人力资源管理专业专业导论分析
人力资源管理专业导论论文
大学学习目标与人生发展轨迹简论————专业导论课论文一、进入大学目标之概述进入大学后，我的想法很简单，我是来学习知识、提升修养、锻炼能力的。
学习各种我所喜欢的知识，主要是专业知识、经济知识、金融知识、计算机应用以及一些基本的为人、生存的技能（综合素质），有了知识和技能，不仅是自己日后生存发展的基础，更是人格修养提升的材料，也就是自己和社会的财富。
大学里，不仅仅是课堂学习，包括课外的阅读、课外研究、调研活动、关注现实、课外讲堂等等；另外，进入大学后，作为中国的新生代力量，应该试图成为中国社会的理性觉悟者，我觉得这就需要提升自己的修养，包括道德、人文、品格、礼貌等修养，这是一个自我发展的过程，较高的修养能够在最大程度上发掘自己的潜能，使自己获得生活的乐趣，同时具有远大的胸怀，提升自己的人格境界。
这可以通过看书、实践来提升，让自己成为一个有涵养、有自信、处世从容淡定、宽容人品好、能看透生活、心理健康的人，这是十分重要的：提升修养可以让自己快乐地生活和工作，使自己具有足够的生活能力和较高的品位，但对于个人发展，这是一个长期的过程；接下来是价值观的形成，大学期间，需要各种高尚的东西来滋养自己的心灵，形成自己的一套值得信仰的价值观体系；眼光、胸怀、格调对于大学生来说也是十分重要的，人的眼光决定了他能走多远、人的胸怀决定了他的人生高度，人的格调高低是其内心涵养的体现。
我比较追求高的品位和高雅的东西，喜欢把眼光放得长远些，因此，我可以在日常生活中多听一些关于哲学、公共管理、法律、政治等的讲座，以提升自己的眼光，其实是满足自己的个人需求；最后是能力的锻炼，大学里有许多机会供自己选择，需要主动去抓住机会锻炼各种能力，包括交际沟通、较高的写作能力、口头表达能力、学习能力、较高的逻辑思维能力、吃苦耐劳的能力、组织协调、演讲、调研统计等方面，这些能力是以后工作中需要和生活中必不可少的，是基本的生存技能，我想，只有很好地生存了，才能进一步谋求更好、更长远的发展；最后的最后，也是最为重要的，就是始终告戒自己，一定要坚守自己的信念，无论社会如何影响，都要始终有自己的想法，不可人云亦云，就算要在人群中也要保持自我、尊重自己的内心真实的需要，始终认清自己。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理是一个广泛应用于各个组织和企业中的重要领域。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作，旨在最大限度地发挥人力资源的潜力，为组织的成功做出贡献。
本文将对人力资源管理的概念、重要性和挑战进行讨论。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等事务的部门或职能。
其目标是帮助组织招聘到适合职位的人才，培养他们的技能并激励他们充分发挥潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织最重要的资产之一。
无论是技术、设备还是资金，都无法与人力资源相媲美。
因此，对人力资源的合理管理可以使组织更加具有竞争力。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和归属感。
通过提供培训机会和良好的工作环境，员工可以感受到组织对他们的关心和支持，从而更加投入工作。
3. 人力资源管理可以帮助组织吸引和保留优秀的人才。
优秀的员工是组织成功的关键，而有效的人力资源管理可以提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，吸引和留住人才。
4. 人力资源管理可以帮助组织适应变化。
在快速变化的商业环境中，组织需要拥有灵活的人力资源，能够迅速调整和适应市场需求的变化。
三、人力资源管理的挑战1. 全球化带来的多元化管理。
随着全球化的发展，组织需要管理来自不同文化背景和国家的员工，这需要人力资源管理者具备跨文化沟通和管理的能力。
2. 技术的快速进步。
随着科技的发展，人力资源管理需要与时俱进，善于利用信息系统和软件来提高工作效率。
3. 劳动力市场的竞争激烈。
优秀人才的需求大于供给，因此组织需要竞争激烈的招聘和保留策略来吸引和留住人才。
4. 法律法规的变化。
各个国家和地区的劳动法律法规不断变化，人力资源管理者需要及时了解并遵守相关法规，以避免法律风险。
总结：人力资源管理在各个组织中发挥着重要的作用。
它不仅关注员工的招聘和培训，还涉及到员工薪酬福利和绩效评估等方面。
人力资源管理专业导论报告
《人力资源管理》专业导论回想去年9月份，来到这所学校选择了本专业，一切对于我来说都是迷茫且新鲜的。
在当时的我眼里它就是一个名字很高大上的管人的专业。
而经过了一年半以来的对管理学，人力资源管理以及短短8学时专业导论的学习，慢慢的把人力资源管理的轮廓逐渐描绘清晰。
人力资源管理，是为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划﹑人员招聘﹑绩效考核﹑员工培训﹑工资福利政策等）。
