劳动作文之违法解除劳动合同案例
违法解除劳动合同的案例
违法解除劳动合同的案例
案例1：某公司解除员工合同涉嫌违法
小刘于去年7月份入职某公司，签订了一份三年的合同，薪资约为6000元/月。
但是今年公司为了缩减成本，决定裁员，小刘成为其中一位。
公司提出，小刘的绩效不足，违反工作纪律，导致公司损失，所以公司有权解除合同。
但是小刘表示，公司没有提供任何书面警告或者口头警告。
根据中华人民共和国劳动法的规定，公司没能履行充分的员工管理职责和与员工协商解决问题的义务，其行为违法。
案例2：某公司违法辞退员工
小张在某公司工作满一年后，由于违反了公司的某个规定，公司进行了辞退。
小张一直认为自己被解雇是违法的，但不知道该怎么办。
他向相关劳动部门进行了咨询，并提交了法律文书使公司遵守相关法律程序。
中华人民共和国劳动法规定：毁坏公司财产，参与恶性竞争，泄密发生事故，
盗窃公司财产，拖欠工资等情况，公司可以进行立即辞退。
但是，如果公司在确认违规行为后，未经过审查程序以及没有取得工会或员工代表同意直接辞退员工，就是违法的。
员工应该向劳动部门或劳动仲裁部门请求帮助，以维护自己的合法权益。
劳动合同违法解除案例
劳动合同违法解除案例劳动合同违法解除案例：职工甲与公司乙的终止合同引发的争议事件背景：2010年1月1日，职工甲与公司乙签订一份为期三年的劳动合同，职工甲担任公司乙的市场部销售经理职位。
2011年7月，公司乙因业绩下滑，开始进行内部调整，涉及到多个员工的职位调整与解聘。
2012年5月，公司乙决定解雇职工甲，称其业绩不达标，并要求甲立即离开公司。
事件经过：1. 2012年5月10日，公司乙向职工甲发出解雇通知书，并要求其离开公司。
2. 2012年5月15日，职工甲收到通知书后向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司乙撤销解雇决定，恢复职位，并支付相关的赔偿费用。
3. 2012年7月20日，劳动争议仲裁委员会受理了甲的申请，并安排了双方的听证会。
4. 2012年9月10日，双方在仲裁庭上进行了争议的主要事实的证实和辩论。
职工甲代表自己陈述了自己的辞职历程和公司的不当解雇行为，公司乙提出甲的业绩确实不达标，并提供了工作记录和其他证据。
5. 2013年1月5日，劳动争议仲裁委员会作出了调解意见，认定公司乙解雇甲的决定违反了劳动法的相关规定。
仲裁委员会要求公司乙恢复职工甲的职位，并支付其因解雇所遭受的经济损失。
律师的点评：这起劳动合同违法解除案例中，公司乙以职工甲的业绩不达标为由解雇了甲。
然而，在劳动争议仲裁过程中，公司乙未能提供充分证据来证明甲的业绩确实未达到预期标准。
因此，仲裁委员会认定公司乙的解雇决定违反了劳动法的相关规定。
根据劳动法，公司解雇员工需要符合一定的程序与法定条件。
首先，公司应提前进行员工绩效评估，确保有明确的证据支持解雇决定。
其次，在解雇通知中应明确指出解雇的具体原因，并在与员工进行面谈时给员工提供陈述和申辩的机会。
最后，公司在解雇员工时需要支付相应的赔偿金，以弥补员工因解雇而受到的经济损失。
综上所述，公司乙解雇职工甲的行为违反了相关法律法规，仲裁委员会依法作出了裁决，要求公司乙恢复职工甲的职位，并支付相应的赔偿费用。
违法解除劳动合同 案例
违法解除劳动合同案例
话说有个名叫小李的年轻人，在一家小公司上班。
这公司呢，规模不大，事儿可不少。
小李在公司里那可是勤勤恳恳，像一头老黄牛一样，每天都把自己手头的工作干得漂漂亮亮的。
小李就跟老板理论啊，说：“老板，我工作一直都完成得挺好的呀，每个月的业绩也都达标，为啥裁我呀？”老板呢，就支支吾吾地说不出个所以然来，最后就丢下一句：“这是公司的决定，你就别问了。
”
其实啊，这公司根本就没有什么合法的裁员程序。
既没有提前三十天通知小李，也没有什么经济补偿的说法。
这就是赤裸裸的违法解除劳动合同啊。
小李可不是个好欺负的主儿，他觉得自己的权益受到了严重侵害。
于是呢，他就去咨询了律师。
律师一听，就告诉他：“你老板这做法肯定不对，这就是违法解除劳动合同，你可以去劳动仲裁告他。
”
小李就按照律师说的，去申请了劳动仲裁。
在仲裁庭上，公司老板还想狡辩，说什么小李工作态度不好之类的。
可是呢，小李拿出了自己工作的各种证据，什么工作成果啊，客户好评啊，一下子就把老板的谎言给戳破了。
最后仲裁结果出来了，判定公司是违法解除劳动合同，要求公司给小李支付赔偿金，这个赔偿金啊，就是按照小李在公司工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准来计算的。
这可真是偷鸡不成蚀把米，公司老板这下可傻了眼，只能乖乖地按照仲裁结果给小李支付了赔偿金。
你看，这就是不懂法还乱来的后果。
劳动作文之违反劳动合同法案例
违反劳动合同法案例【篇一：劳动合同法案例分析】劳动合同法案例分析1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。
劳动法律关系解除案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子元器件生产的民营企业，员工人数达200余人。
乙是甲公司的一名普通员工，入职甲公司已经3年。
乙在公司工作期间，表现良好，多次获得公司表彰。
然而，由于甲公司经营不善，公司决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，乙因不符合裁员条件，与甲公司发生劳动争议。
二、案件事实1. 2019年3月，甲公司因经营困难，决定进行裁员，拟裁员人数为20人。
2. 乙于2016年7月1日入职甲公司，签订了一份期限为3年的劳动合同。
合同约定，乙的月工资为5000元，岗位为生产线操作工。
3. 2019年2月，甲公司向乙发出《裁员通知书》，告知乙因公司经营困难，决定将其辞退。
乙认为自己的工作表现良好，不符合裁员条件，遂向甲公司提出异议。
