人力资源管理师职场交企业培训流：找工作关键词大盘点

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就业优先

今年的《政府工作报告》强调：“千方百计扩大就业，是保障和改善民生的头等大事。” 刚出台的《中 共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中再次明确：“把促进就业放在经济社会发展优先位置”。就业问题，依然是2010年国计民生的重大问题之一。

2010年，中央财政安排就业资金433亿元，比去年新增7亿元。从中央到各个地方和学校，促进就业的新举措、新办法不断，“就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”等大型求职招聘活动接连举办。

特别是今年以来，以创业带动就业的工作力度不断加强。创业型城市评估标准得以制定实施，“大学生创业引领计划”明确了三年45万大学生创业的目标任务和保障措施，一些地方积极举办“创业大讲堂”、“创业大赛”等活动，一个崇尚创业、竞相创业、褒奖成功、宽容失败的和谐创业环境正在形成。今年就业领域的另外一大亮点是人才市场和劳动力市场开始逐步实现资源整合，一个更有效率、更完善的新的公共就业服务体系正在逐步形成。

职场背景调查

唐骏学历门事件，多位名人集体修改简历，诚信警钟再次在职场敲响，引发了企业对于用人标准的深层思考，也让更多的企业纷纷启动学历核查，尤其是应聘者的海外学历受到了“特别关注”。

专家建议，求职者要以正确的心态对待目前企业中仍然存在的对高学历的追捧。第一，简历本着诚信原则去投放；第二，若目标企业面试中告知招聘流程中需背景核实这一项，自己又存在简历填写不准确或诚信问题，请及时告知企业，大多有挽回诚信的机会。

校园招聘

往年让人头疼的大学生就业问题，今年出现好转。今年校园招聘启动时间提前了近一个月，毕业生的招聘岗位较同期增长幅度高于30%.例如让学生挤破脑袋的国际四大会计师事务所都扩宽了门槛，启动了近年来人数最多的招聘。同时，毕业生起薪也全面转暖。今年上半年正略钧策商业数据中心的调研就已经显示出这一迹象，2010年毕业生起薪比2009年均有小幅增长，其中专科和硕士毕业生起薪增幅超过6%.

反歧视

今年2月，人社部、卫生部、教育部联合下发通知，进一步明确取消入学、就业体检中的乙肝检测项目。通知中还发出了最后通牒：不仅卫生、教育、人社部门的“乙肝歧视”规定要立刻废止，即使地方政府制定的不合理政策，也要在30天内修改或废止。之后，《卫生部关于修改《公共场所卫生管理条例实施细则》等规范性文件部分内容的通知》要

求，删除入学、就业体检表（包括体检项目）中涉及乙肝项目检测的有关内容。

在就业中存在已久的乙肝歧视藩篱被彻底打破，我国的劳动法律法规对劳动者合法权益的保护力度越来越大。

基层工作经验

2011国家公务员招考中，加大了从基层和生产一线考录公务员的力度，除部分特殊职位外，录用具有2年以上基层工作经历人员的比例将从2010年度的70%提高到85%以上，有条件的机关可以全部从具有2年以上基层工作经历的人员中考录。地方上，如北京2010年近七成公务员岗位虽然仍面向应届生招聘，但这些岗位主要分布在乡、镇、街道以及垂直管理单位所属队、站、所等基层单位。无论国家还是地方公务员的招录，招录具有工作经验的公务员已是大势所趋，体现出国家用人政策正在发生根本变化。

抗压能力

抗压能力、经受挫折的能力，并不是企业招聘中的新要求。但在富士康连跳事件后，企业更加重视对80后、90后应聘者心理素质的考察，性格开朗、爱好广泛、身心平衡发展的求职者更受企业青睐。其实无论是否有富士康事件，在竞争激烈、压力大的现代职场，良好的抗压能力也是必须具备的基本素质。求职者可以从培养主观幸福感、培养乐观人格、培养认知调整、培养幽默化解、培养问题解决技巧五个方面着手，修炼自己的抗压能力。

微博

IT技术的发展，让企业的招聘手段不断翻新，招聘效率不断提高。2010年微博的日益流行，就让企业争夺人才的阵地发生了变化，微博招聘已经成为了一种招聘手段。很多企业设立了官方微博，并通过这个企业微博账号即时发布招聘信息和网友互动。求职找工作的职场人也纷纷注册个人微博来实时关注企业招聘动态，争取抢得应聘先机。

但微博求职也容易引发法律问题，求职者和企业一要注意微博语言的严谨，二要注意保留证据，以避免招聘求职的法律风险。

娱乐

空姐招聘像选秀，选手们使尽浑身解数将十八般才艺悉数展示，“毒舌”评委屡出“雷问”。一家科技有限公司在招聘启事中的特别说明：“如果通知你来面试你不来，公司会安排通知的人对你进行语言伤害。”南京一家洁具销售厅年薪十万聘女研究生看厕所……今年的雷人招聘层出不穷，求职招聘也穿上了娱乐的外衣。

不过，与这类雷人招聘相比，还有另外一类“雷人”招聘：微软寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人；世界银行招聘基本条件是跳过3次槽；英特尔青睐“得3分的人”。后者与前者的根本区别在于

，根据企业发展制定招聘策略，并且敢于打破传统人才观念，不拘一格降人才。具有这样开放人才观的企业，才是求职者们的首选。

专家点评

找到自身核心竞争力和新机会的匹配点

科锐国际人力资源有限公司业务拓展经理 陈小满女士

我们可以很肯定地说，2010年的人才市场已经回暖。今年企业的用人需求变化表现为三个阶段。最初是关键人才配备，主要集中在中高端职位，需要经验型人才；中期是补充急缺人才，主要是基于公司组织机构调整或业务拓展的需要，人才的需求涉及团队建设的各个层面；后期是人才储备及关键岗位补缺，现在不少企业已经在做来年的HR规划，紧急的补缺职位的谈判空间比较大。

再从今年人才需求最旺盛的三个行业领域来看。金融行业中，招聘量在上升，人才要求也在提升。在硬件方面的要求，主要包括四方面内容：金融产品知识的积累、公司平台的选择、实际操作经验、相关从业执照。在软件方面的要求，包括工作态度、职场形象、团队合作能力、沟通能力，以及自身的市场性和市场敏感度。软硬件兼备的人才最受青睐。

工业领域最紧缺的是研发人才，特别是汽车、工程机械、设计方面的研发人才。而有海外教育背景或者在海外研发机构工作过的人才很受青睐。工业行业的人才需要对行业大势和市场加强关注和把握，多做一些实事，多接受一些挑战。

高科技行业对核心技术人员的需求仍然旺盛。尤其是经济危机后，很多公司关掉了海外研发中心，转移到了中国，对高级研发人才的需求越来越大。

这其中值得求职者关注的是，人才流动出现跨行业跨职能的趋势，需要找到自身核心竞争力和新机会的匹配点，勇于在新台阶上迎接新挑战。

招聘、求职总会有冷热的起伏，未雨绸缪才是硬道理。

对于个人来说，一要争取通过多个渠道接触招聘，提高曝光率及成功率，成为有效的备选人才；二要有明确的职业规划，并提炼自身的核心竞争力；三要不断增加自身附加值。

对于企业来说，应该打好三大基础：储备人才机制、内部选拔机制、提升雇主品牌。此外，在招聘中，还要开展多渠道招聘效果的评估，找到稳定有效的合作伙伴，降低转换成本。
绩效（Performance）

什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具

有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。