人力资源管理过程中的心理契约构建(一)

摘要]本文从心理契约基本概念的产生、发展入手，着重分析了心理契约一旦遭到破坏会造成的各种后果，论述了在人力资源管理选人、用人、育人、留人各环节中心理契约构建问题。

关键词]心理契约人力资源管理

现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。

一、心理契约综述

1.心理契约的概念

1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组

织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。

“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2.心理契约的特点

(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式

企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，

更无法律认可的形式。

(2)心理契约具有动态性

人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。

(3)心理契约具有双向性

心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。

二、心理契约破坏对组织行为的影响

1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇

在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。

契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。

2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。

3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益

Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。

人力资源管理中的心理学应用

人力资源管理中的心理学应用一、人力资源发展与管理心理学概述时代在发展而科学技术也在不断的创新改进，在社会发展中越来越重视人们的心理需求，坚持以人为本的理念。企业人力资源的管理已成为企业之间人才竞争的重要手段。人才是一个国家的发展之本，同样人才也决定企业的发展，所以人力资源是企业起源竞争的重中之重。企业最开始是应用比较传统的人事管理，而现在逐渐变成更加合理化和科学化的人力资源管理，在人才管理模式的转换中出现了大量人力资源管理的界定。但是无论人力资源管理的界定是什么，发展到如今都要坚持以人为本的理念，实现人力资源的优化配置，实现最大的投入产出比。而在人才管理上不断涌现相关的学科，从最开始的管理学到现在的管理心理学，还包括社会学等。人力资源管理被研究的越来越透彻，这也更加利于人才的资源管理和配置。管理心理学是以管理为主而心理学相辅，通过研究人民在管理过程中的内心活动，找出激发人员工作动力的方法，从而调动员工的积极性，更好的发挥人才对于公司的价值。二、人力资源管理的特征分析为了更好地探究心理学在人力资源管理中的应用，需要先对人力资源的特征进行分析，主要具有几下几个特性：①科学性，经过一段时间的发展期，人力资源管理从最开始依据经验进行管理的方式形成了

现在以人为本具有完整管理制度的管理模式;②综合性，现在的人力资源管理不单是针对于人的管理，还会受到社会环境的影响，以及政治、经济和科学等多方面因素;③复杂性，人的性格是比较复杂多变的，会产生很多的心理活动从而控制行为活动，而事情的发展也不是一成不变的，这就造成了人力资源管理的延时性;④社会性，人力资源管理是按照社会进行进行合理分工的，所以人力资源管理的发展是结合当前社会实际情况的。三、人力资源管理与管理心理学的关系心理学以事实为主要根据来分析个体的心理需求和发展状态，然后再收集资料并对其进行总结归纳，最终得出结论。除此之外，在解决实际问题的时候，心理学可以充分揭示人力资源管理中出现的各种现象，并以独特的视角对企业的人力资源管理工作进行分析研究，总结出一个能更好的完善人力资源管理的方法。使用心理学理论分析并解决人力资源管理中出现的问题，可以充分体现坚持以人为本的思想。总之，人力资源管理和管理心理学是密不可分的，对两者进行协调能将人力资源管理的作用发挥到最佳。四、心理学在人力资源管理中的应用 1.薪酬奖励方面的作用。人对物质和精神需求的意识非常强烈，当人类想要获得某一荣誉或者某种事物的时候，通常愿意通过付出努力实现自己的需求。对此，企业人力资源管理完全可以抓住员工这个实现目标的心理，针对员工的目标定制奖励制度，这样既有利于实现员工的个人目标又有利于实现企业的发展目标。

浅议员工心理契约管理

浅议员工心理契约管理摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。关键词：员工心理契约管理一、心理契约及其特点心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约有如下特点： 1.主观性。心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。 2.动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过它是以组织代理人的期望与认知来表现的。二、核心员工心理契约破裂与违背的后果结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与违背尤显迫切和重要。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下： 1.忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。 2.交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。 3.核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企业的忠诚度较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能产生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。三、基于心理契约的员工关系管理策略 1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行

