基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
破解医疗引才留才难等问题研究
破解医疗引才留才难等问题研究如今医疗引才留才难，已经成为医疗行业中普遍存在的问题。
在医疗领域，人才的引进和留存是一项关键任务，与人才紧缺和医疗服务质量密切相关。
因此，解决医疗引才留才难问题，对于提升医疗服务能力和水平具有重要意义。
在破解医疗引才留才难问题之前，我们需要了解其背后的原因。
首先，医疗引才难的原因之一是专业人才供给不足。
由于医学专业对学生的要求较高，因此培养一位合格的医学专业人才需要较长的时间和高水平的教育资源。
然而，由于医疗行业的成长速度相对较快，很多地区的医学教育与医疗需求之间存在严重的不平衡。
这导致了医疗市场上人才的供求矛盾。
其次，医疗引才留才难的另一个原因是教育体系和医疗体系之间的脱节。
现实中存在着医学院校教育和实际医疗工作之间的鸿沟。
学生在医学院校受到了理论和实践的培养，但是在实际医疗环境中却面临着巨大的挑战。
例如，医学生往往会面对高强度的工作压力，长时间的工作，以及与患者的情感互动等问题。
这些差异导致了毕业生对医疗行业的热情下降，选择其他行业就业的可能性增加。
此外，医疗行业的职业发展通常缺乏多元化的可能性，也使得医疗引才留才难。
在传统医疗体系中，医生的职业发展往往只有两个方向：临床和教育科研。
而临床方向的竞争激烈，教育科研方向的发展机会相对有限。
这样，很多医生感到职业发展的瓶颈，影响了他们对医疗行业的投入。
那么，如何破解医疗引才留才难问题呢？首先，需要改善专业人才培养体制。
在此基础上，吸引更多的学生选择医学专业。
政府可以加大对医学院校的投入，提高医学教育的质量和水平。
同时，医学教育与实际医疗工作之间的鸿沟应该得到缩小。
医学院校和医疗机构可以加强合作，为学生提供更多的实践机会，提高他们的实际医疗能力。
其次，医疗行业需要改变传统的职业发展模式，提供多元化的发展机会。
医疗行业可以鼓励医生参与管理、政策制定和医疗技术创新等方面的工作。
同时，医疗机构可以提供更多的培训机会，帮助医生进一步提升自己的专业能力和知识水平。
破解医疗引才留才难等问题研究
破解医疗引才留才难等问题研究一、基本情况人才队伍建设是县域紧密型医共体建设中的重中之重。
县域医疗水平的落后，归根到底仍旧是优质医疗人才的匮乏。
“引进难、留人难、培养难”的问题在县级医院尤为突出。
在缺乏医疗人才的情况下，即便配置高端医疗设备，医疗服务水平也难以得到更大的提升。
因此，如何破解医疗引才留才难等问题，就成了县级医院的重要研究课题。
为了做好县域人才队伍建设，我们可以针对“引才、留才、培养”三个方面存在的问题，制定相应的对策。
二、存在问题和困难（一）引进难：县级医院薪酬水平相比三甲医院偏低，更无法和珠三角发达地区的医院水平相比，对人才明显缺乏吸引力。
不要说硕士以上人才，连本科的应届生也不会把县级医院作为首选的就业目标。
（二）留人难：县级医院即使引进了优秀的人才，也常常被发达地区的医院挖走。
发达地区的医疗机构对县级医院客观上存在人才的“虹级”效应，更加剧了后者人才紧缺的问题。
（三）培养难：县级医院在临床医疗和科研教学方面均存在不同程度的短板，对人才的培养模式也有许多的不足，不能为人才提供更好的发展平台，也进一步造成了人才的流失。
三、主要措施和意见建议（一）加大人才引进的力度1、立足政策引才：依托政府关于引进人才的政策和专项资金，作为引才的重要抓手，建立人才激励机制，并提供专家公寓、购房补贴等生活保障，增加对医疗人才的吸引力。
2、加强招聘力度：一是组织招聘团队前往省内外医学院校举办招聘会，吸纳应届生。
二是定向引进重点学科人才，可以适当给予较高的职位和薪酬待遇。
三是加强医院的良好形象宣传，提高知名度，增加对人才的吸引力。
我们要坚持“走出去，引进来”。
招聘人才不局限于本市、本省，更要面向全国，前往贵州、江西等省外医学院校招聘，加强同医学院校对接力度，构建人才汇聚网络，不拘一格招人才，不一味追求高学历。