4. 乙不服甲公司的裁员决定，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、仲裁委员会裁决劳动仲裁委员会审理后认为，甲公司裁减人员的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应承担相应的法律责任。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，甲公司应支付乙违法解除劳动合同赔偿金。
具体赔偿金额为：乙在甲公司工作期间，每月工资为5000元，扣除养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等社会保险及住房公积金，实际应得工资为4000元。
甲公司违法解除劳动合同，应支付乙赔偿金共计12万元。
四、法院判决甲公司不服仲裁委员会的裁决，向法院提起诉讼。
法院经审理后认为，仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁委员会的裁决。
五、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
违法解除劳动合同案例分析范文
关于劳动合同解除的案例分析某律师事务所是由律师李某、张某、刘某共同出资合伙成立的，因业务发展的需要，计划招聘一名会计人员。
要求：根据上述情况，结合《劳动合同法》的有关规定，回答下列问题：（1）某律师事务所与王某签订的劳动合同，是否适用《劳动合同法》？（2）某律师事务所与王某签订劳动合同，未将劳动合同文本交给王某一份，是否合法？为什么？（3）对于某律师事务所未将劳动合同文本交付王某的行为，应当如何处理？（4）某律师事务所与王某在劳动合同中约定的违约金条款是否合法？为什么？分析： 1、根据劳动合同法第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
劳动合同法实施条例第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
所以律师事务所与王某签订劳动合同适用劳动合同法。
2、根据劳动合同法第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
合同不给王某，违反了本条规定。
3、如果单位承认签订劳动合同，应该将劳动合同交给王某一份；如果不承认签订劳动合同，应该按照劳动合同法第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”的规定，支付双倍工资。
4、劳动合同法第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
因此，除了培训费和竞业限制规定之外，不得向王某收取违约金，劳动合同的该项条款违反劳动合同法，是无效条款。
关于劳动合同解除的案例分析要求：根据上述情况，结合《劳动合同法》的有关规定，回答下列问题：(1)某律师事务所与王某签订的劳动合同，是否适用《劳动合同法》？(2)某律师事务所与王某签订劳动合同，未将劳动合同文本交给王某一份，是否合法？为什么？(3)对于某律师事务所未将劳动合同文本交付王某的行为，应当如何处理？(4)某律师事务所与王某在劳动合同中约定的违约金条款是否合法？为什么？分析：1、根据劳动合同法第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
纠纷解除合同：违法解除劳动合同案例
纠纷解除合同：违法解除劳动合同案例标题：违法解除劳动合同案例：公司违规解雇员工事件背景：时间：2008年3月5日地点：某城市A公司在2008年3月5日，A公司因业务调整需要而解雇了一名员工张琳（化名），涉及到违法解除劳动合同的情况。
详细经过：张琳在2007年1月加入A公司，担任销售部门主管一职。
在聘用期满之后，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
期间，张琳表现出色，多次获得公司表彰，业绩稳步增长。
然而，2008年初，A公司由于市场竞争激烈，决定进行业务调整，以降低成本并增加效益。
公司在进行业务调整时，决定解雇一部分员工，其中包括了张琳。
据张琳透露，A公司在决定解雇她之前，没有进行任何说明、通知或相应的程序，也没有开展合法的协商谈判过程。
公司方面仅仅单方面地向张琳发出通知，称她即刻失去工作，并要求她立即离职，否则将取消其相应的福利待遇。
面对公司的强硬态度，张琳十分气愤和困惑。
她认为公司违法解雇她，并造成了不可挽回的损失。
因此，在咨询了几位律师后，她决定将此案进行法律维权。
法律程序：时间：2008年3月10日地点：某城市劳动仲裁委员会张琳提起劳动仲裁请求，要求确认解雇行为的违法性，并要求补偿所受损失。
劳动仲裁委员会在接到申请后，于3月10日召开了庭审。
庭审过程中，张琳出示了各项相关证据和合同文件，证明她是受公司订立的劳动合同保护的员工。
而A公司方面无法提供任何相关证据来证明解雇的合法性。
最终，劳动仲裁委员会裁定A公司解雇张琳的行为违法，并责令A 公司支付她解雇赔偿金15个月工资。
律师的点评：该案例中，A公司违法解除了劳动合同，仅凭公司方单方面的通知解雇员工，未经合法程序和谈判，违法了劳动法相关规定。
因此，劳动仲裁委员会判定A公司需要向员工支付解雇赔偿金。
劳动法保护员工的合法权益，雇主在解雇员工时必须依法进行合理合法的程序和谈判。
对于员工来说，在面对类似情况时，应及时寻求法律援助，通过法律手段来维权保护自己的权益。
违法解除劳动合同(精选5篇)
违法解除劳动合同（精选5篇）违法解除劳动合同篇1实践中，要是你遇到单位违法解除劳动合同的话，那么你可以要求单位对你进行赔偿。
至于单位在什么情况下属于违法解除劳动合同，以及相关的赔偿标准是怎样的。
将在下文中一一为您做阐述。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
二、用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。
劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