它属于工商管理这一大类别，要求我们掌握基础性、专业性、通识性知识，知识获取、知识应用以及创新创业能力，思想道德、专业、文化和身心素质。
而学校通过课堂教学与实践教学两大块教学方式培育我们人力资源管理专业学生知识技能。
HR由于它入行门槛低，把握机会升职快的优势成为目前炙手可热的职业之一，HR 就业压力逐年增大。
在全部HR从业者中，仅有19%的HR从业者在校学习时，主修HR 相关专业课程，商科类是从业者较多主修的专业类型，而除此之外语言类、文学类、心理学专业的毕业生也较多地选择从事人力资源相关工作。
在此形势下，也给个人人力资源职业发展带来了更大挑战，即使我本身是人力资源管理专业毕业事实上也并不占优势。
因此找到个人发展优势，从中脱颖而出，形成个人职业发展方向成为重中之重。
根据个人职业锚，我认为自己属于安全/稳定型，严格按照规章制度办事，害怕承担风险，但同时真诚可靠是我的角色特点，因此会适合做流程管理的HR执行工作。
作为人力专业的学生要顺应时代，在校努力把自己培养成为与本专业相符的各种能力。
而HR最常从事沟通谈判工作，大多数HR从业者表示沟通及与人交往能力必不可少。
与人交流却是一门艺术，它是我们无法从课堂上学习的，只能是靠自己创造与别人交流的机会，不断在大学中摸索，懂得如何与形形色色的人交流，这也不仅是做HR需要的技能，对即将进入社会的每个人都是有好处的。
占比最少的三项技能分别是：统计分析、战略规划与管理和行业及产品知识，若要成为业务的战略伙伴、提升在企业内的核心地位，对于这三点技能也应该给予更高的关注。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理导论是人力资源管理学科的基础课程，是介绍人力资源管理理论、实践和方法的概述性课程，涵盖了各方面人力资源管理知识。
一、人力资源管理概述人力资源管理是企业管理中不可缺少的一部分，通过人力资源管理，能够保证企业和员工的持续发展，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
如今，人力资源管理已经发展成为一门独立的学科，它的主要任务是管理和开发组织的人力资源，使其达到最佳状态，为企业的发展提供有力的支持。
二、人力资源管理的核心内容1. 人力资源规划人力资源规划是一个全面的过程，它包括了企业的战略规划、组织架构设计、人员需求分析、人员招聘和培训等环节。
通过规划，企业能够清楚地了解自身的人力资源需求及其发展方向，从而更好地组织和开发人力资源。
2. 人力资源招聘人力资源招聘是人力资源管理中的重要组成部分，它是为了寻找最合适的人才，满足企业发展的需求。
在招聘过程中，公司需要关注以下几个方面，如人才需求分析、招聘计划制定、招聘渠道建设、招聘流程设计等，只有通过一系列的规范化操作，才能找到合适的人才。
3. 人力资源培训与发展人力资源培训与发展是一个持续不断的过程，企业需要为员工提供各个方面的培训和发展机会，以提升员工的专业能力和综合素质。
企业可以通过制定培训计划、设立专业发展岗位、开设内部培训、提供外部培训、成功案例分享等方式来促进员工的培训和发展。
4.绩效管理绩效管理是一套评估和激励员工的体系，它会评估员工工作的成果和表现，以此为基础制定职业发展计划和薪酬福利标准。
通过绩效管理，可以促进员工的成长和公司的发展，实现双赢。
三、人力资源管理的方法和策略1. 招聘表现因素法这种方法是通过对员工表现因素的综合评价，找到适合企业的最合适候选人，使得企业从选人的角度更加科学化、有效的进行招聘。
2.员工关系和人力资源战略的相互协调员工关系和人力资源战略相互协调是劳动力资源管理中的一个重要问题，只有两者协调一致，才能使人力资源得到最充分的发挥，从而促进企业的发展。
2. 人力资源管理专业导论讲义
模块二：因打通基础课，在此强调六大模块主干课、核心专业课及选修课介绍
围绕六大模块课程展开介绍，红色字体喷墨
放映2014版人力资源管理专业人才培养方案电子档，说明相应课程开课时间和学分等
三、选修课介绍
通识限选课：要求选满5个系列的通识限选课程，每个系列选2学分以上的课程，即至少选修10学分
包括人文社科系列、艺术修养系列、实践技能系列、经济管理系列、工程技术系列、创新创业教育。
模块三：专业实训及实验室建设情况、就业方向指导、考证知识介绍
一、专业实训及实验室建设情况介绍，特别介绍培养应用型模块的VBSE 及人力资源管理六大模块辅助实训，强化理论的实际应用能力，比如职业生业规划设计课程。
（一）人力资源管理专业实训安排
（二）实验室建设情况介绍
三、就业指导方向和考证知识介绍
(一）就业方向之人力资源管理。
人力资源管理作业-导论
单选题1.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（）提出来的。
CA。
舒尔茨B。
巴克C。
德鲁克D。
贝克尔2.“人力资本之父”指的是（）。
BA。
德鲁克B。
舒尔茨C。
丹尼森D。
