2. 人力资源管理专业导论讲义
人力资源管理导论2
三、直线管理与职能管理中的HRM
直线职权和职能职权职权（authority)是指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力直线管理人员（line managers)被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。职能管理人员（staff managers)被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。
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人力资源管理与企业竞争优势模型
人力资源管理实践
体现在组织中的结果
体现在员工上的结果
体现为竞争优势
招聘挑选
人力资源规划工作分析
培训/开发绩效评估报酬生产率改进方案
和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境
能力动机与工作相关的态度
产出信用公众信赖公司形象与影响力
成本优势差别化优势
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影响HRM变化的环境因素
服务型经济的发展服务与工作生活质量服务与雇员甄选服务与雇员培训服务与绩效评价及反馈知识型经济的发展人口结构的变化技术的变革竞争和管理的发展社会意识和价值观的变化政治与法律的演变
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五、人力资源管理：构建企业不可模仿的竞争优势
作用机制： 人力资源管理 以员工为中心以员工为中心的结果 以组织为中心以组织为中心的结果 不可模仿的竞争优势
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人力资源管理部门的HRM职责建立人力资源管理的程序。开发/选择人力资源管理方法。监控/评价人力资源管理实践。在涉及人力资源管理的事务上劝告/协助经理们。或者： 直线功能（HRM部门内部）协调功能（或控制功能）职能（服务）功能（staff (service) function)
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善知者无畏; 善战者无敌; 善任者众归
人力资源管理讲义DOC
(）第一章人力资源管理概述[本章学习目标］在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1．人力资源的含义、特点及其构成2．人力资源管理的含义与职能3．人力资源管理的作用4．人力资源管理的内容5．现代人力资源管理与传统人事管理的区别6．中国企业人力资源管理存在的主要问题7．人力资源管理的发展趋势第一节人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念(一)资源的含义资源是“资财的来源”（《辞海》）。
在经济学上,资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素。
按照这种界定,人们可以将资源分成两大类:其一，是物质资源，如自然资源、资本资源和信息资源等；其二,就是人力资源。
我们通常讲的资源，包括人、财、物。
（二)人力资源的含义人力资源不同于一般的资源，它的特殊性主要表现在以下几个方面：（1)人力资源是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源。
物质资源只有通过人力资源的有效开发、加工和制造才会产生价值。
(2）人力资源是指存在于人体内的体力资源和智力资源.从企业的角度考察人力资源，则是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括量和质两个方面。
从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
（3)人力资源是创造利润的主要来源,特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
（4）人力资源是企业可以开发的资源，人的创造能力是无限的,通过对人力资源的有效管理可以极大地提高企业的生产效率，从而实现企业的目标。
（三）人力资源的特点1。
人力资源的生物性2。
人力资源的能动性3。
人力资源的时效性4。
人力资源的再生性5。
人力资源的社会性二、人力资源的构成（一）人力资源的数量人力资源的数量又分为绝对量和相对量两种。
人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量.对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面。
【培训课件】人力资源管理专业导论
二、人总监－HR经理－HR主管－HR专员
基本理论＋基本知识＋基本技能 1个根本目标：以培养学生的成功素质为根本目标 2大教育模块：专业素质教育模块＋非专业素质模块 3项核心技能：人才甄别能力、潜力开发能力、团队激励能力 4个培养途径：课堂教学、实践训练、素质拓展、执业资格
4、我校的人力资源管理专业
专业建设 2006年，《人力资源管理》成为学校的重点建设课程，任长江。 2007年， 《人力资源管理》成为学校的精品课程，任长江。 在研的科研项目 任长江，知识组织人才积聚战略研究，省教育厅自然科学项目； 任长江，高校毕业生就业能力建设，省教育科学十一五规划重点课题； 任长江，平煤集团人才建设战略研究，19万元； 任长江，经济学与管理学视角下的河南人力资源开发途径与对策研究，1万元； 任长江，沁澳铝业公司人力资源3P管理模式研究，15万元；
国民受教育年限：我国15岁以上仅为7.85 年，25岁以上为7.42年，两项平均仍达不 到初中二年级水平，与美国100年前的水 平相仿，比韩国低近4年。
2、人力资源管理专业毕业生的就业去向
一份关于高校人力资源专业毕业生就职行业分布：
金 融 保险业 信息 产业 咨 询 服务业 快 速 消费品 电子 技术 制药生 物工程 耐 用 消费品
行业
比例
15%
15.3%
16.7%
15.7%
9.7%
8.6%
10%
