公立医院绩效工资方案
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案
最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案随着医疗体制改革的不断深入，公立医院绩效考核已经成为医院管理的重要组成部分。
为了提高医疗服务质量和效率，充分调动医务人员的工作积极性，实现医院可持续发展，制定一套科学、合理、有效的医院人员绩效考核方案至关重要。
本文将结合最新政策要求和医院实际情况，探讨公立医院绩效工资考核方案的制定。
一、绩效考核原则1. 公平性原则：确保考核过程和结果的公平性，使每位员工都能在公平的环境下参与竞争。
2. 客观性原则：以客观事实为依据，尽量避免主观臆断，确保考核结果的真实性。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量和效率。
4. 发展性原则：关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训和晋升机会，促进医院整体素质的提升。
二、绩效考核指标体系1. 医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、医疗安全等指标，以保障患者安全为核心。
2. 服务质量：包括患者满意度、服务态度、医疗纠纷等指标，以提高患者就医体验为出发点。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术量等指标，以反映医务人员的工作负荷。
4. 工作效率：包括平均住院日、床位使用率、手术室利用率等指标，以提高医院运营效率。
5. 科研与教学：包括科研项目、论文发表、教学任务等指标，以促进医院科研和教学水平提升。
6. 成本控制：包括药品占比、耗材占比、医疗纠纷成本等指标，以降低医院运营成本。
三、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行定量考核，如病历质量、手术质量、患者满意度等。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行定性考核，如服务态度、医疗纠纷处理等。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对医务人员进行全面、客观的评价。
四、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额：根据医院年度收入、支出和预算情况，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室和岗位的工作特点，合理设定绩效工资分配比例。
医院绩效工资分配方案
第一部分、绩效工资分配方案一、设计原则以工资总额预算管理为核心，收支平衡为目标；合理调整全院人员薪酬群体差距，扩大中等收入人群面，适当调高业务骨干待遇；分类管理，按劳分配，实行院科两级分配；根据医院实际情况，实行全院绩效工资分类设计、分类考核，向关键岗位、贡献大的岗位、苦和累的岗位倾斜，体现多劳多得、优绩优酬；医务人员个人收入不与经济收入挂钩。
二、全院绩效工资总量控制在医院业务收入15%以内，以后根据国家政策及医院实际情况进行适度调整。
三、绩效工资设计方法（一）分类及构成1、全院绩效工资体系分八类设计：（1）临床医生类：以预算比例法分配到科室，以工作量计分分配到个人；（2）临床护理类：以预算比例法分配到科室，以工作量计分分配到个人；（3）医技类：预算比例法分配到科室，以岗位或工作量计分分配到个人；（4）药剂、医辅类：供应室、药房（含门诊、住院及出入库人员）、收费处、住院部参照临床护士人均绩效工资为基数，乘以相应系数。
（5）临床（医技）科主任、护士长类：由医院统筹分配，通过科室效率和规模绩效工资或其它能够体现贡献度的系数体现；（6）院领导岗位类：以临床科室主任人均绩效为基数，按职级区分，院领导正职、院领导副职分别乘以相应系数；（7）职能科室中层干部正职类：分为业务职能科室和行政职能科室两类，均以临床科室主任人均绩效工资为基数；（8）行政管理类、工勤岗位类副职及临时负责人与普通员工：以临床护理类平均岗位绩效工资为基数，设立岗位绩效工资，乘以一定系数。
（1）业绩(岗位)绩效工资：业务科室为业绩绩效工资，院级、中层干部、普通行政和工勤人员为岗位绩效工资；（2）单项工作量绩效：门诊诊疗工作量绩效、中医特色治疗工作量绩效、入院判别工作量绩效、手术站台工作量绩效、麻醉上台工作量绩效、非上班时间值守工作量绩效、行政人员坐诊工作量绩效。
（二）各类人员业绩（岗位）绩效工资1、业务科室员工个人业绩绩效工资临床科室分别预算到科室的医生、护士群体，不直接分配到个人。
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
中心医院绩效工资分配实施方案
中心医院绩效工资分配实施方案为了进一步推进中心医院的发展，充分调动医务人员的工作积极性和主动性，提高医疗服务质量和效率，根据国家相关政策和医院的实际情况，特制定本绩效工资分配实施方案。
一、指导思想以“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优绩优酬”为原则，建立科学合理的绩效工资分配机制，激励医务人员积极履行岗位职责，提高工作绩效，为患者提供更加优质、高效、安全的医疗服务。
二、分配原则1、按劳分配原则根据医务人员的工作数量、质量、技术难度、风险程度等因素，合理确定绩效工资分配标准，体现多劳多得、优绩优酬。
2、效率优先原则注重工作效率和效益，对工作效率高、效益好的科室和个人给予适当倾斜，促进医院整体运行效率的提高。
3、兼顾公平原则在保证按劳分配的基础上，充分考虑不同科室、不同岗位之间的差异，合理调节收入分配差距，确保分配公平。
4、激励导向原则通过绩效工资分配，激励医务人员不断提高业务水平和服务能力，积极开展新技术、新项目，为医院的发展做出更大贡献。
三、绩效工资构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按照规定的标准发放，一般占绩效工资总额的_____%。
2、奖励性绩效工资根据医务人员的工作业绩、服务质量、医德医风等情况进行考核分配，一般占绩效工资总额的_____%。
四、考核指标与权重1、医疗质量指标（＿____%）（1）病历书写质量：包括病历的完整性、规范性、准确性等。
（2）医疗安全：如医疗事故发生率、医疗纠纷处理情况等。
（3）合理用药：抗生素使用合理性、药物配伍禁忌等。
（4）医疗感染防控：无菌操作执行情况、院感发生率等。
