人力资源管理导论资料重点
人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整)
人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理:1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3）通过变革来提高对环境的适应能力。
002人力资源管理的5p模式:人力资源哲学（philosophy）、人力资源政策（policies）、人力资源规划（programs)、人力资源职能（practices）、人力资源流程（processes）003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1）为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制；3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求:1、熟悉本公司的业务；2、具有经营者的良好的心理状态；3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能；5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；6、懂得进行人力资本管理；7、能进行团队设计和培养；8、掌握基本的人力资源管理技术；9、具有个人主动性；10、有较好的工作组织能力。
006部门管理者的人力资源管理职责:首先应是人力资源管理专家,对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家；3）精通业务;4）变革管理;5）员工的支持者；6）人力资源管理的支持者；7）可信任者。
角色定位:1）计划者;2）立法者;3)催化者;4）咨询员;5）经营战略伙伴；6）监督员；7）服务员。
第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
人力资源管理导论复习提纲
复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。
人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。
问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。
职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。
工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。
访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。
职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。
胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。
胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。
人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。
简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。
背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。
绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。
关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。
复习重点总结
人力资源重点整理题型：填空、选择、简答、案例、应用第一章．人力资源管理导论1.生产要素理论：生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段——两要素理论：土地、劳动；第二阶段——三要素理论：土地、劳动、资本；第三阶段——四要素理论：土地、劳动、资本、企业家；四阶段——五要素理论：土地、劳动、资本、企业家、知识。
理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。
2.X效率理论：在企业生产中决定产出的不仅是企业的投入和技术状况，还有一个未知的因数，即X因素，并将由这种X因素引起的效率称为“X效率”。
由于经济单位(包括企业和家庭)内部原因，没有充分利用现有资源或获利机会的一种状况，被称为“X低效率”。
在其性质尚无明确定义的情况下，这种理论被称为“X效率理论”。
（1）生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。
(2)任何人都只具有有限的或有选择的理性，并非完全理性。
（3）个人努力程度存在不确定性以及惰性区域（4）劳动者的行为取决于他们所受到的压力（5）企业与员工的利益并非总是一致的。
3.人力资本投资理论：经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。
该理论强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。
4.企业资源基础理论：（1）企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，企业成长战略实质是在运用现有的资源与培育新的资源之间寻求平衡。
