技巧篇--结构化面试培训
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| 28
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求：
一、知识和工作经验：
教育 背景
工作 背景
家庭和生 活背景
| 29
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求------知识和经验
考核项： 认同感和尊重感：
• 对自我的认同 • 对家乡/学校/公司/上级的认同 • 对父母/老师/同学/同事的认同 成就感： • 专业能力或突出的工作业绩 • 获得学校/企业的荣誉、奖励或处分
在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 有正式的面试品评表
面试提问要针对职位的胜任特征 不宜用追问式的压力面试
| 18
一、面试的方法
• 总结：
非结构 化面试
行为面 试法
结构化 面试
情境面 试法
压力面 试法
| 19
目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试应用
| 20
二、目结录构化面试流程
结构化面试讲义
目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
|2
一、面试的方法
• 种类：
非结构化 行为面试
面试
法
情境面试 压力面试
法
法
结构化面 试
|3
一、面试的方法
• 1.非结构化面试 面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策
| 26
目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
| 27
三、目结录构化面试的应用:
1. 技能，活动层
– 我能做什么
2. 知识，理性层
– 我知道什么
3. 价值，领悟层
– 我重视什么
4. 自我，前意识
– 我是谁
5. 特质，潜意识
– 我的习惯
6. 动机，无意识
– 什么在激励我
面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回 答方式、倾向、态度和身体语言。
•
重规矩，严要求，少危险。2020年11 月25日 星期三6 时40分 47秒06 :40:472 5 November 2020
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午6时40 分47秒 上午6 时40分0 6:40:47 20.11.2 5
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2520.1 1.2506: 4006:40 :4706:4 0:47Nov-20
|7
一、面试的方法
3. 情景面试法
1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一 系列相关问题进行回答 2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、 问题和冲突 3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟 进的问题 4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子， 结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断
| 23
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段：
核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
| 24
二、结构化面试流程
5.结束阶段：
确认所有相关问题都已询问 感谢应聘者接受面试及对公司的兴趣 解释下一步骤及何时做录用决定
在面试中主要观察：
服从力是否强；
能否理解和配合公司或部门 的大目标：以集体利益出发，
而非个人利益。
| 36
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求：
三、基本技能：
抗压能 力
沟通和 表达能
力
执行能 力
学习能 力
服务意 识
| 37
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求：
------沟通和表达方式
| 30
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： 二、职业素养：
形象及谈吐
求职意向
目标追求
积极心态、不抱怨 性格特征 团队合作
| 31
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求
-------形象和谈吐（观察法）：
1. 仪容穿着、身高、体重、手部条件等 2. 情绪（表现力和互动性） 3. 目光（注视对方时间、注意力） 4. 卫生习惯 5. 精神状态（镜像反射：身体站姿、坐姿、走
•
务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月25日 星期三6 时40分 47秒W ednesday, November 25, 2020
•
抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。2 0.11.25 2020年 11月25 日星期 三6时4 0分47 秒20.11. 25
谢谢大家！
| 10
一、面试的方法
案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责 人亲自担任面试官。提问如下：
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理 能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处 沟通交流，你认为自己的团队精神好吗？
| 11
一、面试的方法
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强； 第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
| 12Biblioteka Baidu
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）： 问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？ 问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你
紧抓细节不放，以判断所事件的真实性
|6
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
| 41
三、结构化面试的应用 总结：结构化面试关键素质要求： 知识
职业素养
专业素养
经验 技能
| 42
•
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。2 0.11.25 20.11.2 5Wednesday, November 25, 2020
•
弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。0 6:40:47 06:40:4 706:40 11/25/2 020 6:40:47 AM
1.关系建立阶段(暖场）：
打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
| 21
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
| 22
