中国人力资源市场现状分析

中国人力资源市场现状分析————劳务市场现状的分析

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劳务市场现状的分析

目录

一，前言 (3)

二，劳务制度的形成与发展 (4)

三，劳务派遣制度的概述 (5)

四，劳务派遣行业现状 (6)

4.1劳务派遣用工方式范围的广泛滥用 (6)

4.2使用劳务派遣用工的程序不规范 (6)

4.3同工不同酬问题严重 (7)

4.4派遣员工的安全感和企业归属感严重缺乏，离职率高 (8)

4.5市场混乱 (8)

五，劳务派遣行业未来发张趋势预测 (9)

劳务市场现状的分析

一，前言

中国人力资源市场是一个很大的话题，目前中国各层次的人力资源管理工作，无论是高级的猎头工作，还是企业人力资源管理，还是低端市场的用工需求都处在一个相对较低端的发展阶段，问题相对集中的，争议尤其较大的当是低端劳务市场需求，因为这种低端的劳务派遣制度直接关系到底层的弱势群体的切身利益，在学校每年也有走低端劳务输出途径做寒假工暑假工的同学，我们目前没有掌握最前沿的人力资源理论知识，谈不了高端一点前

沿一点的理论学术问题，低端劳务市场我们有着最直接的接触，现状看的清清楚楚，还是可以谈一谈的。

二，劳务制度的形成与发展

度最先兴起于美国，后传入中国，21世纪是劳务派遣制度发展的黄金时期。劳务制度的发展在中国主要经历了以下三个阶段；

一是萌芽阶段。20世纪70年代末，伴随着改革开放，外国驻华机构日益增多，为了规范其用工方式，我国建立了外国企业服务机构，引入了劳务派。

二是初步发展阶段。20世纪90年代，为了促进国企下岗职工再就业和农村富余劳动力转移就业，各地政府鼓励设立劳务派遣机构或劳动服务公司提供就业服务。

三是快速发展阶段。21世纪以来，随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣在21实际初得到了初步发展。据统计，到2004年底，北京市已有劳务派遣公司681家，上海约有派遣劳动者20万。自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后，劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网，全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示，2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万，占国内工作者总人数的20%。

三，劳务派遣制度的概述

劳务派遣制度是一种满足现在社会发展需求的低端用工制度，其制度的主要结构如下图所示：

结构解读：劳务派遣制度的产生以及存在合理性在于用工企业为了专注于产品质量，将更多的精力用于产品制造和研发，尽力缩小行政部门，防止出现机构臃肿，人浮于事的现象。于是设法将人力资源部缩减，但是为了不影响企业的正常运转，将一些易于把控的因素外包，比如招聘和培训，外包或委托给劳务公司或人力资源公司等具有国家认可资质的企业。某种程度上说，劳务外包制度就是企业从劳务机构购买劳务工人，劳务派遣机构以此赚钱。而劳务派遣公司作为一个市场上的竞争者，为了节约成本，达到效益最大化，也要缩减机构，有的劳务派遣公司可能就一两个人，但是为了能够产生最大的效益，于是会出现中介和代理。

本来劳务派遣机构是具有资质的人力资源服务机构，但是实

际操作过程中，为了利益最大化，为了能够招到最多的人，往往会做出夸大实际，作出虚假承诺，与同行恶性竞争等行为，此种行为远远超出资质认可范围。而依托于劳务机构存在的中介和代理是没有法律效益，为得到国家认可的行为。劳务机构在本身执行过程中就有相对较大的偏差，在委托给中介或代理的过程中，偏差行为会更加夸张。于是就会出现现在社会普遍的一种谈中介变色的现象，但是我们的为生活好往往不能够离开他，这种存在就目前的社会经济发展现状来看是合理的，但是操作不规范使人们对他有所误解。

四，劳务派遣行业现状

4.1劳务派遣用工方式范围的广泛滥用

由于2008年《劳动合同法》只是概括性的规定“劳务派遣用工方式一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实行”，而并没有对这三种性质做明确的解释说明，这就让此项规定在具体执行中有很大的操作空间。许多企业都根据自己行业的特点自圆其说，以采用劳务派遣用工方式来规避法律责任、降低直接用工成本。由此而导致的劳务派遣用工方式范围滥用，是目前我国劳务派遣制度所面临的最大问题，也是其它各种劳务派遣问题产生的根源。

4.2使用劳务派遣用工的程序不规范

根据《劳动合同法》对劳务派遣制度的相关规定，我们可以推算出一个求职者成为派遣劳动者的程序应该如下：求职者向劳务派遣机构投递简历；劳务派遣机构（根据用工单位的要求）对求职者进行面试；与派遣机构签订劳务派遣合同；被派遣至用工单位。但在社会实践中，许多企业都没有遵循这个流程。但事实上往往是，员工到企业面试，签合同却必须和劳务派遣机构签，使原本是正式员工的人成为派遣员工，这在一定程度上逃避了企业应该对员工的社会责任。

4.3同工不同酬问题严重

根据我国《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。”但在实际生活中，劳务派遣“同工不同酬”的现象时有发生。特别是在金融机构（如中国交通银行、中国银行）和通讯业（如中国移动、中国联通）等行业中，同样岗位、做同样工作的派遣劳动者与正式员工所得的报酬经常不一样，前者工资普遍偏低，只有后者工资的三分之二，有时甚至是二分之一。2010年上海市总工会曾对363 家要派机构调查显示，被派遣劳动者的月收入只占用工单位正式职工的80%—90%。另外，同工同酬扩展到广的方面来讲，被派遣劳动者在社会保险、福利待遇方面也都普遍比正式员工的待遇差（如东莞德邦的派遣员工相对于正式员工就没有住房公积金），险种不全、社保缴纳基数低、企业补贴金额少是常见的情况。由于同工不同酬、福利待遇不一

样的缘故，常常有人感叹派遣劳动者是企业里的“二等员工”。

4.4派遣员工的安全感和企业归属感严重缺乏，离职率高

社会实践中，一部分企业将自己的正式员工和派遣员工分为两个很明显的层次来管。比如，在进行一些技能或晋升培训的时候，对象只限于企业正式员工，甚至有些企业在举办集体活动的时候，故意避开被派遣劳动者来降低企业成本。这样就会让派遣员工觉得自己低正式员工一等，导致他们工作积极性受挫，缺乏企业归属感主人翁意识缺乏。进而延伸至员工离职率居高不下，企业人员不稳定，这于企业和员工两方都是不利的。

4.5市场混乱

劳务派遣机构为了能够招到更多的人，往往会招许多代理，甚至不惜自己公司的名誉权，让有招聘实力的代理成为自己的分公司，在任务一层层下派过程中出现极大的偏差，市场上竞争特别激烈，尤其在高校市场，寒假工和暑假工市场，此种现状尤为突出。就西安的寒假工市场而言，有一句话充分说明这种现状，“寒假工代理比学生都多”，这句话说明寒假工市场竞争状况。代理与代理之间，劳务与劳务之间为了生存，互相之间恶性竞争，全然不顾行业道德，以把学生骗到外地工厂打工，自己赚取高额劳务费用为目的，一点不尊重事实，学生往往因此受骗。从西安寒假工市场的混乱现状可以看出，目前中国低端劳务市场从业人员，不论是合法的劳务派遣机构，还是尚无法律明确其性质的中