(2)企业核心竞争理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源异质性资源四个特征：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性人力资源恰好容易具备这四种特征→人力资源能够成为组织的核心竞争力来源5.人力资源的特性（1）能动性：人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。
（2）社会性：具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理导论是人力资源管理学科的基础课程，是介绍人力资源管理理论、实践和方法的概述性课程，涵盖了各方面人力资源管理知识。
一、人力资源管理概述人力资源管理是企业管理中不可缺少的一部分，通过人力资源管理，能够保证企业和员工的持续发展，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
如今，人力资源管理已经发展成为一门独立的学科，它的主要任务是管理和开发组织的人力资源，使其达到最佳状态，为企业的发展提供有力的支持。
二、人力资源管理的核心内容1. 人力资源规划人力资源规划是一个全面的过程，它包括了企业的战略规划、组织架构设计、人员需求分析、人员招聘和培训等环节。
通过规划，企业能够清楚地了解自身的人力资源需求及其发展方向，从而更好地组织和开发人力资源。
2. 人力资源招聘人力资源招聘是人力资源管理中的重要组成部分，它是为了寻找最合适的人才，满足企业发展的需求。
在招聘过程中，公司需要关注以下几个方面，如人才需求分析、招聘计划制定、招聘渠道建设、招聘流程设计等，只有通过一系列的规范化操作，才能找到合适的人才。
3. 人力资源培训与发展人力资源培训与发展是一个持续不断的过程，企业需要为员工提供各个方面的培训和发展机会，以提升员工的专业能力和综合素质。
企业可以通过制定培训计划、设立专业发展岗位、开设内部培训、提供外部培训、成功案例分享等方式来促进员工的培训和发展。
4.绩效管理绩效管理是一套评估和激励员工的体系，它会评估员工工作的成果和表现，以此为基础制定职业发展计划和薪酬福利标准。
通过绩效管理，可以促进员工的成长和公司的发展，实现双赢。
三、人力资源管理的方法和策略1. 招聘表现因素法这种方法是通过对员工表现因素的综合评价，找到适合企业的最合适候选人，使得企业从选人的角度更加科学化、有效的进行招聘。
2.员工关系和人力资源战略的相互协调员工关系和人力资源战略相互协调是劳动力资源管理中的一个重要问题，只有两者协调一致，才能使人力资源得到最充分的发挥，从而促进企业的发展。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理导论
2、人力资源管理的内容 选人： 留人： 用人： 育人： 招聘、面试、测评、选拔 激励、职业管理 绩效考核、薪酬管理 培训、职业管理
激励——人力资源管理的中心！
关键词
人力资源管理：Human Resource Management 全球化：Globalization 角色扮演：Role Play 沟通：Communication 成本：Human Resource Cost 激励：Motivation
请思考：
人力资源管理与人事管理有哪些区别？
人 不 可 貌 相
案 例 讨 论
：
案例 人不可貌相
上海世纪化工厂有位化工技术 员小梁，个头矮小，其貌不扬， 性格内向。 该厂主管技术的领导认为他年 青、资历浅，且不善辞令，因 此从不让他参加重大项目的研 发和讨论，甚至连工作也长期 不固定，使他成了科室里打杂 的人。 尽管他刻苦学外语，钻研技术， 工作认真负责，但始终不受重 视。
练习题
简述人力资源管理与传统人事管理的区别和联系。
结合我国国情和企业管理现状, 谈谈人性假设理 论的适用性。 举例说明说明同素异构原理、能级层序原理和互 补增值原理的应用。
第一章 人力资源管理 导论
1.1人性假设与人力 资源管理的产生
第一节 人性假设与人力资源管理的产生
一、人性假设理论的演变
东方人性假设
孟子 性善论
荀子 性恶论
1. 麦格雷戈的人性假设
1960 年在《企业的人的方面》 (Human Side of an Enterprise) 中总结了人性假设理论。
二、由人事管理到人力资源管理
科学管理理论的应用 霍桑实验和人际关系运动 组织行为学的影响 人力资源管理的提出
《人力资源管理》重点归纳
《人力资源管理》第一章绪论第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源概述（一）人力资源的概念1.从广义上讲，人力资源是指一切智力正常的人。
从狭义上讲，人力资源是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造某种价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人的总称。
2.人口资源是指一个国家或地区的人口总和。
劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力的人口的总和，它偏重的仍是数量的概念。
人才资源是一个国家或地区具有较强的各种专门知识、能力和创造力的人们的总称。
它强调的是人口的质量方面。
（二）人力资源的特征1.能动性人力资源具有思想和情感，能接受教育和主动学习，具有创造性，能对自身行为作出抉择，能发挥自己的主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行各种活动，推动社会和经济的发展。
2.生物性人力资源存在于人体之中，是有生命的活的资源，具有独特的自然生理特征。
3.再生性人力资源耗损后可以再生，并通过再生而得到补偿乃至发展。
4.增值性人力资源在开发和使用的过程中，不仅可以创造价值和财富，而且能够通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而实现价值的增值。
5.时效性人力资源的形成、开发和利用都受其生命周期的影响。
