托马斯行为测评之个性特征分析PPA

托马斯行为测评之个性特征分析PPA

DISC 理论

行为特征分析PPA 始源于1928年美国哈佛大学心理学博士马斯顿的着作《正常人的情绪》，其基本理论认为：人类的行为特点是内因和外因两个维度共同作用的结果。外部维度定义为环境维度，是一个介于敌对和友好对立两极之间的连续体。内部维度为行为维度，可以表述为随着连续体而从被动向主动变化的行为反应维度。这个两维空间形成一个坐标，据此把人类行为典型的行为模式分为下列四种类型：?·支配型——在敌对的环境中变得活跃。

?·诱导型——在友好的环境中变得活跃。

?·屈从型——在友好的环境中被动服从。

?·遵从型——在敌对的环境中小心做出试探性反应来降低对抗的程度。

当然大部分人能够在不同时候表现出不同的行为类型。此外，人们也相信一个人可以通过学

习和强化形成一种特定的行为方式，从而突出其行为类型中的某些方面而忽略其他方面。

从20世纪50年代开始，不断的有学者做了一些深入的研究认证了马斯顿提出的上述假设，即行为可以用两轴/四维模型来加以测量。这些人包括：Gordon (1953), Denton (1954), LaForge (1955), Suczek (1955), Clarke (1955), Clarke (1956)。

历史上流传下来很多关于如何成功领导他人的古老法则。可以大致总结如下：

目标清楚:你必须明确自己的目标，并执着地去追求。

能力:你必须掌握有效的方法，并娴熟地加以运用。

坚持立场:你的工作必须是正义的，不能和社会认同的基本价值相冲突，能够得到团队支持，同时与自己的行为价值观保持一致。

作为现代的管理者和领导者，要创立成功的组织，我们需要一系列新的领导才能。这并不是要抛弃已知的成功法则，而是要再发现，并更加深入地理解这些关于成功的深刻见解。

彼得（Peter Scholtes）在他的《领导人手册》上提出六种新的领导才能：

1) 能够从整个系统的角度来思考问题并知道怎样领导它。

2) 能够在拟定规划和解决问题时发现工作的多个层面。

3) 理解人类学习、发展和提高的过程，并能够引导真正的学习和提高。

4) 了解人们并理解他们各自行为方式的原因。

5) 了解体制、变革、学习和人类行为的相互依赖性和相互作用。知道其中一个怎样影响其它因素。

6) 赋予组织远见和价值意义感，指导其方向和工作重点。

DISC研究对组织的价值

先根据曲线图上D(dominance，支配力), I(influence影响力), S(steadiness稳定性) 和C(compliance服从性)的高度(高出中心线)来确定他们的性格特点。然后运用下面的表格内容来更多地了解其行为的组织价值。

调整自己管理别人

在下面几页关于行为改进的指南中说明：要从雇员那儿得到更多的工作投入和最佳的业绩表现，管理者必须先学会调整他们自己的行为方式。成功的领导者总是不断地调整自己来促使他人达到最佳表现。然而大部分经理开始时会发现采取因人而异的处事方式有些困难。

高D的经理倾向于在不请教他人或不考虑对他人的影响时快速做出决定。这种态度容易导致失败。自我意识很强的高D经理应通过改进行为来获取更好的成果并获得最大化的成功。

高I的经理很少考虑到他们对别人的影响。他们会通过与别人交谈，运用其个人魅力、眼神交流和身体接触等方式与每个人建立私人关系，这种方式有时会遭到拒绝。自制的高I经理应通过改进行为来获得作为领导者应有的尊敬。

高S的经理倾向于重视惯例和连贯性，即使它们有时候是不合时宜的。这种程式化的回答会导致别人置疑现状并制造不安全感。一旦他们有能力改变，自信的高S经理应通过改进行为来为专业化的工作搭建稳定的平台。

高C的经理对他人较严格，期望他人像自己一样细心而且逻辑严谨，这种方式有时会产生冲突。开明的高C经理应通过改进行为来确保每个人都有足够的弹性空间，都能按照自己的方式做到最佳表现。

新的白金法则“人之所欲，施之于人”已取代传统的黄金法则“己所不欲，勿施于人”。托马斯相信如果要让雇员取得最佳业绩，我们就要了解他们的行为并去适应他们。只有通过这种方式，我们才能够激励他们，避免其深层的恐惧，以期望他们会做得最好。

‘一个有激情的人胜过四十个仅仅感兴趣的人。’E.M. 福斯特(E.M. Forster)

显着的行为方式及其调整

根据DISC曲线I确认他人的行为优势，并根据下表中的注意事项改进您的行为以表示对别人的尊敬。

用托马斯理论激励员工

要为每名员工准备个性化的指导评估，需要DISC软件中“如何运用分析结果”的报告

指导和管理

高D

高D类型的人在不利的场合中会变得活跃，鼓励他们最重要的是要：

挑战他们-给他们能够拓展其能力的艰巨任务；给他们较大的工作量，然后再加一些。让他们竞争，给他们施加压力。

他们需要和渴望的是:

·自由和权威

·权力

·物质奖励

·发展的机会

·多样化

·创新

高D的人在直率的经理下面工作得最出色，他可以与经理在个人的基础上平等的讨论任务。应布置给他们艰巨的任务来挑战他们并保持他们对工作的兴趣。

他们需要学会:

·同情不是一种弱点

·放松不是一种罪过

·一定的控制是必要的

·每个人（包括他们）都有一个老板

高I

高I类型的人在对他们有利的情况下会变得活跃，鼓励他们最重要的是要：

认可他们-对他们在公司内（也可能是公司外）的成就冠以荣誉。给予他们精神上的鼓励，以及和人们一起工作的机会和公众的认可等。

他们需要和渴望的是:

·知名度

·威望和头衔

·团体活动

·友好的关系

·人，更多的人

·适宜的工作环境

高I的人在开明的经理下面工作得最好，这个经理犹如朋友并在业务之外和他有交往。他们需要能与人互动并激励他人的工作。

他们需要学会:

·时间管理对他们很有帮助

·最终期限真是非常紧急的

·个人的金钱管理是值得的

·有可能太过于乐观

高S

高S类型的人在对他们有利的情况下仍会很被动，鼓励他们最重要的是要:

欣赏他们-给他们一个稳定，熟悉的工作环境。让他们负责需要耐心并能按照他们自己的节奏完成的专业化工作。给他们时间来准备以迎接变化。

他们需要和渴望的是:

·欣赏

·真诚

·组织

·认可其忠诚的服务

·安全的环境

·专业化

高S的人在随和友好的经理下工作得最好，经理需要拿出时间对他们个人和他们的工作产生兴趣。他们喜欢需要耐心并且必须有始有终完成的工作。

他们需要学会:

·肯定是来自于最终的成果

·变化中存在机遇

·友谊并不等于一切

·朋友之间也需要一些约束

高 C

高C类型的人在充满敌意不友好的情况下会显得被动，鼓励他们最重要的是要：

设定规则来保护他们-让他们在制度下工作。要明确界定工作目标和要求。布置一些需要运用逻辑分析才能达到高标准的工作

他们需要和渴望的是:

·秩序井然的环境

·个人的关注

·不要为了变化而变化