人力资源管理概论精品课件(共52页)
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人力资源管理概论(共 52张PPT)
人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
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法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域， 既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
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不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
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成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
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文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作 用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影 响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ；
大学课程《人力资源管理概论》PPT课件：第1章 人力资源管理概论(1-4或1-6节)
（2）人力资源相对数量
人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口） *100%，是反映经济实力和经济发展潜力的重 要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济 具有某种优势。
思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情 况如何？
中国：人力资源率有下降趋势。原因：
a 人口老龄化、高龄化
b 计划生育，少子化
二、人力资源的构成 作为一种资源，人力资源同样具有量与质的
规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能 力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者 的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。
人力资源主要表现为数量和质量
1、 人力资源在数量上的构成
（1）人力资源的绝对数量： 绝对数量—宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳
人力资源质量评价指标
1）健康卫生指标 平均预期寿命 婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同
出生人数的比率。 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量
2）教育状况 人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007） 每万人中大学生拥有量 大、中、小学入学比例 中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到
著名管理学家关于人力资本的定义（略）：
西奥多·舒尔茨 人力资本是体现在劳动 者身上的一种资本类型， 它以劳动者的数量和质 量，即劳动者的知识程 度、技术水平、工作能 力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和。
加里·贝克尔
主要论著有：《歧视经济 学》、《生育力的经济分 析》、《人力资本》、《人 类行为的经济分析》、《家 庭论》。
天才： 超高的智商 杰出的创造力
人口资源、人力资源 和人才资源之间的数量关系
（二）人力资本的含义
1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手 里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本 钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来 剩余价值的价值。
人力资源管理概论PPT课件
2.为了实现企业目标必须强制、命令、强迫 3.喜欢安全回避责任 Y理论：1.人不是生而讨厌工作的
2.为了一定目标人可以自我鞭策而工作
3.目标达到与否取决于报酬 4.人可以自觉承担责任
※人性假设理论1.经济人 2.社会人 3.自我实现人 4。复杂人
二、激励理论
※内容型激励理论
1.需求层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 观点⑴人都有这五种需要，只是不同时期不同时间表现不同
※过程性激励理论
1.期望理论：激励力=效价x期望值 2公平理论 3目标理论 目标的明确度，目标的难度，激励
※行为改造性理论:正强化，负强化，惩罚，衰减
第二章
职位分析
第一节职位分析概述
※职位分析的含义：通过全面的调查研究，运用科学方法，确定工作的内容、强度、 环境等特征，确定完成该项工作所需的知识、技能、经验的系统过程。具体点就 是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息，6W1H ※职位分析的步骤：准备----调查-----分析-----完成 准备阶段：确定分析的对象和抽样方法 调查阶段：制定时间计划进度表 确定职位分析小组 选择职位分析方法
对分析人员经性培训 搜集背景资料 做好其他必要的准备 搜集职位的相关信息 分析阶段：整理资料 完成阶段：编写职位说明书 审查资料 过程总结 分析资料 运用于hrm ※职位说明书的编写 包括以下几个项目：只为标识，职位概要，履行职责，业绩 标准，工作关系，使用设备，工作环境及工作条件，任职资格，其他信息
第三章
人力资源规划
第一节人力资源规划的概述
※含义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化和条件的变
化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人 力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2.为了一定目标人可以自我鞭策而工作
3.目标达到与否取决于报酬 4.人可以自觉承担责任
※人性假设理论1.经济人 2.社会人 3.自我实现人 4。复杂人