劳动法律事实解除案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技有限公司员工被告：某科技有限公司原告张某于2009年1月1日入职某科技有限公司，担任技术部工程师一职。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2009年1月1日起至2012年1月1日止。
张某在该公司工作期间，表现良好，多次获得公司表彰。
2011年，受全球经济形势影响，我国某科技有限公司经营状况出现下滑，公司决定进行经济性裁员以降低成本。
2011年10月，公司通知张某，由于公司经营困难，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，决定解除与张某的劳动合同。
张某对此表示异议，认为公司未履行法定程序，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 某科技有限公司是否符合经济性裁员的条件？2. 某科技有限公司是否履行了法定程序？3. 某科技有限公司解除与张某的劳动合同是否合法？三、法院判决1. 关于经济性裁员条件的问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位进行经济性裁员，应当符合以下条件：（1）依照国家规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；（2）生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；（3）裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
某科技有限公司在裁减人员时，未满足上述条件，因此不符合经济性裁员的条件。
2. 关于法定程序问题：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位进行经济性裁员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告，经批准后，方可裁减人员。
某科技有限公司在裁减人员时，未履行法定程序，未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，因此未履行法定程序。
失职解除法律风险案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国法治建设的不断推进，用人单位在人力资源管理过程中越来越重视劳动合同的签订和履行。
然而，在实际操作中，用人单位因失职解除劳动合同的行为时有发生，导致法律纠纷频发。
本文将以一起失职解除劳动合同的案例，分析其中存在的法律风险，以供用人单位参考。
二、案例简介某公司（以下简称“公司”）与员工张某于2010年10月1日签订了一份期限为3年的劳动合同。
合同约定，张某担任公司销售部经理，月薪为人民币1万元。
在张某任职期间，公司发现其存在以下失职行为：1. 未能完成公司规定的销售任务，导致公司销售业绩下滑；2. 在销售过程中，存在虚报业绩、侵占公司利益的行为；3. 违反公司规章制度，擅自安排下属加班，导致员工不满。
2013年5月，公司以张某失职为由，向其发出解除劳动合同通知书。
张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
在仲裁过程中，公司提交了以下证据：1. 公司销售业绩报表，证明张某未能完成销售任务；2. 销售合同，证明张某存在虚报业绩、侵占公司利益的行为；3. 公司规章制度，证明张某违反公司规章制度。
张某则辩称，其未能完成销售任务是由于市场环境变化所致，并非其个人原因；虚报业绩、侵占公司利益的行为是公司其他部门领导指使的；擅自安排下属加班是经公司领导批准的。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理，认为公司提供的证据充分，认定张某存在失职行为，且违反了公司规章制度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，公司有权解除与张某的劳动合同。
因此，仲裁委员会裁决：公司解除与张某的劳动合同合法有效。
五、法律风险分析1. 违反法定解除条件：用人单位在解除劳动合同过程中，必须符合法定解除条件。
本案中，公司以张某失职为由解除劳动合同，虽然张某存在失职行为，但未达到法定解除条件，因此存在法律风险。
2. 未履行法定程序：用人单位在解除劳动合同前，应当提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
法律案例解除劳动合同(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张三，男，30岁，汉族，某市人，某公司员工。
被告：某公司，法定代表人：李四，总经理。
原告张三于2015年1月1日入职被告公司，担任销售部经理职务。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币10000元，试用期为三个月。
合同中还约定，如因公司经营需要，公司有权解除劳动合同，但需提前一个月通知原告。
2016年4月，被告公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司领导层决定解除原告张三的劳动合同，并提前一个月通知了原告。
原告对公司的决定表示不满，认为公司未按合同约定履行解除劳动合同的程序，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要有两个：1. 被告公司是否有权解除原告张三的劳动合同？2. 被告公司解除劳动合同的程序是否合法？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 被告公司作为用人单位，有权根据自身经营状况调整员工队伍。
