60-69。

- 不合格：工作质量非常低，准确性非常低，任务完全未完成，缺乏分析能力。

得分范围：0-59。

3.2 工作效率评估员工工作完成的速度和效率，包括但不限于以下指标：- 时间管理：员工能否合理安排和利用工作时间。

- 完成任务的速度：员工能否在规定的时间内完成任务。

- 自主性：员工是否主动并有效地处理日常工作。

评分标准- 优秀：工作效率非常高，能够合理安排时间，迅速完成任务，并且具备高度的自主性。