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、工作 技能和专业素养等) 询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
| 16
一、面试的方法
• 优缺点：
优点
缺点
相同的评估尺度
缺少因人而异的 个性化问题
客观性强
耗时，开发费用 高
问题直接指向工 作，和职位要求
的结合程度高
层层深入的提问 方式受到限制
| 17
一、面试的方法
• 原则------公开、专业：
采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题 同一个提问人相同的笑容、语气、语速
| 33
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------性格特征：
提问：个人爱好是什么？
• 独立类：如阅读、写作、跑步等等 • 搭档类：国标舞 • 合作类：如一起逛街、现场看球、排球 • 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 • 具体型：电脑硬件、机电 • 发展型：书法、钢琴 • 竞争型：如足球、乒乓球 • 表现型：唱歌、角色扮演游戏 • 创造型：写作、画画
路、手势、语速、造句用词等）
| 32
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求
-------求职意向和目标追求：
问：为什么应聘我们秀域公司这个岗位？
内在动机： 工作兴趣、职业发展和规划、文化认同 外在动机： 金钱、社会地位、工作环境
目的： 应聘者若只是为找到一份工作糊口而盲目求职的，培养潜质不高，要积 极寻找对公司认可的、积极正面的，有远大抱负并愿意长期在秀域发展 的员工。
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2506 :40:470 6:40Nov-2025-Nov-20
•
重于泰山，轻于鸿毛。06:40:4706:40:4 706:40 Wednes day, November 25, 2020
•
不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.25 20.11.2 506:40: 4706:4 0:47November 25, 2020
美容师 健康师
前台
院长
| 39
三、结构化面试的应用---记笔记
只记下重 要的资料
小心敏感 或负面的 资料做笔
记
写下主要 词句
记录面谈 中观察到
的行为
| 40
三、结构化面试的应用 不同类型的被面试者不同的面谈方式：
过分羞怯或紧张的被面试者 过分健谈的被面试者
生气或失望的被面试者 支配性过强的被面试者 情绪化或非常敏感的被面试者
3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来 呢”
| 14
一、面试的方法
| 15
一、面试的方法
结构化面试特点
5）有统一的评分标 准和评分量表
1）通过分析得出空缺 职位的胜任资格
2）确定可测量命 题，并给出参考答
案及评分标准
4）考官必须经过专门的 挑选和培训
3）对应聘同一部门的所有应 试者都提相同类型的问题
| 25
二、结构化面试流程
流程总结：
➢ 欢迎应聘者，建立融洽的气氛 ➢ 结构化面试－提出问题 ➢ 跟进问题
面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述，适时打断与问 题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 ➢ 介绍公司和招聘职位的情况 ➢ 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月25日 上午6时 40分20 .11.252 0.11.25
•
追求卓越，让自己更好，向上而生。2 020年1 1月25 日星期 三上午6 时40分 47秒06 :40:472 0.11.25
•
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11月 上午6时 40分20 .11.250 6:40November 25, 2020
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
| 34
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
| 35
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： ------团队合作
1. 回答问题前有思考，不抢话头 2. 情景性描述，有目的，有对象，生动形象 3. 概括性描述，有重点，有条理，突出关键词 4. 有明确的喜好，不需要明确的原因 5. 没有强烈的厌恶，用词偏中性 6. 不清楚的问题有反问 7. 非语言内容与语言表述内容一致
| 38
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： 四、专业素养：
|4
一、面试的方法
• 1.非结构化面试
避免“前5分钟下结论”误区
判断更偏向于个人特点和风格 是否与企业文化相符
用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度影响应聘者到 岗后的适应程度
|5
一、面试的方法
2.行为面试法
是针对应聘者过去发生的事件进行询问，即让应聘 者自行陈述过去做过什么样的事情
常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的 一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到 最困难的事，你是怎样应对的”…
是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？
| 13
一、面试的方法
4. 压力面试法
1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、 行为面试法等结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到 很大的压力，来观察应聘者的反应和表现
2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应 聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求：
一、知识和工作经验：
教育 背景
工作 背景
家庭和生 活背景
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三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求------知识和经验
考核项： 认同感和尊重感：
• 对自我的认同 • 对家乡/学校/公司/上级的认同 • 对父母/老师/同学/同事的认同 成就感： • 专业能力或突出的工作业绩 • 获得学校/企业的荣誉、奖励或处分
在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 有正式的面试品评表
面试提问要针对职位的胜任特征 不宜用追问式的压力面试
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一、面试的方法
• 总结：
非结构 化面试
行为面 试法
结构化 面试
情境面 试法
压力面 试法
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目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试应用
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二、目结录构化面试流程
