浅谈医院如何留住人才陈霞

浅谈医院如何留住人才陈霞

摘要：提出医院人才流失造成了医院成本增加、相关科室业务发展受限及影响

其他人员的稳定与士气等影响，分析了人才流失的个人原因、薪酬待遇原因、工

作环境原因。最后针对人才流失问题，提出要关心尊重职工，要用感情留人、待

遇留人、环境留人、事业留人。

关键词：医院;人才流失

近年来，随着医改的不断深化，民营医院如雨后春笋般增加，医院竞争更加

激励，要想在竞争中求生存、谋发展，必须拥有一批高素质、高质量的专业技术

人才。当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质

量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院

可持续发展的重要保证。但是目前医院人才流失问题十分严重，已严重影响了医

院的健康持续发展。

1 人才流失带来的影响

1.1 医院成本的增加

首先医院人员的招聘不易，需要到各大医学院校或招聘会上招人，要花费一

定的人力、财力、物力才能完成；其次招聘来院后，需岗前培训、带教、专业培

养等，都要投入大量的资金与人力。当人才流失时，这些医院所支付的成本都一

并流失，而未得到回报，重新招聘与培养人才都会造成了医院成本的增加。

1.2 影响医院的业务发展

特别是某个科室的专业骨干一旦流失，会严重影响相关科室业务的开展。由

于专业骨干的培养需要一定的周期性，若人才流失，会使该科室原有的病人流失，从而影响到该科室的业务发展，甚至是医院的发展。

1.3 对其他人员的影响

人才流失对其他人员的心理和医院整体工作氛围的影响也是不可低估的，某

些员工的离职会造成其他人员心里动荡，减弱医院的向心力、凝聚力。特别是一

些骨干人才离职的“示范”作用，会使职工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果单位不引起重视，职工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工

大面积的离职现象。

2 医院人才流失的因素

2.1 个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将医院当作自己职业生涯发展的跳板，在

医院工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，

他们就会选择待遇更高、发展空间更大的医院。也有个别人是因工作地离家太远

或夫妻两地分居或考取研究生等，导致人才流失。

2.2 薪酬待遇原因

薪酬是指个人获得的工资、奖金、福利等。薪酬决定了一个人的经济与社会

地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。马斯洛需要层次理论

将生存需要，作为员工最底层的需要，若一个单位的薪酬不能满足其基本需要，

肯定也留不住人。另外单位的薪酬体系如果不合理，也不能充分调动员工的工作

积极性，同样的付出在不同的医院，薪酬高低有天壤之别，时间一长其便会向外

寻求更合理的待遇。

2.3 工作环境原因

首先是工作压力大。目前医院的实际开放床位远远大于编制床位，医务人员

工作量较大，不能正常休假，心理压力不能及时得到释放，时间一长就会对单位

失去信心，另谋高就。其次是领导的不信任与器重。一些人离职是因为得不到领

导的信任与器重，或者是医院的文化氛围不好，领导独断专行，员工之间难以相处，人才受到打击和排挤，其个人才能难以发挥，不能施展自己的才能，因而失

望而走。再次是人际关系不和谐。年轻医务人员自我意识普遍较强，对人际关系

中的矛盾忍受度低，和同事关系相处不融洽，感觉受到科室人员的排挤，也会导

致人才的流失。

3 医院如何留住人才

3.1 关心、尊重职工，用感情留人

人都是感情的，时间一长都会把工作单位当成自己的另一个家。相关职能部

门及科室平时应多关心职工，了解其工作、学习、生活现状，以及目前存在的困难，如夫妻两地分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等，解决其

后顾之忧；另外要尊重职工。人一旦其自尊心受到伤害，就可能造成情绪不稳，

工作消极。这就要求医院及科室领导能理解职工、尊重职工、宽容职工、与职工

平等相处，在日常管理工作中不要总是居高临下，遇事大发雷霆，随意伤害职工

自尊心。批评职工时，要掌握分寸，以理服人，忌全面否定，忌当众批评，忌算

总账。职工工作做得好，表现优秀，该鼓励、表扬的要多鼓励、表扬，要让职工

看到自己的价值，知道自己工作被认可。同时，作为领导要经常接触一线职工，

倾听他们的呼声，实实在在地为他们解决困难，还应尽可能多地熟悉每位员工的

个性特点和工作风格，与他们多沟通，做他们的朋友，使大家在愉悦的工作氛围

中得到精神的满足。总之，以人为本的管理概念，融洽的干群关系，和谐的工作

环境，快乐的工作气氛及富有内涵的单位文化等诸多方面都是感情留人的主要因素。

3.2 待遇留人

目前公立医院虽然经过多次改革，采取多种激励措施，但总体上仍未彻底改

变吃大锅饭的分配体制。医院需建立科学合理的绩效激励机制，严禁与医务人员

收入、检查、药品等挂钩，建立以工作量和数量为基础的绩效分配机制，向临床

一线医务人员倾斜，真实、客观地反应人才的价值，保证各类人才得到与他们的

劳动和贡献相适应的报酬，真正实现同工同酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动

职工的工作积极性。同时，还要考虑同地区同行业医院的待遇，让单位的待遇在

同地区同行业中有足够的竞争力，这样才能实现真正意义上的待遇留人。

3.3 环境留人

医院要努力营造良好的工作氛围，创建一个宽松的、以人为本的环境，完善

医院内部用人机制。鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而出。坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争，使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。引导人才在实际工作中建功立业，敢于创新，并积极为人才

施展才华铺路、架桥、搭台，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。完善人事管

理制度，不仅要面向社会公开招聘医院所需要的人才，还要通过淘汰机制将不需

要的人筛选筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人务资源的最佳

配置，医院不断增强生机与活力。对有发展前途的优秀人才委以重任，大胆提拔，集中财力、物力支持人才搞科研项目等工作，使人才创造自身价值的能力及时转

化为医院整体利益和效益。扎实培养和使用好本单位人才，营造人岗相适、人事

相宜、人尽其才的良好用人环境。