试议建筑施工企业项目管理中的激励约束机制

激 励 约 束 机 制 与绩 效 考 核 体 系相 结 合， 才 能最 大程 度 的发 挥作 用 。建 筑施 工 企 业在 进行 绩效 考 核 的过 程 中 ， 要 有一 个 量 化评 估 的标 准 ， 建 立 具体 的量 化 指标 和 考 核标 准 数据 ， 每一 个 项 目人员 都 可 以根 他 们 的 积极 性 、 创 造 性 及 主动 性 ， 为 企业 了公 平 、 公 正 的 根 本原 则 ， 容 易 出现 激 励 据 考核 标 准准 确推 算 出 自己 的考 核分 数 ， 人 员 的薪 酬 与考核 分 数 直接 挂 钩 ， 通 利 益工 作 ， 另一 方 面 ， 运用法律、 道德 等手 不 当， 约束失效的结果 ， 激励约束机制非 项 目 段 抑制 项 目人 员对 个人 欲 望 的追 求 ， 保证 但 没有 起 到应有 的积极 作 用 ， 反而 影 响 了 过考 核 分 数 将 项 目人 员 绩 效 工 资 等 薪 酬 项 目管 理 的规范 实施 。 建 筑施 工企 业建 立 项 目人 员工 作 的积极性 。 进行 分级 分档 ， 这 样就 避 免 了人 为 因素 的 ３基 于激 励 约 束 机 制 的项 目管 理 对 影 响和激 励 约束 机制 运行 的 随意 性 ， 确 保 激 励 约束 机制 的 核心 作用 是 ， 调 动项 目管 了考 核体 系的公 正性 。 建 立绩 效考 核体 系 理 人 员 的积 极 性 、 创造性 ， 增 强 了他 们 的 策 ３ ． １不 断丰 富对项 目人 员 的激 励 手段 时还 要尽 量科 学 ， 除 了重 点考 虑 项 目人 员 责任 意识 ， 从 而 提高 企业 的 经济 效 益 和 ｈ ｉ ｎ ａ Ｎ ｅ ｗ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｅ
建 筑 技 术
试议建筑施工企业项 目管理 中的激励约束机制
郑 金 桥
（ 海军工程 大学勤务学院， 天津 ， ３ ０ ０ ４ ５ ０ ）
摘 要： 建 筑施 工 企业 项 Ｉ ｌ ｆ 管理 的核 心是 项 目管理人 员 ， 如何 激励 其 工作 积极性 ， 规 范其管 理行 为 ， 对提 高项 目管 理质 量 具 有 重要 意 义。 本 文通过 分析 现有 激励 约束机 制 所存 在的 问题 ， 从 丰 富激励 手段 、 完善 薪酬 体 系、 建立 绩效 考核体 系、 健 全运 行 监 督机 制 几方 面入手 。 提 出 了基 于激 励 约束机 制的 建筑施 工企 业 项 目管理对 策。 关键词： 项 目管理 ； 激 励约 束机 制 ； 薪酬 ； 绩 效 考核 体 系； 运 行监 督机 制 中图分 类 号 ： Ｆ ４ ２ 文 献标识 码 ： Ａ
合 市 场竞争 力 。 我 国建 筑施工 企 业越来 越 重视 对项 目人 员 的激 励 和约 束 ， 大 都建 立 了相 应 的激 励约 束机 制 ， 取 得 了一 定 的效 果， 但 也存 在不 少 问题 。 ２现 有激 励约 束机 制存 在 的问题