既要吸引外来人才“引进”，也要吸引在外人才“回归”，适当放宽适宜人才的年龄限制，尽最大努力推进人才招聘进程，提高人才招引效率。
医院关于如何留住人才的调研报告
医院关于如何留住人才的调研报告【仅供学习参考，切勿通篇使用！】医院关于如何留住人才的调研报告医院的发展，关键在“人”，人才是医院发展的根本，人才流失目前已成为我院发展路上一个不可忽视的问题。
随着医疗市场竞争的加剧，许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用，由此开始竞相求贤招才，人才“转院”的现象越来越多。
现代医疗技术发展突飞猛进.一个初出茅庐的医务人员，不经过传、帮、带，不经过医院这个造就人才的大平台精心培养、造就，单靠个人单枪匹马的奋斗是很难成为一个优秀的现代医务人才的，可是当医院精心培养造就的人才，正待他可以大显身手，为医院做一番贡献之时，突有一朝另攀高枝，这或多或少都会给医院带来一些冲击，而当这种现象频频出现的时候，我们医院应该做一番沉思，应该如何留住人才?一、人才流失的原因（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势，基层医院骨干医生易被吸引。
在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。
在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。
保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。
进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划，对人才流动不能再用行政手段控制，只能依靠市场进行调控。
相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好，业余文化生活城市比农村丰富，因此大城市就业成了大学毕业生的首选，尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。
除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
目前基层卫生人才存在的主要问题
目前基层卫生人才存在的主要问题目前基层卫生人才存在的主要问题2009年起医药卫生体制改革中提出了要搞好基层医疗卫生服务网络建设，逐渐建立起以社区卫生服务为基础的新型城乡医疗卫生体系，要求社区卫生服务机构要逐渐承担起守护居民健康的职责。
随着医疗卫生体制进一步的完善和各级政府部门对于基层医疗卫生投入力度的加大，在硬件设施方面，已经达到了较好的水平，但是对于基层医疗卫生人才队伍建设而言，仍然存在一定空缺，难以满足当前社会对于医疗卫生服务的需求。
基层卫生人才建设所面临的困难主要包括吸引人才难和留住人才难两个方面，笔者就此进行了分析，并提出相关建议如下。
1 基层卫生人才队伍现状与问题1.1 编制不足，供需失衡由于基层医疗机构的编制一直沿用的是上个世纪所制定的编制标准，近几十年来并没有进一步的优化调整，但是随着社会经济的不断发展，无论是医疗服务的对象增多，还是人们对于卫生医疗服务的需求逐步提高，目前的医疗编制已经不能满足人们的服务需求。
2006年的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》规定，每万名居民配备2~3名全科医师，这个标准低于国际卫生组织建议的每2000名居民配备1~2名全科医师的标准，为了应对当前的医疗服务需求，弥补医护人手短缺，许多医疗卫生机构，纷纷招聘临聘人员，周巍的调查结果显示，国内基层卫生机构的临聘人员人数是在编人员人数的3倍以上。
但是对于财政拨款而言，编制的额度限定了财政拨款的额度，临聘人员的经费只能由该机构自己解决，因此导致这部分机构在实施绩效工资制度后面临着很大的财政困境，临聘人员的待遇得不到提高，往往就会造成卫生队伍不稳定。