本案中，被告公司因经营不善，决定裁员降低成本，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，即用人单位因经营困难、技术进步等原因，确需裁减人员时，可以与劳动者协商一致解除劳动合同。
2. 被告公司提前一个月通知原告解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，即用人单位解除劳动合同，应当提前一个月通知劳动者。
综上所述，仲裁委员会认为被告公司解除原告张三的劳动合同合法，但被告公司在解除劳动合同过程中，存在以下问题：1. 被告公司未按合同约定履行解除劳动合同的程序，即未在解除劳动合同前与原告协商一致。
2. 被告公司在解除劳动合同过程中，未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，向原告支付经济补偿。
因此，仲裁委员会裁定：1. 被告公司解除原告张三的劳动合同合法。
2. 被告公司应向原告支付经济补偿人民币20000元。
四、一审判决原告张三不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院经审理认为：1. 被告公司解除原告张三的劳动合同合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
违法解除劳动合同（精选3篇）
违法解除劳动合同（精选3篇）违法解除篇1申请人：被申请人：法定代表人：_____请求：1、请求撤销被申请人于_______年_____月______日作出的的《解除劳动合同》并继续履行劳动合同；2、请求裁决被申请人补发从_______年______月______日起至裁决生效之日止的工资（按______万元/月计算）和经济补偿金（按照工资的25%计算）；3、请求裁决被申请人支付从_______年_____月至_______年_____月期间未签订书面劳动合同应支付的双倍工资计_______万元（按_______万元/月计算，共_______个月工资）。
事实与理由：被申请人于_______年与申请人建立劳动关系，但在建立劳动关系后直至_______年______月_____日，被申请人未能按照《中华人民共和国_____》（以下简称“_____”)的规定与申请人签订书面的劳动合同。
根据_____第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，申请人在被申请人的平均工资为_______万元，故被申请人应当为此另行支付______万元的二倍工资。
_______年______月______日，被申请人在没有任何证据的情况下以申请人违反被申请人劳动人事手册第12.2.4.3条和_____第39条第2款规定，非法解除与申请人的劳动关系，并从_________年8月25日起，被申请人停止支付申请人的工资，根据相关法规，被申请人支付违法解除劳动关系期间的工资并承担工资总额25%的经济补偿金责任。
此致_______区劳动人事争议_____院申请人（签字）：__________日期：_____________违法解除劳动合同篇2申请人：被申请人：法定代表人：风险提示：劳动争议当事人应当在劳动争议仲裁时效范围内申请劳动仲裁，如果过了劳动争议仲裁时效申请，合法权利就无法得到保障。
失职解除法律风险案例(3篇)
第1篇一、背景在我国，劳动合同解除是劳动合同关系中常见的一种情形。
其中，因劳动者失职导致的解除更是劳动争议的焦点之一。
本文将以一起因劳动者失职解除劳动合同的案例为切入点，分析其中存在的法律风险。
二、案例简介某公司（以下简称“公司”）与张某于2018年5月1日签订了一份劳动合同，期限为三年。
合同约定，张某担任公司销售部经理，负责公司销售业务的全面管理工作。
张某入职后，公司对其进行了相应的培训，使其熟悉了公司的业务流程。
2019年6月，公司发现张某在销售业务中存在失职行为，具体表现为：1.未按公司规定的时间提交销售报告；2.未按时完成销售任务；3.与客户沟通不畅，导致客户投诉增多。
公司多次对张某进行口头和书面警告，但张某仍我行我素，未采取任何改进措施。
2020年3月，公司决定解除与张某的劳动合同。
在解除劳动合同过程中，公司向张某送达了解除劳动合同通知书，并告知其可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
张某不服公司解除劳动合同的决定，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、案例分析1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”2. 法律风险分析（1）程序风险本案中，公司在解除与张某的劳动合同过程中，存在以下程序风险：①未充分收集证据。
公司在解除劳动合同前，未充分收集张某失职行为的证据，如销售报告、客户投诉记录等，导致在仲裁过程中处于被动地位。
②未按规定履行告知义务。
公司在解除劳动合同前，未将解除理由告知张某，也未提供解除劳动合同的依据。
劳动法违规案例分析：违法解除劳动合同
劳动法违规案例分析：违法解除劳动合同案例一：A公司非法解除员工劳动合同时间：2008年5月15日事件描述：2008年5月15日，A公司作为一家大型制造企业，非法解除了员工B先生的劳动合同。
根据劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同应符合《劳动合同法》的相关规定，并获得劳动部门的批准。
然而，A 公司在此次解除劳动合同过程中，未经征得B先生同意，未提供任何正当理由，并且没有向劳动部门报备此事。
B先生在A公司工作了十年，表现良好，为公司的生产和发展做出了巨大贡献。
然而，由于公司近期遇到了一些经济困难，A公司决定进行裁员，并将B先生列入被裁员名单。
A公司以经济困难为借口，没有与职工进行充分的协商，也未提供合理的补偿方案。
该公司只是简单地通知B先生失去工作，要求即刻离职，给予他一个月的基本工资作为赔偿。
这种行为明显违反了《劳动合同法》中规定的用人单位在解除劳动合同时应遵循的原则。
B先生觉得自己受到了不公正的对待，他决定寻求法律援助。
