人力资源管理过程中的心理契约构建(一)
浅析人力资源管理中的心理契约构建
一 。 一
理 契 约 是 组 织 与 员 之 间的 主 观 工
理 约定。重视 并构建合理 的 理 契约
是提 高 员工绩效的客； 求。 理 契约 观要 的构建 与维 护 贯穿 了员工社会化 的全过 程 有效招聘、充分 沟通 － － 重视公平 。 动 态 管理是构 建合 理 心 理 契 约的 主要 手段 ｊ 【 关键词】一 － 。 一 － － 。 … 。 ｊ 理 契 约； 力 资 源管 理 心理 契 约构建 人
时， 他们普遍感到挫折 、 认为 自己被欺骗 ，
对 组 织 的忠 诚 度 下 降 。 反 之 亦 然 ，协 调 的
ｌ 有效招聘 。 、 招聘 是 企 业 与 员 工 的 第 次正面接触 ，是员工心理 契约构建的重 要 基 础 。通 过 与 招 聘 人 员的 接 触 ， 员工 与 企业都获得 了Ｘ Ｘ 方 的初步 印象 ，主雇双 １ ，￣ 方对彼 此的种种 期望也在 此时初步萌 芽。 因此 ，能否在 日后建立合理的 、现实的心 理 契 约 与 招 聘 过 程 ，特 别 是 招聘 人 员息 息 相关。如招聘 人员在招聘 时声称这个部门 的 员 工 一 般 两 年 左 右 会 得 到 提 升 ，也 许 他 的原意只是一种描述 ，但在雇 员眼 中则是 种隐含的承诺 ，将成 为其心理 契约中的 内容之一。而如果招聘 人员为了吸引人才 而 随 意 做 出承 诺 ，或 者提 供 虚 假 的 工 作 信 息 ，更是对 应聘 者的误导。应聘者怀着较 高的期望值进入组织后 ，对 真实工作环境 的 失 望 将 导 致 离 职 ，满 意 度 下 降 等 问 题 。 【 考文表 曩一…。 叠 曩 参 ｑ ≥ ＿ 因 此 ，在 招聘 过程 中 ，招聘 人 员 要尽 可 能 １ 陈删 、 力 凌文辁， 洛 ＿ 方例 组织中 的０ 地提供真实的工作信息 ，或者有用人部门 蠹 理契 】 ＇ 管理科学学报。ｏ１４７＿８ ０，）４７． ２ （ 人 员 的 参 与 ，这 将 有 利 于 帮 助 应 聘 者 建 立 曩 、李志勇 鸣政 ２ 肖 建立满意的・理契 约 合理预期 ，为构建 合理 的心理 预期奠 定基 孳Ｊ 中国 【． 人力资源开发． ∞， １ ｛ｔ 】 ２ （ ９ ｏ ＿ 础。 ５ ： 王丽’ 谢蝴 雇 佣关系 新动力 Ｉ 的 ： ２ 充 分 沟 通 。心 理 契 约 关 系 是 内 隐 、 理契 Ｊ中国人力 源开发 Ｏ （ ） 约【． １ 资 ２ １． ；ｏ 的 、主 观 的 、个 体 的 。 与 书 面 劳 动 协 议 不 同 ，双方 的期望 内容仅 存在 于各 自脑 海当 中 ，往 往 并 不 互相 明 确 ，这 使得 心理 契 约 变得更加复杂。对 心理 契约理解的不一致 王嗣杰 男＇ § 吉林大学应用 ＇ ｛７ 技术学 是造成心理契约破坏的主要原 因。造成理 蔓 院 ， 经济学 士 研究方 业管 硕 向企 理 解不一致 的原因之一便是双 方沟通交 流的 缺 乏 。再 加上 心理 契 约 本 身 的 内隐 性 、主
基于能力的人力资源管理中的心理契约
工作的日益丰富化、 挑战化。 使得员工越发体味出了竞争的加剧
高 ． 力学 习多种技 能 。随之 而来 ．员工 的需 求也发 生 变化 他 们更 努
因而 ． 企业 与 员工之 间最 初建立 起来 的心 理 契约便 会遭 到破坏 ． 时 这
企业 的变化 以及做 出变化 的原 因 ． 同时通 过沟通 去 了解 与满足 员工 的
此 ． 种模式 具有较 为灵 活 的组织运 作能 力 ． 不带 有太 多的等 级制 ． 这 而
的发展 。
１树 立企 业 良好形 象 ．做 一个诚 实 的雇主
当人 才成 为首要 关 注时 ． 来越 多 的企业 为 了吸 引和 留住优 秀人 越 才煞 费苦心 ． 了许 多背离 事实 的表面 文章 ． 如 ． 做 例 在招募 员工 时过 的 ．这样 的做 法不但 留不 住员工 ．还会 使企 业 声名狼藉 。
维普资讯
人 力 姿 ． 晾
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基 于能 力的人力资源 管理 中的心理 契约
为代表 的知识经 济迅 速崛 起 ． 根本 上改 变了 传统 工业经济 的主 导 的 从
标 准化 、机械化 的 时代抒 写了一 段灿烂 的历 史 ． 如今 ． 但 以信息 产业 人 能力 的提 升 。 这就 要 求企业 营造 以人 为本的 文化氛 围 ． 企业文 化 让
局 面 ．从 而使人 才 的竞争 越发 激烈 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理。心理 契约作 为连结 企业 与员工的心理 纽带，在新型人 力资源管理 中的作 用不可低 估。
心理契约在人力资源管理中的应用
将之 命名 为现 实 责
期望 受挫 抱 怨 工 作积 极性 低下 缺
、 、 、 、
模 型 探 讨 丁 心 理 契 约 面 试 的概 念 内容
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任 和 发 展 责任 李原 (2 0 0 2 )归 纳 出 中 国企
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聘 者 提 供 有 关信 息是 构 建 牢 固 心 理 契 约
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如果 企 业 和 员 工 双 方 对 心 理 契约 的