理 想 的激 励 约 束 机 制 关 键 在 于激 励 手段 上 ， 而激 励手 段不 能 仅仅 局 限 于货 币 形式 上 ， 许 多情 况 下 简 单 的 工 资 、 奖 金 等 货 币 激励 手 段 并 不 能使 项 目人 员 获得 满 足感 ， 项 目人 员 常常还 需 要各 种 精神 方 面 的激 励 ， 以获得 自我 价值 的肯定 。 因此 ， 建 ２ ． １ 激 励手 段太 少 ， 薪酬结 构不 完善 奖金 、 福利 、 股份 、 建 筑 施 工 企 业 现 有激 励机 制存 在 许 筑 施 工企 业 应 在 工 资 、 多不完善的地方。 首先激励的手段过于单 期权 等有 形 奖励 的基 础 上 ， 不 断丰 富精 神 缺 乏多 样性 。 目前 对项 目人 员 的激励 激励 手 段 ， 比如 学 习培训 机 会 、 职位 晋 升 、 主 要是 依靠 货 币化 薪 酬手 段 ，职 业 培训 、 舒 适 的 工作 条 件 、 度假旅游等 ， 特 别 要 结 比 晋 升 、精神 奖励 等 其他 激 励 手段 太少 ， 项 合 企业 文化 的 建设 ，设 立企 业 文化 奖 ， 技 术 能手 、 劳模 、 企业 功勋 等 目人员 与企 业 完全 是 等价 交 换 的关 系 ， 很 如 优 秀标兵 、
一
具体 的 工作 业绩 外 ， 还 要 将项 目人员 所 处 工 作 岗位 、 工 作 态度 、 创造 性 等 因素 都 纳 入 考 核 范 畴 ，综 合评 估 项 目人 员 的 贡 献 值。 ３ ． ４ 努力 形成有 效 的运行 监督 机制 激 励 约 束 机 制 必 须在 监 督 体 系 的运
１ 概 述
激 励约 束 机制 是一 种 利益 机 制 ， 它通 过 利 益 共享 、 风险共担 ， 将 项 目人员 与项 目和企 业效 益 紧 紧联 系在 一 起 ，一方 面 ， 给 予项 目人 员 物质 和精 神 上 的奖 励 ， 激发
许 多 建 筑施 工 企 业 虽 然 建 立 了激 励 约 束 机制 ， 但 在运 行 过 程 中 ， 并 未 取 得 理 想 的激励 约 束效 果 ， 究其 原 因是 缺 乏一 个 有效 的运 行 监督 机制 ， 导 致 激励 约束 机 制 运 行 随 意性 较 大 ， 弹性 也 较 大 ， 往 往 失 去
，
难 产生 主人 翁 的意识 。 其 次薪 酬体 系还 存 在 不合 理处 。 一 方 面薪酬 组成 部分 的 比例 不 合 理 。现有 薪酬 主 要 是 由基本 工 资 、 奖 金 及 各 种 补 贴 组 成 ，基 本 工 资 占主 要 比 重， 奖 金 及 补 贴所 占 的 比重 偏低 ， 项 目人 员 的努 力 程 度 不 能 对 自身 收入 产 生 显 著 影响 。另一方 面 ， 薪酬 体系 的公平 性不 足 ， 未有效 区分开关键岗位及 具体工作职位 的不 同 。 ２ ． ２薪 酬 激励 缺 乏 定 量考 核 依 据 ， 弹 性过 大 薪酬 很 重 要 的 一 个 作 用 是 激励 项 目 人 员工 作 的积极 性 ， 如 果没 有 一个 科 学 的 绩 效考 核体 系做保 障 ， 薪 酬 的激励 作 用将 无 法得 到体 现 。 许 多企业 的绩 效考 核侧 重 于定性 评估 ， 缺 乏 规范 、 科 学 的定 量 评估 ， 绩 效考 核 的指 标 过于 形式 ， 没 有 一个 具 体 的量 化标 准 ， 项 目人员 的部分 工 作业 绩 得 不到认可 ， 干 多干 少 差 别 不 大 ， 甚 至 干 好 干坏 也相 差不 多 ， 利 益与 贡献 往 往 不相 匹 配 ，导致 项 目人 员工 作 的积 极 性不 高 ， 许 多人 仅仅 满 足于 完成 自己 的本 职工 作 ， 对 工作 缺乏 主动性 和创 造 性 。 ２ ． ３激 励 约束 机 制 缺 乏有 效 监 督 ， 公