二、激励理论
※内容型激励理论
1.需求层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 观点⑴人都有这五种需要，只是不同时期不同时间表现不同
※过程性激励理论
1.期望理论：激励力=效价x期望值 2公平理论 3目标理论 目标的明确度，目标的难度，激励
※行为改造性理论:正强化，负强化，惩罚，衰减
第二章
职位分析
第一节职位分析概述
※职位分析的含义：通过全面的调查研究，运用科学方法，确定工作的内容、强度、 环境等特征，确定完成该项工作所需的知识、技能、经验的系统过程。具体点就 是职位分析要为管理活动提供与工作有关的各种信息，6W1H ※职位分析的步骤：准备----调查-----分析-----完成 准备阶段：确定分析的对象和抽样方法 调查阶段：制定时间计划进度表 确定职位分析小组 选择职位分析方法
对分析人员经性培训 搜集背景资料 做好其他必要的准备 搜集职位的相关信息 分析阶段：整理资料 完成阶段：编写职位说明书 审查资料 过程总结 分析资料 运用于hrm ※职位说明书的编写 包括以下几个项目：只为标识，职位概要，履行职责，业绩 标准，工作关系，使用设备，工作环境及工作条件，任职资格，其他信息
第三章
人力资源规划
第一节人力资源规划的概述
※含义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化和条件的变
化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人 力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源管理概论PPT课件
6
1、什么是核心能力
➢核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，
它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同
时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见
能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、
卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，
即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生
13
三、人力资源及人力资源管理
2、人力资源的主要特征（1）
➢基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄 忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体 包括：
•人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；
•存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；
•其形成受时代条件的制约；
•在开发过程中具有能动；
➢人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知
识。
——伊万伯格 Lvan berg
➢人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。
——雷西斯•列科Rensis Lakere
➢人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。
——郑绍廉
人力资源管理 概论
1
第一讲 企业的核心能力要素与人力资源
2
一、企业可持续发展、竞争优势与核心能力
企业生存和发展的核心命题
——可持续发展—— 竞争优势
对外部机会的把握 1 外部行业的选择 2 对行业竞争要点的把 握 3 对外部机会和威胁的 正确处理
对内部能力的培养 1 对企业内部资源的 系统整合 2 对企业内部能力的 持续培养和提升 3 持续的变革与创新
1、什么是核心能力
➢核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，
它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同
时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见
能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、
卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，
即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生
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三、人力资源及人力资源管理
2、人力资源的主要特征（1）
➢基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄 忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体 包括：
•人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；
•存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；
•其形成受时代条件的制约；
•在开发过程中具有能动；
➢人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知
识。
——伊万伯格 Lvan berg
➢人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。
——雷西斯•列科Rensis Lakere
➢人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。
——郑绍廉
人力资源管理 概论
1
第一讲 企业的核心能力要素与人力资源
2
一、企业可持续发展、竞争优势与核心能力
企业生存和发展的核心命题
——可持续发展—— 竞争优势
对外部机会的把握 1 外部行业的选择 2 对行业竞争要点的把 握 3 对外部机会和威胁的 正确处理
对内部能力的培养 1 对企业内部资源的 系统整合 2 对企业内部能力的 持续培养和提升 3 持续的变革与创新
人力资源管理概论课件人大彭剑锋
展，以激发员工的潜力和创造力。
绩效管理
总结词
评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效
详细描述
