外派人员的选拔PPT培训课件教程
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第五讲 外派人员的选拔
• • • • • 一、跨国公司外派方面面临的挑战 二、外派成功及其决定因素 三、外派人员的选拔标准 四、外派人员家庭的选择 五、外派人员选拔程序
一、跨国公司外派方面面临的挑战
缺乏合格的候选人 配偶的职业生涯及其它家庭问题 及时做出外派决策的必要性 识别成功的全球管理人员
二、外派成功及其决定因素
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
• 对东道国的了解。 • 对东道国环境、文化的事前了解有助于外派人员形成 事先预期和事先调整，从而会减轻进入后的文化冲击。 该因素与一般调整的相关系数为0.35。 与东道国人员共处的时间。 与东道公民共处是一种有效的学习恰当行为的手段， 可以更快更好的了解东道国的文化，有助于国际调整。 研究发现该因素与一般调整的相关系数为0.15，与交流 调整的相关系数为0.34，与工作调整的相关系数为0.31。
• 1，对外派成功的理解
一项外派任命可能有三个后果：失败、边际成功、成功。 • 外派失败是指外派人员没有能够完成自己的任期就提前归国； • 边际成功是指外派人员虽然完成了自己的任期，但工作效率却不 令人满意，没有取得预期的回报； • 成功则是指外派人员圆满的完成了自己的任期，达到了预期的目 标，并能成功的归国，将自己的海外工作经验应用于今后的工作。 与前面分析过的外派失败相对应，外派成功是一个过程，不仅 包括外派人员成功的进入并有效的工作，还包括外派人员能成功 的归国，是一个外派归国的全过程。我们认为，只有整个外派归 国过程的成功才是真正意义上的外派成功，边际成功并不能算外 派成功。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
家庭状况 家庭成员的适应能力 稳定的家庭关系 家庭成员的支持
动机情况 坚信任职是职业生涯的发展 对国外工作有兴趣 对具体的东道国文化感兴趣
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
许多学者研究了影响国际调整的因素，对于研究如何确保外派的成 功做出了有益的贡献。总结起来，有三方面的因素影响到国际调 整的过程，它们是： l 个人方面。主要包括：自我功效、感知和交技技能、个性特征、 海外工作的动机、外派前对东道国的了解、以前的国际经验、与 东道国公民的交流时间等。 l 组织方面。主要包括：报酬和福利、海外任命的任期、晋升和 职业发展政策、外派前和归国前培训、与母公司的联系、在母公 司设立外派顾问、组织文化、工作设计等。 l 环境方面。主要包括配偶和家庭的调整，以及文化距离。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
• 个人以前的国际经验。 理论上讲，以前的国际经验会有助于外派人员的国 际调整。这种国际经验可能包括以前的外派任命经历 和国际旅游等。表3.3列出了一些学者关于各种调整因 素与调整的相关系数的研究，可以看到，以往的国际 经验与一般调整之间的相关系数为0.28。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
我们分别对上述这些因素加以介绍： 自我功效。 • 这种能力主要包括能够增强外派人员的自尊、自信和心智健康 的技能和活动，主要有减轻压力，技术技能竞争和补给替代。 减轻压力是指外派人员在面临不同环境时减少紧张心情压力 的能力。Indrei Ratiu发现，调整良好的外派人员都有自己的“稳 定区”，当外派人员遇到压力时，他们会求助于这些“稳定区” 活动，如宗教、记日记、个人爱好等来减缓压力。 。 技术技能与调整之间存在着正向联系。Hawes和Kealey和调查 研究发现，技术技能对外派人员及其家庭能否适应外派任命并有 效工作有显著的影响。 补给替代是指外派人员能够在东道国找到能够替代母国相似 活动的能力。如外派人员可以寻找一些与个人的母国爱好相似的 东道国爱好。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
1、报酬水平。 富有吸引力的报酬是吸引母国人员接受外派的重要动力；同时， 足够的报酬也有利于外派人员及其家庭在东道国的生活，有利于 他们的调整。该因素与工作调整的相关系数为0.19。 海外任命的任期。 任期的长短会关系到外派人员的调整，足够长的任期会使外派人 员有充足的时间做出调整。如欧洲、日本公司外派人员的任期一 般比美国外派人员长，一般达三年以上，这被认为是欧日外派人 员失败率比美国外派人员低的一个原因。任期长短与一般调整的 相关系数为0.26。此外，Tung的研究表明，对外派任命（包括工 作计划和业绩考核）采取一个长期定位的态度，是欧、日、澳公 司外派失败率低的一个重要原因。