人力资源管理中的五大心理学效应

人力资源管理中的五大心理学效应人和人的心最近又最远,真诚是中间的通道。试金可以用火,试女人可以用金,试男人可以用女人——往往都经不起那么一试。之一:巴纳姆效应人常常迷失在自我当中,很容易受到周围信息的暗示,并把他人的言行作为自己行动的参照,从众心理便是典型的证明。其实,人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如,在公共汽车上,你会发现这样一种现象:一个人张大嘴打了个哈欠,他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢?可以通过一个简单的测试检查出来。让一个人水平伸出双手,掌心朝上,闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球,并且不断向上飘;他的右手上绑了一块大石头,向下坠。三分钟以后,看他双手之间的差距,距离越大,则暗示性越强。认识自己,心理学上叫自我知觉,是个人了解自己的过程。在这个过程中,人更容易受到来自外界信息的暗示,从而出现自我知觉的偏差。在日常生活中,人既不可能每时每刻去反省自己,也不可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此,个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示,从而常常不能正确地知觉自己。心理学的研究揭示,人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞,他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让大学生判断是否适合自己,结果,绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料,你觉得是否也适合你呢? 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥出来,同时你也有一些缺点,不过你一般可以克服它们。你与异性交往有些困难,尽管外表上显得很从容,其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你喜欢生活有些变化,厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪,别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好交际,而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。

人力资源管理心理学.doc

人力资源管理心理学1 选择题 (一)心理学研究是三大心理过程：认识（感觉和知觉）、情绪（记忆）和意志（思维）。(p2) (二)1879年德国心理学家冯特在莱比锡建立了世界上第一所心理实验室，它标志着心理学脱离哲学成为一门独立的学科。(p19) (三)无关变量在特点方法实施过程中可能引起误差的因素：实施环境、时间、主试者、意外干扰、评分计分等。(p43) (四)被试特征：焦虑、经验、反应倾向。(p44) (五)胜任力的冰山模型包含：动机、特质、自我概念特点、知识和技能。(p56) (六)个性结构的特点：整体性、动态性、稳定性和可变性。(p75) (七)费罗伊德人格结构的三大系统：本我、自我和超我。(p76) (八)个性心理特征：是个性系统的特征结构，是人的多种心理特点的独特结合。包括能力、气质、性格。(p85)

(九)气质类型及其特征：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。(p87) (十)威廉·詹姆斯将宾我划分我三部分：物质自我、社会自我和精神自我。(p95) (十一)弗洛伊德的自我防御机制。(p104) (十二)区分特定倾向效应和评估者效应。(p116) (十三)生态系统论：微观系统、中间系统、外层系统、宏观系统.(p124) (十四)三元交互决定论的因果模型：行为、主体、环境。(p126) (十五)社会认知论中的重要概念：观察学习（注意过程、保持过程、生成示范行为、动机过程）自我效能感。(p127) (十六)奥德费尔认为人的需要不是五种而是三种，即生存需要、关系需要和成长需要。p162 (十七)人际关系的类型区分人际关系的性质类型、人际关系的功能类型和人际关系的特征类型。(p179) (十八)按沟通的方法沟通分为书面沟通、口头沟通和非言语沟通。按信息传递有无反馈沟通分为单向沟通和双向沟通。(p191) 名词解释 (一)人力资源管理心理学：是心理学和人力资源管理结合而形成的一门新学科，以科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能为目的，致力于将心理学揭示的人的心理活动规律和方法运用到人力资源管理活动中，并使之具体化。(P8) (二)无关变量：是指除自变量以外的一切可能影响研究结果，对研究可能

人力资源管理任务及流程

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源开发的心理学研究概况

人力资源开发的心理学研究概况 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源开发的心理学研究概况* 时勘（中国科学院心理研究所，北京，100101）摘要：本文介绍了近二十年来作者在人力资源管理心理学研究方面的探索和进展。这些研究主要包括员工心智技能模拟培训、再培训管理模式、职业指导和心理测试系统、飞行员、航天员选拔的心理会谈评价标准与方法、高层管理者胜任特征模型评价、国有企业的结构调整、管理者裁员决策特征、员工工作生活质量及科研创新管理等组织变革研究等等。基于经济全球化和信息化的要求，作者提出了系统开展基于我国文化、历史和社会经济转型期背景的心理行为研究的建议。关键词：人力资源管理、智能模拟培训、心理选拔、胜任特征评价、组织变革 0 导言本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial & Organizational Psychology)，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪初，泰勒（）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H. Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。 1员工培训的心理学研究

企业如何建立与员工的心理契约.