2、医疗服务指标（＿____%）（1）患者满意度：通过问卷调查、电话回访等方式获取患者对医疗服务的满意度评价。
（2）投诉处理情况：及时、有效处理患者投诉，提高服务质量。
（3）服务态度：医务人员的热情、耐心、细心程度等。
公立医院绩效工资考核分配方案
公立医院绩效工资分配方案公立医院具有公益职能与市场特性的统一性，并具有知识密集、风险度高的特性。
为不断深化医疗卫生事业改革，加大力度促进公立医院的进一步发展，以拓宽业务，提高医疗质量，改善服务态度, 充分体现按劳分配的原则，突出分配向临床倾斜，临床向医生倾斜, 医生向骨干倾斜的宗旨。
因此有必要以全成本核算为基础，以高效能、高效率为综合目标，对公立医院的分配制度进行改革，构建和丰富医院绩效工资改革方案。
一、指导思想坚持公立医院的公益性质，推进体制机制创新，通过推进绩效考核，提高医院的工作效率和服务质量，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进节支，提高经济效益;通过医院分配制度的改革，进一步深化按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动全院各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、优质、特色的医疗保健服务。
通过实现医院的战略规划，提高员工的绩效水平，增强医院核心竟争力和提高市场占肓率。
通过绩效改革，提高各级管理者的索质，为员工职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据。
二、基本原则坚持公平与效率统一，按劳分配、绩效优化、兼顾公平的分配原则，体现医院向一线倾斜、一线向临床倾斜、临床向骨干倾斜的绩效分配原则，突出特色优势、技术风险高的科室、关岗位和优秀人才，以重技术、重实绩、重责任、重贡献的分配宗旨。
绩效管理与岗位配置管理、成本管理、薪酬管理及医院的战略管理相结合, 体现组织的绩效价值，制定科学、规范、切实可行的绩效分配制度。
采用科学的考核管理办法，及时将考核结果反馈给相关人员。
尽可能做到人员配置与其承担的业务量达到瑕佳组合。
绩效工资考核分配以科室工作量与经济效益为依据，体现成本核算与成本控制理念, 结合综合目标考核，不与药品挂钩，不与科室收入直接挂钩。
三、基本目标以绩效管理能力提升为基础，建立称职的管理人员队伍，管理人员的行为必须公正，且符合道德规范。
公立医院绩效工资分配方案（通用22篇）
公立医院绩效工资分配方案公立医院绩效工资分配方案（通用22篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
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公立医院绩效工资分配方案篇1服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。
一、指导思想：树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的护患关系，争创一流的护理服务品牌。
二、“星级护士”评比活动要求1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。
开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等;一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制;七主动：主动迎接病人;主动自我介绍;主动征求病人意见;主动向病人做好健康教育;主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯;主动帮助病人解决护理问题;主动随访病人。
2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。
四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。
四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。
七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。
3、确保三个满意一个安全。
即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。
三、具体实施方案1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组医院“星级护士”评比活动考评小组组长：副组长：组员：全体护士长科室考评小组3—5人自定。
2、考评内容及标准①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。
公立医院绩效工资考核方案
公立医院绩效工资考核方案第一章总则为了规范公立医院绩效工资考核制度，激励医务人员提高工作绩效，提高医疗质量，提高服务质量，推动医院整体发展，特制定本方案。
第二章考核对象本方案适用于所有在公立医院工作的医务人员，包括医生、护士、医技人员等。
第三章考核内容（一）临床工作绩效1. 医生：包括门诊工作量、住院工作量、手术数量、术前术后管理等方面的绩效。
2. 护士：包括病房护理工作、护理质量、病人满意度等方面的绩效。
3. 医技人员：包括检查工作量、检查质量、检查报告准确度等方面的绩效。
（二）科研工作绩效1. 医生：包括科研论文发表数量、科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
2. 护士：包括科研项目参与情况、科研成果贡献情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
（三）教学工作绩效1. 医生：包括执业医师规范化培训情况、研究生培养情况等方面的绩效。
2. 护士：包括护士规范化培训情况、护士定期考核情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括医技人员定期培训情况、技能考核情况等方面的绩效。
（四）管理工作绩效1. 医院管理人员：包括科室经营情况、病房管理情况、医患沟通情况等方面的绩效。
2. 科室主任：包括科室人员管理情况、科研项目推进情况、临床工作质量情况等方面的绩效。
3. 护士长：包括护士队伍管理情况、护理质量情况、护士培训情况等方面的绩效。
第四章考核方式（一）定期考核1. 每年组织一次绩效考核，由相关部门组织专家对医院内各项绩效进行评估。
2. 根据考核结果，给予相应奖惩措施，奖励表现优秀的医务人员，惩罚表现不佳的医务人员。
