高效业绩管理高绩效文化ppt53
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想、感情与理念
关键原则是指关键工具。它们应成为您与组织中各级人 员交流，尤其是与您工作组中人员交流不可分割的一部 分。这些规则将用于建立信任、获取承诺、实现坦诚交 流以及鼓励发展。
四、如何辅导员工
绩效管理 Performance Management
高效业绩管理
《业绩管理》课程定位
企业管理体系 -QMS/BLS (how/why)
战略管理（我们的制胜方略？ ） 人员管理(我们是否人尽其才 ? )
十步法
构筑企业宗旨/使命
战略地图管理
选才
有效招聘 用才
文化管理(我们是否志同道合 ? ) 业绩管理 养才
惠普之道 建立共享愿景与价值观 优才管理 留才
业绩管理目标
1）造氛围
（培育绩效文化）
2）定计划
（运筹制胜业绩）
3）促先进
（保持激发先进）
4）创优绩
（追求卓越成果）
一、如何创造高绩效环境
绩效管理 Performance Management
创造优绩 的环境
•调查影响业务和工作环境的 因素
•描述惠普的价值、惯例和
Hale Waihona Puke Baidu
目标，如何为管理绩效设定
一个环境
需要坚持的
•惠普之道 •追求成长 •人才培养 •自律自重
需要强化的
信任尊重 追求卓越 诚实正直 团队精神 灵活创造
•注重价值 •180天 •T-型合作 •注重执行 •掌握改变 •危机意识
员工业绩管理过程
业务发展 经理绩效
计划
计划
员工业绩管理
员工绩效
员工发展
计划
计划
绩效反馈
绩效评估
$$$
等级评定及 绩效工资
二、制订上下一致的计划 – 个人发展计划
1. 制定与工作需要有关发展目标
按照 SMART 原则写出目标
详细具体（Specific）：以一个行为动词开始确定准备完成的一个单独结果。 可以衡量（Measurable）：确定质量、数量、时间或者资金。 可以实现（Achievable）： 现实可行，且具有一定的挑战性。 目的明确（Relevant）： 属于对业务结果有所贡献的“少数关键”因素之一。 限定时间（Time-limited）：确定完成目标的期限与检查进度的频率。
绩效管理 Performance Management
相关的员工调查问题
工作绩效计划的目标
制定工作 的计划
47.
我理解我所从事的工作是 如何贡献于部门/组织的
成功.
•描述如何与惠普业务目标保持一致
•按照业务目标制定员工的工作绩效计划
•安排工作与资源以适应业务目标的需要
二、制订上下一致的计划
股东 总执行官 业务单位 部门 经理 团队
•描述经理人如何在不断变化
的惠普业务环境中为员工的
绩效提供支持
创造环境
相关的员工调查问题
69b. 我的组织内管理人员创造 了一种使我们注重高标 准的业绩及贡献环境。
70. 惠普之道在我的组织内产生 了预期的效果。
一、如何创造高绩效环境 – 惠普新三字经
策略 立规矩 重沟通 树优才 聚人心
措施
•目标管理（明确方向） •流程管理（澄清职责） •业绩管理（奖惩分明） •尊重信任（性本善论） •走动管理（沟通至尊） •公开交流（建设性冲突） •内部择业（一专多能） •工作轮换（丰富履历） •择优提拔（鼓励上进） •人性福利（风险管理） •体育健身（关怀健康） •家庭参与（创造亲和）
首要发展目标：
二、制订上下一致的计划 – 个人发展计划
1. 2。与职业或专业志向有关的发展目标
职业发展目 标： 标准：
行动：
资源／支持 ： 时间安排：
二、制订上下一致的计划 – 个人发展计划
1. 3。与增强优势有关的发展目标
按照 SMART 原则写出目标
详细具体（Specific）：以一个行为动词确定准备完成的一个结果。 可以衡量（Measurable）：确定质量、数量、时间或者资金。 可以实现（Achievable）:现实可行，且具有一定的挑战性。 密切相关（Relevant）：属于对业务结果有所贡献的“少数关键”因素之一。 限定时间（Time-limited）：确定完成目标的期限与检查进度的频率。
员工
二、制订上下一致的计划 – 个人业绩计划
部门目标：
制定工作绩效目标