律师点评：A公司非法解除B先生劳动合同的行为违反了《劳动合同法》相关规定。
根据劳动法，用人单位解除劳动合同应符合以下条件：1.解除劳动合同应当提前三十日通知职工；2.未经职工同意解除劳动合同的，应当支付职工一个月工资的经济补偿；3.用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的，应当承担相应的经济赔偿责任。
对于A公司非法解除劳动合同的行为，B先生可以向劳动部门投诉，要求恢复劳动关系，并支付相应的赔偿。
如果劳动部门无法解决此纠纷，B先生可以联系律师，提起劳动仲裁或进行诉讼程序，并要求获得更多的赔偿。
总结：这起案件是典型的用人单位违法解除劳动合同的行为，对员工B 先生的合法权益造成了重大损害。
劳动法对用人单位解除劳动合同的条件有明确规定，用人单位应该依法行事，遵循相关法律法规。
对于类似情况，员工应当主动保护自身权益，及时寻求法律援助，维护自己的合法权益。
以上为本律师所做的初步分析，请仅作为参考，具体操作还需根据实际情况再次研究和决策。
解除劳动的法律后果案例(3篇)
第1篇一、案例背景在我国，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和违法解除。
本文将以一起典型的解除劳动关系的案例为切入点，分析解除劳动的法律后果。
案例简介：甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
乙为甲公司的一名普通员工，双方于2019年4月1日签订了为期3年的劳动合同。
合同约定乙的岗位为研发工程师，月薪为8000元，享有五险一金等福利待遇。
2020年6月，甲公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
甲公司向乙发送了书面解除劳动合同通知书，理由为“公司经营困难，需裁员以降低成本”。
乙认为甲公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，主要围绕以下问题展开调查：1. 甲公司解除劳动合同是否符合法定情形？2. 甲公司是否依法支付了乙的经济补偿？3. 乙是否有违反劳动纪律的行为？三、仲裁结果仲裁庭经过审理，认为甲公司解除劳动合同不符合法定情形，属于违法解除。
具体理由如下：1. 甲公司未按照法定程序进行裁员，未提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见。
2. 甲公司未按照法律规定支付乙经济补偿。
因此，仲裁庭判决甲公司恢复乙的劳动关系，并支付乙违法解除劳动合同的赔偿金。
四、法律后果分析1. 甲公司的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
本案中，甲公司违法解除劳动合同，应依法支付乙赔偿金。
2. 乙的权利保护本案中，乙依法维护了自己的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者对用人单位的违法行为有权拒绝执行，并向有关部门投诉、举报。
劳动作文之非法解除劳动合同赔偿
非法解除劳动合同赔偿【篇一：【案例十二】用人单位违法解除劳动合同,应双倍支付赔偿金】案例十二用人单位违法解除劳动合同，应双倍支付赔偿金【基本案情】小丽是县里一家酒店的服务员，到2011年已工作3年，月工资1000元。
2011年春天，该酒店被原来的老板出售给了李某，李某在接收酒店之后，为了有更好的效益对酒店工作人员进行了全面考察并进行部分更换。
因为小丽只有初中文化水平，李某认为她服务不了较高层次的客人，新招聘来的服务员都是高中或专科水平，于是李某以酒店的名义给小丽发了辞退通知。
小丽觉得自己在酒店干得不错，客人也很喜欢自己，接受不了李某的辞退理由，在协商没用的情况下，向劳动仲裁委员会提出了申诉，因为觉得李某的行为让自己很失望，小丽也不想继续在该酒店工作，所以要求酒店给予补偿。
【审理结果】仲裁委员会在审理该案中，认为酒店没有法定理由，也没有按照法定程序解除与小丽的劳动合同，根据《劳动合同法》第47、48及87条的规定，裁决酒店双倍支付小丽经济补偿，小丽工作满3年，需要支付3个月的经济补偿金共计3000元，同时要双倍支付所以应为6000元。
【本案评析】劳动合同的解除，需要依法进行，用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解除，或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，再或者有法定理由，否则就是违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。
本案中，小丽与酒店的劳动合同仍旧有效，尚未到期，没有特殊的情况需要解除劳动合同，而且小丽也没有和酒店协商过要解除劳动合同，那么酒店给小丽发出辞退通知不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，本案中，因为小丽觉得李某的行为伤害了自己，不愿意继续履行劳动合同，那么用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的，需要按照相应的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。
违规解除劳动合同
违规解除劳动合同尊敬的领导：我以文字形式向您报告我所发现的一起违规解除劳动合同的情况。
敬请查看并给予处理。
我在公司的某部门工作已有一段时间，因此我对公司的行为规范和劳动法律法规有一定了解。
最近，我发现了一起违规解除劳动合同的案例，我觉得有必要将这件事情向您汇报。
这起案例发生在我们部门的某位员工身上。
这位员工名叫张某，在公司工作了两年，表现良好，且从未出现过严重违规行为。
然而，最近公司突然解除了他的劳动合同，理由是他在某个工作日没有按时上班。
根据相关的劳动法规定，公司解除劳动合同需要有充分的理由，并符合法定的解除条件。