结构化面试讲义
目录
一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
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一、面试的方法
• 种类：
非结构化 行为面试
面试
法
情境面试 压力面试
法
法
结构化面 试
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一、面试的方法
• 1.非结构化面试 面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 内容大多数根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策
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一
面试的方法
二
结构化面试的流程
三
结构化面试的应用
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三、目结录构化面试的应用:
1. 技能，活动层
– 我能做什么
2. 知识，理性层
– 我知道什么
3. 价值，领悟层
– 我重视什么
4. 自我，前意识
– 我是谁
5. 特质，潜意识
– 我的习惯
6. 动机，无意识
– 什么在激励我
面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于他/她的回 答方式、倾向、态度和身体语言。
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重规矩，严要求，少危险。2020年11 月25日 星期三6 时40分 47秒06 :40:472 5 November 2020
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午6时40 分47秒 上午6 时40分0 6:40:47 20.11.2 5
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2520.1 1.2506: 4006:40 :4706:4 0:47Nov-20
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一、面试的方法
3. 情景面试法
1）是设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一 系列相关问题进行回答 2）问题的设计要最好来自招聘岗位本身会面临的矛盾、 问题和冲突 3）情境提出之后，针对应聘者的回答，应该有一系列跟 进的问题 4）必要时，可让应聘者举出他过去遇到类似情况的例子， 结合行为面试法，对应聘者的回答做出判断
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二、目结录构化面试流程
4.确认阶段：
核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
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二、结构化面试流程
5.结束阶段：
确认所有相关问题都已询问 感谢应聘者接受面试及对公司的兴趣 解释下一步骤及何时做录用决定
在面试中主要观察：
服从力是否强；
能否理解和配合公司或部门 的大目标：以集体利益出发，
而非个人利益。
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三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求：
三、基本技能：
抗压能 力
沟通和 表达能
力
执行能 力
学习能 力
服务意 识
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三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求：
------沟通和表达方式
| 30
三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： 二、职业素养：
形象及谈吐
求职意向
目标追求
积极心态、不抱怨 性格特征 团队合作
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三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求
-------形象和谈吐（观察法）：
1. 仪容穿着、身高、体重、手部条件等 2. 情绪（表现力和互动性） 3. 目光（注视对方时间、注意力） 4. 卫生习惯 5. 精神状态（镜像反射：身体站姿、坐姿、走
•
务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月25日 星期三6 时40分 47秒W ednesday, November 25, 2020
•
抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。2 0.11.25 2020年 11月25 日星期 三6时4 0分47 秒20.11. 25
谢谢大家！
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一、面试的方法
案例分享： 某某大型美容连锁企业招聘一名业务经理，某业务部门负责 人亲自担任面试官。提问如下：
问题一：这个职位要带领三十多人的队伍，你认为自己的管理 能力如何？
问题二：你在团队工作方面表现如何？因为这个岗位需要到处 沟通交流，你认为自己的团队精神好吗？
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一、面试的方法
案例分享： 候选人是这样回答问题的： 第一个问题：我管理能力非常强； 第二个问题：我的团队精神非常好，只能答“YES”;
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一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）： 问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工作？ 2.你是怎么处理下属成员间的矛盾的，举个例子好不好？ 问题二：团队协作能力 业务部门和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你
紧抓细节不放，以判断所事件的真实性
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一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
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三、结构化面试的应用 总结：结构化面试关键素质要求： 知识
职业素养
专业素养
经验 技能
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踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。2 0.11.25 20.11.2 5Wednesday, November 25, 2020
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。0 6:40:47 06:40:4 706:40 11/25/2 020 6:40:47 AM
1.关系建立阶段(暖场）：
打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