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诚 自愿 从 事 职 责 外 的 工 作 离 职 前 预
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
人力资源管理中良好心理契约的构建
动 机 ，进 而 引 起 决 策 和 行 为 的发 生 、减 弱
或加强。动机提供了人 的行为的动力 ，包 含信念 、期望 、价值观等内容 ，信念和期
望 是 支 撑 人 的 行 为 的 基 础 。 对 人 性人 的需
要的正确 区分能使管理 者充分地认识到员 工之 间的区别 ，从而根据不同的员工采取 不 同的激励措施 ，使不同员工能对企业有
（ ）心理 契约 的特 点 三
人 目标的活动。因此 ，激励机 制设计 的好
坏 ，及 其 能 否 满 足 员 工 的 各 种 需 要 ，是 能 否 激 发 员 工 为 企 业 积 极 贡献 、 兑现 自 己 内 心 对 企 业 承 诺 的关 键 。 而 不 良的 激励 机 制
心 理 契 约 最 初 是 社 会 学 家 们 关 于 社 会 合 同 所 写 的著 作 的一 种 延 伸 和 发展 ，于 ２ ０ 世纪 ６ ０年 代 被 引入 管 理 领 域 。施 恩 教 授 １ ８ 提 出 “ 理 契约 是 通 过各 种不 同的 ９ ０年 心
象征事件和实际事件形成的 ， 在组织中 ， 每 个成员和不 同的管理 者，以及其他人之间 ， 在任何时候都存在 着没有 明文规定的一整
套期 望 ” 心 理 契 约 是指 雇 员将 以 成果 和 贡 。
责任 这一事 实本 身。由于个体对于他与组
织 之 间 的相 互 关 系有 自 己独 特 的 体 验 和 见
解， 因此 ， 个体的心理契约可能与雇佣契约
献来换取挑战或有酬 的工作 、可接受的工
作条 件 、 资 津 贴形 式 ， 工 以及 许 诺提 升 或 其
的内容不 一致 ，也可能与其他人或第三方
人力资源管理中心理契约变化及其构建论文
人力资源管理中心理契约的变化及其构建【摘要】：由于全球化竞争越来越激烈，以及员工方面期望的变化，界定员工与组织之间关系的心理契约也发生了变化。
本文阐述在新的社会经济环境中，新型心理契约具有什么样的内容和特点，进而提出人力资源管理措施应该做出哪些方面的调整。
关键词：心理契约人力资源管理心理契约的变化心理契约的构建【中图分类号】g424心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是组织吸引、激励和留住人才的有效工具。
一.心理契约（一）心理契约的概念莱文森（levinson）将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望[1]。
在我国，学者将其定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
（二）心理契约的特点1.心理契约具有主观性心理契约是一种主观的期望，是一种自身付出与期望所得之间的一种权衡的关系。
2.心理契约具有内隐性心理契约的形成并没有进行正式的签署协定，主要是建立在领悟、意会条件下的一种期望、愿望，是一种无形的协议。
3. 心理契约具有双向性心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。
4. 心理契约具有不确定性心理契约不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约，因而具有不确定性。
二.心理契约在组织人力资源管理中的意义无形的“心理契约”能使组织内个人与他人在动态的条件下能不断的保持良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到组织的发展之中，从而使组织永远充满活力。
适宜的心理契约通过无形规约能最大限度地协调企业和员工的利益冲突，使企业与员工在动态的条件下保持良好关系。
员工会自觉地把自己视为人力资源开发的主体，主动将个人的发展充分整合到企业的发展之中，充分发挥聪明才智，竭尽全力为企业工作，为创造充满活力的企业组织奠定基础。
人力资源管理中良好心理契约的构建
人力资源管理中良好心理契约的构建王莉莉广州市正道润同科技有限公司【摘要】市场经济条件下，市场环境的变化速度日益加快，对雇佣关系的灵活性要求越来越高，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源管理策略中扮演越来越重要的角色。
文章以心理契约的相关理论为基础对企业人力资源管理的策略进行了分析研究。
【关键词】雇佣关系人力资源管理策略心理契约一、引言当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上———雇佣合同，一份写在了心里———心理契约。
研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
二、心理契约的特点1．心理契约具有可预测性。
可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性;在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现，降低风险和减少损失。
2．心理契约具有主观性。
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到个人经历、心理特性等自身因素的影响。