明塞尔3.“人事管理之父”指的是（）。
AA。
罗伯特·欧文B。
舒尔茨C。
泰勒D。
法约尔4.“科学管理之父”指的是（）。
DA。
梅奥B。
法约尔C。
马斯洛D。
泰勒5.人际关系阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔6.行为科学阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔7.第一个提出“人本管理”的思想的是（）。
CA。
舒尔茨B。
贝克尔C。
德鲁克D。
明塞尔8.现代企业管理的核心思想是（）。
AA。
以人为本B。
人性化管理C。
网络化管理D。
知识管理9.人力资源是所有资源中的（）资源。
DA。
德鲁克B。
第三C。
第二D。
第一10.人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。
AA。
智力+体力B。
智力+能力C。
智力+经验D。
智力+价值观11.人力资源体现了（）指标。
DA。
数量B。
质量C。
质量或数量D。
质量和数量12.人力资源管理在西方国家出现的时间是（）。
CA。
20世纪90年代初B。
20世纪70年代初C。
20世纪80年代初D。
20世纪80年代末13.人力资源管理传入我国的时间是（）。
AA。
20世纪90年代初B。
20世纪80年代初C。
20世纪90年代末D。
20世纪80年代末14.研究表明：一个计时工人只要发挥个人潜力的20%～30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这个计时工人的个人潜力可以发挥出（）。
BA。
90% ～100% B。
80% ～90% C。
50% ～60% D。
40% ～60%15.智力正常的人指智商IQ在（）。
AA。
90 ～109 B。
69以下C。
140以下D。
69 ～9016.从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高（）经济效益的产生。
BA。
同步于B。
先于C。
落后于D。
不确定17.保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有（）。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理导论
第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。
隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。
所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。
3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。
它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。
工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。
4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。
保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。
开展，培训与职业规划。
评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。
调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。
人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。
、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。
而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。
人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。
人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。
人力资源管理专业导论心得体会
人力资源管理专业导论心得体会在我作为一名大学生修习【人力资源管理】专业导论课程的过程中，我深感这门课程对于未来职业发展的重要性和必要性。
通过这门课程，我对人力资源管理领域的基本概念、重要原理和职业路径有了更深刻的认识，同时也增强了对于人力资源在组织中的重要作用和价值的认知。
在本文中，我将分享我的学习体会，重点包括人力资源管理的定义、核心职能、挑战与机遇以及对未来职业规划的启示。