绩效管理是人力资源管理中的关键职能，其目标是评 估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效。具体工 作包括制定绩效评估标准、设定绩效目标、进行绩效 评估、反馈与辅导等环节。绩效管理有助于发现员工 的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据 ，同时也有助于组织目标的实现。
根据企业战略目标和业务发展需求 ，制定人力资源规划，确保人力资 源的供需平衡和优化配置。
人才管理
通过有效的人才管理，吸引和留住 优秀人才，提高人才素质和能力， 为企业的长期发展提供保障。
人力资源管理面临的挑战与
04
未来发展
全球化背景下的跨文化管理
总结词
在全球化的背景下，企业需要面对来自不同国家 和地区的员工，如何进行有效的跨文化管理成为 了一个重要的挑战。
人力资源管理起源于工业革命时期，当时的企业开始注重员工招聘、培训和福利管理等 方面的工作。随着企业管理理论和实践的不断发展和完善，人力资源管理逐渐成为一门
独立的学科。
发展与变革
随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇 。为了适应时代的变化，人力资源管理需要不断创新和完善，以更好地服务于企业的发
人力资源管理概论课 件完整版人大彭剑锋
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理面临的挑战与未来发
展 • 中国特色的人力资源管理实践 • 案例分析
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和开发企业内外部 人力资源，以满足企业当前和未来的发展需求，从而实现企业战略目标的过程。
绩效管理
总结词
评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效
详细描述
绩效管理是人力资源管理中的关键职能，其目标是评 估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效。具体工 作包括制定绩效评估标准、设定绩效目标、进行绩效 评估、反馈与辅导等环节。绩效管理有助于发现员工 的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据 ，同时也有助于组织目标的实现。
根据企业战略目标和业务发展需求 ，制定人力资源规划，确保人力资 源的供需平衡和优化配置。
人才管理
通过有效的人才管理，吸引和留住 优秀人才，提高人才素质和能力， 为企业的长期发展提供保障。
人力资源管理面临的挑战与
04
未来发展
全球化背景下的跨文化管理
总结词
在全球化的背景下，企业需要面对来自不同国家 和地区的员工，如何进行有效的跨文化管理成为 了一个重要的挑战。
人力资源管理起源于工业革命时期，当时的企业开始注重员工招聘、培训和福利管理等 方面的工作。随着企业管理理论和实践的不断发展和完善，人力资源管理逐渐成为一门
独立的学科。
发展与变革
随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇 。为了适应时代的变化，人力资源管理需要不断创新和完善，以更好地服务于企业的发
人力资源管理概论课 件完整版人大彭剑锋
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理面临的挑战与未来发
展 • 中国特色的人力资源管理实践 • 案例分析
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和开发企业内外部 人力资源，以满足企业当前和未来的发展需求，从而实现企业战略目标的过程。
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理涉及对员工的招聘、培 训、绩效评估、薪酬福利等方面的管 理，旨在提高员工的工作效率和工作 质量，从而提升企业的整体绩效。
人力资源管理的演变
01
02
03
传统人事管理
以“事”为中心，强调对 员工的控制和监督。
人力资源管理
以“人”为中心，强调员 工的个人发展和价值实现 。
战略人力资源管理
将人力资源管理与企业战 略相结合，强调人力资源 管理对企业整体绩效的贡 献。
新一代员工对工作有着更高的期望和需求，如何满足他们的需求并激 发其工作积极性，是人力资源管理工作需要面对的挑战。
法规和政策的变化
随着法规和政策的变化，人力资源管理工作需要不断调整和适应，以 确保合规性。
人力资源管理未来的发展趋势
数据驱动
灵活化和远程工作
大数据和人工智能技术的应用将使人力资 源管理更加数据驱动，提高决策的科学性 和精准度。
人力资源管理的核心
03
职能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与政策，确保组织的人力资源需求得到 满足。
详细描述
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它涉及对 未来人力资源需求的分析、预测和规划，以确保组织能够 获得合适数量和质量的员工，并满足组织发展的需要。
总结词
确保人力资源的合理配置和有效利用。
总结词
满足员工职业发展的需求。
详细描述
培训与开发不仅是组织发展的需要，也是员工职业发展的 需求。通过培训与开发，员工能够获得更多的知识和技能 ，提高自身竞争力，为未来的职业发展打下基础。
总结词
提高组织的绩效和竞争力。
详细描述
有效的培训与开发能够提高组织的绩效和竞争力。通过提 高员工的知识、技能和能力，组织的整体绩效和竞争力也 会随之提升。同时，培训与开发还能够增强员工的归属感 和忠诚度，降低人员流动率。
人力资源管理的演变
01
02
03
传统人事管理
以“事”为中心，强调对 员工的控制和监督。
人力资源管理
以“人”为中心，强调员 工的个人发展和价值实现 。
战略人力资源管理
将人力资源管理与企业战 略相结合，强调人力资源 管理对企业整体绩效的贡 献。
新一代员工对工作有着更高的期望和需求，如何满足他们的需求并激 发其工作积极性，是人力资源管理工作需要面对的挑战。
法规和政策的变化
随着法规和政策的变化，人力资源管理工作需要不断调整和适应，以 确保合规性。
人力资源管理未来的发展趋势
数据驱动
灵活化和远程工作
大数据和人工智能技术的应用将使人力资 源管理更加数据驱动，提高决策的科学性 和精准度。
人力资源管理的核心
03
职能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与政策，确保组织的人力资源需求得到 满足。
详细描述
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它涉及对 未来人力资源需求的分析、预测和规划，以确保组织能够 获得合适数量和质量的员工，并满足组织发展的需要。
总结词
确保人力资源的合理配置和有效利用。
总结词
满足员工职业发展的需求。
详细描述
培训与开发不仅是组织发展的需要，也是员工职业发展的 需求。通过培训与开发，员工能够获得更多的知识和技能 ，提高自身竞争力，为未来的职业发展打下基础。