很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄予不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面;有些员工较多地看到了企业行为中的消极一面。
基于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。
心理契约在人力资源管理中的应用
之 间相 互 的误 解 会 产 生 摩擦 ， 紧 张 ．导 致 相 互 指 责 和 绩效 低 下 ．
有挑 战性 的 工作 交 换 高 在完 成 组 织 目标 中的高 生 产率 ．高 质 量 的
或者 是 雇 用 关系 的终 止。 这 充分 说 明 了雇用 双 方形 成 合 理 的心 理 工 作 和 创造 性等 等 。 心理 契 约 的概念 强 调 了 雇 员或 雇 主 的 期 望采 取 的 是一 种 含 蓄 契 约 的必 要 性 和 重 要 性 。 心 理 契 约 不 具备 正 式 合 同 的许 多特 性 ：它 是 非 正式 的 ．不具 假设 的形 式 因此 管 理 者和 雇 员 的 失望 都 不可 避 免 。 但如 果 管理 书面 形 式 ，也 没 有 法 律约 束 力 ，只是 一 种 解释 雇 用 关 系状 态 的方 者意识到他们的一个重要角色是管理期望 ．即要通过与个体和小 式 ；但 它 确实 存 在 ．一旦 遭 到 违反 ．就 会 削 弱 恶 化甚 至破 坏双 组 的讨 论 弄 清 雇 员能 够获 得 什 么 成就 ．他 们 应具 备 的能 力 ．以及 雇 员 需 持 有 的价 值 观 ，就 能 够 减 少 这 些 失 望 。 方的关系。 在 员工 加 入 某 个组 织 时 ，员 工本 人 不 仅 与组 织 签 定 了一 份 书 二 ．心理契约的本质 心理契约是一个 由不 明确的信念构成的系统。心理契约包含 面 的 经济 契 约 ，而 且 还 与组 织 签 定 了一 份 非 书面 的心 理 契 约 。 经 了雇 员认 为 的雇 主 期 望 自 己作 出 的行 为 以及 他 们 期望 雇 主 对他 们 济 契 约是 指 以时 间 才 智 和体 力 换 取工 薪 ，休 息和 适 当的工 作 条
人力资源管理中心理契约理论的应用
人力资源管理中心理契约理论的应用当前，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更加激烈，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。
而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力，为企业创新发展提供源泉，所以企业应当做好人的管理。
在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，双方之间更好地进行配合，为企业长远发展奠定良好的基础。
本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力一、心理契约理论的概述1.心理契约理论的含义心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。
通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。
从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
2.心理契约的特征首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。
其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。
其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。
现代企业员工管理之和谐心理契约的构建
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现 代企业 员工 管理 之和谐 心理契约 的构建
王 娜
（ 三 门峡 职业技 术学院， 河南 三 门峡 ４ ７ ２ ０ ０ ０ ） 摘 要： 现代企业要 构建企业员工和谐的心理契约 ， 这对 于增强企业 的向心力 、 调 动企业 员＿ Ｙ － 的工作积极性 有很 大作 用 ， 还 可以使 员 工与企业牢固地 团结在一起 ， 齐心协 力为企业的持 续发展 而努 力奋斗 。现代 企业可以运 用多种方式或措施 来构建与 员工之间和谐 的心理 契约 ， 本 文主要从 分析 现代 企业构建与员工和谐的心理契约的重要作用入 手 ， 阐述 了现代 企业 员工和谐心理 契约构建的具体措施 ， 希 望
能给 现 代 企 业 提 供 一 定 的 指 导 。
关键词 ： 现代企业 ； 心理契约 ； 和谐 ； 构 建
