人力资源管理职能及职能关系

组织职业生涯管理的主要内容
提供内部劳动力市场信息 公布工作空缺信息 介绍职业通路或职业阶梯 建立职业资源中心 建立潜能评价中心 主要用于专业人员、管理人员 提升可能性评价 包括评价中心、心理测验、继 任者计划 实施开发项目 为使组织中员工具有组织所需 竞争力而实施的人才培养措施 包括工作轮换、内教育体系、 双重职业计划等
职业生涯管理的主要内容
个人职业生涯的主源自文库内容
职业发展方向与总体目标 指职业发展方向和当前 可预见的最长远目标 社会环境分析结果 包括政治、经济、社会、 法律，以及具体职业环 境 自身条件及潜力测评结果 角色及其建议 目标分解及目标组合 职业生涯成功的标准 现实与目标存在的差距 缩小差距的方法及实施措 施
是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发 展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理 者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 职业生涯管理对企业和个人有着重要的作用：
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业 组织目标 3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证 4.对员工个人来讲可以增强对工作环境的把握能力和对工作困难 的控制能力 、利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其 他部分的关系 、实现自我价值的不断提升和超越。
培训需求分析
员工培训操作 过程示意图
确定标准
受训者先测 确立目标
制定培训计划
•希望达到的结果 希望达到的结果 •培训方式 培训方式 •培训纪律 培训纪律 •受训对象 受训对象 •培训方法 培训方法 •培训时间 培训时间 •培训地点 培训地点
培训控制
评价培训效果
培训效果转移
实施培训
职业生涯管理的内涵与其作用
薪酬管理的特殊性
1、敏感性 因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很 高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力 和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪 酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、特权性 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。 老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投 资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、特殊性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬 管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型， 绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 4.劳动争议以预防为主的原则。 劳动关系管理的基本要求 ： 1.规范化——合法性（依据国家 法律、法规的规定）、统一性（全 体员工执行的统一，在同一时期内 的统一）； 2.制度化——明确性（明确职责、 权限、标准）、协调性（随企业的 发展进行阶段性调整）。
应聘者对招 聘者的影响 招聘结果 吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘者对应聘 者的影响
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
人力资源管理职能之间的关系概述
人力资源管理课程主要围绕人力资源战略， 人力资源管理课程主要围绕人力资源战略，人力资源规划 工 招聘与选拔员工培训与开发， 作分析与工作设计 招聘与选拔员工培训与开发，职业生涯规 绩效管理，薪酬管理，劳动安全与保障， 划，绩效管理，薪酬管理，劳动安全与保障，企业文化建设 等几大职能展开。其中，战略与规划是航标兼导航仪， 等几大职能展开。其中，战略与规划是航标兼导航仪 工作 分析与工作设计是基础，绩效管理是核心， 分析与工作设计是基础，绩效管理是核心，培训与开发是手 劳动安全是保障，企业文化是灵魂， 段，劳动安全是保障，企业文化是灵魂，这几大职能相互关 相互影响。通过开发人的潜能， 系，相互影响。通过开发人的潜能，运用各种人力资源管理 实践和管理政策，实现企业目标，提升企业竞争力优势， 实践和管理政策，实现企业目标，提升企业竞争力优势，同 时也实现了员工自身价值。 时也实现了员工自身价值。
1． 用团队文化凝聚人才 ． 用团队文化凝聚人才。 2． 用精神文化升华人才。 ． 用精神文化升华人才。 3． 用制度文化约束人才。 ． 用制度文化约束人才。 4． 用创新文化开发人才。 ． 用创新文化开发人才。
人力资源战略
人力资源战略是科学地分析预测组织在未来 环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必 要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确 保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资 源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得 不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成 部分。
人力资源管理职能与职能分析
薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合 考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬结构和薪酬形 式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬水平设计 薪酬 设计 薪 酬 管 理 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 设计 设计
薪酬管理的目标： 1.吸引和留住组织需要的优秀员 工； 2.鼓励员工积极提高工作所需要 的技能和能力； 3.鼓励员工高效率地工作
工作分析的作用与地位
绩效评估
人力资源规划
薪酬设计 工作分析
招聘录用 培训和开发
和谐劳资关系
劳动保护
三、工作分析的过程与方法
工作分析的准备与设计
工作信息的收集
信息分析与综合
结果表达
工作分析的分析与运用
四、工作设计的作用与地位
改变了工人和职务之间的基本关系
推进工作的积极态度
有利于改善人际关系
使职责分明
劳动关系管理
劳动关系管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发 和使上的管理工作，主要包括职工的招聘与解聘、劳动合同的签订 与履行、工作时间与劳动保护、劳动纪律与惩奖、劳动报酬与福利 等。其目标是缓解、调整组织劳动关系的冲突，创造组织良好的工 作氛围和良好的人际关系环境，最大限度地促进劳动关系合作，以 提高组织管理效率，实现组织目标
绩效管理的地位与作用：绩效管理是人力资源管理的重要内容，
是现代人力资源管理的核心之一，在整个体系中占据核心地位， 起着重要作用。绩效管理将企业的战略目标分解到各部门，各部 门再根据员工的能力和工作分工将目标分解到员工个人。因此对 每个员工的绩效进行管理、改进和提高会提高企业整体的绩效， 实现企业的经营目标和发展
重新赋予工作以乐趣
招聘与选拔
概念
招聘与选拔是企业采取科学的方法寻找、吸引具备资格的 个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过 程。 其目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。
作用和地位
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
三、招聘的过程和步骤
绩效管理的含义及其地位与作用
绩效管理的含义：绩效管理是企业管理者采用科学的方法，通
过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综 合素质的全面观测、分析、考核，充分调动员工的积极性、主动 性、创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的整 体素质，以确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工 个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促使企业 战略目标实现的管理过程。
人力资源规划
人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一 项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现 有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员 的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开 发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的 工 各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资 源管理活动产生持续和重要的影响。
岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘者-应聘者互 动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
目 标
根据企业集团战略目标,确定人力资 源战略. 深入分析企业人力资源面临的内外 部环境,发现问题和潜在风险,提出应 对措施. 合理预测企业中长期人力资源需求 和供给,规划和控制各业务板块人力 资源发展规模. 规划核心人才职业生涯发展,打造企 业核心人才竞争优势. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工 队伍发展,提高员工综合素质. 提出人力资源管理政策和制度的改 进建议,提升整体管理水平.