（二）日常考核1. 医院内设定考核小组，定期对医务人员进行日常考核，记录工作表现。
2. 根据日常考核结果，制定个人绩效计分，定期进行汇总评定。
（三）激励机制1. 设立绩效工资，将医务人员的绩效考核结果与工资挂钩，奖励高绩效的医务人员。
2. 对绩效不佳的医务人员采取适当的激励措施，鼓励其提高工作绩效。
公立医院绩效工资方案
公立医院绩效工资方案汇报人：2023-11-16CATALOGUE目录•引言•绩效工资制度概述•公立医院绩效工资方案设计•绩效工资方案实施保障措施•绩效工资方案效果评估•结论与展望•参考文献引言01背景介绍我国医疗体系中，公立医院是提供医疗服务的主要机构，其运营状况和管理水平直接关系到整个医疗体系的运行。
目前，我国公立医院的绩效工资制度存在一些问题，如绩效评价不科学、绩效工资分配不公平等，这些问题影响了医务人员的工作积极性和医疗服务质量。
通过深入分析现有绩效工资制度的不足和问题，提出针对性的改进措施和建议，为公立医院的管理者提供参考和借鉴。
本研究对于提高公立医院的医疗服务水平和管理效率，以及推动我国医疗事业的健康发展具有重要意义。
本研究旨在探讨公立医院绩效工资方案的优化和改进，以提高医务人员的工作积极性和医疗服务质量。
研究目的和意义绩效工资制度概述02根据员工的工作表现和业绩成果，以奖励或惩罚的形式进行薪酬调整，以激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资员工的基本工资，不随工作表现和业绩变化。
基础工资绩效工资在总工资中所占的比例，反映了对员工业绩的重视程度。
绩效工资占比绩效工资的定义优点激励员工提高工作效率：通过绩效工资，员工的工作效率得到提高，有助于提高整体业绩。
人才。
•促进团队合作：绩效工资制度可以鼓励员工之间的合作与竞争，提高团队凝聚力。
缺点可能产生不公平现象：如果绩效评价标准不公平或不合理，可能导致员工之间的不公平待遇。
可能增加员工压力：过高的绩效要求可能导致员工过度焦虑和压力，影响工作质量。
可能影响员工稳定性：过高的绩效要求可能导致员工频繁流动，影响医院稳定性和连续性。
•公立医院作为非营利性机构，其运营目的是为公众提供优质的医疗服务，而非追求利润最大化。
因此，公立医院实施绩效工资制度的目的应该是激励员工提高工作效率和服务质量，而非单纯追求经济利益。
在公立医院实施绩效工资制度时，应注重以下几个方面建立公正、透明的考核机制：确保绩效评价过程公正、透明，避免人为因素干扰，确保考核结果客观真实。
(绩效管理方案)公立医院绩效工资方案(完整版)
公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨第二章分配原则第三章实施方案第一节岗位效能工资一岗位效能工资标准二岗位效能工资考核第二节工作效率工资一科室收入构成二科室支出构成三工作效率工资基数的计算方法四工作效率工资基数的既定计算比例五工作效率工资的考核第三节按量计酬工资一单项工作的单位工作量工资标准二单项工作的工作量考核第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义第二节二次分配中各类各级人员的分配比例第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定第五章配套政策第一节配套政策的意义第二节配套政策的措施第三节其他相关规定公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨(二〇〇五年十一月十五日)第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
公立医院实施绩效工资考核分配方案
以服务满意度、工作质量、工作效率 为核心指标，同时考虑行政人员的职 业素养、团队协作等因素。
根据考核结果，按照一定比例将绩效 工资分配至各行政科室。
04
绩效工资考核分配方案的实施步骤和时 间安排
实施步骤
制定方案
宣传培训
确定考核周期
开展考核
分配奖励
根据医院实际情况，制 定绩效工资考核分配方 案，明确考核目标、考 核指标、分配标准等。
患者及家属反馈
患者及家属是医院服务的重要对象，他们的反馈 有助于医院更好地改进服务质量，提高患者满意 度。
06
绩效工资考核分配方案可能遇到的问题 和解决方案
问题
考核标准不清晰
由于公立医院的工作性质和服务对象的特殊性，如何制定科学、公 正、公平的考核标准是一大挑战。
考核指标不全面
公立医院的绩效工资考核分配需要全面考虑医疗质量、服务水平、 病人满意度等多元化指标，如何制定综合评价方法是关键。
通过各种渠道宣传绩效工 资考核分配方案，确保全 院员工了解方案内容和操 作流程。同时，对相关人 员进行培训，提高考核和 分配工作的专业水平。
根据医院业务情况和员工 工作特点，确定合理的考 核周期，如月度考核、季 度考核、年度考核等。
按照考核方案，对员工进 行绩效评估，确保考核过 程公正、透明。同时，收 集员工对考核结果的反馈 意见，及时调整和完善方 案。
01
实施绩效工资考核分配方案的目的和背 景
目的
提高医务人员的工作积极性和工作效率
01
通过实施绩效工资考核分配方案，医院可以更好地工作效率。
提升医疗服务质量
02
绩效工资考核分配方案可以鼓励医务人员不断提高自身的医疗
水平和服务质量，从而为患者提供更好的医疗服务。
公立医院绩效工资方案(完整版)-完整
公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨2页第二章分配原则2页第三章实施方案3页第一节岗位效能工资岗位效能工资标准3页二岗位效能工资考核6页第二节工作效率工资9页一科室收入构成9页二科室支出构成10页三工作效率工资基数的计算方法12页四工作效率工资基数的既定计算比例13页五工作效率工资的考核14页第三节按量计酬工资20页一单项工作的单位工作量工资标准单项工作的工作量考核20页第四章二次分配22页第节工作效率工资二次分配的意义22页第二节二次分配中各类各级人员的分配比例22页第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定24页第五章配套政策28页第节配套政策的意义28页第二节配套政策的措施第三节其他相关规定29页公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨第一章目的宗旨（二OO五年十一月十五日）为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则：、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
公立医院绩效工资考核方案（通用10篇）