6.社会性人力资源在其形成过程中，会受到社会发展水平等时代条件的制约，他们只能在时代为他们提供的条件前提下成长和发展。
二、人力资源管理的含义（一）管理的含义管理是通过筹划、授权、指挥、鼓励、协调、监控等实现组织目标的过程。
（二）人力资源管理的含义人力资源管理是为提高劳动生产率、达成组织目标而对人力资源的获取、整合、保持、开发、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总和。
（三）人力资源管理的重要性1.人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。
2.人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人和留人。
3.人力资源管理有助于建立新型的组织文化。
4.人力资源管理有助于提高生产效率。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
《人力资源管理》手册：人力资源管理导论
《人力资源管理》手册：人力资源管理导论《人力资源管理》手册：人力资源管理导论人力资源管理，是指企业通过对人力资源的招募、培训、管理和激励等手段，以达成企业战略目标的管理活动。
人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业得以生存和发展的基础。
本手册旨在对人力资源管理进行简要介绍，涉及人力资源管理的内容、重要性和主要流程等方面的知识点。
一、人力资源管理的内容1.人力资源招募：包括岗位需求分析、招聘渠道选择、招聘程序和方法等方面。
2.人力资源开发：包括培训、绩效管理、薪酬管理等方面。
3.人力资源维护：包括员工关系管理、福利管理、人力资源信息管理等方面。
二、人力资源管理的重要性人力资源是企业的灵魂，没有好的人才支撑，企业就无法生存和发展。
因此，人力资源管理至关重要。
以下是人力资源管理的重要性：1.优化员工招募过程，提高员工素质和能力。
2.激发员工潜力，选拔和培养优秀人才。
3.健全薪酬体系，提高员工收入及福利待遇。
4.优化员工绩效评估，提高企业绩效。
5.加强员工关系管理，营造良好的企业文化和员工氛围。
6.完善人力资源信息管理，提高数据的稳定性和准确性。
三、人力资源管理的主要流程1.招聘和录用流程：包括岗位需求分析、职位发布、应聘者筛选和面试、考试、录用等环节。
2.培训和发展流程：包括岗位培训、技能培养、培训考评、制定职业发展计划等环节。
3.绩效管理流程：包括设定绩效指标、考核制度、绩效评估、绩效激励、绩效跟踪等环节。
4.员工关系管理流程：包括沟通交流、员工参与、奖惩制度、员工福利、劳动关系管理等方面。
5.人力资源信息管理流程：包括员工档案管理、薪资核算管理、发放及查询、人力资源大数据分析等环节。
结束语：好的人力资源管理，是企业获得成功的基石。
本手册的目的是为读者提供一些基本的人力资源管理知识和操作方法，以便将其运用于实际工作当中。
对于刚进入职场的初中级人员来说，本手册更是一本很好的参考书。
相信通过不断学习和实践，大家都能够成为优秀的人力资源管理人员。
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
本文档旨在汇总中级人力资源管理课程的重要知识点，涵盖了1-8章的内容。
以下是具体知识点的概述：
第1章：人力资源管理导论
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理在组织中的作用和重要性
- 人力资源管理的组成部分和职能
第2章：招聘与选择
- 招聘和选择的概念和目标
- 招聘和选择的流程和步骤
- 合法性和公平性在招聘和选择中的重要性
第3章：培训与发展
- 培训与发展的重要性和目标
- 培训与发展的步骤和方法
- 培训与发展计划的设计和实施
第4章：绩效管理
- 绩效管理的定义和目标
- 绩效管理的步骤和流程
- 绩效评估的方法和工具
第5章：员工关系
- 员工关系的概念和重要性
- 员工关系管理的原则和方法
- 员工关系管理的挑战和解决策略第6章：劳动法律与法规
- 劳动法律和法规的基本概念和原则- 劳动法律和法规对雇佣关系的影响- 劳动法律和法规的遵守和实施
第7章：薪酬与福利
- 薪酬和福利的概念和作用
- 薪酬和福利计划的设计和管理
- 薪酬和福利对员工激励和留任的影响
第8章：员工离职与解雇
- 员工离职与解雇的原因和流程
- 员工离职与解雇的法律和道德考虑
- 员工离职与解雇后续处理和人际关系管理
以上是中级人力资源管理课程的知识点汇总，本文档提供了各章节的概述，可供学习和参考。
1_人力资源管理导论
对人力资源的理解，存在下列三种观点：
第一种观点：数量观，即人力资源是指在
一定范围内能够作为生产要素投入社会经 济活动的全部劳动人口的总和。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第一节人力资源的概念与特征
一．人力资源的含义
第二种观点：能力观，即人力资源是指能
够推动整个经济和社会发展的劳动者的能 力，即处于劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
人力资源的素质
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
冰 山 理 论
第一节人力资源的概念与特征
二．人力资源的数量与质量
高
企业人才观
智能素质
人力资源管理实践活动的主
要人员，也是支持人力资源
专职人员进行人力资源管理 实践开发的力量。
第二节 人力资源管理的概述
四．人力资源管理主体的活动与角色
人力资源管理部门和人力资源管理 者所从事的活动可以划分为三大类：
战略性和变革性活动 业务性的职能活动 行政性的事务活动
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第二节 人力资源管理的概述