首先，人力资源管理是指组织在招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬体系等方面的全过程管理，以提高员工绩效，保障员工权益，为组织持续发展提供支持。
这门学科的核心在于关注员工的福祉和发展，帮助员工在组织中发挥自身潜力，同时确保员工与组织的利益保持良好的平衡。
通过这门课程，我明确了人力资源管理职能的核心目标，即促进员工和组织的共同成长和繁荣。
其次，人力资源管理的核心职能主要包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬与福利等。
这些职能相互关联，构成了人力资源管理的全过程。
在招聘与选拔阶段，人力资源专业人员需要准确把握组织的需求，制定合理的招聘计划，通过多样化的招聘渠道吸引优秀的人才。
在培训与发展环节，要根据员工的职业发展需要，提供针对性的培训计划，以提高员工的综合素质和能力。
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，它通过设定明确的绩效指标，评估员工的工作表现，并为员工提供反馈和奖励，从而激励员工持续进步。
员工关系管理是维护组织内部和谐稳定的关键，要处理好员工之间的矛盾与合作，确保员工的满意度和忠诚度。
薪酬与福利则是激励和留住人才的重要手段，要确保薪酬体系公平合理，同时提供丰富的员工福利，满足员工的多样化需求。
通过学习这些核心职能，我对于人力资源管理的复杂性和多样性有了更全面的认识。
然而，人力资源管理也面临着一些挑战。
首先，全球化和数字化的发展使得人力资源管理面临着多样化和复杂化的问题。
不同文化背景的员工之间需要更好地沟通与协调，而数字化技术的应用则要求人力资源管理者具备更高的信息化水平。
人力资源管理导论
人力资源管理导论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内对人力资源进行全面计划、激励、培训和管理的一套理论、方法和技巧。
它是一项涵盖招聘、培训、绩效管理、薪资福利等各个环节的综合性管理活动，旨在通过科学的人力资源管理来提高组织绩效和员工满意度。
一、人力资源管理的概念和重要性人力资源管理是指组织通过科学的方法，协调、配置和管理人力资源，以实现组织战略目标的一个管理活动。
它关注的领域包括招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬激励、员工关系等方面。
人力资源管理在组织中的重要性不可忽视。
首先，员工是组织最重要的资源，对人力资源的合理管理能够提高员工的工作效率和生产力，使组织更具竞争力。
其次，人力资源管理能够帮助组织吸引、留住和激励人才，提高组织对人才的吸引力和竞争力。
最后，人力资源管理还可以促进良好的员工关系，增强组织的凝聚力和团队合作能力。
二、人力资源管理的基本职能和策略人力资源管理的基本职能包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
这些职能相互关联，相互配合，共同构成了人力资源管理的核心。
在人力资源管理中，制定合理的策略是至关重要的。
人力资源策略的制定需要充分考虑组织的战略目标和未来发展方向，以确保人力资源的有效利用和发展。
例如，人力资源策略可以包括招聘优秀人才、培养和发展人才、评估绩效和激励员工等方面的措施，以支持组织的战略目标的实现。
三、人力资源管理的挑战和应对策略在现代社会，人力资源管理面临着许多挑战。
首先，全球化竞争使得人才市场更加激烈，组织需要找到吸引和留住人才的有效方法。
其次，技术的快速发展使得组织需要培养和发展新的技能和能力，以适应变化的工作环境。
此外，员工的多样化需求和价值观的差异也给人力资源管理带来了一定的挑战。
为了应对这些挑战，组织可以采取一系列的策略。
首先，注重人力资源规划，确保组织具有足够的人力资源供应，满足组织的需求。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
(整理)人力资源管理导论
人力资源管理的三种模式
3. 土墙型——相马式 挤在一起，很少流动 依赖多产生伯乐，千里马才能脱颖而出 人才储备过多，人才浪费 迫使人才流走
《道德经》 天地之始
道可道，非常道。 名可名，非常名。
本章参考书目：
1. 胡君辰，郑绍镰：《人力资源开发与管理（第三版）》，复 旦大学出版社。
2. 加里·德斯勒，曾湘泉：《人力资源管理（第10版）》，中 国人民大学出版社。
毛毛虫开始一个跟着一个，绕着花盆的边缘一圈一圈地走，一小 时过去了，一天过去了，又一天过去了，这些毛毛虫还是夜以继 日地绕着花盆的边缘在转圈，一连走了七天七夜，它们最终因为 饥饿和精疲力竭而相继死去。
人力需求预测的方法
1. 管理人员判断法 2. 经验预测法 3. 德尔菲法（Delphi technique） 4. 趋势预测法
programs whose goal is to attract, socialize,
motivate, maintain, and retain an
organization’s employees.