公立医院绩效工资考核方案公立医院绩效工资考核方案（通用10篇）为保障事情或工作顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的公立医院绩效工资考核方案（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公立医院绩效工资考核方案1为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：（一）医德医风⑴救死扶伤，全心全意为人民服务⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密⑶遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况（10分）②业务能力（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
2023医院工资绩效考核方案(精选11篇)
2023医院工资绩效考核方案（精选11篇）2023医院工资绩效考核方案（精选11篇）1为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。
紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
二、工作目标以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。
通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
力争到县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
三、主要任务(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。
医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。
具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
公立医院绩效工资方案
公立医院绩效工资方案公立医院绩效工资方案是一种根据医务人员的工作表现和绩效来确定其薪酬的制度。
它可以激励医务人员的积极性，提高医院的工作效率和质量，促进医院的发展。
下面将就公立医院绩效工资方案的设计原则和具体实施进行详细的介绍。
一、设计原则1.公正公平原则：绩效工资方案应该公正公平，对于每一个医务人员都应该平等适用。
不论是医生、护士还是其他职业人员，他们的绩效评价和薪酬待遇都应该在同等的标准下进行。
2.激励鼓励原则：绩效工资方案应该以激励为导向，能够激发医务人员的工作热情和主动性。
通过奖励优秀的个人和团队，可以激励他们不断追求卓越，提高工作表现和工作质量。
3.客观量化原则：绩效评价应该建立在客观的量化指标上，减少主观评判的因素。
可以采用医疗质量指标、治疗效果、患者满意度等来评价医务人员的绩效，确保评价的公正性和科学性。
4.应该考虑到不同职位的特点和工作内容。
医生、护士、行政人员等在医院中的工作角色和职责不同，绩效考核的指标和标准也应该因人而异，反映各职位的特点和实际工作成果。
5.有效运行原则：绩效工资方案应该具备可行性和灵活性，能够根据实际情况进行调整和完善。
同时，还需要建立科学的数据统计和信息管理系统，确保绩效评价的准确性和时效性。
二、具体实施1.绩效考核指标的确定：根据医务人员的职责和具体工作内容，制定相应的绩效评价指标。
例如，医生的指标可以包括门诊量、手术量、培训学术成果等；护士的指标可以包括病房管理、护理质量、抢救能力等。
同时，还可以考虑到患者满意度、科研成果、学术交流等因素来评价医务人员的绩效。
2.绩效评价体系的建立：建立一套科学、公正、公平的绩效评价体系，统一医务人员的绩效评价标准和程序。
可以由医院内部专门组织人员进行定期评估和考核，也可以引入外部专家通过评审或考试的方式对医务人员进行评价。
评价结果应该及时通知医务人员，并向相关部门汇报和公示。
3.绩效工资分配方案的确定：根据绩效评价的结果，确定医务人员的绩效工资。
公立医院实施绩效工资考核分配方案
公立医院实施绩效工资考核分配方案公立医院实施绩效工资考核分配方案一、概述公立医院是为社会提供医疗服务的机构，绩效工资考核分配方案是对医院员工绩效进行评价，并根据评价结果进行工资分配的一种管理方式。
本方案旨在通过建立科学、公平、合理的考核机制，优化员工绩效，提高医疗服务质量，推动医院的可持续发展。
二、考核指标绩效工资考核指标应全面反映医院员工的工作表现和绩效水平，主要包括以下几个方面：1. 服务质量考核：包括病人满意度调查、服务态度、健康宣教等方面的评价；2. 学术与科研考核：包括医生学术成果、参与科研项目、发表论文等方面的评价；3. 工作量与效率考核：既包括医生的门诊量、手术量等工作量指标，也包括病床周转率、手术成功率等效率指标；4. 管理水平考核：包括部门管理、团队合作、人员培养等方面的评价。
三、考核流程1. 考核周期：每年进行一次绩效工资考核，考核周期为一年；2. 考核评价组织：医院人事部门负责组织考核评价工作，委托专业考评机构进行评价；3. 考核评价方式：采用定量和定性相结合的方法进行评价，定量指标占总分的70%，定性指标占总分的30%；4. 考核评价标准：针对不同岗位设定相应的考核评价标准，标准应既考虑员工个人工作绩效，也要考虑整体医疗服务水平。
四、绩效工资分配1. 绩效奖励：根据员工考核得分进行奖励，考核得分越高，奖励金额越大；2. 绩效补偿：绩效考核得分低于70分的员工，将降低绩效工资并进行补偿培训，提高绩效水平；3. 绩效稳定：考核得分稳定在80分以上的员工，可享受绩效稳定奖励，以激励员工的长期绩效提高。
五、监督与改进1. 监督机制：建立相应的监督机制，确保考核评价的公正性和客观性，定期组织评估和监督检查；2. 改进机制：根据员工反馈和考核结果，及时调整考核指标和评价标准，以更好地适应医院的发展需要。
六、沟通与培训1. 沟通机制：建立畅通的沟通渠道，及时将绩效考核和分配方案的相关信息传达给员工，解答员工疑问；2. 培训机制：根据员工在考核中的不足之处，开展相应的培训活动，提升员工的工作能力和绩效水平。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