员工会将 自己当做企业发 随着 经济全球化趋 势的越演越烈 与我国改革开放 的不断深 化 不受外界 的影响与企业保持 紧密 的联 系 ， 发展 ， 现代企业越来越 重视企业 文化 的建设 与企业人力 资源上的科 展 的主体 ， 外 在个体 的活动不会影响到员工对企业所 固有 的认 同感 学管理 。对企业文化建设的研 究表明 ， 企业文化深刻影 响着企业员 与归属感 ， 始终保持 与企业发展 的统一 阵地 ， 从而 推进企业不 断 向 工心理契 约的构建 ， 反之 ， 和谐 的企业员 工心理契约 的构建 能够推 前发展 。 所 以， 通过构建和谐的心理契约 ， 能强化员工对企业 的认 同 动企业 文化的建设 与发 展 ， 而员 工既是企业文化 的建 设者 ， 又是构 感 ， 提高员工 的创造力与积极性 ， 为企业 发展 贡献力量 。 建企业和谐心理契约的主体。同时 ， 企业员工 ｔ ｋ ， 理 和谐信息构建是 １ ． ３构建 和谐 心理 契约能促进企业 与员工 的共 同发展 。企业与 企业人力资源管理的重要方面 ， 企业员工心理构建是在 以人 为本 的 员工构建 的心理契约并不是一成不变 的， 其会随着外界环境 的变化 基本前提下所实行的权力 分化 的管理 方式 ， 这能增强企业员工 的凝 与经济的发展 变化 而变化 ，新的心理契约会取代 旧的心理契约 ， 但 聚力 ， 也能让企业员工在工作 中有归属感 ， 以此激 发员 工的潜 能 ， 调 是如果新的契约没有构建完善 ， 那 么则会 造成 企业 与员 工之间的契 动他们 的积极 性 ， 发挥他们 的创造力 ， 不遗余 力地为企业 的发展壮 约真空 ， 这显然是不利于企业 的长远发展的。 所 以， 要及时更新与员 大开拓市 场 、 谋 求效益 ， 使企业在激烈 的市 场竞争 中持续深 化地发 工需求相适应 的心理契约 ， 特别是企业改制 或合 并 中， 要高度重 视 展。 因此 ， 现代企业实行心理契约管理 ， 在企业与员工之间构建 和谐 新型 和谐 心理契约 的构建 ， 巩 固企业原有 的和谐 心理契 约 ， 在此 基 心理契约 ， 是企业实现持续化发展的必要举措 。 础上持续 深化。 １现代企业与员工构建和谐 心理契约 的必要性 ２ 现 代 企 业 构 建 与 员 工和 谐 心 理 契 约 的 举措 构建和谐的心理契约 ， 对企业与员工 的发 展来说都具有 十足而 企业在文化 建设 与人力资源管理上 实行 心理 契约 管理 ， 常常能 充 分发挥员工 在企业 中的作用 ， 强化员工 与企业之间 的联 系 ， 使 员 深远 的意义 。 目前 ， 如何构建与员工之 间和谐 的心理契约是现代企 工 与企业 的利益达成高度 的一致 ，可 以有效增强企业 的凝 聚力 ， 提 业需要解决 的一个 问题 。 现代企业与员工 和谐心理契约的构建可尝 高企业的竞争 力 ， 激励 企业员工 的拼搏精神 ， 对企业 的发展 与员工 试 采 取 下 列 举 措 。 自身 的成长来说都具有重要的作用。 ２ ． １ 科学 的职业生涯管 理促进企业 员工和谐 心理契约 的构建 。 １ ． １ 企业与员 工构建和谐 的心理 契约能充分凝 聚企业 的力 量 。 要想实现构建和谐的企业 与员工之间的 ｔ Ｄ 理 契约 ， 首先要 以科学 的 从根本上讲 ， 心理契约实质上就是一根情感纽带 ， 是 团结员工力量 、 职业生涯管理为基础。员工在企业 工作 除了追求 经济效益 外 ， 更在 凝 聚企业智慧 的一种无形 的方式 。相较于硬性的企业制度契约 ， 心 意的是 自身在企业 中未来的发 展情况 。因此 ， 企业要为员工提供一 理 契约要柔性很 多 ， 且 心理契约的成本较低 ， 所发挥 的效果也 十分 个能让员工充分展示 自身能力的大舞台 ， 同时要采取有效措施解决 突 出， 不仅有利 于企业管理效率 的提高 ， 还能提高企业 的经营效率 。 员工在工作与生活 中的困难 ， 这些细碎的小事经过累加之后会造成 企业 与员工之 间和谐 的心理契约被破坏是 造成如今很 多企业 留不 员工思想上的负担 ， 进而延伸到工作上 。 具体操作上 ， 企业 的人力资 住人才 的重要原 因之一 。 员工到企业工作 ， 是认可该企业 的文化 、 管 源管 理者要善于观察 ， 及时发现员工 的困难 ， 善 于倾 听 、 善 于沟通 ， 理方 式 、 组织 结构 、 经 营效率等 ， 同时也怀 着对未来 发展 的美好期 正确引导 ， 解决 困难 ， 帮助员工树立正确 的工作思想观念 ， 使员工能 许， 但是在 实际工作 中 ， 免不 了事 与愿 违的地方 ， 如经常性 的加 班 、 调整 心态 ， 将 重心转移到促进企业 的发 展上来 ， 为企业发展 积极 贡 薪资待 遇的落差 、 工作环境 的艰 难等 ， 这种 理想与现实之 间的 巨大 献 。 ２ ． ２建设 以人 为本 的企 业文 化促进 企业 员工 和谐 心理 契约 构 差距会使员工认为企业 违背了构建 的心理契 约 ， 因此选择辞职 。有 人就此做 过一项调查 ， 调查表 明 ， 工作未满 一年的新员工 之所 以辞 建 。以人为本的企业 文化就是要尊重员工 的个性 ， 这是 构建 和谐 心 职是因为他们认 为企业与 自己构建 的心理契约没有实现 ； 对在一家 理契约的必要条件。企业文化是企业心理契约 的外在表现形式 ， 企 企业工作满两年 的员工的调查结果 中 ， 大部分 的员工表示企业 曾违 业文化决定着企业心理契约 的类型 。坚持 以人为本的管理理念 ， 从 背过心理契约 。当员 工与企业 之间的心理契 约受 到损 害时 ， 大部分 员工 的发展需 求出发 ， 加强交流 ， 企业 要避免与员工 在心理契约 理 员工都会考虑离职 ， 去寻找与 自身心理期望相符的企业 。这对企业 解上 的偏差 ， 给予机会 让员工展示 自己的才能 ， 使员工 能从 内心认 员 的发展与管理来 说是一个严重 的警示 。 特别是对国内的很多企业而 可企业给予的精神和物质报酬与 自己的期望是相符合的 ，这样 ， 言， 很 多人都认为关 系 比纸张上 的白纸黑 字契约有影 响力 ， 与企业 工的积极性才能完全被 调动 ， 深 刻认 同公司的管理 ， 自觉地 与企业 是 否有和谐 的心理契约是员工 留不留在企业工作 的重要原 因。