某集团人力资源管理诊断分析报告
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•注重贡献
理念
•人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务是控制这种 成本
•以权力为中心，规范和制约， 压仰个性
•人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业获取竞争优势 的工具
之间
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意
低 阶段
低
阶段
高
工作效率
的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对
倾向离开的
手，更会给公司巨大的打击。
员工中
16.67% 在46
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 202无0/5个/11人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
Biblioteka Baidu
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 20薪20/酬5/1挂1 钩
管理还停留在简单的人事管理
传统人事管理
现代人力资源管理
内容
水平上 档案关系、人事关系、劳动
合同等简单的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开
发的全过程
管理方式
•人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与 直线人员的人事管理职责 •注重级别
•人力资源的重要性日益凸现， 全员参与人力资源管理
岁以上
2020/5/11
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
员工希望开发部有积极向上的
价值取向，但是目前的企业风
气却不容乐观 问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开
发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
39.60%
31.68%
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
人才没有发 展动力
员工发展动力不足的后果是相
当多的员工还不能把个人目标
和员工的组几种织心态目标紧密的结合起来
公
司
C
发 展
目 标
C CC
B
B
B
A
B
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
不太相 关 47%
业中处于相同职位的 业中，不同职务的员 业、同一地区或同等
员工获得的薪酬应与 工获得的薪酬应正比 规模的不同企业中类
其付出成正比
于其各自对企业作出 似职务的薪酬应基本
的贡献
相同
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
销售中心
60% 80%
预算
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是
平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。
即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
2020/5分/11配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
市场 工程 规划
20%
40%
资料来源：开发部调查问卷
100%
60%
两方面：无法得到职位的提升
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
能制约开发部未来的发展
资料来源：开发部调查问卷
其中，收入的不公平感主要体
现在三个方面：外部不公平、
内部不公平和自我不公平 自我公平，即同一企 内部公平，即同一企 外部公平，即同一行
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
2020/5/11
问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
2020/5/11
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
2020/5/11
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
强的人才所占比例很大，不利
于开发部保持人力资本的存量
和质量 倾向离开的员工中
发展潜力 20% 在26-35岁之间
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
高
介入 成长 阶段 阶段
饱和 成熟
倾向离开
的员工中 50% 在 36-45岁
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
资料来源：开发部调查问卷
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工积极进取
人才流失
离开
人浮于事
2020/5/11
混日子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏
不 良 组 织 气 氛
是开发部长期以来忽略了人力
资源的开发与管理，人力资源
与岗位的最优配置，从而导致
人不能尽其能，导致员工缺乏
积极性和创造性 半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己2的02晋0/5升/11机会不大
无法提升
资料来源：开发部调查问卷
理念
•人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务是控制这种 成本
•以权力为中心，规范和制约， 压仰个性
•人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业获取竞争优势 的工具
之间
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意
低 阶段
低
阶段
高
工作效率
的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对
倾向离开的
手，更会给公司巨大的打击。
员工中
16.67% 在46
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 202无0/5个/11人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
Biblioteka Baidu
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 20薪20/酬5/1挂1 钩
管理还停留在简单的人事管理
传统人事管理
现代人力资源管理
内容
水平上 档案关系、人事关系、劳动
合同等简单的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开
发的全过程
管理方式
•人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与 直线人员的人事管理职责 •注重级别
•人力资源的重要性日益凸现， 全员参与人力资源管理
岁以上
2020/5/11
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
员工希望开发部有积极向上的
价值取向，但是目前的企业风
气却不容乐观 问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开
发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
39.60%
31.68%
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
人才没有发 展动力
员工发展动力不足的后果是相
当多的员工还不能把个人目标
和员工的组几种织心态目标紧密的结合起来
公
司
C
发 展
目 标
C CC
B
B
B
A
B
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
不太相 关 47%
业中处于相同职位的 业中，不同职务的员 业、同一地区或同等
员工获得的薪酬应与 工获得的薪酬应正比 规模的不同企业中类
其付出成正比
于其各自对企业作出 似职务的薪酬应基本
的贡献
相同
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
销售中心
60% 80%
预算
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是
平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。
即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
2020/5分/11配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
市场 工程 规划
20%
40%
资料来源：开发部调查问卷
100%
60%
两方面：无法得到职位的提升
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
能制约开发部未来的发展
资料来源：开发部调查问卷
其中，收入的不公平感主要体
现在三个方面：外部不公平、
内部不公平和自我不公平 自我公平，即同一企 内部公平，即同一企 外部公平，即同一行
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
2020/5/11
问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
2020/5/11
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
2020/5/11
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
强的人才所占比例很大，不利
于开发部保持人力资本的存量
和质量 倾向离开的员工中
发展潜力 20% 在26-35岁之间
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
高
介入 成长 阶段 阶段
饱和 成熟
倾向离开
的员工中 50% 在 36-45岁
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
资料来源：开发部调查问卷
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工积极进取
人才流失
离开
人浮于事
2020/5/11
混日子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏
不 良 组 织 气 氛
是开发部长期以来忽略了人力
资源的开发与管理，人力资源
与岗位的最优配置，从而导致
人不能尽其能，导致员工缺乏
积极性和创造性 半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己2的02晋0/5升/11机会不大
无法提升
资料来源：开发部调查问卷