物业员工福利制度

物业员工福利制度
一、住房
1、集体宿舍：凡公司正式录用的员工，可分配居住集体宿舍。

2、住房分配：公司部门副经理及管理处副主任以上人员，或具有高级职称者可分配单身宿舍，经公司领导批准后办理手续入住公司共用套房。

家庭住宿套房员工，按500元/套/月收取租金、10000元/户收取押金。

3、住房补贴：副经理级别以下的管理层员工，自行解决住房者每月可享受200元住房补贴（此规定适用于****年**月**日前到职员工）。

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二、社会保险
公司符合办理养老保险及医疗保险的员工，由人力资源部统一为其办理保险手续。

养老、医疗保险费支付金额按政府规定比例分别由公司及个人支付。

三、户口
1、暂住户口：公司员工试用期满且户口不在深圳者，由公司人力资源部负责给予办理深圳特区暂住证。

其中担任经理（主任）以上职务的费用由公司负担；副经理（副主任）职务的暂住费用公司承担50%；其他人员费用自理（属报销范围的员工在离职时按暂住证剩余时间扣除费用）。

2、常住户口：按照上级公司批准的入户条件，为符合深圳市政府入户规定的管理层人员办理常住户口申报手续。

常住户口的城市增容费由员工个人承担。

四、劳动保护
公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。

每年对员工进行不定期的健康检查。

五、卧具费
1、借调、招聘的管理层人员试用期满转正后，发放第一次卧具费；分配大学生报到时发放第一次卧具费，标准均为400元。

2、领取卧具费后，工作不满半年离职的退回350元；
不满一年离职的退回300元；不满两年离职的退回200元；退回费用在离职结算中扣除。

3、公司每四年对管理层员工发放一次卧具包干费。

六、休息日
公司实行每周五天半工作日制，每日工作七小时，周六下午及周日为休息日。

七、法定假日：
公司员工每年可享受以下十天有薪假期：
1、元旦一天。

（公历一月一日）
2、春节三天。

（农历正月初一、初二、初三）
3、国际劳动节三天。

（公历五月一、二、三日）
4、国庆节三天。

（公历十月一、二、三日）
八、生活津贴
公司按月根据福利发放规定支付给员工生活津贴，包括：伙食费、降温费（夏季）、饮料水果费（夏季）、洗理费、住房补贴费、交通补贴费、文化生活补贴费等。

九、制装费
公司管理层员工制装费每年发放一次，具体标准由公司根据情况制定；操作层员工每年由公司统一制装。

十、生日蛋糕费
管理层员工在本人生日当月可凭发票报销50元的生日蛋糕费。

十一、假期
1、假别
（1）、探亲假：凡在公司工作满一年的管理层员工，且与配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日探亲的可享受探亲假。

A、已婚员工探望配偶的每年可享受30天有薪假期。

B、未婚员工探望父母的每年可享受20天有薪假期。

C、已婚员工探望父母，每四年可享受20天有薪假期。

但父母与配偶同住一地且享受探配偶假者不再享受探父母假期。

D、经领导批准，家属来深圳探亲住满二个月的员工不再享有当年的探亲假,但给予基薪60%的经济补偿。

（2）、年休假：凡在公司工作满一年以上的员工，可享受年休假。

作业层员工第一年可享受15天有薪年休假，第二年起每年可享受20天有薪年休假；管理层员工不具备享受未婚探父母假和已婚探配偶假期的，每年可享受15天有薪年休假。

夫妻双方均在本公司的每人每年可享受12天有薪年休假。

（3）、婚假：
A、员工必须在公司工作满一年，方可申请办理结婚登记手续。

结婚时可凭结婚证申请3天有薪婚假（限办理结婚登记手续后三个月内）。

B、符合国家晚婚（按法定婚龄推迟三年结婚）条件者，按国家规定可享受10天晚婚有薪假期。

（4）、丧假：员工之配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、配偶之父母不幸逝世，该员工可申请3天有薪丧假。

（5）、产假：女员工在我公司工作满一年以上的，方可申请休产假，
根据国家劳动法规定享有产假90天；在24周岁以上生育的，另加晚育
假15天；领取《独生子女证》的，增加产假35天。

