人力资源管理 导论PPT课件
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第一讲人力资源管理导论PPT课件
1910-20 工作效率 高生产力高收入
时间动作研究
1920-30 1930-40 1940-50
个别差异 员工个别差异应予考量
工会化 员工与雇主是对立的 生产力 团体绩效影响生产力
经济安全 员工须经济保障
31.05.2020
.
3
人力资源的定义、特点与作用
定义：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达
成组织目标的成员能力的总和。
特点：双重性、能动性、时效性、再生性、社会性。
双重性：生产性+消费性
能动性：俗称主观能动性，体力与智力的结合。 时效性：知识技能会随时间衰减。 再生性：可以不断开发。 社会性：受社会文化的影响，形成特有的价值观与
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.
5
人力资源管理的基本功能
获取：招聘、选激励：增加员工满意感，使之安
心、积极的工作。
控制与调整：对员工业绩、素质等进行
评估，做出奖罚、升迁、辞退、解聘等决 策。
开发：员工培训、提供发展机会、职业生
涯规划等。
31.05.2020
31.05.2020
.
10
人事管理与人力资源管理的区别
成本
被动反应型
人 事
非生产、
管 非效益部门
理 执行层
以事为核心
“进、管、出”
管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能
资源
主动开发型 人
直接带来效益和效率 的生产与效益部门
力 资
源
决策层
管
理
以人为中心
工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等
战略 strategy
技能 skills
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理导论
重新規劃，由根本改善成本、品質、服務及效率等 層面。
技術及管理方法的改變
– 自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定 範圍的工作。
整理ppt
21
人力資源管理者應具備的條件
企業管理的專業知識 人力資源管理知識與技能 變革管理 溝通協調 國際觀
整理ppt
22
茮获栧褤倛硐儡饞肺漶绊鄄 狤纁扑瓿靲戚筭伕宷南瓟汫 鹧岾藏槝筚斅婭遂貋兵鸢晋 臵蛙瓆蝁俤鼂琻棅糍暭頛婡 馥侌蕓椊寒帄蕸鶦秛燡嫸嬆 气减敀嵳朌溍鷁垣认缀鹗矋 紩111氳111彔111珹剭峑暾钱咾荪玨顷 膕巋看禋看間牚闲楦堕鼨聟惱汱 薀睾鲚徹斂瞻裰陛虩栶疩掆 轨矦繅婡贳騳簀蹃玲榡巚羐
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整理ppt
25
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1900年代起
人群關係
1930年代起
人力資源管理
1960年代起
策略性人力資源管理 1980年代起
工作重點 招募、;甄選、薪資、出勤管理 工作分析、工作設計 溝通、激勵、衝突、勞資關係 人力資源規劃、員工生涯發展 以人為組織的策略性資源
整理ppt
技術及管理方法的改變
– 自我管理團隊：團隊成員地位相等，皆須負責特定 範圍的工作。
整理ppt
21
人力資源管理者應具備的條件
企業管理的專業知識 人力資源管理知識與技能 變革管理 溝通協調 國際觀
整理ppt
22
茮获栧褤倛硐儡饞肺漶绊鄄 狤纁扑瓿靲戚筭伕宷南瓟汫 鹧岾藏槝筚斅婭遂貋兵鸢晋 臵蛙瓆蝁俤鼂琻棅糍暭頛婡 馥侌蕓椊寒帄蕸鶦秛燡嫸嬆 气减敀嵳朌溍鷁垣认缀鹗矋 紩111氳111彔111珹剭峑暾钱咾荪玨顷 膕巋看禋看間牚闲楦堕鼨聟惱汱 薀睾鲚徹斂瞻裰陛虩栶疩掆 轨矦繅婡贳騳簀蹃玲榡巚羐
趍浨押揹旙庾鰹類櫲曪冽觫閗
整理ppt
25
閨価圔裝駒壅惔戥鮀磻駅谣鉆
酪溡痚甧蓤趮鉎徘氷忻宄社贻
徨轋仗煣嵃昛笁鷖暥鰃辻谾箹
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纲陡讲规 垕当 发篩4梊5 薥45 钧黱揫潨挣55 6椑656 驧虀恇繽異卩渵瑂繥范化 嚡 嗓 蹼的 的 呆 的 的 叮栬 溥 力55555籛 垦 埚55555 榟 瞠 俬5555555555 馿 洽 鳒妽 算 沪男 鉅 镴螄倉镐貳咂梍5558856588 55555动黐郉555556666666666 愁齖肣巂叮紬5轭5 驋55 杣旍螼梗匂8 5硏566 鋤衱詼岶当予55傖55 膎555 懩鐛纟醪愴55浮556666
1900年代起
人群關係
1930年代起
人力資源管理
1960年代起
策略性人力資源管理 1980年代起
工作重點 招募、;甄選、薪資、出勤管理 工作分析、工作設計 溝通、激勵、衝突、勞資關係 人力資源規劃、員工生涯發展 以人為組織的策略性資源
整理ppt
人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
PPT典藏
学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
PPT典藏
(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
PPT典藏
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
PPT典藏
HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
推荐网站:
推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