三．人力资源管理活动的内容
人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 职业生涯管理 组织文化的创建与管理 跨国人力资源管理
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
第二节 人力资源管理的概述
三．人力资源管理活动的内容
人力资源管理导论知识点综述.doc
人力资源管理导论知识点综述人力资源管理导论第一，名词解释10*3=30第二，选择10*1=10三、简短回答4*5=XXXX小组；退伍军人；自由职业者。
外部招聘方法:广告招聘、外出招聘、代理招聘、推荐招聘。
3、员工选拔的原则:1、因事择人，知事知人2、任人唯贤，知人善用3、公平竞争，择优录用4、严格的爱、指导和帮助4.工作人员甄选制度的标准:1.程序标准化；2.计划的有效排序；3、明确决策要点；4.确定他们是否有能力获取信息；5.防止意外重复；6.突出申请人背景的重要方面；7.防止不必要的供应商重复。
5.工作人员甄选程序:6.常用选择工具:面试、评估中心、心理评估、工作样本和知识测试第9章绩效管理1、绩效管理的含义:制定员工绩效目标，收集与绩效相关的信息，定期评估和反馈员工绩效目标的实现情况，以确保员工工作活动与组织的一致性，进一步确保实现组织目标的管理手段和过程。
2.绩效管理的内容:1.绩效计划:它是整个绩效管理体系的起点。
在绩效周期开始时，主管和员工就绩效评估期间员工的绩效目标、绩效流程和方法进行讨论并达成一致。
工具:关键绩效指标，平衡计分卡的基本流程:准备阶段；沟通阶段；批准和确认阶段2.绩效跟进:它是指在整个绩效期间，通过上级和员工之间的持续沟通，防止或解决员工实现绩效时可能出现的各种问题的过程。
流程:选择合适的领导风格，持续与员工沟通，咨询和咨询，收集绩效信息等。
3.绩效评估:确定一定的考核主体，通过一定的考核方法对员工的工作绩效进行评价。
4.绩效反馈:在绩效周期结束时，在主管和员工之间进行绩效评估面谈，主管的评估结果告诉员工，指出存在的不足，并利用这些不足制定绩效改进计划。
3.绩效评估流程模型:1、确定目标2.建立评估体系3、整理数据4.分析和判断5.第十章薪酬管理1.工资的含义:企业为表彰员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接经济收入。
员工薪酬一般包括三个方面:基本工资；浮动薪酬。
人力资源管理学习大纲(复习必备,考试重点整理)
学习大纲第一章导论理解人力资源的含义和构成，掌握人力资源的特点；了解人力资源管理的发展阶段，掌握人事管理和人力资源管理的区别；了解人力资本的特点和人力资本管理的基本理念；掌握人力资源管理的基本内容，理解人力资源管理各职能间的关系；理解人力资源管理相关理论基础第二章人力资源战略了解人力资源战略的意义和作用，了解影响人力资源管理的环境因素，理解人力资源战略与企业战略之间的关系，了解常见的人力资源战略类型第三章工作分析与工作设计掌握工作分析的概念，理解工作分析的意义及其在整个组织管理中的关键基础作用，掌握工作分析的流程与组织实施的基本步骤，理解工作分析的方法，掌握工作说明书应包括的内容要素，能编写工作说明书；理解工作设计的含义和作用，理解工作设计在激励员工方面的重要性，掌握职位设计/工作设计的常用方法，理解工作设计的基本要求和影响工作设计的因素第四章人力资源规划理解人力资源规划的含义和作用，了解人力资源规划体系及其内容，理解人力资源规划的程序和步骤，了解影响人力资源需求的因素，掌握人力资源需求分析和预测的主要方法，掌握人力资源供给分析和预测的方法，掌握人力资源平衡的方法第五章招聘理解招聘的含义、意义和影响招聘工作的因素，理解招聘工作的程序，掌握招聘渠道与方法，内部招聘和外部招聘的实施方式，了解人员选拔的基本程序，理解常用的人员选拔方法的内容、过程、优缺点第六章培训与开发了解新员工入职引导培训的含义和作用及其内容，理解培训、开发的含义和区别，理解培训开发的基本原则和分类（形式），理解员工培训的基本程序（过程），掌握培训需求分析的内容，了解培训开发的方法第七章职业生涯管理理解职业生涯、职业生涯管理的涵义，理解职业生涯管理的目的和作用，了解影响职业生涯发展的因素，掌握职业生涯规划的程序，掌握职业发展路径的类型第八章绩效管理理解绩效的含义、特征和特点，了解影响员工绩效的因素，理解绩效管理的含义和绩效管理的意义与作用，掌握绩效管理的过程及其要点，掌握不同考评主体的特点和优缺点，理解绩效管理与绩效考核的区别与联系，了解常见的绩效考核方法（目标管理法、行为锚定法、关键业绩指标法、360度考核反馈、平衡计分卡）第九章薪资报酬理解薪酬的含义和构成，了解影响员工薪酬的因素，理解薪酬管理的含义、目标和原则，掌握薪酬设计中的公平原则，了解薪酬设计的基本流程，理解基于职位的薪酬和基于任职者的薪酬两种方法的特点，理解岗位工作评价的作用，了解工作评价的方法，理解要素加权计分法（薪点评价法），了解薪酬调查的基本内容和作用，理解薪酬调整的内容，理解激励工资制度的内容，理解福利的内容和作用、福利的形式。
人力资源管理各章节重点
第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。
广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。
（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。
（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。
统计中用人力资源率来表示。
人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。
(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。
主张严密控制与监督的管理方式。