产假结束仍不能工作，以自动离职处理。

申请产假时须呈交有关医院证明，经批准后，方可按规定休假。

（6）、计划生育假：按国家规定办理。

（7）、事假：员工因私事经批准后休事假。

未经批准擅自离岗者按旷工处理。

（8）、病假：员工因病或非因公负伤，经市级医院批准后可休病假。

2、假期待遇：
（1）、薪金：
A、探亲假、年休假、婚丧假为有薪假期，假期内工资、奖金、津贴照发，伙食补贴、交通补贴停发。

B、产假、计划生育假期间只计发基本工资。

C、事假在七天以内按实际假期天数停发基本工资、月奖金、岗位补贴、津贴，并且按实际事假天数扣发年终奖金；事假七天至十五天内的，扣发当月奖金及年终奖的50%；事假在十五天以上的扣发当月奖及年终奖。

D、员工患病或非因工负伤，享受病假的停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。

不满一年的，为累计十五日；满一年的，从第二年起每年增加十五日，但最长不超过九十日。

前款规定的医疗期内，用人单位应按规定支付员工的病、伤假工资。

（摘自深圳市《劳动法规选编》第四章第三十五条）
E、员工病休3天以内奖金按天扣发；病休3天以上、10天以内奖金扣发半月，伙食补贴按天扣发；病休 10天以上者奖金及伙食补贴停发。

（2）、探亲费用：
A、管理层助理主任以下员工探亲费用按深圳至目的地最短路线计算，包括交通费（按直达火车硬卧票计算）、中转交通费、中转住宿费（普通招待所床位费）、路途补助费等。

B、副主任职务以上员工（含副主任）实行定额制，费用为2000元（一次性发放），超额部分自负（亦可自愿享受火车硬卧待遇）。

C、已婚管理层员工只可享受四年一次探父母假期的，路费按探亲假费用报销规定执行；
既可享受每年度探亲假又可享受四年一次探父母假的，路费标准按照探亲假费用标准的70%报销（探亲假路费除外）。

D、员工放弃休探亲假、年休假、婚丧假、产假，按应修假实际天数加发基薪给予经济补偿。

确因工作需要不能休探亲假的副经理职务及以上人员，经上级领导确认后可在加发基薪的基础上领取探亲包干费。

E、员工探亲途中因事故，交通停运而等待恢复运行期间的住宿费，凭当地交通部门证明和住宿单据报销，其超假时间不按超假处理。

F、员工探亲往返途中的行李托运费、人身保险费、出租汽车费、
参观游览费一律自理。

3、假期管理：
（1）、员工休探亲假、年休假、婚假时必须一次休完，余假作废；如因工作原因需提前返回工作岗位的，经领导审批确认后，余假可留作下次使用，但探亲路费只可发放一次。

（2）、员工家属在公司宿舍住满二个月者，该员工不再享受探亲假或年休假，但给予基薪60%的经济补偿。

（3）、员工休假须提前七天填报《休假申请审批表》（见附表QR-021R）经同意后方可休假。

（4）、员工请事假一次不得超过15天，一年内不得超过30天，过期不归者按自动离职处理。

假期结束后，请假人应及时办理销假手续。

1、审批权限
（1）、公司副经理或副主任职务及以上的员工假期由人力资源部经理（或主管人事副总经理）和总经理审批；管理处、分公司助理经理或助理主任职务及以下的员工假期由所在单位经理或主任审批；公司机关助理经理职务及以下的管理层员工由部门经理和人力资源部审批。

（2）、副经理职务及以上的员工请事假由主管人事副总经理和总经理审批；助理经理职务及
以下的员工请事假由所在单位经理审批；机关员工请事假由部门主管和人力资源部审批。