而单纯的迟到并不能成为解除劳动合同的正当理由，更何况这位员工在过去的两年中都没有过类似的违规行为。
此外，在解除劳动合同前，公司需要提前进行警告，并给予员工改正的机会。
但根据我了解，公司没有进行任何形式的警告，而是在没有提前通知的情况下，突然对该员工做出了解除劳动合同的决定。
这与劳动法规定的程序严重不符。
由于该员工表现良好，且未发生严重违规行为，我认为公司的解除劳动合同的行为违规并不公正。
在此情况下，我请求领导能够重新审查公司的决定，并给与该员工恢复工作的机会。
同时，我也建议公司在未来解除劳动合同时要遵守劳动法律法规的规定，确保公正和合法。
对于这起违规解除劳动合同的案例，我愿意配合公司进行进一步的调查和提供必要的证据。
我深信，在领导的正确指导下，公司将能够妥善处理此事，恢复员工的合法权益，以及公司的声誉。
再次感谢领导的关注与支持，期待您的进一步回复。
谢谢！您忠诚的员工XXX（字数：406）。
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违法解除劳动合同案例【篇一：【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除】严重违反用人单位规章制度的适用条件——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法作者：上海君澜律师事务所张涛律师【当事人】申请人：王某委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师被申请人：上海某物业管理有限公司【案情】申请人王某于2009年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。
2011年5月15日，申请双方签订期限自2011年5月15日至2012年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。
申请人的岗位为秩序维护员（保安）。
2015年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。
周某用玻璃杯将申请人的头砸破。
领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。
为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。
在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。
上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。
随后，警察到达现场处理此事。
经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500 元以了解此事。
2015年5月8日，被申请人以申请人2015年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第 4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。
申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。
现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。
被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴，严重违反了公司的规章制度。
被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。
【裁判】本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。
仲裁委员会认为，从本案现有的证据来看，2015年4月24曰，申请人与周某在食堂发生争执后，周某动手殴打了申请人，并将申请人打伤。
后两人被劝开后，申请人曾意图追打王友华，但被在场人员及时拦下。
申请人虽未充分克制自己的情绪，行为有欠理智，但其并未实际殴打周某。
另从公安机关对此事的处理结果来看，周某向申请人赔偿了1500元。
可见，周某系此次事件的过错方。
公安机关亦未认定申请人在此次事件中负有过错。
因此，被申请人认定申请人与周某相互斗殴，并据此解除劳动合同，依据显然不足，属违法解除，应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。
至于赔偿金的计算标准问题，仲裁委员会认为申请人虽于2009年2月10日进入被申请人处工作，但2011年5月15日前属于劳务派遣的用工形式。
申请双方系自2011年5月15日起建立劳动关系，故申请人的工作年限应自2011年5月15日起算。
经计算，被申请人应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18413.36元。
【评析】《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
”因此，用人单位确实可以依据员工“严重违反规章制度”而单方解除劳动合同并不需要支付任何补偿金或赔偿金。
但是，适用该条规定需要满足如下条件：首先，《劳动合同法》第四条规定“??用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
??用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”也就是说用人单位主张其制订的《员工手册》《奖惩制度》等规章制度适用员工，必须能够证明已经履行了告知的义务。
其次，员工只有在违反规章制度的程度只有在达到“严重”的程度时才能依法予以直接辞退，否则要承担违法解除劳动合同并支付赔偿金的风险。
对此，上海高院认为：《劳动合同法》第48条规定用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的，用人单位应按法律规定支付赔偿金。