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公立医院绩效工资方案考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨第二章分配原则实施方案第一节岗位效能工资一岗位效能工资标准二岗位效能工资考核第二节工作效率工资一科室收入构成二科室支出构成三工作效率工资基数的运算方法四工作效率工资基数的既定运算比例五工作效率工资的考核第三节按量计酬工资一单项工作的单位工作量工资标准二单项工作的工作量考核第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义第二节二次分配中各类各级人员的分配比例第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定第五章配套政策第一节配套政策的意义第二节配套政策的措施第三节其他有关规定公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨(二〇〇五年十一月十五日)第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院治理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作主动性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体职员的不懈努力下得到连续提升，持续改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
按照卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列有关文件的规定，废止公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直截了当挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配方法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，要紧体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。
按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、专门岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，按照考核结果，进行浮动发放。
(一）行政岗位效能工资标准1、医院领导行政岗位效能工资标准①院长4700元/月；副院长3800元/月。
②院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。
③纪委书记 3400元/月。
④工会主席3200元/月⑤院长助理 2700元/月医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准①科长2300元/月。
其中医务科长2700元/月。
护理部主任2400元/月。
同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加3 00元/月。
②副科长1700元/月。
医务科副科长 2000元/月。
凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。
③科员主任科员 2000元/月，副主任科员 1400元/月科员 200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。
）3、后勤部门行政岗位效能工资标准①班长（含全院各类班组长）500元/月。
享有技术岗位效能工资的，2 00元/月②副班长（含全院各类副班组长）300元/月。
享有技术岗位效能工资的，100元/月③技术工人 200元/月④一般工人 100元/月4、临床部门行政岗位效能工资标准①临床诊疗中心主任 2500元/月②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月③临床诊疗中心副主任 2100元/月④科（病区）主任 2100元/月⑤科（病区）副主任 1800元/月⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。
⑦科（病区）护长1200元/月⑧科（病区）副护长1000元/月5、医技部门行政岗位效能工资标准按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。
(二）技术岗位效能工资标准1、临床部门技术岗位效能工资标准①已聘任正高技术岗位 1000元/月②已聘任副高技术岗位 800元/月③已聘任中级技术岗位 600元/月④已聘任师级技术岗位 400元/月⑤已聘任士级技术岗位 200元/月2、医技部门技术岗位效能工资标准按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。
3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准①为临床相应技术岗位效能工资标准的85%②高级政工师500元/月，政工师300元/月。
(三）专门岗位效能工资标准1、病区护理岗位①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。
②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
2、急诊科医护岗位①急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月4、病区总住院医师在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月5、病区质控医师在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月6、病区质控护士在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月7、病区责任护士在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月8、科室带教老师在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月9、科室物价员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月二、岗位效能工资考核1、工作效率指标:①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为有关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量打算完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、治理效能指标①自费病人床天费用操纵线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离1 0%，效能工资下浮1%②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室操纵线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各病区标准执行。