总结词
提高组织的绩效和竞争力。
详细描述
有效的培训与开发能够提高组织的绩效和竞争力。通过提 高员工的知识、技能和能力，组织的整体绩效和竞争力也 会随之提升。同时，培训与开发还能够增强员工的归属感 和忠诚度，降低人员流动率。
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理关注员工的成长和发展 ，有助于企业实现可持续发展。
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
02
03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住 人才，为企业提供稳定的人才保障， 从而提升企业的竞争力。
促进组织文化建设
人力资源管理实践有助于塑造和强化 组织文化，增强员工的归属感和忠诚 度。
02
人力资源管理的核心职能
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标和任务，分析组织人力资源的供需状况，制定相应的政 策和措施，以确保组织在需要的时候和地点获得合适的人力资源。
02
薪酬福利管理的主要内容包括：薪酬体系设计、福利计划制定
、薪酬调整等。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要环节，对于激励员工和提
03
高组织的竞争力具有重要作用。
员工关系管理
01
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03
员工关系管理是指组织 通过建立良好的员工关 系，提高员工的满意度 和忠诚度，以促进组织
的稳定和发展。
员工关系管理的主要内 容包括：员工沟通、员 工关怀、员工纠纷处理
政府人力资源管理实践
美国联邦政府的人力资源 管理
美国联邦政府在人力资源管理方面采取了公 务员制度，注重公务员的职业素质、政治中 立和公共服务精神。美国联邦政府通过建立 完善的公务员制度和培训体系，提高了政府 服务的质量和效率。
中国国家公务员制度
中国国家公务员制度是中国政府人力资源管 理的主要制度，注重公务员的选拔、考核、 培训和管理。中国国家公务员制度通过不断 完善相关法律法规和制度体系，提高了公务
可持续发展与绿色人力资源管理
可持续发展已成为全球共识，企 业需要关注环境保护、社会责任
和经济效益的平衡。
绿色人力资源管理强调员工的健 康、安全和福利，以及企业的环
01第一章 人力资源管理概论PPT课件
人力资源管理
第二节 人力资源管理的基本问题
三、人力资源管理与开发的关系（续） 从联系的角度讲，人力资源开发要求不断改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳 动者的工作积极性；与此同时，人力资源管理是实现 人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的 许多子目标都要通过人力资源管理来实现。
区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。具体构成如 下图所示。
②未成 年就业 人口
①适龄就业人口
③老年 就业人 口
少年人口 (0岁 动人口
⑦军队 服役人 口
病残人口
⑧其他 人口
劳动适龄人口 (17岁～男60岁，女55岁)
人力资源管理
老年人口 (男60岁以上，女55岁以上)
和表述。
一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能
力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质 量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企 业经营中最活跃、最积极的生产要素。
请思考：如何用一定的指标去测量人力资源的多少、强弱？
人力资源管理
第一节 “人力资源”概念辨析
二、人力资源的构成
（一）人力资源的数量构成 人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地
人力资源管理
第一节 “人力资源”概念辨析
三、人力资源与相关概念的比较
（一）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的包含关系和
数量关系如下图所示。
人人 劳
口 力 动 人才
资资
力
资源
源源 资
源
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
（a） 四者的包含关系
（b） 四者的数量关系
第二节 人力资源管理的基本问题
三、人力资源管理与开发的关系（续） 从联系的角度讲，人力资源开发要求不断改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳 动者的工作积极性；与此同时，人力资源管理是实现 人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的 许多子目标都要通过人力资源管理来实现。
区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。具体构成如 下图所示。
②未成 年就业 人口
①适龄就业人口
③老年 就业人 口
少年人口 (0岁 动人口
⑦军队 服役人 口
病残人口
⑧其他 人口
劳动适龄人口 (17岁～男60岁，女55岁)
人力资源管理
老年人口 (男60岁以上，女55岁以上)
和表述。
一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能
力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质 量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企 业经营中最活跃、最积极的生产要素。
请思考：如何用一定的指标去测量人力资源的多少、强弱？
人力资源管理
第一节 “人力资源”概念辨析
二、人力资源的构成
（一）人力资源的数量构成 人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地
人力资源管理
第一节 “人力资源”概念辨析
三、人力资源与相关概念的比较
（一）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的包含关系和
数量关系如下图所示。
人人 劳
口 力 动 人才
资资
力
资源
源源 资
源
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
（a） 四者的包含关系
（b） 四者的数量关系
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绩效管理
一．招聘与选拔
1. 面试的主要类型