因 发展的步伐相协调 。 此， 从上 面方面可 以得 出 ， 构建企 业与员工之 间和谐 的心理契 约是 根 据现代企业 理论学 的研 究 ， 员 工投入到企业 工作 中 ， 服从企 增强企业 向心力 、 建立和谐雇佣关系 的关键 。 业 的工作安排 ， 这是 由于员工相信企业的发展与员工 自身的发展是 １ ． ２构建和谐的心理 契约 能充分提 高员 工的工作 积极性 。随着 致 的 ， 在这 家企业工作能实现 自身 的价值 ， 否则 员工在这家 企业 企业 的发展壮大 ， 企业 的员 工也会得到相应 的增加 ， 在各项管理制 的工作时间将不会长久。营造 以人 为本 的企业文化氛 围， 使不同的 度逐渐完善 的同时， 企业 在人力资 源管 理上很容 易出现金 字塔 式的 员 工在各 自的 岗位发挥 自身的作 用 ，与之相适应 的开发 员工 的潜 管理结构 ， 制度本身的弊端也会逐渐显露 ， 如制度过于硬性 ， 管理组 力 ， 在潜 移默化 中员工与企业达成 心理契约的共识 ， 这对 于推 动企 织结构复杂 ， 权 力集 中等 ， 在此种环境下 ， 员工 的心理需求往往被忽 业 的深远发展具有十足的意义 。因此 ， 现代企业要建立以人为本的 视， 导致很 多企业 的工作热情备受打击 ， 失去 了过去创业的激情 ， 久 企业文化 ， 就是要营造充满信任与归属感 、 成就感 的文化氛 围， 员工 而久之也随波逐流 ， 慢慢也就懈怠 了工作 ， 对企业的发展漠不关心 ， 的发展追求与企业的发展追求高度关联 。 ２ ． ３ 建 立有 效的奖励 机制推进 和谐 心理 契约 的构建 。建立相应 工作 中的创造力也消失殆尽。 但 是无形 的心理契约却能使企业 员工
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。
而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。
本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。
一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。
中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。
中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。
中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。
1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。
企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。
2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。
在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。
3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。
在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。
人力资源管理中心理契约的构建原则与途径
行有效 的沟通， 解答员－￣ 中的六个问题： 的工作是 什么 、 Ｉ， － 我 我
薪酬不仅是员工满足生存需要的基本手段 ，而且在很大程 做 的怎样 、是不是每个人都很在 意我 的工作 、我所 在的部 门做 度上反映了员工工作的价值 ，甚至于可以说是 员工发展水平 的 的如何 、我们的方向是什么、我能够 帮助企业做 什么，那么 员
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职 场 管 理
ＣＡＲ Ｅ Ｈ Ｅ Ｒ ＯＲＩ ＯＮ Ｚ
人力资源管理中心理契约的构建原则与途径
杨 利 军
心理契约最初是社会学家们关于社会合 同的一种延伸 和发 变更 ． 不论 是物理性的还是社会性的 ． 都对心理契约产生影响。
展 ，于 ２ 世纪 ６ Ｏ Ｏ年代被引入管理领域 。心理契约一般是指雇 人们在一个组织 中工作的时间越长 ．心理契约所涵盖的范 围就 员将以成果和贡献来换取挑战或有酬 的工作 、可接受的工作条 越广。在员工与组织之问的关系 中，相互期望和责任的隐含 内
训 ，使 员工既有对企 业的 敬业 之心 又有敬 业之能 ，做到 两者 之间的相互理 解和信任 ，从而有利于提 高员工的敬业度。Ｂ ｂ ｏ 的 有机 统一 。
５ 制 定 公平 合 理 的薪 酬 制度 ．
Ｇ ｒ ｎ （０ ３ ｏｍａ ２ ０ ）研究发现 ，如果企业的管理人员能够和 员工进
心理挫折感。
敬业度 。
６ 建 立 以人 为本 的 企 业 文化 和 环 境 ．
公平合理 的薪酬制度在提高员工敬业度方面有积极的作用。 因此，企业采取科学的薪酬激励 方式 尤为重要。建立一个公平
在一个不尊重人、不关心人 的企业里员工是不会真正敬业
合理的薪酬体系应 该充分考虑到薪酬 的外部竞争性和 内部公平 的。健康的、融洽 的、尊重人 的企业文化和企 业环境是员工敬
人力资源管理知识：心理契约