--
by Belcourt et al
人力资源管理定义
人事管理：社会劳动组织中的人与事以及在此 基础上形成的人与人之间的关系进行管理的活 动。
人力资源开发与管理导论
HRM的价值思考……
都说人力资源管理重要……
——是真的吗？
韦尔奇谈管理
1. 我的工作15%是管事； 85%是管人。
2. 我的工作主要有两项：战略 管理和人力资源管理，讲到 底，战略管理也是要人来做 的。
3. 我的工作就是选择合适的人。
李嘉诚的人才观
1. 假如今天没有那么多人替我办事， 我就算有三头六臂，也没有办法 应付那么多的事情，所以成就事 业最关键的是要有人能帮助你、 乐意跟你工作，这就是我的哲学。
人力资源管理导论
被动，注重管制 执行层 控制 命令式、独裁式
例行，记载 非生产、非效益部门来自三、人力资源管理的发展趋势
市场化配置人力资源的作用越来越重要 “以人为本”的管理理念越来越被接受 员工素质和积极性越来越重要
学 期 作 业
二、人力资源管理概述
概念： 对人力资源的获得、有效 开发、合理配置与充分利用等方面进 行的计划、组织、领导和控制等活动 。
特点：综合性、实践性、民族性 、社会性；
作用：促进社会经济发展、安定团 结、实现组织目标、保证员工发展。
人力资源管理体系
管理活动自古有之，但管理作为 一门科学只不过近一百年的历史，因 此，不同时代对管理的概念有不同的 理解。现代企业中，凡是与人有关的 事情均与人力资源开发与管理有关， 人力资源管理部门的工作主要涉及四 个方面：选人、育人、用人、留人。
概念区分： 人口资源 劳动力资源 人才资源 如何挖掘人力资源和人才资源呢？
两国家（企业）拥有同 样数目的国民（员工）， 人力资源是否相同呢
劳动力（适龄就业人口、未成 年就业人口、老年就业人口）
数量构成
劳动力以外的人力资源（求业 人口或待业人口、就学人口、家务劳动 人口、其他人口）
影响数量 的因素
人口总量及其再生产状况 人口结构 人口迁移
质量构成
体质（身体素质） 智力、知识和技能水平（劳动素质） 劳动者的劳动态度（职业道德）
影响质量 的因素
遗传及其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 人力投资因素 社会文化与观念因素
人力资源 的特点
生物性 能动性 时效性 智力性 高增值性 社会性 再生性
工作
任 职 要
报 酬
求
匹配
能
人力资源管理各章节重点
第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。
广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。
（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。
（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。
统计中用人力资源率来表示。
人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。
(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。
主张严密控制与监督的管理方式。
人力资源管理专业导论课程报告2000字
人力资源管理专业导论课程报告2000字一、引言人力资源管理是现代组织管理中非常重要的一个领域，它涉及到组织的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。
在这门人力资源管理专业导论课程中，我们学习了人力资源管理的基本概念、原理和方法，以及人力资源管理在组织中的作用和挑战。
通过这门课程的学习，我对人力资源管理有了更深入的了解和认识。
二、人力资源管理的基本概念和原理人力资源管理是指组织针对人力资源的获取、开发、利用和管理的各项活动，其目标是为了提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理的基本原理包括以下几个方面：1. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，对人力资源进行合理的规划和配置，以满足组织的发展需求。
2. 招聘与选拔：招聘与选拔是指组织通过各种方式吸引并选拔合适的人才加入组织，以满足组织的工作需求。
3. 培训与发展：培训与发展是指组织为员工提供各种培训和发展机会，以提高员工的能力和素质，从而更好地适应组织的发展需求。
4. 绩效管理：绩效管理是指组织对员工的工作绩效进行评估和管理，并据此进行激励和奖励，以提高员工的工作动力和积极性。