管理实务 P . 072 人力资源管理摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。关键词:劳动契约心理契约劳动关系一、心理契约心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。二、与员工建立心理契约的意义

企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。 1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。 2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。 3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。三、如何建立与员工的心理契约 1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基础。

人力资源管理心理学试卷

人力资源心理学考试卷(A)（开卷）适用：_____级_专业_____________班级姓名______________ 学号______________ 测试时间：90 分钟一、单项选择题（每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在下列表格相应的空格中。错选、多选或未选均无分。 1、企业的资源包括人力资源、财物资源、信息资源、技术资源、管理资源、可控市场资源、内部环境资源、行业资源、产业资源、市场资源、外部环境资源等，其中的（）是企业保持竞争优势的最大和最为关键资源。 A 人力资源 B 财物力资源 C 技术资源 D 产业资源 2、人事管理与人力资源管理最主要的区别在于（）。 A 前者关心组织目标而后者关心成员目标 B 前者关心成员目标而后者关心组织目标 C 前者只关心组织目标而后者关心组织与成员目标的共同发展 D 前者关心组织与成员目标的共同发展而后者只关心组织目标 3、激励的关键就是（）。 A 合理地设置目标激发员工的积极性 B 将组织的目标同员工的目标有机地结合起 C 设置能满足员工需要的激励目标 D 最大程度地激发员工的自觉能动性和创造性 4、当我们的（）会带来最大的喜悦，这种体验就是高峰体验。 A 内在需要得到充分满足时 B 期望的目标得以实现时 C 自身的潜能得到充分发挥时 D 获得意外的收获时 5、下列各种说法中正确的是（）。 A “满意”的对立面是“没有满意” B “满意”的对立面是“不满意” C “满意”的对立面是“不很满意” D “满意”的对立面是“很满意” 6、一方面，员工对自己在工作中能获得报酬的绝对值会非常敏感，薪资高低无疑是吸引员工的一个重要诱因，但同时，员工是否能在工作中表现出积极性，还与他的薪资与同层次员工薪资水平的关系有关，也就是说，员工还喜欢把个人的薪酬与贡献的比率同他人的薪酬与

员工心理契约的管理(1)

员工心理契约的管理企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization （组织），它永远处在organizing （形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，员工懈怠、组织这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高。同时降低了制度契约的成本。‘ ? 起源：梅约的霍桑实验心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代梅约的霍桑实验。在这之前泰勒的科学管理已经形成。科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收入联系起来。但后来许多研究表明向科学管理的假设提出质疑，影响人的工作效率的除了经济收入之外，还有没有其他的因素。于是边开始了在1924年至1927年之间，美国的国家研究委员会与西方电器公司合作了一项研究，以判定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对实验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员为此打算宣布整个实验归于失败之际，哈佛大学的艾尔登?梅约却发现了某些不同寻常的东西。梅约及其同事发现，改变实验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工

资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。通过研究他们发现，一般来说，生产率的提高是由于一些社会性的因素如士气、归属感、以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，使人们对影响个人工作效率和生产率的的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应用了。随着管理学研究的发展和深入以及X-理论、Y—理论和Z--理论的出现，管理工作的开展也越来越倾向于从心理的角度和人性的角度出发。这样管理中为了激发工人的积极性和创造性，提高工作效率和生产率，在方法上就从强迫员工工作转向了满足个人需要的激励。通过对个人需求及其动机的研究，心理学家阿尔布汉姆?马洛斯提出了需求层次理论，他认为人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的发展，并且他认为，当某一级的需求得到满足后, 这一需求就终止了他的激励作用。后来许多人对马斯洛的需要层次理论进行了研究，在此基础上提出了各自的看法。其中对需要层次理论进行发展的是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为在人的需要当中可以分为两类，一类是维持因素，诸如工作所条件、薪金、职业安定等，如果这些因素得不到满足的话，人们就会产生不满的情绪，但即便是满足了这些条件, 也没有明显的极力作用。另一类是激励因素，诸如成就、公平、晋升、个人发展等。这些因素的满足可以产生满足感和激励作用。整和需要层次理论和双因素理论，可以从需要一策略一方法的角度考虑人的管理问题，既需要层次一双因素理论组合，这样通过激励与约束两个方面实现对员工的有效管理。虽然对人们的需求有各种各样的研究结论，但是除了饥饿等生理需求之外，人们的需要不是独立的，而且还受环境的影响。环境对我们第二需要有着重要的影响，一位同时的提升可能会激发起我们提高地位的愿望。人们需求满足的过程又是极其复杂的。一种需要的满足可能会引起更多的