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。 招聘主体：一是招聘者，二是应聘者。 招聘主体：
组织的人力 资源需求
内部
招聘 （吸引）
招聘 （吸引）
差距
招聘 选择
外部
申请者 蓄水池
合格应聘 者蓄水池
提供 岗位
接受 岗位
选择（筛 选）
选择（筛 选）
招聘工作程序
公司内部人力 调配 发布招聘广告或 请人才公司代理
作 用
有利于组织制定战略目标和发展规划 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 有利于人力资源管理活动的有序化 有利于调动员工的积极性和创造性 有利于控制人力资源成本
人力资源规划 内 容
战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划
目 标
得到和保持一定数量具备特 定技能、知识结构和能力的 人员；充分利用现有人力资 源； 能够预测企业组织中潜在的 人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵 活的劳动力队伍，增强企业 适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对 外部招聘的依赖性
工作分析与工作设计
工作分析
又称职位分析，岗位分 析。是指全面了解、获 取与工作相关的详细信 息的过程，是对该项职 务的工作内容和职务规 范(任职资格)的描述和 研究过程。 目的：明确所要完成的任 务及完成这些任务所需 人员的特点。
工作设计
是对工作完成的方式以 及完成工作一项工作嗦 需要从事的任务进行接 界定的过程。 目的：明确工作的内容和 方法，明确能满足组织 要求的工作与工作者个 人期望的工作之间的关 系。
绩效管理环
企业战略 分解组织目标 岗位职责
效 管 理 的 内 容 与 流 程
1绩效计划阶段 绩效计划阶段 活动： 活动：与员工一起确定绩效 目标， 目标，行动计划 时间： 时间：新绩效周期开始时 4考核结果的运用阶段 考核结果的运用阶段 活动： 活动：将考核结果运用 到绩效改进、 到绩效改进、职位调整 薪酬调整、 薪酬调整、培训与开发 时间： 时间：绩效周期结束时 3绩效考核与反馈阶段 绩效考核与反馈阶段 活动：考核员工绩效、 活动：考核员工绩效、 进行绩效反馈 时间： 时间：绩效周期结束时 2绩效实施与管理阶段 绩效实施与管理阶段 活动：观察、 活动：观察、记录和总 结绩效，提供反馈， 结绩效，提供反馈，就 问题与员工进行探讨 提供指导和建议 时间： 时间：整个绩效期间
企业文化管理
企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、 提升。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动 力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和 价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化 现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营 中所持有的价值观念。
企业文化管理的作用
作 用
人力资源战略是企业战略的核心。 人力资源战略是企业战略的核心。 人力资源战略可提高企业的绩效。 人力资源战略可提高企业的绩效。 利于企业扩展人力资本形成持续的 竞争优 势 对企业管理工作具有指导作用。 对企业管理工作具有指导作用。
人力资源战略
内 容
人力资源开发 战略 人才结构优化 战略 人才使用战略 人力资源战略 的选择
员工的培训与开发
一、培训与开发的含义 员工培训与开发是指通过教学或实验等方法促使员 工在知识、 技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证 员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的的工 作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途 径。 二、培训与开发的地位与作用 人力资源开发的重要途径。 能满足企业发展对高素质人才的需要。 能满足员工自身发展的需要。 是提高企业效益的重要手段：降低损耗，提高效率，转变态度， 降低事故率。 是一项最合算、最经济的投资。 是企业持续发展的保证。
薪酬的构成
直接经济薪酬 经济型薪酬 间接经济薪酬 基本薪酬 可变薪酬 带薪非工作时间 员工个人及家庭服务 健康以及医疗保健 人寿保险 养老金 薪酬 满足感 赞扬与地位 非经济性薪酬 雇佣安全 挑战性的工作机会 学习的机会
薪酬管理的地位和作用
地位 薪酬管理是管理者人本管理 思想的重要体现 薪酬战略是组织的基本战略 之一 薪酬管理影响着组织的赢利 能力 作用 薪酬管理决定着人力资 源合理配置与作用 薪酬管理直接决定着劳 动效率 薪酬管理直接关系到社 会的稳定