5. 薪酬福利：薪酬福利是指组织为员工提供的各种薪酬和福利待遇，以满足员工的生活需求，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、人力资源管理在组织中的作用和挑战人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，它能够对组织的绩效和竞争力产生重要影响，同时也面临着一些挑战。
1. 人力资源管理对组织绩效的影响：人力资源管理通过合理的人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利等活动，能够提高员工的工作能力和素质，从而提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资源管理面临的挑战：人力资源管理面临着人才市场竞争激烈、员工流动性大、员工多元化等挑战。
在这样的环境下，人力资源管理需要更加注重员工的发展和激励，以留住人才。
四、个人对人力资源管理的认识和感悟通过这门人力资源管理专业导论课程的学习，我对人力资源管理有了更深入的了解和认识。
人力资源管理专业导论课件
招聘策略
根据企业发展战略和人力资源规划，制定相应的招 聘策略，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒 体、招聘会等，提高招聘效率和效果。
面试技巧与评估
面试技巧
包括如何设计面试问题、如何进行有效的面试沟通、如何 评估应聘者的能力和潜力等。
01
面试评估
根据企业的招聘需求和标准，对应聘者 的能力和潜力进行评估，选择最适合的 人选。
03
加强福利政策的宣传和沟通，让员工充分了解企业福利，提高
员工满意度和忠诚度。
薪酬福利的激励作用
激励理论
介绍马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等激励理论，分析 员工需求和动机。
薪酬激励
阐述薪酬对员工的激励作用，包括提高工作积极性和工作绩效等。
福利激励
分析福利对员工的激励作用，如提高员工满意度、降低离职率等。
包括分析企业战略、评估现有的 人力资源、预测未来的人力资源 需求、制定人力资源计划等步骤 。
人力资源规划的意
义
确保企业有足够且合适的人力资 源，满足业务发展需求，提高企 业的竞争力和可持续发展能力。
招聘流程与策略
招聘流程
包括职位分析、发布招聘信息、筛选简历、 面试、体检、背景调查和发放录用通知等步 骤。
SUMMAR Y
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
绩效管理的概念
绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、制定计划、执行任务、评 估结果和反馈等环节，旨在提高员工 的工作表现和组织绩效。
绩效管理的重要性
绩效管理对于组织的成功至关重要， 它有助于实现组织目标、提升员工能 力、提高员工满意度和促进员工职业 发展。
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从事关的HRM素质能力 HR人员的核心素质能力 个人的基本素质
从事HR专业领域所必备的成功要素
在任何领域内获得职业成功所必备的要素
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乔恩的的困扰
乔恩目前是华兴公司的招聘主管。半年前，乔恩在同行业 的A公司做招聘专员，在一次招聘活动中，乔恩结识了华 兴公司的副总经理王总。在两人交谈的过程中，王总对乔 恩的专业技能大为称赞，并对其发出了来华兴工作的邀请， 当时，乔恩也因与目前的主管存在做事方式上的分歧而准 备离职。 一个月后，乔恩顺利进入了华兴公司。这半年来王副总经 理一直很照顾乔恩，也曾在总经理面前为乔恩做了引荐。 最近，公司急需招聘一位研发工程师，王总希望乔恩能够 利用原公司的人才信息，以便尽快招到合适的人才。 乔恩却拒绝了王总的要求，说：“我在离开A公司前，曾 承诺不泄露有损原公司利益的任何信息”。 两个月后，乔恩收到了竞聘华兴公司人力资源部经理的邀 请，事后他得知这也是测试题之一。
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诚实可信，具备职业道德
对于人力资源管理从业人员而言，个人诚信和职 业道德是首要素质 人力资源管理人员掌握了企业中与人相关的大量 重要信息：个人履历、家庭状况、薪资水平及绩 效考核结果等。 如果这些信息被泄露至猎头公司或竞争对手的公 司，对该企业而言，无疑是一场灾难 一个成功的公司也应努力营造诚信至上的组织文 化
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选拔超市总经理-对四位候选人的评价