十二、加班
1、根据公司对员工加班管理的规定，员工加班工时必须经领导审批，申请加班只限于确实因工作而必须急需加班才能完成的工作。

2、管理层员工周六下午及周日值班计发加班费（不超过36小时），
外，其余时间原则上不予加班（副经理职务以上员工由公司统一发放加班费用，法定节假日除外）。

3、维修工加班必须填写加班审核单经领导审批，每人每月不得超过36小时。

4、护卫员按每人每月全勤者给予月加班48小时的工时补助。

5、法定节假日加班按本人小时基薪的300%发放（全体员工）。

6、星期六、日加班按本人小时基薪的 200%发放。

7、平时加班，按本人小时基薪的150%发给。

8、加班工资的计算方法按有关规定执行。

十三、医疗费报销：参照公司医疗保险有关规定。

十四、交通补贴：
凡住宿地点与工作地点不在一处的已婚管理层员工，公司（含上级公司）未为其提供交通工具，且情况持续20天以上的员工，在试用期满后享受交通补贴。

相距两公里以上的每月120元，两公里以内的每月10元。

申请交通补贴时须向人力资源部提供户口本原件及复印件（《福利补贴申请表》见QR-022R），各财务室凭人力资源部开具的《福利补贴通知单》（见附表QR-023R）发放补贴。

十五、高级技工的福利享受范围：
对已评定的机电主管、高级机电主管、特级机电主管分别享受助理员、助理经理、副经
理工资待遇，福利除探亲假、医药费、服装（办公室和顾问项目工作人员除外）、房补外，其他劳保、津贴均按管理层员工享受。

1、法定假日
所有员工可享受有国家规定的以下法定假日，如因业务需要，在法定假日不能休假，饮食中心将按国家有关规定给予相应补休或工资报酬。

元旦一月一日
劳动节五月一日
国庆节十月一、二日
春节（农历初一、二、三）
2、事假
如无充分理由，员工不得请事假。

凡有特殊原因需请假者，应提前填写休假申请表。

经部门经理和部长批准，方可休假，否则按旷工论处，事假扣除当日工资。

3、婚假
凡在饮食中心工作一年以上的员工可持结婚证申请有薪婚假三天，若符合晚婚年龄（男25周岁、女23周岁）按国家规定可享有晚婚假，婚假须在结婚证填发三个月内使用，逾期无效，婚假须提前30天申请。

4、产假
凡在饮食中心工作一年以上的女员工可申请产假，产假期限按国家规定执行。

5、慰唁假
员工的直系亲属（包括父母、配偶父母、配偶、子女）去世，中心将会给予三天的慰唁假，员工的祖父母或兄弟姐妹去世，可享有一天慰唁假。

6、护理假
男员工在妻子分娩后十日内可享有三天有薪护理假，申办该假期须附有关出生证明。

7、奖励
凡表现优秀、对中心做出贡献的员工，中心将会视其具体情况，给予物质或精神方面的奖励。

8、资费
凡在饮食中心工作一年以上的员工，可获得每学期发放的洗理费、鞋费、夏季高温费，冬季防寒费。

员工享受节假日分发的物资及钱款（如教师节、中秋节等）。

9、年终奖金
依据中心当年经营和盈利状况，中心将会考虑为员工发放年终奖金，员工的工作表现和出勤情况将做为年终奖金的参考。

伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。

在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。

目前企业中的员工福利性项目一般包括有：
1. 红利。

2. 奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。

3、法定或商业性保险。

4. 春节、端午节、中秋节给与之节金。

5. 医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。

6. 员工直接受自顾客之服务费（各类小费等）。

7. 婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。

8. 职业灾害补偿费。

9. 劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。

10. 差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。

11. 工作服、作业用品及其代金。

12. 其他经企业主管指定或批准的福利项目。

以上员工福利可分为法定福利支出(例如:法定保险、职业灾害补助、独生子女费等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。

基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。

在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现：
1. 员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。

如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。

但是在自主性强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。

在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。

2. 福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。

例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。

虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。

3. 福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。

4. 公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深
员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。

5. 专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。

当单一配套的福利制度实施时，由于每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。

当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。

这样，建立一起富有弹性的员工福利制度就成为一项很有价值的选择。

三
弹性福利又称为“自助餐式的福利”（Cafeteria Benefits），因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性別及家属的数目。

员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。

此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。

这样一种新的福利模式，80年代在美国已相当流行，但至今在我尚较少有企业推行。

在美国的路易斯协会(Louis Harris Association)曾对采取弹性福利的公司做一项调查，发现公司实施弹性福利的原因如下：
1. 控制激增的成本（40%）
2. 符合员工的需求(27%)
3. 促进员工的满足感(17%)
4. 增进员工的士气和忠诚度(16%)
5. 使员工充分了解实际的福利成本为何(14%)
6. 增进员工的福利(11%)
对于公司而言，弹性福利计划的优点如下：
1. 年度福利预算可以很明确的编列，也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算，因为只要年度人力需求计划有了，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。