该条规定并未对劳动者存在过错可适用过失相抵原则作出明确规定。
同时，从过错程度来看，如劳动者存在故意或重大过失的，用人单位完全可以依据公司规章制度的规定依法解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情况；如个人仅存在一般过错，因其过错未达到严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位一般只能依据规章制度等规定对劳动者进行处罚，而不能因此解除劳动合同。
故认为，如审查认为用人单位系违法解除劳动合同，且劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的，即使个人存在一定过错，用人单位仍需依法全额支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【篇二：解除劳动合同案例】劳动者通知解除劳动合同专题一、专题界定：劳动者解除劳动合同：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。
在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。
我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。
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二、名词解释：预告性解除：我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。
这是法律赋予给劳动者的辞职权。
其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。
2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。
即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
三、案例分析：案例一：员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。
但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。
王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。
于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有2000多元借款未结清，所以不能发放工资。
于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。
在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。
而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。
仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。
在下列情况之一的，企业可以代扣工资：（1）代扣代缴的个人所得税；（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。
【评析】本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。
较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。
但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。
从该案例，我们可以给出以下建议和经验：1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。
2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。
3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。
有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。
这样可以保障公司的权利。
4、完善公司薪酬制度。
为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的金额，以备后用。
5、加强员工培训。
对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作准确性和责任心，使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩；避免因信息滞后，而带给公司的损失案例二：员工解约是否需要退还培训费？【案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。
1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。
在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。
林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。
1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。
在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金四千元。
林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。
酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。