二、外派成功及其决定因素
1，对外派成功的理解 – 从战略观点衡量的成功 – 国际人力资源管理的观点 – 实用主义的成功
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
在国际人力资源管理的文献中，我们发现16中与外派成功相关 的选拔标准，并且将其用于我们的研究之中。这些标准可以分为4 大类：技术能力、交往技能、家庭状况和动机情况。 技术能力 行政管理技能 对国内经营的了解 国内管理才能 技术专业知识 交往技能 文化移情 情绪稳定 灵活性 跨文化沟通能力 通晓外语 非民族中心意识
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
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海外工作的动力。 外派人员接受海外工作的动力越大，他就会在调整 过程中付出更大的努力，从而越有利于调整过程，其 与一般调整的相关系数为0.31，与工作调整的相关系数 为0.23。 归国后的晋升机会。 如果公司对处派任命高度重视，重视归国人员的国际 经验，给予归国人员的合适的职位安排，会促进外派 人员的国际调整，该因素与工作调整的相关系数为0.21。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
交际能力。 包括性格和心理上的外向性以及交流意愿。外向性 的性格和心理会有助于与东道国公民的交流，从而有 助于国际调整。这种外向性与交流调整相关系数为0.21。 许多人认为流利的外语对外派成功是必要的，但研究 发现，在与东道国公民发展关系方面，流利语言并不 是重要的，愿意与东道国公民公民交流的意愿才是重 要的。 •
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
1、领悟能力。 外派人员自身具有的对文化的领悟能力（或称文化 移情）、对模糊性的容忍以及较低的民族中心倾向对 国际调整十分重要。对东道国文化采取一个非判断主 义的态度会有助于对东道国的适应。如对中东妇女蒙 面这一习俗外派人员就不应做出“好”或“坏”的判 断，即不要用母国的标准去判断东道国的文化。
• • • • • 一、跨国公司外派方面面临的挑战 二、外派成功及其决定因素 三、外派人员的选拔标准 四、外派人员家庭的选择 五、外派人员选拔程序
一、跨国公司外派方面面临的挑战
缺乏合格的候选人 配偶的职业生涯及其它家庭问题 及时做出外派决策的必要性 识别成功的全球管理人员
二、外派成功及其决定因素
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
• 对东道国的了解。 • 对东道国环境、文化的事前了解有助于外派人员形成 事先预期和事先调整，从而会减轻进入后的文化冲击。 该因素与一般调整的相关系数为0.35。 与东道国人员共处的时间。 与东道公民共处是一种有效的学习恰当行为的手段， 可以更快更好的了解东道国的文化，有助于国际调整。 研究发现该因素与一般调整的相关系数为0.15，与交流 调整的相关系数为0.34，与工作调整的相关系数为0.31。
• 1，对外派成功的理解
一项外派任命可能有三个后果：失败、边际成功、成功。 • 外派失败是指外派人员没有能够完成自己的任期就提前归国； • 边际成功是指外派人员虽然完成了自己的任期，但工作效率却不 令人满意，没有取得预期的回报； • 成功则是指外派人员圆满的完成了自己的任期，达到了预期的目 标，并能成功的归国，将自己的海外工作经验应用于今后的工作。 与前面分析过的外派失败相对应，外派成功是一个过程，不仅 包括外派人员成功的进入并有效的工作，还包括外派人员能成功 的归国，是一个外派归国的全过程。我们认为，只有整个外派归 国过程的成功才是真正意义上的外派成功，边际成功并不能算外 派成功。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
家庭状况 家庭成员的适应能力 稳定的家庭关系 家庭成员的支持
动机情况 坚信任职是职业生涯的发展 对国外工作有兴趣 对具体的东道国文化感兴趣
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