第一讲--人力资源管理导论
本讲的重点
人力资源的含义 人力资源的特点 人力资源管理的含义 人力资源管理的基本任务 人力资源管理的职能 人力资源管理职能的执行者 人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理 的区别与联系
－－完－－
单向联系 战略规划
双向联系 战略规划
一体化联系 战略规划
人力资源职能
人力资源职能
人力资源职能
人力资源职能
人力资源职能与战略职能的联系
图示要点:
行政联系
在行政联系水平上，无论是战略形成阶 段还是战略执行阶段，人力资源部门都与 战略管理过程相分离。
人力资源部门仅仅是从事同企业的核心 经营需要没有什么联系的日常行政管理工 作。
双向联系
人力资源职能参与整个战略形成过程中， 但分为三个步骤:
首先，战略规划小组把企业正在考虑中 的各种战略选择告诉人力资源部门；
然后，人力资源高层管理人员对各种战 略方案的人力资源内涵进行分析，并把分析 结果告诉战略规划小组；
最后，在战略决策作出以后，战略规划 小组再将战略方案传递给人力部门，由他们
一体化联系
这是一种动态的、多方面的、持续的联系,
而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。大多
数情况下, 人力资源高层管理者是高层管理团队
的一个有机成员。
总之, 在战略性人力资源管理中, 人力
资源职能既参与战略的形成过程, 又参与
战略的执行过程。
在战略形成阶段, 人力资源职能向战略 规划者提供关于企业人力资源能力方面的 信息。
绩效考核的结果为人力资源管理其他职
能如招聘、员工管理、培训发展、薪酬等, 提
供反馈信息和数据。
报酬
根据员工为实现组织目标所做的贡献,
而提供给员工合适和公平的报酬。
人力资源管理管理重点
人力资源管理重点一、导论１、人力资源的定义人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源成为企业的核心能力要素的四个基本特征：（1）人力资源的价值有效性①核心人力资源是企业价值创造的主导要素②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场（企业的经营价值链）③人力资源价值性的其他表现（企业的战略与组织变革，商机开拓）（2）稀缺性和独特性（3）难以模仿性(4）组织化特征2、人力资源在企业中的角色：在企业中，参与人力资源Ｍ的主要责任主体包括：公司的高层管理者,直线管理人员，人力资源部以及公司的每一位员工.国内企业人力资源部门应该履行的主要职责包括:人力资源规划,组织结构设计和岗位设置,人员调配,人员招募,培训开发，绩效管理,薪酬管理,员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理.涉及四大模块：人员录用与配置、绩效与薪酬管理、员工关系和沟通，培训与开发。
二、人员招募与配置１、职位分析(职务分析或工作分析)：职位分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程.职位分析的主要成果是形成职位说明书（职位描述和任职资格)及职位分析报告。
相关概念包括:工作要素，任务,职责细分,职责，权限,任职资格，业绩标准,职位,职务,职级,职位簇。
职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。
这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。
--—米尔科维奇职位评价的因素:（１）通用要素-公司战略与战略决定的所有职位都适用的(2）共用要素-一类职位共用的评价要素，体现类别的差异(３）专业要素—一部分职位使用的评价要素,比如人员管理2、人才招募人才招募是为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。
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人力资源部门的职责
人员招聘录用与配置
工作分 析与 评价
人力资 源规划
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求 2．对人员供求进行分析 3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4．人力成本分析和预算
杂志：《人力资源开发与管理》
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2
思你考认为讨什么论是 1
人力资源管理？
人力资源规划
人力资源管理 管理一个员工从进入 公司到离开公司的整个 过程。 是每个员工进入组织 最先接触的部门。
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劳动关系管理
招聘与配置
薪酬福利管理
培训与开发
绩效管理 HR六大模块
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课程体系
第一章 导论 第二章 人力资源规划
人力资源管理上一个标准差的改进可以导致公司市值47％的增长。
人力资源管理措施对公司市值的影响
总计 有重点的HR服务技术
充分的沟通 人员招聘与保留 有校园氛围、灵活的工作场所
整体奖励系统
0%
6.5% 7.1% 7.9%
9.0% 16.5%
10% 20% 30%
47.0%
40% 50%
2020/10/6
第三章 组织设计与分析
第四章 人员招聘与测评 (实践学时) 第五章 人力资源配置与用人 艺术
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第六章 员工绩效考评与管理 (实践学时)
第七章 激励与薪酬管理 (实践学时)
第八章 员工培训与开发 (实践学时)