按照 SMART 原则写出目标 详细具体（Specific）：以一个行为动词确定准备完成的一个结果。 可以衡量（Measurable）：确定质量、数量、时间或者资金。 可以实现（Achievable）:现实可行，且具有一定的挑战性。 密切相关（Relevant）：属于对业务结果有所贡献的“少数关键”因素之一。 限定时间（Time-limited）：确定完成目标的期限与检查进度的频率。
一、如何创造高绩效环境 – 创造良好工作氛围的管理者行为
•树立和维护高业绩标准 •敬人者，人恒敬之 •听人者，人欲听之 •对员工努力和贡献加以认可 •确保员工了解相关信息 •为下属提供独立思考和解决问题的机会 •确认下属看得到他们所从事工作的最终结果 •提供下属认为有挑战性的工作 •提供发展机会
二、制订上下一致的计划
增强实力的目标 ：
三、获取员工对目标的承诺
绩效管理 Performance Management
获得对目 标承诺
绩效管理 Performance Management
获得对目 标承诺
三、获取员工对目标的承诺-沟通的四项基本原则
工作时要注意维护或者加强自尊 设身处地的倾听意见并作出反应 请求帮助并鼓励参与 分享自己的想法、感受及合理建议，以及共同的思
POM 制订共享计划/领导行动
经理的角色 (what)
策略制定者
组织建设者
管理任职周期 业绩
(when)
学习
目标实现者
业务结果 时间
高绩效文化
设定业绩目标 制定考核标准
积极奖励先进
创造环境
果断处理后进
获取员工对 目标的承诺
动态评估业绩 过程与结果并重
骆驼与狮子
骆驼
狮子
需要减弱的
•注重资历 •360天 •I-型合作 •注重观念 •注重稳定 •自我感觉
首要目标：
衡量标准：
时间安排：
二、制订上下一致的计划 – 个人业绩计划
业绩指标类型 质量
数量 成本
时间
实例 • 100% 同意 • 以1 - 5为限>4.7 • 客户的书面表扬 • 增加产出5% • 每小时加工200件 • 成本不高于￥500元 • 接近$20,000 • 降低成本5% • 不超过100小时 • 在30秒内 • 电话铃响不超过3下
关键原则是指关键工具。它们应成为您与组织中各级人 员交流，尤其是与您工作组中人员交流不可分割的一部 分。这些规则将用于建立信任、获取承诺、实现坦诚交 流以及鼓励发展。
四、如何辅导员工
绩效管理 Performance Management
高效业绩管理
《业绩管理》课程定位
企业管理体系 -QMS/BLS (how/why)
战略管理（我们的制胜方略？ ） 人员管理(我们是否人尽其才 ? )
十步法
构筑企业宗旨/使命
战略地图管理
选才
有效招聘 用才
文化管理(我们是否志同道合 ? ) 业绩管理 养才
惠普之道 建立共享愿景与价值观 优才管理 留才
业绩管理目标
1）造氛围
（培育绩效文化）
2）定计划
（运筹制胜业绩）
3）促先进
（保持激发先进）
4）创优绩
（追求卓越成果）
一、如何创造高绩效环境
绩效管理 Performance Management
创造优绩 的环境
•调查影响业务和工作环境的 因素
•描述惠普的价值、惯例和
Hale Waihona Puke Baidu
目标，如何为管理绩效设定
一个环境
需要坚持的
•惠普之道 •追求成长 •人才培养 •自律自重
需要强化的
信任尊重 追求卓越 诚实正直 团队精神 灵活创造
•注重价值 •180天 •T-型合作 •注重执行 •掌握改变 •危机意识
员工业绩管理过程
业务发展 经理绩效
计划
计划
员工业绩管理
员工绩效
员工发展
计划
计划
绩效反馈
绩效评估
$$$
等级评定及 绩效工资
二、制订上下一致的计划 – 个人发展计划
1. 制定与工作需要有关发展目标
按照 SMART 原则写出目标
详细具体（Specific）：以一个行为动词开始确定准备完成的一个单独结果。 可以衡量（Measurable）：确定质量、数量、时间或者资金。 可以实现（Achievable）： 现实可行，且具有一定的挑战性。 目的明确（Relevant）： 属于对业务结果有所贡献的“少数关键”因素之一。 限定时间（Time-limited）：确定完成目标的期限与检查进度的频率。
绩效管理 Performance Management
相关的员工调查问题
工作绩效计划的目标
制定工作 的计划
47.