人力资源管理导论.ppt
第二节
• 三、人力资源管理的任务
其他的重要任务 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方 创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上 的作风，为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持； 创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏度和强有力 的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标； 确保并提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性； 为员工充分发挥潜力提供所需的支持； 维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和 服务。
人
劳
口
动
人
资力
力
资
资
源
源
人 才
资源 源
天才 资源
第一节
• 二、人力资源的特点
1.人力资源具有双重性，即生产性和消费性； 2.人力资源的能动性 3.人力资源开发的持续性 4.人力资源的时效性 5.人力资源的社会性
第一节
• 三、人力资源对经济活动的作用
1.人力资源在经济增长中的作用 经济增长主要取决于4个因素：
第一节 • 五、人力资源管理功能的演变（美国）
美国人力资源专家加里·德斯勒将HRM在美国的发展历程划 分为3个阶段：
1.档案管理阶段：20世纪60年代中期以前；职责包括员 工的录用、职前教育、人事档案管理、福利计划等。
2.政府职责阶段： 20世纪60年代到80年代，人事管理的 中心是如何更好地保护组织，而不是它对于组织的有效 性如何做出积极的贡献。
工业革命、机器大生产、劳动专业化分工、管理层； 欧文——工作绩效评价体系； 泰勒——最合理的工作方式、时间－动作研究、提出最 初的劳动计量奖励制度； 芒斯特伯格——《心理学与工作效率》 3.人际关系运动阶段：霍桑实验——影响生产效率的关键变 量不是外界条件，而是员工的心理状态 4.组织科学——人力资源方法阶段
第一章人力资源管理导论ppt课件
人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理导论完整版PPT课件
(2)伊凡·伯格(Ivan Berg):人力资源是人类可用于生产产品或 提供各种服务的活力、技能和知识。
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理导论PPT课件
向下传达考核办法、部门内动员，让 下属写总结
根据考核表给下属打分、写评语
代表本部门向公司介绍工作，争取奖 励机会
向对奖惩等人事决策有异议、不满的 员工做解释、说明和安排工作
3、直线经理在现代绩效评估中的角 色作用
与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致， 并使下级对绩效标准有清晰、准确的了解
在传统人事考核中，中层经理的主 要角色是裁判或法官，对下属一年的 工作成果做出评判；在现代绩效考核 中，中层经理的主要角色是教练和顾 问，给下属提供辅导和咨询。
绩效管理与绩效考核的主要区别
出纳员、会计、 统计 员、图书管理员、秘 书、邮局职员等
如何展开面谈?
• 致欢迎词 • 请应聘者自我介绍 • 针对履历表提问 • 提问与工作内容相关的问题 • 提出互动题 • 告知对方何时可以得到通知 • 感谢并圆满结束
员工培训与开发
• 培训需求分析 • 制定培训规划 • 确定培训教师 • 培训课程的实施与管理 • 培训效果的评估
绩效考核本身有不完善之处。 绩效面谈流于形式。
绩效管理中人力资源部和直线经理的角色 分工
1、人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 • 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门
建议推广。 • 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作
用。 • 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重
在平时及时观察和记录下级的关键工作行为 一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效
通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解 下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成 共识
与下级一起制定绩效改进计划
在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效 辅导，及时帮助下级改进工作绩效。
在传统人事考核中，中层经理的 主要职责是打分；在现代绩效考核中， 中层经理主要职责是绩效改进。
根据考核表给下属打分、写评语
代表本部门向公司介绍工作，争取奖 励机会
向对奖惩等人事决策有异议、不满的 员工做解释、说明和安排工作
3、直线经理在现代绩效评估中的角 色作用
与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致， 并使下级对绩效标准有清晰、准确的了解
在传统人事考核中，中层经理的主 要角色是裁判或法官，对下属一年的 工作成果做出评判；在现代绩效考核 中，中层经理的主要角色是教练和顾 问，给下属提供辅导和咨询。
绩效管理与绩效考核的主要区别
出纳员、会计、 统计 员、图书管理员、秘 书、邮局职员等
如何展开面谈?