人力资源管理知识：心理契约当一个员工加入企业时，他/她同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
（Psychological Contract）的概念是美国管理心理学家施恩教授（EH Schein）“心理契约”正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚的了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
而所谓EAR循环是指心理契约建立（Establishing）、调整（Adjusting）和实现（Realization）的过程。
在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。
在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。
企业应及时与员工沟通：现在出现了什么新情况，所以期望需要调整。
特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低其负面影响。
人力资源管理中心理契约的作用及实践方法
人力资源管理中心理契约的作用及实践方法人力资源管理中心理契约是指企业与员工之间在雇佣关系中达成的一种默契约定，旨在明确双方的权利和义务，规范双方的行为，保障企业和员工的合法权益。
人力资源管理中心理契约的作用十分重要，它能够提高员工的工作积极性和满意度，促进员工与企业的长期合作关系，同时也有助于企业的稳定发展。
本文将从作用和实践方法两个方面来探讨人力资源管理中心理契约的重要性。
一、人力资源管理中心理契约的作用1.明确权责：人力资源管理中心理契约能够明确企业和员工的权利和责任。
在合同中明确规定员工的工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇等，使员工清楚了解自己的权益和责任，避免产生不必要的纠纷。
2.增强凝聚力：人力资源管理中心理契约能够增强企业和员工之间的凝聚力。
通过合同的签订，员工能够感受到企业对自己的重视和关心，从而增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3.保护权益：人力资源管理中心理契约能够保护企业和员工的合法权益。
在合同中明确规定双方的权益，如员工的工资待遇、福利待遇、工作条件等，以及企业的权益，如员工保密、竞业限制等，保障双方的合法权益，有效防止侵权行为的发生。
4.促进发展：人力资源管理中心理契约能够促进企业和员工的共同发展。
通过合同的签订，企业能够更好地了解员工的需求和期望，为员工提供发展空间和机会，激励员工不断学习和进步，从而提高企业的竞争力和员工的个人价值。
二、人力资源管理中心理契约的实践方法1.明确合同内容：人力资源管理中心理契约的内容应该明确具体，包括员工的基本信息、工作职责、工作时间、工资待遇、福利待遇、保密义务、竞业限制等。
同时，还可以根据企业的实际情况，适当增加一些特殊条款，如奖惩制度、培训发展计划等。
2.双方协商：人力资源管理中心理契约的签订应该是双方自愿的结果，需要进行充分的协商和沟通。
企业应该尊重员工的意愿和诉求，根据员工的实际情况和能力制定合理的合同条款，既满足员工的需求，又符合企业的利益。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用随着社会的发展和科技的进步，人力资源管理已经成为了组织成功的关键因素之一。
心理学在人力资源管理中的应用，可以帮助组织更好地理解员工的需求和行为，提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
一、心理契约的构建心理契约是员工与组织之间的隐性契约，是员工对组织期望和要求的感知。
在人力资源管理中，通过心理契约的构建，可以增强员工对组织的信任和忠诚度。
心理契约的构建需要从员工的招聘、培训、激励等多个方面入手。
例如，在招聘过程中，组织需要清晰地描述职位的要求和员工的职责，避免员工产生过高的期望；在培训过程中，组织需要为员工提供全面的培训和发展机会，提高员工的工作技能和能力；在激励过程中，组织需要员工的个人发展和成长，提供合理的薪酬和福利，激发员工的工作热情和创造力。
二、员工关系的维护员工关系是组织中最重要的关系之一，良好的员工关系可以增强员工的归属感和凝聚力。
在人力资源管理中，通过心理学的应用，可以更好地维护员工之间的关系。
例如，组织可以建立有效的沟通机制，鼓励员工之间的交流和合作；组织可以提供员工帮助计划，为员工提供心理咨询和支持；组织可以建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效管理的优化绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，通过心理学的应用，可以更好地优化绩效管理。
例如，组织可以通过心理评估来了解员工的工作能力和潜力，为员工的职业发展提供更好的指导和支持；组织可以建立良好的反馈机制，鼓励员工自我反馈和相互反馈，提高员工的工作绩效；组织可以建立公平的激励机制，鼓励员工创造更多的价值。
心理学在人力资源管理中的应用具有重要意义。
通过心理契约的构建、员工关系的维护和绩效管理的优化等方面的应用，可以更好地满足员工的需求和期望，提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
因此，未来在人力资源管理中应更加注重心理学的应用。
