浅谈我国中小型企业留住人才的对策

首都师范大学成人高等教育 2012届本科生毕业论文论文题目：浅谈我国中小

型企业留住人才的对策学生姓名：董婧媛院系名称：首都师范大学文学院专业名称：汉语言文学—高级涉外文秘学号：3090192207 指导教师：杨霞2011年 9 月 6 日

首都师范大学成人高等教育毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果，如违反有关规定或上述声明，愿意承担由此产生的一切后果。论文作者签名：日期：年月日

【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个普遍的问题，呼唤人才留住人才成为企业发展和人力资源管理的一大难题，企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统

的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。本文首先分析中小企业人才流失的现状、原因，然后从整体解决方案到留住核心员工方面进行简述。【关键词】企业人力资源管理问题现状方案

目录一、中小企业人才流失的现状 ..................................... 1 二、中小企业人才流失的主要原因................................. 1 （一）中小企业自身的特点是人才流失的重要原因 ............... 1 （二）企业本身职业生涯规划不清晰，发展空间受限，优秀人才流失 ........................................................... 2 （三）管理方式呆滞，人际关系紧张........................... 2 （四）缺乏健全完善的培训和选拔机制 ......................... 2 （五）薪酬和福利待遇缺乏竞争力 .............................

3 三、留住人才基本解决方案 ....................................... 3 （一）要有人才是第一资源的意识，积极留住核心员工 ........... 3 （二）加强离职面谈，找出人才流失的症结所在 ................. 4 （三）推行人力资源价值化管理，善任也要善免................. 4 （四）合理搭配，整合团队力量 ............................... 5 （五）创造和谐的人际关系氛围，提高员工工作满意度和宽松的职业发展空间................................................... 5 参考文献....................................................... 8 致谢 . (8)

在知识经济时代，经济发展最具活力的要素是知识和创造性。人是知识的载体，人才或人力资源是现代经

济发展的第一资源和最终决定因素。因此，人力资源对于一个企业来说，是相当重要的部分。现在的企业，特别是发展中的小企业，人才流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。是企业的理念出现了问题，还是企业的经营思路出现了问题；是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？众所周知，企业人才的流失将给企业带来巨大的影响，如导致企业无形资产的流失，内部管理出现混乱，企业成本的增加等等。因此，我们不能不想到一个重要的问题，即如何才能留住企业的人呢？一、中小企业人才流失的现状随着经济的发展和政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段，所谓中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。据调查我国现有中小企业超过4500万家，占据我国企业总数的90%，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能替代的作用。有了好的前景也同时会相应的产生一些列问题，人才流失已成为问题的首要。怎么减少人才流失已成为各级管理人员应该加以重视的社会性问题。例如，人才流失率的正常范围为4%-5%，但物流行1业竟然达到30%，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。二、中小企业人才

流失的主要原因由于中小企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重。2（一）中小企业自身的特点是人才流失的重要原因 1.规模小、忽视人才在企业中的重要地位。中小企业在前期发展中，往往为了更好更快的扩大自己的规模、发展市场地位和经济实力，把主要精力集中在如何降低成本和提高技术，忽视了人才的管理和协调工作。主要表现为：（1）公司缺乏完整的人才管理制度，没有做到人尽其用而提高公司业务效率；（2）没有建立健全的人才培训计划，人才总是希望得到企业的不断培训而发挥出更好的实力，一个没有更好锻炼机会的企业往往会给人带来消极情绪，最终脱离这个环境；（3）保障制度不完善，多数中小企业对于员工保障问题的观念意识淡薄，对人才的各项保障制度不明确，难以获得人才对企业的安全感，觉得自己是不被重视的。 2.地域性强。中小企业分布在各行各业中，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。但中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、

1 /spb/showxw.aspx?xwid=2814&sc=05

2 付强《商

业文化》，2009年，04期 1

城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3.缺乏良好的企业文化。企业文化，是指企业在经营管理过程中形成的、影响企业内部环境和内部控制效力的精神、意识和理念等。企业文化在很大程度上决定企业的战略目标、定位，在控制环境建设中起着一种思想向导的作用。大多数中小企业没有充分认识企业文化的作用及内涵，企业文化建设薄弱，主要表现在：（1）企业有很多规章制度，但忽视与企业文化相结合，没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育和培训；（2）企业文化只体现部分领导的价值观，未能在企业内普遍开展与传播，没有把企业精神、信念、道德等很好地传播给每一位员工；（3）企业管理层缺乏积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、为社会创造财富并积极履行社会责任的企业精神，导致员工丧失对企业的认1同感，人心涣散。（二）企业本身职业生涯规划不清晰，发展空间受限，优秀人才流失由于中小企业环境所限，人力资源经理的能力受限，对员工的职业生涯规划不重视，使得员工的发展空间受限，会出现部分员工“怀才不遇”的现象。人才希望能够融入企业，为企业出谋划策，展示自己实力，但在小规模的企业领导人权力统治的环境中，这是很困难的。（三）管理方式呆滞，人际关系紧张中小企