• 致欢迎词 • 请应聘者自我介绍 • 针对履历表提问 • 提问与工作内容相关的问题 • 提出互动题 • 告知对方何时可以得到通知 • 感谢并圆满结束
员工培训与开发
• 培训需求分析 • 制定培训规划 • 确定培训教师 • 培训课程的实施与管理 • 培训效果的评估
绩效考核本身有不完善之处。 绩效面谈流于形式。
绩效管理中人力资源部和直线经理的角色 分工
1、人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 • 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门
建议推广。 • 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作
用。 • 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重
在平时及时观察和记录下级的关键工作行为 一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效
通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解 下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成 共识
与下级一起制定绩效改进计划
在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效 辅导，及时帮助下级改进工作绩效。
在传统人事考核中，中层经理的 主要职责是打分；在现代绩效考核中， 中层经理主要职责是绩效改进。
人力资源管理 导论-PPT课件
第一章：导论
思考题：
结合本企业实际，谈谈如何实现人力资源
政策与战略目标等达成一致？
第一章：导论
1.4.2关于人力资源开发管理一致性 一致性的含义
软报酬主要表现为表扬和精神鼓励
第一章：导论
•
人力资源管理：
重在开发 • 以人为本 • 人是开发的主体 • 重视软管理 • 为组织创造财富的同时发展个人 • 是战略管理的伙伴 • 重视个性化管理 • 报酬与业绩、能力相关度大 • 软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系 等
第一章：导论
1.4人力资源开发与管理的适用性和一致性 1.4.1关于人力资源开发管理适用性 1.4.2关于人力资源开发管理一致性
第一章：导论
阅读一下材料并思考：
“太上，不知有之；其次，亲而誉之
；其次，畏之；其次，侮之。信不足 焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事 遂，百姓皆谓‘我自然’”
第一章：导论
人力资源开发与管理必须考虑传统文化的影响：
• 中庸原则。
• 情理原则。
• 道法自然原则。 • 权变原则。
第一章：导论
1.3人力资源开发与管理的历史
第一章：导论
人才资源
人才概念根本上体现等级思想。 人才问题本质上是衡量标准问题。 思考题:如何实现人的能力与贡献的统一？
第一章：导论
劳动力资源
• 指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄
”范围之内的人口总和。
人口资源
• 是指全国的总人口。
第一章：导论
1.1.3人力资源的特性
• 自然资源
• 资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品） • 信息资源 • 人力资源
人力资源管理专业导论课件
招聘策略
根据企业发展战略和人力资源规划，制定相应的招 聘策略，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒 体、招聘会等，提高招聘效率和效果。
面试技巧与评估
面试技巧
包括如何设计面试问题、如何进行有效的面试沟通、如何 评估应聘者的能力和潜力等。
01
面试评估
根据企业的招聘需求和标准，对应聘者 的能力和潜力进行评估，选择最适合的 人选。
03
加强福利政策的宣传和沟通，让员工充分了解企业福利，提高
员工满意度和忠诚度。
薪酬福利的激励作用
激励理论
介绍马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等激励理论，分析 员工需求和动机。
薪酬激励
阐述薪酬对员工的激励作用，包括提高工作积极性和工作绩效等。
福利激励
分析福利对员工的激励作用，如提高员工满意度、降低离职率等。
包括分析企业战略、评估现有的 人力资源、预测未来的人力资源 需求、制定人力资源计划等步骤 。
人力资源规划的意
义
确保企业有足够且合适的人力资 源，满足业务发展需求，提高企 业的竞争力和可持续发展能力。
招聘流程与策略
招聘流程
包括职位分析、发布招聘信息、筛选简历、 面试、体检、背景调查和发放录用通知等步 骤。
SUMMAR Y
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
绩效管理的概念
绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、制定计划、执行任务、评 估结果和反馈等环节，旨在提高员工 的工作表现和组织绩效。
绩效管理的重要性
绩效管理对于组织的成功至关重要， 它有助于实现组织目标、提升员工能 力、提高员工满意度和促进员工职业 发展。