2. 虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，成为优秀人才愿意工作的地方。

3. 由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行，公司内部不再需要专职的人员负责，可以减低人员编制。

4. 可以很顺利将人力编制结构做调整，也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间福利的公平性困扰。

5. 员工的福利也可以当作奖励制度一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。

6. 由于专业福利事项服务公司提供服务，因此在数量上可以达到经济规模、降低单位成本，使得各项福利事项均能物超所值。

7. 福利成本不断的增加，使很多组织负担沉重。

而弹性福利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。

例如：克莱斯勒汽车公司让退休员工参与弹性福利计划，由员工自行选择医疗项目，发现降低不少福利成本，让公司节省了可观的支出。

对于员工而言，弹性福利制度的优点如下：
1. 可以针对自己不同的阶段，自行规划各项福利选择，使得所有的资源都可以用在对
自己最有效的地方。

2. 可以充分运用公司可以提供的资源，不会再有面对不合适的福利事项勉强接受，或自愿放弃的困扰。

3. 由于专业的福利事项服务公司提供服务，可以使得所可动用资源可做最有效的运用，得到真正物超所值的服务。

以上的思考方向，如果加上了计算机信息技术的运用，相信不久的未来，可以看到一些公司的员工，在本公司网络选取满足自己的福利需求项目，而公司也可以免去很多的麻烦，并且可以提供员工更好的福利。

但同时的实施中的问题也应引起注意：
1. 部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。

2. 在美国因为实施弹性福利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹性福利制度。

、
3. 实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。

因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。

尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。

4. 弹性福利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置电脑、设计程式、宣导、训练、登录资料等等的支出。

虽然有以上的问题困扰，为减轻人力资源主管的工作压力，福利事项服务公司将协助规划各项专业化的人力资源管理服务项目，挑选式弹性员工福利计划乃是针对一般企业量身订做的服务项目，搭配资讯系统的高科技网路化管理，除了可以在同样的福利预算下实际的提升员工福利外，并且对于企业形象的提升也有所帮助。

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：
（一）、“附加型弹性福利计划”
它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。

每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。

（二）、“福利套餐型”
它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。

就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。

在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。

（三）、“选高择抵型”福利
它一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种
服务案例
政府机构福利首选雅酷卡
某400人国家政府机关，以往员工福利都是购买实物，比如饮料、水果等。

随着大家对生活需求的提高，工会负责人希望给大家提供更多健身、洗衣等产品。

但是由于大家居住分散，很难规划。

通过朋友推荐，了解了雅酷卡的功能。

结果统一购买雅酷卡当作机关福
利，满足了所有机关人员的健身、洗衣、美发、美容、娱乐等需求。

借力雅酷卡，用员工福利留住骨干员工
某800人民营企业，希望通过福利来奖励先进员工，留住骨干员工。

雅酷给该企业研发了独立的福利管理平台，实现了不同级别员工的分层次福利，消费金额和折扣差异化，很好达到了预期的效果。

雅酷卡，健身店最全，健身最划算
某600人世界500强企业每年每员工都有1500元健身福利，以往每年都在办公大厦内的健身俱乐部统一采购。

结果很多员工住所离单位太远，每到周末都不能去健身。

员工急切希望有一张能够在北京通用的健身卡，单位能用，家里也能用。

雅酷资深产品经理在了解到该企业员工居住分布之后，为之设计了雅酷企业联名卡，在北京上百家健身俱乐部通用，大大满足了员工健身的需求。

雅酷卡洗衣，让大家都满意
某200人法院，制服干洗一直是困扰工会的头等大事，工作人员居住分散，干洗时间不一等等。

在了解到雅酷卡可以在北京50余家知名干洗店使用后，立刻购买了200张价值500元的
雅酷洗衣卡，方便了法院工作人员，也节约了时间。

不同的福利组合。

这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。

如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。

如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。

在企业的具体实施过程中，还要防止以下几个实行弹性福利的误区：
（一）、企业福利全部与业绩挂钩：。