人力资源管理专业毕业生就业主要有三个走向：一是企事业单位；二是管理 咨询及中介服务机构；三是政府人力资源与社会保障部门以及高等院校。
（1）企业需求量大，层次分明。 随着我国各种类型企业快速发展，需要大量的人力资源管理专业人才。 就业存在高、中、低三个层面。一是企业宏观决策高端层面,如：人力资源总 监或副总裁；二是部门负责人的中端层面,如：人力资源部门经理、专员；三是技 术操作的执行层面,如：薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关 系协调主管等职位。 （2）管理咨询及中介服务机构要求专业技术的深度。 管理咨询机构及中介服务机构作为智力服务型组织，以向企业提供人才服务 或管理咨询方案为主要业务方向。其对人力资源管理专业人才的需求着眼于专业 深度。能独立完成业务洽谈、市场信息收集和分析、提出解决思路和文案等。代 理团队角色，履行相关职责。一般需要有相关行业的实战经验。 （3）政府人力资源与社会保障部门以及高等院校注重人才的研究能力和社会服 务能力。 国家组建人力资源与社会保障部，其目的是实施人才强国战略，建设人力资 源强国；统筹机关企事业单位人员管理和收入分配制度改革；建立统一规范的人 力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置；建立健全从就业到养老的服务 和保障体系。统筹研究不同群体对就业、社会保障和收入分配等方面的关切，出 台相关政策需要大批懂得人力资源与社会保障理论的专业人才去思考和策划。
人力资源管理讲义(doc39页).doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
0 16 男60女55少年人口劳动适龄人口老年人口②未成年就业人口病残人口③老年就业人口⑤就学人口⑥现役军人⑦家务劳动人口⑧其他人口④求业人口①适龄就业人口图表1—1：人力资源的构成（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
人力资源管理导论
技術及管理方法的改變
– 自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定 範圍的工作。
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人力資源管理者應具備的條件
企業管理的專業知識 人力資源管理知識與技能 變革管理 溝通協調 國際觀
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1900年代起
人群關係
1930年代起
人力資源管理
1960年代起
策略性人力資源管理 1980年代起
工作重點 招募、;甄選、薪資、出勤管理 工作分析、工作設計 溝通、激勵、衝突、勞資關係 人力資源規劃、員工生涯發展 以人為組織的策略性資源
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人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
PPT典藏
学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
PPT典藏
(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
PPT典藏
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
PPT典藏
HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
推荐网站:
推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
人力资源管理专业导论课件
工作与生活平衡
关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作制度 和福利。
人力资源管理的职业发展与就业前景
1
入门级
作为人力资源助理或招聘专员进入人力
专业级
2
资源领域。
成为人力资源经理或培训发展专家，负
责组织的人力资源管理工作。
3
高级级别
成为人力资源总监或人力资源顾问，参 与组织决策和战略规划。
结论和总结
人力资源管理的重要性
组织绩效
通过合理的员工招聘和培训，人力资源管理可 以提高组织的绩效，使其更具竞争力。
法律合规
人力资源管理负责确保组织遵守劳动法和雇佣 法规，减轻潜在的法律风险。
员工满意度
人力资源管理可以创造良好的工作环境和员工 福利，提高员工满意度和工作效率。
组织文化
人力资源管理可以塑造组织的文化和价值观， 促进员工的认同感和凝聚力。
人力资源管理的职责与职能
1 招聘与选拔
2 培训与发展
根据组织需求招聘、面试和选拔合适的员工。
提供培训计划和发展机会，提高员工的技能 和能力。
3 绩效管理
制定绩效评估标准，给予员工反馈和奖励， 促进绩效改进。
4 员工关系
处理员工的问题和投诉，维护良好的员工关 系。
人力资源管理的原则和方法
公正性
确保招聘和晋升机会的公平和 平等。
灵活性
根据员工和组织需求，提供灵 活的工作安排。
沟通
建立良好的沟通渠道，确保信 息的传递和理解。
人力资源管理的挑战和趋势
多样性管理
管理多元化的员工群体，包括性别、种族、文化和 年龄多样性。
远程办公
适应远程办公的趋势，管理分散的工作团队。。
人力资源管理导论完整版PPT课件
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
人力资源管理导论PPT课件
根据考核表给下属打分、写评语
代表本部门向公司介绍工作，争取奖 励机会
向对奖惩等人事决策有异议、不满的 员工做解释、说明和安排工作
3、直线经理在现代绩效评估中的角 色作用
与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致， 并使下级对绩效标准有清晰、准确的了解
在传统人事考核中，中层经理的主 要角色是裁判或法官，对下属一年的 工作成果做出评判；在现代绩效考核 中，中层经理的主要角色是教练和顾 问，给下属提供辅导和咨询。
绩效管理与绩效考核的主要区别
出纳员、会计、 统计 员、图书管理员、秘 书、邮局职员等
如何展开面谈?