候选人1
应变能力 大局观 分析与判断 诚信与正直 好 好 一般 一般
候选人2
好 差 差 差
候选人3
好 好 一般 好
候选人4
好 一般 好 好
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附：马斯洛的需求层次理论
自我实现需求 尊重需求
创造力、 自发力、 道德 积极自我形象、 他人尊重、尊重他人 友谊、家庭、团体成员 身体安全、健康、财产 呼吸、食物、性、水、睡眠
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爱与归属需求
安全需求 生理需求
考核的胜任力维度
应变能力：在有限时间内进行快速决策 统筹能力（大局观）：清楚如何保证企业的正常 运转，同时能维护企业在顾客心目中的形象 分析与判断力：对外部形势的本质有着深刻把握 诚信与正直：不向困难低头，同时做事又要在道 德和法律框架内
第1节 人力资源管理者的素质能力要求
人力资源管理的职业化
职业化工作的特征 1、从业者依靠系统的专业知识来获得专门的技 术； 2、从业者对自己的工作享有一定的自主权，他 们的客户无资格对有关的专业问题作出判断； 3、从业者组织了专门的协会来管理内部事务和 对外交涉； 4、任何人进入该领域需要通过必要的考试，取 得一定的资格才能进入职业化的岗位； 5、有一套约束其成员行为的道德规范，不遵守 这套规范，将受到被除名的惩罚。
Human Resource Management
专业导论
潘绵臻
工商管理学院 人力资源系 panmianzhen@
内容提要
1、人力资源管理者的素质能力要求 2、管理课程中的案例学习法
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Human Resource Management
HR总监/副总裁
HR部门经理
招聘主管
培训与发 展主管
薪酬与福 利主管
员工关 系主管
企业文化 主管
招聘专员 （多名）
培训专员 （多名）
薪酬与福 利专员 （多名）
员工关系 专员 （多名）
企业文化 专员 （多名）
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人力资源管理专业人员的素质能力模型 管理与领导能力
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人力资源管理职业化的表现
1、专业性协会和专业化培训
美国：SHRM，英国：CIPD，法国：人力资源经理协 会；德国：人力资源管理学会 中国：人力资源管理师认证考试（一、二、三、四级） 美国：人力资源专业人员证书（PHR）、人力资源高 级专业人员证书（SPHR）
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HR专业人员的核心素质能力
理解其他部门的业务知识，如营销、运营及财务 等 懂得如何最大化地发挥人才的价值 把握信息技术的新趋势，能够应用人力资源信息 系统（HRIS）优化流程，提升效率 提升量化分析技能
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测试你的基本个性特征
“大五（big five）”因子模型
成功的HR人员至少需要高责任心、外向性及随 和性的个性特征（人格）。
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持续学习
在一个信息爆炸，知识更新日益加速的时代，一 个人的学习能力决定了其竞争力 获得助理人力资源管理师认证证书只是迈向HR 职业的第一步 职场中的HR人员应具备不断更新专业知识 职场中的学习主要是实践导向，应积极地获取绩 效反馈，需要不断地寻找提升自己及他人绩效的 途径
2、严格的职业资格认定机制
3、规范化的人力资源管理教育 4、专业化的人力资源管理人员配置
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人力资源管理在组织中的定位
总经理
财务管理
人力资源
生 产 运 营
市 场 营 销
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某中型企业人力资源部的组织架构（职业阶梯）
人才管理与开发的基本原则与理念
招聘与甑选最合适的人才（案例：如何选拔超市 总经理） 激励员工使其为实现关键目标和绩效标准而努力 （绩效管理系统） 留住关键人才（案例：销售员李强） 帮助员工不断成长，进行职业发展通道设计（人 力资源开发） 开发领导力
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