1.1 结构化面试与非结构化面试 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化 面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、问题答案及结果评定等 都按事先制定的标准化程序进行的面试。 半结构化面试，是指只对面试的部分环节有统一要求的面试。 非结构化面试，是指对与面试有关的因素不作统一限定的面试。
控制面试基调和节奏
面试基调：
答
问 问
面试目的
测评要素
答
答
问
面试节奏：
善于适时打断面试者的“滔滔不绝” 面试时间的合理分配
5.面试时间分配（参考值）
行动和目标
面试的开始部分-寒暄和介绍面试的过程
用于考核应聘者能力的时间
给应聘者提供提问的机会
对应聘者的工作选择施加影响
协助应聘者作出合适的工作选择
面试的结束部分
3.面试的实施流程
1.制定面试实施方案； 2.根据岗位特点和要求开发面试题目、设计面试评分表； 3.成立面试考官小组 ； 4.培训考官； 5.组织面试； 6.面试后的资料整理：确定候选人面试名次 7.提出用人建议。
4.面试技巧
听的技巧 观察的技巧 面试中评价的技巧 控制面试基调和节奏
培训员工的知识、技能和态度
• 员工在工作中的绩效主要取决于员工的态度、知识、技能这三个因素。 如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许 多企业培训员工的目的，但有些企业在培训时没有注意到，其实态度、 知识、技能是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。
• 知识学习：运用知识进行脑力活动 • 技能学习：智力技能、运动技能的学习 • 态度学习：情感性学习、价值观学习
潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以 及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。 • 本质：有计划、有组织的学习过程 • 目标：实现员工个人发展与企业发展的双向互动
培训与开发异同
相同点
• 都是一种学习的过程 • 都有组织规划 • 目的是通过把培训内容与所期 望的工作目标联系起来，促成个人 与企业的共同发展
面试参与者
面试主考官
应聘者
时间% 5 60 15 10 5 5
时间%
20 80
6.面试官需避免的知觉偏见
首因效应 近因效应
晕轮效应 刻板效应
7.评价中心的主要测评形式
公文筐测验 管理游戏
角色扮演 面试
无领导小组讨论
二、培训与开发
• 培训与开发：指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘
执行评价 方案
解释结果
一般性/ HR培训
• 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) • 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景 • 基本的产品/服务知识、制造与销售情况 • 企业的规章制度与组织结构 • 公关礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 • 薪酬和晋升制度 • 劳动合同，福利与社会保险等 • 安全、卫生 • …...
影响培训效果转化的因素
运用所学技能的机会
转化的气氛
自我管理能力
培训效果的转化 技术支持
同事的支持
主管的支持
培训效果评估
体验式学习模型
人力资源管理概论
什么是战略性人力资源管理？
运用战略的观念去管理组织的人力资源。 明确意识到外部环境的影响 明确意识到外部劳动力市场的竞争和动
态变化 关注长期发展 考虑多种可选方案 和组织内其他资源及部门的整合
人力资源管理是什么？
人力资源规划
劳动关系
招聘与选拔
人力资源管理
薪酬管理
培训与开发
观察的技巧
左真右谎 —— 眼睛朝左看说真话，眼睛往右边斜视在撒谎； 身体方向 —— 面对你或是将身体转过来对着你，通常是一种感 兴趣和参与的正面信号； 姿 势 —— 直立姿势要比某些人懒散地坐在椅子上更好； 视线接触 —— 看着你而不是盯着你，这是积极自信的表现
面试中评价的技巧
面试中随时做笔录 在每一个问题的旁边作记录 必须记录下关键要点 使用特殊符号（下划线或星号）来强调记录的重要部分 确保记录涵盖的是事实而不是观点
听的技巧
•用笔记下所听到重要内容； •不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾---以示尊重； •保持目光接触——表示您仍感兴趣； •间或点点头——显示您在留心聆听； •经常说是“是”“我理解” ——鼓励对方继续说下去； •不断提醒自己面试的目标---以防“跑题”； •对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明----以便判断； •聆听时保持高度注意力。
☺ 常见压力题目
• 1、 告诉我，你最大的弱点是什么？ • 2、 你认为自己的哪项技能需要加强？ • 3、你周围的同事对你的评价如何，指出你最大的缺点是什么？ • 4、你怎样看待付出了却没有相应得到成果的问题？ • 5、 你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？
1.面试的主要类型
1.3单独面试与集体面试
不同点
✓ 培训时间短，开发时间长 ✓ 培训阶段性清晰，开发阶段性
模糊 ✓ 培训内涵小，开发内涵大
员工培训与开发过程
需求分析
评估需求
需求排序
项目设计
确定目标 开发课程计划 准备材料 挑选培训者 选择培训方法 和技术 制定项目 日程表
培训与开发过程模型
项目执行
执行项目 计划
结果评价
选择评价 标准
设计评价 方案
根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。 单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。 集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。
2.面试的考察内容
✓ 仪表风度； ✓ 知识的广度与深度；. ✓ 实践经验与专业特长； ✓ 工作态度与求职动机 ✓ 事业进取心； ✓ 反应能力与应变能力； ✓ 分析判断与综合概括能力； ✓ 兴趣爱好与活力； ✓ 自我控制能力与情绪稳定主要类型
1.2压力性面试和非压力性面试。 根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和 非压力性面试
压力性面试：将应考者置于一种人为的紧张气氛中，给应考者提出比
较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求应考者回答
压力面试目的：考察被试者的机智程度，应变能力，心理承受力及自
我控制能力等素质。 非压力面试：指在尽量轻松友好的气氛下进行的面试。