随着经济的发展和社会的进步，人力资源开发与管理在企业中的地位越来越重要。
人力资源管理中心理契约的运用理论总结
人力资源管理中心理契约的运用理论总结题目1：理解人力资源管理中的心理契约概要：本章将探讨心理契约在人力资源管理中的应用。
首先，本章将介绍心理契约的基本概念和定位。
然后，我们将探讨心理契约的构成要素，并探讨其与传统的法律契约的相似点和不同点。
随后，我们将讨论心理契约与组织绩效和员工满意度之间的关系，并探讨影响心理契约的因素。
最后，我们将提出未来研究的方向和管理实践的建议。
分析：心理契约是雇员与公司间的信任和期望的协议。
基于个人心理预期，而非正式的合同，心理契约包含透明度、公平、职业成长、工作压力等方面，是员工把握组织机会和做出相关决定的影响因素。
在社会发展和行业变化不断的今天，心理契约的作用也在不断变化，管理者需要不断学习提高，给员工做好管理。
总结：相较于传统的法律契约，心理契约更侧重于管理者和员工之间的心理、道德和关系方面，尤其是在员工参与型、关注组织形象和绩效的时代裡，心理契约显得尤为重要。
本章将介绍完整的理论框架，评估心理契约对组织和员工的积极和消极影响，并提供实用指南，以帮助管理者实现更加健康的工作环境。
题目2：心理契约的构成要素概要：本章将系统性地分析心理契约的构成要素。
首先，我们将介绍心理契约的概念以及其在雇主雇员关系中的作用，然后我们将详细讨论心理契约的构成要素，明确心理契约中的透明度、公平、职业成长、保持稳定等内容。
最后，我们将总结心理契约的构成要素，为后续的心理契约管理提供指导。
分析：心理契约作为一种双方约定的协议，其构成要素决定了该契约对员工和组织的影响。
其中透明度、公平、职业成长和保持稳定等内容都是关键要素。
透明度方面，管理者要制定明确的职责和制度，使员工清晰了解工作的基本情况及自己的工作任务；公平方面，管理者要确保薪资待遇的公平，及时回应员工的关切，体现公正管理；职业成长方面，以人为本，及时给予员工晋升升职等机会和培训，提高员工绩效；保持稳定方面，降低人员流动和消极体验，从而提高员工稳定感。
心理契约在企业人力资源管理工作中的运用
所 带 来 的工作 效 率 的缺 损 ， 它是 企业 与员 工之 间 的 互 感耦 合 ， 现代 企 业 中人 和事 的最 佳 结合 点 。另 是
一
方 面 心 理契 约 的 隐含 性 、 正 式性 、 觉 性 和个 非 知
视个人需求 、 期望。这 种情况 在企 业人力 资 源管 理
心理 契约 ， 于增 强企业凝 聚 力 、 建 充满 活力 的企业 文化 具有 重要 的意 义。 对 创 关键词： 心理 契 约 企业 人力 资源 管理 运用
１ 前 言
２ １ 全 国 劳动 用 工 两 大 事 件 富 士 康 员 工 的 ００年 跳楼 、 田员工 罢工 ， 丰 在人力 资 源管理 中提 出了一 个 课题 ： 员工 心理契 约 的建设 。 心理 契 约 的概 念 和 术语 是 Ａ ｇｒ ９０年 提 出 ｒｙｉ １６ ｓ 的 。 ｅｉｓｎ等 人 １６ 在公 共事业 单位 的个 案研 Ｌｖｎｏ ２年 ９
理契 约 的特点 ， 准确地 管理 和运 用心 理契 约 ， 在 实 将
心 理契 约 没有 正 式 的文 字记 录 ， 是 以心 理期 而
望 的方 式埋 藏 在契 约 双方 的 内心 深处 ， 待 着对 方 期
去理解 、 估测。由于这种心理期望是一种主观感觉 ， 个 体 对 于 他 与 企 业 之 间 的相 互关 系 就有 自己 的体
究 中 ， 心理 契 约描 述 为 “ 书 面化 的 契 约 ”， 组 将 未 是
交 往 中 ， 方行 为 的可 预测 性 是 建立 在信 任 关 系之 双 上 的。 只有 建立 了信任 关 系 ， 双方 才 能对 彼 此关 系 的走 向进 行 预测 ， 也才 能真 正建 立心 理契约 。 心理 契 约 的建 立使 这种 可预测 性得 到强 化 。心
强化人力资源管理建立企业心理契约
强化人力资源管理建立企业心理契约
李达辉
【期刊名称】《商场现代化》
【年(卷),期】2008(000)020
【摘要】心理契约是除雇佣合同之外,员工和组织之间存在的另一种形式的契约.它是联系员工和组织的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、时组织的情感投入,以及员工的流动率等.强化企业人力资源管理职能,构建企业的心理契约,对提高企业管理水平有着有不可估量的作用.【总页数】2页(P301-302)
【作者】李达辉
【作者单位】成都理工大学信息管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.浅析心理契约在企业人力资源管理中的应用 [J], 尹茜
2.试分析企业人力资源管理、企业员工信任以及心理契约的关系 [J], 谭敏
3.从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革 [J], 周琳
4.从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革 [J], 周琳
5.建立现代企业制度强化人力资源管理 [J], 李蓉莉;李红梅;等
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心理契约在企业人力资源管理中的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】心理契约在企业人力资源管理中扮演重要角色。