• 致欢迎词 • 请应聘者自我介绍 • 针对履历表提问 • 提问与工作内容相关的问题 • 提出互动题 • 告知对方何时可以得到通知 • 感谢并圆满结束
员工培训与开发
• 培训需求分析 • 制定培训规划 • 确定培训教师 • 培训课程的实施与管理 • 培训效果的评估
绩效考核本身有不完善之处。 绩效面谈流于形式。
绩效管理中人力资源部和直线经理的角色 分工
1、人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 • 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门
建议推广。 • 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作
用。 • 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重
在平时及时观察和记录下级的关键工作行为 一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效
通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解 下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成 共识
与下级一起制定绩效改进计划
在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效 辅导，及时帮助下级改进工作绩效。
在传统人事考核中，中层经理的 主要职责是打分；在现代绩效考核中， 中层经理主要职责是绩效改进。
人力资源管理导论课件
员工关系管理与企业文化建设的相互促进与发展
企业文化建设对于员工关系管理的反作用
员工关系管理对于企业文化建设的推动作用
员工关系管理是企业文化建设的重要组成部分
PART NINE
人力资源管理对企业和组织的重要性
人力资源管理的发展趋势
未来人力资源管理面临的挑战和机遇
人力资源管理对企业和组织的意义和价值
培训与发展：通过培训课程、实践项目、外部学习等方式，提高员工的专业技能和综合素质，增强员工的竞争力和适应能力。
PART SIX
绩效计划制定：明确绩效目标，制定实施计划
绩效辅导与监控：提供必要的支持和指导，确保员工达成目标
绩效评估与反馈：对员工绩效进行评估，提供反馈和改进建议
绩效结果应用：将绩效结果应用于员工晋升、薪酬调整等方面
跨界合作：与其他领域进行跨界合作，如与市场营销、生产等部门合作，提高人力资源管理的综合效益
国际化趋势：适应全球化的发展趋势，加强跨文化交流和合作，提高企业在国际市场上的竞争力
数字化和智能化：利用大数据、人工智能等技术提高人力资源管理的效率和准确性
灵活用工：采用更加灵活的用工方式，降低企业成本，提高员工满意度
添加标题
人力资源管理的重要性：随着知识经济时代的到来，人力资源管理已成为企业核心竞争力的重要组成部分。有效的人力资源管理能够提高员工素质、激发员工潜力，为企业创造更大的价值。
添加标题
人力资源管理与企业文化的关系：企业文化是人力资源管理的核心，人力资源管理需要与企业文化相融合。通过塑造良好的企业文化，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力和竞争力。
员工体验：关注员工需求，提高员工的工作体验和满意度，增强员工的归属感和忠诚度
汇报人：小无名
人力资源管理专业导论课件
招聘策略
根据企业发展战略和人力资源规划，制定相应的招 聘策略，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒 体、招聘会等，提高招聘效率和效果。
面试技巧与评估
面试技巧
包括如何设计面试问题、如何进行有效的面试沟通、如何 评估应聘者的能力和潜力等。
01
面试评估
根据企业的招聘需求和标准，对应聘者 的能力和潜力进行评估，选择最适合的 人选。
03
加强福利政策的宣传和沟通，让员工充分了解企业福利，提高
员工满意度和忠诚度。
薪酬福利的激励作用
激励理论
介绍马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等激励理论，分析 员工需求和动机。
薪酬激励
阐述薪酬对员工的激励作用，包括提高工作积极性和工作绩效等。
福利激励
分析福利对员工的激励作用，如提高员工满意度、降低离职率等。
包括分析企业战略、评估现有的 人力资源、预测未来的人力资源 需求、制定人力资源计划等步骤 。
人力资源规划的意
义
确保企业有足够且合适的人力资 源，满足业务发展需求，提高企 业的竞争力和可持续发展能力。
招聘流程与策略
招聘流程
包括职位分析、发布招聘信息、筛选简历、 面试、体检、背景调查和发放录用通知等步 骤。
SUMMAR Y
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
绩效管理的概念
绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、制定计划、执行任务、评 估结果和反馈等环节，旨在提高员工 的工作表现和组织绩效。
绩效管理的重要性
绩效管理对于组织的成功至关重要， 它有助于实现组织目标、提升员工能 力、提高员工满意度和促进员工职业 发展。
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模块二：因打通基础课，在此强调六大模块主干课、核心专业课及选修课介绍
围绕六大模块课程展开介绍，红色字体喷墨
放映2014版人力资源管理专业人才培养方案电子档，说明相应课程开课时间和学分等
三、选修课介绍
通识限选课：要求选满5个系列的通识限选课程，每个系列选2学分以上的课程，即至少选修10学分
包括人文社科系列、艺术修养系列、实践技能系列、经济管理系列、工程技术系列、创新创业教育。
模块三：专业实训及实验室建设情况、就业方向指导、考证知识介绍
一、专业实训及实验室建设情况介绍，特别介绍培养应用型模块的VBSE 及人力资源管理六大模块辅助实训，强化理论的实际应用能力，比如职业生业规划设计课程。
（一）人力资源管理专业实训安排
（二）实验室建设情况介绍
三、就业指导方向和考证知识介绍
(一）就业方向之人力资源管理。