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二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
| 22
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、工作 技能和专业素养等) 询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
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一、面试的方法
• 优缺点：
优点
缺点
相同的评估尺度
缺少因人而异的 个性化问题
客观性强
耗时，开发费用 高
问题直接指向工 作，和职位要求
的结合程度高
层层深入的提问 方式受到限制
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一、面试的方法
• 原则------公开、专业：
采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题 同一个提问人相同的笑容、语气、语速
| 33
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------性格特征：
提问：个人爱好是什么？
• 独立类：如阅读、写作、跑步等等 • 搭档类：国标舞 • 合作类：如一起逛街、现场看球、排球 • 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 • 具体型：电脑硬件、机电 • 发展型：书法、钢琴 • 竞争型：如足球、乒乓球 • 表现型：唱歌、角色扮演游戏 • 创造型：写作、画画
路、手势、语速、造句用词等）
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三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求
-------求职意向和目标追求：
问：为什么应聘我们秀域公司这个岗位？
内在动机： 工作兴趣、职业发展和规划、文化认同 外在动机： 金钱、社会地位、工作环境
目的： 应聘者若只是为找到一份工作糊口而盲目求职的，培养潜质不高，要积 极寻找对公司认可的、积极正面的，有远大抱负并愿意长期在秀域发展 的员工。
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2506 :40:470 6:40Nov-2025-Nov-20
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重于泰山，轻于鸿毛。06:40:4706:40:4 706:40 Wednes day, November 25, 2020
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不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.25 20.11.2 506:40: 4706:4 0:47November 25, 2020
美容师 健康师
前台
院长
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三、结构化面试的应用---记笔记
只记下重 要的资料
小心敏感 或负面的 资料做笔
记
写下主要 词句
记录面谈 中观察到
的行为
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三、结构化面试的应用 不同类型的被面试者不同的面谈方式：
过分羞怯或紧张的被面试者 过分健谈的被面试者
生气或失望的被面试者 支配性过强的被面试者 情绪化或非常敏感的被面试者
3）追根问底，穷追猛打，类似小品中的台词“后来 呢”
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一、面试的方法
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一、面试的方法
结构化面试特点
5）有统一的评分标 准和评分量表
1）通过分析得出空缺 职位的胜任资格
2）确定可测量命 题，并给出参考答
案及评分标准
4）考官必须经过专门的 挑选和培训
3）对应聘同一部门的所有应 试者都提相同类型的问题
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二、结构化面试流程
流程总结：
➢ 欢迎应聘者，建立融洽的气氛 ➢ 结构化面试－提出问题 ➢ 跟进问题
面试用75%-80%的时间倾听和观察应聘者的表述，适时打断与问 题无关的回答，用20%-25%时间用于提问。 ➢ 介绍公司和招聘职位的情况 ➢ 结束面谈，向应聘者表示感谢，当场不作是否录用决定
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月25日 上午6时 40分20 .11.252 0.11.25
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追求卓越，让自己更好，向上而生。2 020年1 1月25 日星期 三上午6 时40分 47秒06 :40:472 0.11.25
•
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11月 上午6时 40分20 .11.250 6:40November 25, 2020
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
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三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
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三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： ------团队合作
1. 回答问题前有思考，不抢话头 2. 情景性描述，有目的，有对象，生动形象 3. 概括性描述，有重点，有条理，突出关键词 4. 有明确的喜好，不需要明确的原因 5. 没有强烈的厌恶，用词偏中性 6. 不清楚的问题有反问 7. 非语言内容与语言表述内容一致
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三、结构化面试的应用 招聘岗位关键素质要求： 四、专业素养：
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一、面试的方法
• 1.非结构化面试
避免“前5分钟下结论”误区
判断更偏向于个人特点和风格 是否与企业文化相符
用人部门的领导对应聘者的好 恶，会很大程度影响应聘者到 岗后的适应程度
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一、面试的方法
2.行为面试法
是针对应聘者过去发生的事件进行询问，即让应聘 者自行陈述过去做过什么样的事情
常以“最…”的方式提问：“过去5年中印象最深刻的 一件事，为什么印象最深刻”；“过去工作中遇到 最困难的事，你是怎样应对的”…
是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？
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一、面试的方法
4. 压力面试法
1）不是一种独立应用的面试方法，须和结构化面试法、 行为面试法等结合使用，在提问过程中让应聘者感觉到 很大的压力，来观察应聘者的反应和表现
2）“找茬”的技巧：不能无理狡三分，要能抓住应 聘者回答中不全面的地方，或者有漏洞的地方问下去