内科操纵线在42%以下，外科操纵线在38%以下。
每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2. 5%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科<35%，外科<30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
⑥企业离休干部病人药品比按各病区标准执行。
内科<35%,外科<30%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标①病人中意度95%达标（三甲标准为90%)。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数 0达标。
每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。
旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。
迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
(二）医技部门岗位效能工资考核1、自有考核指标①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。
100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。
医技科室为50%,每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人中意度95%达标（三甲标准为90%)。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。
每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。
每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥劳动纪律指标考核标准同临床部门。
2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用操纵比、全院自费病人床天费用操纵线等 4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%(三）平台科室岗位效能工资考核平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。
这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区不，故需单列。
平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。
(四）职能部门岗位效能工资考核按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。
(五）专门岗位效能工资考核按各岗位职责考核，不履行职责的停发。
第二节工作效率工资工作效率工资以科室收支结佘为基础，按既定比例运算基数，按照考核结果，进行浮动发放。
一、科室收入构成(一）临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。
包括药品在内的收入称为业务收入。
除外药品的收入称为广义医疗收入。
广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。
临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。
(二）平台科室收入构成平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗时期所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。
在科室的微观统计上，虚数收入能够视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
(三）医技科室收入构成医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗时期所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。
在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。
在科室的微观统计上，虚数收入能够视同实数收入。
医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
二、科室支出构成(一）临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、W—物耗成本支出①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费2、Z —固定资产支出①固定资产折旧（或称占用）费②修理爱护费3、R—人力成本支出①薪金支出②福利支出4、G—治理成本支出釆用“治理费用与医疗收入联动法”，按狭义医疗收入10%运算。
5、M—社会摩擦成本支出社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济缺失。
6、L 一关联业务成本支出病人在平台科室和医技科室所发生的费用，巳按实数收入作为临床科室的收入。
因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊: 即是指某临床科室从平台科室和医技科室中巳取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
运算公式:C=∑C×S/∑SC为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。