人力资源管理心理学

人力资源管理心理学主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年8月19-20日（周四-周五）地点：中国·上海费用：3280元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）【课程背景】 21世纪是心理导向的世纪，是注重人性化管理的时代。在这个信息更多、选择机会更广的时代里，人与人之间的合作、交往和相处更加追求思维方式的默契，更注重轻松自然、舒适、高效的心理感受。作为一个注重管理效能的管理者，在管理过程时，必须先要了解人的心理活动规律。在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，是人事管理人员更好从事工作的基础培训。本次课程系统介绍核心心理学理论与相应技术。课程将紧扣人力资源管理的基础与应用，突出心理学人才测评技术的训练，注重人力资源管理技术的实操研讨。本课程旨在通过一系列互动心理游戏与训练，帮助学员了解心理学的主要研究成果，并养成自身的健康心态，储备积极的心理态度，以科学又人性化的方法去辅导、培训、影响其所管理、沟通的员工。【培训方式】专家讲解、案例分析、现场演练、师生互动等。【课程内容】第一部分核心心理学理论 1、什么是人的心理？人的心理是由哪些因素组成的？心理学家对人类心理的定义人类心理包括哪些层面和要素了解一个人的心理应从哪些基础的要素入手培训和提升自身与他人的心理素质应从哪些方面入手 2、心理学在人力资源中的主要作用有哪些（带案例分析讲解）帮助我们真正地了解人提高招聘技能有助于协调团队中的人际关系按照心理的差异，把合适的人放在最合适的位置上为员工设计多样化的激励手段和考核手段提升员工满意度管理的技巧帮助管理者提升领导魅力 3、目前作为应用学科，心理学的分支及其发展动态 4、从应用的角度介绍心理学界最新的对人类心理活动规律的研究成果情商概念的提出智力最新概念思维决策模式团队心理的最新研究进展等 5、中国人特有的心理活动特点思维特点情感特点行为特点与日本人的心理活动特点的比较对中国人进行人事管理的关键心理原则第二部分心理学在人事招聘和人才选拔中的运用 1、岗位胜任力模型通用电气经营成功的经验之一：围绕岗位胜任力模型而展开的招聘、考核评价、晋升等管理技术运用

人力资源管理控制程序

XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。

3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论，报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为：新进员工（进站工作不满一年人员）；在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）；转岗人员（岗位调整后不满一年人员）；再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。

员工心理契约调查问卷

员工心理契约调查问卷尊敬的女士/先生：您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查！这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不会涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。第一部分 1.性别 A.男 B.女- 2.年龄 A.20-25 B.25-30 C.30-35 D.35以上 3.教育程度 A.高中及以下 B.大专 C.本科 D.硕士及以上 4.工作类别 A.研发工作 B.营销工作 C.管理工作 D.专业性工作 5.您的职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员 C.初级管理人员 D.普通员工 6.您为该企业服务的年限 A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年 D.5年以上第二部分本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1.良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2.公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3.工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4.明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5.能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6.领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7.拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8.获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 9.融洽的工作氛围 □ □ □ □ □ 完全不重要不太重要一般比较重要非常重要

心理学就业之人力资源管理学分析

心理学就业之人力资源管理学分析人力资源管理心理学报考热度分析：有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源管理工作，但大多数人的从业经验只有3～5年，其整体管理水平亟待提高。大部分企业的人力资源管理缺乏科学性，不适应市场竞争的需要。近几年国内人力资源的发展趋势是，越来越多的企业管理者采用人力资源管理心理学原理来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。人力资源管理心理学具有一般人力资源管理专业所不具备的特点，只要注重扩充自身的背景知识，该专业值得看好。培养目标：培养具有扎实的组织心理学、现代人力资源管理与开发基础理论，掌握行为科学与人事科学的基本理论，熟悉人力资源管理与开发的技能技巧与应用实务的专业人才。着重培养较强的实际操作与实务管理与拓展技能。就业前景：可去企业主要从事猎头(人才中介)、企业咨询和人力资源管理工作。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，据了解全国HR人才的缺口达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右。薪金前景：《中国企业培训网》披露的一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万～1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000～8000元;人事专员为2000～4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。就业热门城市分布：上海、大连、温州、厦门、广东等沿海城市。推荐院校：北京师范大学：人力资源开发与管理心理研究所在做好教学与研究工作的基础上，在人才选拔与测评技术、人力资源战略企业培训、绩效管理与激励、企业文化与团队建设、职业心理健康和员工帮助计划等方面做了大量工作。华东师范大学：教学、科研、运用三结合是其最大优势，拥有一批有国际教育背景的实力派教授。该专业与许多大企业有项目往来，学生可获得大量实地学习的机会。北京大学：拥有国际视野和无可比拟的资源优势，其整体势力在国内地位突出。著名心理学家张智勇主要从事人力资源管理心理学的理论研究及应用，取得多项重要科研成果。北京市人才服务中心发布，“2015年北京地区毕业研究生专场供需见面、双向选择招聘会”将于2014年12月18日在中国国际展览中心老馆2、3、4、5、8号馆举办，届时预计将有700余家用人单位提供1.5万余个就业岗位。此次招聘会主要面向北京地区2015届毕业研究生，应届毕业研究生免费入场，预计参会学生4万余名。