许多学者研究了影响国际调整的因素，对于研究如何确保外派的成 功做出了有益的贡献。总结起来，有三方面的因素影响到国际调 整的过程，它们是： l 个人方面。主要包括：自我功效、感知和交技技能、个性特征、 海外工作的动机、外派前对东道国的了解、以前的国际经验、与 东道国公民的交流时间等。 l 组织方面。主要包括：报酬和福利、海外任命的任期、晋升和 职业发展政策、外派前和归国前培训、与母公司的联系、在母公 司设立外派顾问、组织文化、工作设计等。 l 环境方面。主要包括配偶和家庭的调整，以及文化距离。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
• 个人以前的国际经验。 理论上讲，以前的国际经验会有助于外派人员的国 际调整。这种国际经验可能包括以前的外派任命经历 和国际旅游等。表3.3列出了一些学者关于各种调整因 素与调整的相关系数的研究，可以看到，以往的国际 经验与一般调整之间的相关系数为0.28。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
我们分别对上述这些因素加以介绍： 自我功效。 • 这种能力主要包括能够增强外派人员的自尊、自信和心智健康 的技能和活动，主要有减轻压力，技术技能竞争和补给替代。 减轻压力是指外派人员在面临不同环境时减少紧张心情压力 的能力。Indrei Ratiu发现，调整良好的外派人员都有自己的“稳 定区”，当外派人员遇到压力时，他们会求助于这些“稳定区” 活动，如宗教、记日记、个人爱好等来减缓压力。 。 技术技能与调整之间存在着正向联系。Hawes和Kealey和调查 研究发现，技术技能对外派人员及其家庭能否适应外派任命并有 效工作有显著的影响。 补给替代是指外派人员能够在东道国找到能够替代母国相似 活动的能力。如外派人员可以寻找一些与个人的母国爱好相似的 东道国爱好。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
1、报酬水平。 富有吸引力的报酬是吸引母国人员接受外派的重要动力；同时， 足够的报酬也有利于外派人员及其家庭在东道国的生活，有利于 他们的调整。该因素与工作调整的相关系数为0.19。 海外任命的任期。 任期的长短会关系到外派人员的调整，足够长的任期会使外派人 员有充足的时间做出调整。如欧洲、日本公司外派人员的任期一 般比美国外派人员长，一般达三年以上，这被认为是欧日外派人 员失败率比美国外派人员低的一个原因。任期长短与一般调整的 相关系数为0.26。此外，Tung的研究表明，对外派任命（包括工 作计划和业绩考核）采取一个长期定位的态度，是欧、日、澳公 司外派失败率低的一个重要原因。
二、外派成功及其决定因素
1，对外派成功的理解 – 从战略观点衡量的成功 – 国际人力资源管理的观点 – 实用主义的成功
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
在国际人力资源管理的文献中，我们发现16中与外派成功相关 的选拔标准，并且将其用于我们的研究之中。这些标准可以分为4 大类：技术能力、交往技能、家庭状况和动机情况。 技术能力 行政管理技能 对国内经营的了解 国内管理才能 技术专业知识 交往技能 文化移情 情绪稳定 灵活性 跨文化沟通能力 通晓外语 非民族中心意识
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
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海外工作的动力。 外派人员接受海外工作的动力越大，他就会在调整 过程中付出更大的努力，从而越有利于调整过程，其 与一般调整的相关系数为0.31，与工作调整的相关系数 为0.23。 归国后的晋升机会。 如果公司对处派任命高度重视，重视归国人员的国际 经验，给予归国人员的合适的职位安排，会促进外派 人员的国际调整，该因素与工作调整的相关系数为0.21。
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
交际能力。 包括性格和心理上的外向性以及交流意愿。外向性 的性格和心理会有助于与东道国公民的交流，从而有 助于国际调整。这种外向性与交流调整相关系数为0.21。 许多人认为流利的外语对外派成功是必要的，但研究 发现，在与东道国公民发展关系方面，流利语言并不 是重要的，愿意与东道国公民公民交流的意愿才是重 要的。 •
二、外派成功及其决定因素
2，决定外派成功的因素
1、领悟能力。 外派人员自身具有的对文化的领悟能力（或称文化 移情）、对模糊性的容忍以及较低的民族中心倾向对 国际调整十分重要。对东道国文化采取一个非判断主 义的态度会有助于对东道国的适应。如对中东妇女蒙 面这一习俗外派人员就不应做出“好”或“坏”的判 断，即不要用母国的标准去判断东道国的文化。