浅谈新形势下企业人力资源管理与创新

浅谈新形势下企业人力资源管理与创新

张丽河北省平山县南甸镇人民政府

【摘要】随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。

【关键词】企业人力资源管理创新

人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求。

如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。

一、我国企业人力资源管理的现状及问题１．人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具；是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。

市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念，完善的人力资

源管理体系。

２．未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性；人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能；有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

３．人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

４．未能建立有效的激励机制。由于计划经济体制统得过紧，限制了企业和员工的主动性，员工吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭。

管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、能力、职能贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

二、新形势下人力资源管理创新的思路在市场经济中，人力资源

管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。

１．树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素，现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。

２．建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能，传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源管理的核心职能是职务分析，既为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。在人力资源管理部门的职能明确后，还要构建一套具有系统性的、完整的人力资源框架体系。基本框架体系有：工作分析与工作设计、人力资源规划与招聘、绩效考核、薪酬福利、人力资源培训与开发等，同时，人力资源部门还应注重战略职能。

３．企业在人才引进与人才培养上要制定长远的发展规划。首先。

企业要建立自己的人才库，要对各职位做出详细的说明和对人员

的各方面要求，针对不同职位建立相对应的人才数据库，在职位出现空缺或需要增加人员时及时进行引进。同时企业不能仅仅对空缺岗位进行填补，要建立适时的岗位监督和计划。其次，企业要为引进的人才制定长远的发展规划，包括培训、实践、考核、晋升、职业前景等等，这样可以保证人员在配置上得到合理的安排，达到人员的最大优化，充分发挥人员的作用和潜力。定期进行员工的培训和考核，可以保证员工素质的不断提升，让员工在企业内部不断成长。

４．建立有效的创新激励机制建立科学有效的创新激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系，在很大程度上来说，是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。

企业一方面要通过分配制度改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制形成。另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。

５．企业文化是一个企业的灵魂和核心，会在无形当中影响到员工的行为和态度。企业文化要以员工为企业的核心，做到“以人为本”，让员工在企业中得到尊重和肯定。企业文化应该包括良好的办公环境和人性化的各项设施，比如设立图书角、休闲室可以让员工在工作之余阅读图书、聊天休息，让员工在工作过程中可以保持一个好的心态

和心情，提高工作效率，同时也体现出企业尊重知识、体谅员工的特点。企业文化建设最重要的一点是要有价值导向，比如诚信、严谨、创新，这些价值导向会成为员工自我要求的一个重要标准，在企业内部形成良好的作风。

６．对企业员工建立社会保障机制现在的很多企业，都对企业员工实施社会保障制度。企业对员工建立完善的社会保障制度，才能使企业上下一心，全心全意的投入到激烈的市场竞争中去。社会化的社会保障机制，主要使指法律的保护和社会保障体系的保证。法律保护主要是保护了企业员工的基本权利、利益不受损害；而社会保障体系主要是保障了人的基本生活正常进行。除此之外，企业诸如“五险一金”等等的基本福利制度，也能够很好的激励员工更加努力的为企业工作，这样就增强了企业人员之间的凝聚力。比如，众所周之的联想集团，就在其发展的过程中，很好的解决了企业里的老功臣的社会保障问题，使企业得到了更好的发展。

总而言之，企业要明确人力资源管理机制创新对企业发展的重要意义，同时要及时的从各个方面做企业的人力资源管理机制创新的工作。企业要把握住机遇，正视创新过程中的各种困难，提出周详的计划，然后进行大胆的实践，这样就一定能够搞好企业人力资源管理机制的创新工作，使企业稳步长久的发展下去。

参考文献：

刘云主编．社会主义市场经济学［Ｍ］．北京：新华出版社，１９９４．