第九章 员工关系管理 (实践学时)
第十一章 人力资源开发与管 理的发展趋势
4
思考讨论2
0%
53% 21%
88% 39%
103% 64%
低（10—25） 中（26—75） 高（76—100）
人力资源管理得分
五年股东回 报率（1996 —2001年）
五年股东回 报率（1994 —1999年）
6
人力资源管理支持企业竞争优势的实际证据
同时，惠悦公司的研究还表明：五项人力资源管理措施与企业的市值 呈正相关：1、整体奖励回报系统；2、有校园氛围、灵活的工作场所； 3、人员招聘与保留；4、充分的沟通；5、有重点的HR服务技术。（见 下图）
与员工沟通，及时了解员工 员工服务 的需求，为员工及时提供支
持
提高员工满意度，增强员工 忠诚感
变革的 推动者
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参与变革与创新，组织变革 （并购与重组、组织裁员、 业务流程再造等）过程中的 人力资源管理实践
提高员工对组织变革的适应 能力，妥善处理组织变革过 程中的各种人力资源问题， 推动组织变革进程
现代企业人力资源管理者的角色
角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提 战略伙伴 供基于战略的人力资源规划
及系统解决方案
将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中，使人 力资源与企业战略相结合
专家（顾 问）
运用专业知识和技能研究开 发企业人力资源产品与服务， 提高组织人力资源开发与管 为企业人力资源问题的解决 理的有效性 提供咨询
人力资源管理的作用？
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人力资源管理支持企业竞争优势的实际证
据
1、惠悦公司通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力 资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司 （见图）。
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五年财务回报率
惠悦人力资本指数
120% 100%
80% 60% 40% 20%
人力资源开发与管理
华中科技大学出版社
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推荐书籍
加里·德斯勒 曾湘泉.人力资源管理（第10版·中国版） [M].北京：中国人民大学出版社，2006（工商管理经典译丛）
彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学 出版社，2011（复旦博学·21世纪人力资源管理丛书）
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人力资源部门的职责
绩效与报酬管理
绩效 管理
薪资 管理 福利 管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列
3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标
4．监督协助各层主管实施绩效考核 5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6．绩效考核面谈 7．绩效考核的应用 8．考勤管理 1．工资调查、确定和调整 2．利润分享、员工持股计划 3．激励、奖励计划 1．国家有关法律 2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3．福利体系与后勤服务体系
9
企业中人力资源管理的职责分担
高层管理者 的角色与责 任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管 理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导 团队的建设者、人力资源政策导向的把握者争优势的16种人力资源管理活 动
能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动
❖就业保障 ❖重视招聘 ❖富有竞争力的 薪酬
❖奖励津贴
❖共享信息 ❖员工参与 ❖雇员持股 ❖工作团队
❖技能开发 ❖一员多能 ❖上下平等 ❖ 减少薪差
❖内部提升 ❖长期规划 ❖及时评价 ❖系统哲学
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人力资源部门的职责
人员招聘录用与配置
甄选 录用
人员 配置
劳动 市场 研究
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘 5．人力资源管理信息系统 1．员工劳动合同管理 2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析 2．员工流动率、流动人员面谈 3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企 业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制 订者、人力资源管理氛围的营造者。
人力资源部 门的角色与 责任
员工自我开 发与管理的 责任
2020/10/6
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人 力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制 度执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化