心理契约在员工管理中的作用分析

心理契约在员工管理中的作用分析摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1 心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2 心理契约的特点 2.1 可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨

合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 (3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2 主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 2.2.1 个人认知上的差异性

人力资源管理心理学复习要点

人力资源管理心理学复习要点一、心理学、人力、管理、人力资源管理心理学概念 *心理学：是研究心理现象、发展和活动规律的科学，他的研究对象主要包括心理形式中的心理过程和个性心理两部分内容。心理过程主要包括知（认知）、情（情绪和情感）和意（意志）三部分，个性心理主要包括个性倾向（需要、动机、兴趣、信念和价值观等内容）和个性心理特征（包括能力、气质和性格）。 *科学：运用系统的方法处理问题，从而发现事实变化的真相，并进而探讨其原理原则的学问。 *人力资源：在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。 1人力资源的特点：生物性、时限性、再生性、磨损性、社会性、能动性、角色两重性、增值性。 2戴尔*乌尔里克：人力资源=能力水平×投入程度 *管理：指对一个活动过程进行组织，让行动变得更加有效、成本变得更低，并让结果更加令人满意。管理活动四要素：管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件。 *人力资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1人力资源管理心理学的研究对象：1、促进人力资源管理心理学长期健康发展的方法问题2、工作分析技术3、心理和行为的描述、解释、预测和引导 2人力资源管理心理学的研究内容：研究方法、工作分析技术和涉及人力资源管理方面的心理特点和行为。3、人力资源管理心理学的研究意义：1、理论意义加深对相应基础心理学科的认识2、现实意义促进个体心理活动和心理特征的形成和发展，控制和引导这些活动和特征，从而服务于工作时间，提高效率。 4管理之父泰勒【美】心理学之父冯特【德】 5梅奥【美】霍桑试验：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验

应用心理学专业人力资源管理方向

如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！一、心理学专业（人力资源管理方向）的就业SWOT分析 SWOT分析法又叫态势分析法，是一种能够较客观而又准确地分析和研究个体或单位现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表：优势（strength）、劣势（weakeness）、机会（opportunity）、威胁（threat）。SWOT可以分为两部分：第一部分为SW,主要用来分析内部条件。第二部分为OT，主要用来分析外部条件。运用SWOT分析法对心理学专业（人力资源管理方向）就业情况的分析如下：（一)优势（strength) 1、在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术及相关工具（量表、心理测验等）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最合适的人”从事“最合适的工作”取得“最佳的结果”这一理想目标。 2、在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展与愿望，并予以针对性满足，从而更好的发挥人的潜能。 3、在员工激励方面的优势。能较好地运用心理学中的激励理论，如需求理论、动机理论、奖惩理论过程激励理论等为为员工设计多样化的激励手段和考核手段，激励员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 4、在员工心态、情绪管理方面的优势。可以有效帮助员工管理企业压力等，如EAP———“员工心理援助系统”运用。 5、在人际沟通方面的优势。根据心理学的相关理论学习，如影响人际交往的因素、有效沟通的技巧等，可以在工作中很好地处理好各种人际关系。（二）劣势（weakeness） 1、缺乏人力资源管理所需要的经济学、管理学基础，以及相关法律知识不充分。相关理论知识及行业知识的缺乏使得在工作中难以迅速有效地适应相关工作岗位的具体要求。 2、目前企业中运用到心理学的知识相对较少，心理学的一些知识泛而不精，且缺乏具体的实践操作经验。 3、学校培养方向与企业要求不相匹配，上手慢。当前各高校心理学专业的培养目标是以师范教育类为主。 4、对企业构架及岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。（三）机会（opportunity） 1、国内对人力资源管理的需求越来越大，人力资源部门在企业的地位逐步上升。 2、目前具备心理学背景的人力资源管理者的双料人才相对较少，企业需要具备这两种专业技能的人才。 3、现在社会、企业越来越注重“人性化管理”，强调以人为本，更多地关注员工的心理需求及心理问题。 4、企业员工心理波动大，心理学专业人才可解决员工的部分心理问题。（四)威胁（threat） 1、人力资源管理专业是一个新兴专业，学习此专业的人越来越多，竞争激烈。 2、人力资源从业人员的入职门槛较低，且不规范，导致行业鱼龙混杂。 3、实际的人力资源管理工作需要的是丰富的实战工作经验，而非仅仅是理论知识。 4、我国的心理学的发展相对落后，人力资源管理心理学更是还没未被大众特别是民营企业、中小型企业所接受。

心理契约管理浅析

心理契约管理浅析摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出合理的建议。关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理一、背景随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研

究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理利用心理契约的方法。心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。二、理论基础心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易