我理解我所从事的工作是 如何贡献于部门/组织的
成功.
•描述如何与惠普业务目标保持一致
•按照业务目标制定员工的工作绩效计划
•安排工作与资源以适应业务目标的需要
二、制订上下一致的计划
股东 总执行官 业务单位 部门 经理 团队
•描述经理人如何在不断变化
的惠普业务环境中为员工的
绩效提供支持
创造环境
相关的员工调查问题
69b. 我的组织内管理人员创造 了一种使我们注重高标 准的业绩及贡献环境。
70. 惠普之道在我的组织内产生 了预期的效果。
一、如何创造高绩效环境 – 惠普新三字经
策略 立规矩 重沟通 树优才 聚人心
措施
•目标管理（明确方向） •流程管理（澄清职责） •业绩管理（奖惩分明） •尊重信任（性本善论） •走动管理（沟通至尊） •公开交流（建设性冲突） •内部择业（一专多能） •工作轮换（丰富履历） •择优提拔（鼓励上进） •人性福利（风险管理） •体育健身（关怀健康） •家庭参与（创造亲和）
首要发展目标：
二、制订上下一致的计划 – 个人发展计划
1. 2。与职业或专业志向有关的发展目标
职业发展目 标： 标准：
行动：
资源／支持 ： 时间安排：
二、制订上下一致的计划 – 个人发展计划
1. 3。与增强优势有关的发展目标
按照 SMART 原则写出目标
详细具体（Specific）：以一个行为动词确定准备完成的一个结果。 可以衡量（Measurable）：确定质量、数量、时间或者资金。 可以实现（Achievable）:现实可行，且具有一定的挑战性。 密切相关（Relevant）：属于对业务结果有所贡献的“少数关键”因素之一。 限定时间（Time-limited）：确定完成目标的期限与检查进度的频率。
员工
二、制订上下一致的计划 – 个人业绩计划
部门目标：
制定工作绩效目标
按照 SMART 原则写出目标 详细具体（Specific）：以一个行为动词确定准备完成的一个结果。 可以衡量（Measurable）：确定质量、数量、时间或者资金。 可以实现（Achievable）:现实可行，且具有一定的挑战性。 密切相关（Relevant）：属于对业务结果有所贡献的“少数关键”因素之一。 限定时间（Time-limited）：确定完成目标的期限与检查进度的频率。
一、如何创造高绩效环境 – 创造良好工作氛围的管理者行为
•树立和维护高业绩标准 •敬人者，人恒敬之 •听人者，人欲听之 •对员工努力和贡献加以认可 •确保员工了解相关信息 •为下属提供独立思考和解决问题的机会 •确认下属看得到他们所从事工作的最终结果 •提供下属认为有挑战性的工作 •提供发展机会
二、制订上下一致的计划
增强实力的目标 ：
三、获取员工对目标的承诺
绩效管理 Performance Management
获得对目 标承诺
绩效管理 Performance Management
获得对目 标承诺
三、获取员工对目标的承诺-沟通的四项基本原则
工作时要注意维护或者加强自尊 设身处地的倾听意见并作出反应 请求帮助并鼓励参与 分享自己的想法、感受及合理建议，以及共同的思
POM 制订共享计划/领导行动
经理的角色 (what)
策略制定者
组织建设者
管理任职周期 业绩
(when)
学习
目标实现者
业务结果 时间
高绩效文化
设定业绩目标 制定考核标准
积极奖励先进
创造环境
果断处理后进
获取员工对 目标的承诺
动态评估业绩 过程与结果并重
骆驼与狮子
骆驼
狮子
需要减弱的
•注重资历 •360天 •I-型合作 •注重观念 •注重稳定 •自我感觉
首要目标：
衡量标准：
时间安排：
二、制订上下一致的计划 – 个人业绩计划
业绩指标类型 质量
数量 成本
时间
实例 • 100% 同意 • 以1 - 5为限>4.7 • 客户的书面表扬 • 增加产出5% • 每小时加工200件 • 成本不高于￥500元 • 接近$20,000 • 降低成本5% • 不超过100小时 • 在30秒内 • 电话铃响不超过3下