本文首先介绍了心理契约的定义和作用，强调了它与雇佣合同之间的关系。
接着讨论了心理契约在招聘、员工培训和发展以及员工关系管理中的应用。
在强调了心理契约对企业人力资源管理的重要性，指出建立健康的心理契约有助于提升员工忠诚度和工作绩效。
提出了企业应重视心理契约管理，以促进员工职业发展和组织发展。
通过本文的分析，读者能够深入了解心理契约在企业中的重要性，以及如何有效地应用心理契约来提升员工的工作表现和促进组织的发展。
【关键词】心理契约、企业、人力资源管理、雇佣合同、招聘、员工培训、员工发展、员工关系管理、员工忠诚度、工作绩效、组织发展、职业发展、心理契约管理。
1. 引言1.1 心理契约在企业人力资源管理中的应用心理契约在企业人力资源管理中的应用非常重要，它是员工与企业之间的一种非正式而隐含的协议，涉及员工对于工作内容、工作条件、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
心理契约能够影响员工的工作态度、工作表现、职业满意度等，进而对企业的绩效和发展产生重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业越来越意识到心理契约的重要性。
通过建立和维护良好的心理契约，企业可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而促进员工的个人成长和组织的发展。
心理契约管理也成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
通过制定明确的心理契约，企业可以更好地管理员工的期望和承诺，激发员工的工作动力和创造力，提升组织的竞争力和创新能力。
企业需要重视心理契约管理，在招聘、员工培训和发展、员工关系管理等方面注重心理契约的建立和维护，以实现员工与组织的共赢。
2. 正文2.1 心理契约的定义及作用心理契约是指个体对于组织期望以及组织对于个体承诺的心理预期和期望的集合，是员工与雇主之间隐性的共识。
心理契约的作用在于建立起员工对组织的认同感和归属感，促进员工积极参与工作并提升工作绩效。
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人力资源管理过程中的心理契约构建(一)
摘要]本文从心理契约基本概念的产生、发展入手，着重分析了心理契约一旦遭到破坏会造成的各种后果，论述了在人力资源管理选人、用人、育人、留人各环节中心理契约构建问题。
关键词]心理契约人力资源管理
现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。
如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。
一、心理契约综述
1.心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。
Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。
美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组
织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。
到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。
广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。
总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契约的特点
(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式
企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，
更无法律认可的形式。
(2)心理契约具有动态性
人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。
因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。
(3)心理契约具有双向性
心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。
二、心理契约破坏对组织行为的影响
1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇
在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。
契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。
2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。
研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。
组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。
曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。
3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。