其次，对于这些没有编制的医务人员而言，缺乏必要的安全感，何俊等人的调查研究结果显示，有60%左右的临聘医务人员都向往大医院工作，也有50%的基层医务人员表示如果有选择将放弃当前医疗岗位，编外人员不能解决编制的问题，是影响卫生人才队伍建设的重要因素之一。
1.2 工作量大，收入偏低李晓燕等人的调查显示，目前72%以上的基层医务人员对于自己的收入不满意，同职称、同学历的基层医务人员与城市大医院相比收入甚至不到一半，但是就工作强度而言，基层医务人员的工作量并不比大医院少，反而更加辛苦。
卫生医疗机构招人难留人难问题调研报告
基层医疗机构招人难留人难问题调研报告一、人才队伍配备情况卫生院现有职工总数XX人，专业技术人员XX人。
核定总编制数XX个，其中在编人员XX人、其中实名编制人员XX 人、“定编定岗不定人”人员XX人、编外聘用人员等各类人员的人数XX人（编内占比XX%，编外占比XX%）；二、农村定向免费医学生培养使用情况XXXX年以来农村订单定向免费医学生共招聘X人、培养X人，其中X人已完成助理全科医师规范化培回到单位工作至今、另外X人规培未结束；XXXX年聘用的X名订单定向生/主治医师、期满现已提出辞职申请。
三、岗位聘用情况核定总编制数XX个，其中在编人员XX人。
岗位类别分别为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，其中管理岗位聘用0人；专业技术岗位XX人（分别为：六级X人、七级X 人、八级X人、九级X人、十级X人、十一级X人、十二级X人、十三级X人）；工勤岗位X人（分别为：四级X人、五级X人）。
四.人才招聘情况XXXX年以来公开招聘、定向招聘及自主招聘共13批次，计划招聘人员XX人、实际聘用XX人；五、人才流动情况XXXX年以来专技人才（含编内、编外）增加XX人，辞职人员XX人（因部分人员流向不详），其中编制内X人、定向生1人、编外人员XX人（中级职称X人、初级职称X人）。
六、近年来卫生专技人才工作情况及取得成效近年来通过公开招聘、定向招聘和自主招聘，需能招聘到部分专业技术人员、但人员队伍整体质量不高，需求的对口专业资格人员缺往往招不到。
就最近一次发布的公开招聘公告而言，对照医院的发展方向而做计划招持相关资格的普外科医师X名，骨科医师X 名，急诊科医师X名，眼、耳鼻咽喉科医师X名，麻醉科医师X名，放射科医师X名，放射科技师X名，直到目前仍无人问津。
七、存在的问题及原因分析一是公立医院薪酬制度改革试点实施办法（试行）后，公立医院实行绩效工资总额控制，但薪酬水平仍然偏低，对专业技术人员积极性受到很大影响；二是长期以来，由干基层工作条件艰苦、工作量大，劳务量与报酬不成正比，岗位缺乏吸引力，一些应届毕业生年轻医务人员不稳定；三是有限的编制数问题等多种因素的影响，进一步制约了乡镇卫生院的发展和服务能力；四是基层单位环境与住宿条件差很难留住人员，长期以来基层医疗机构高学历、高层次专业技术人才流失严重，往往刚考取资格证书人员就提出辞职输往上级医疗机构了。
医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策
医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策医疗系统年终报告医疗人才流动与留存的问题与对策随着社会的发展和人们对健康的关注日益增加，医疗行业的重要性也日益凸显。
然而，医疗系统在面临快速发展的同时，也面临着医疗人才流动和留存的问题。
本文将重点探讨这一问题，并提出相关的对策。
一、医疗人才流动的问题在医疗系统中，人才流动是一个普遍存在的问题。
一方面，医生和其他医疗从业人员可能被更好的待遇和发展机会吸引去其他医疗机构；另一方面，他们可能也会由于工作压力大、职业倦怠或者生活环境等原因而选择离开当前的工作岗位。
1.1 人才流失对医疗系统的影响医疗人才的流失对医疗系统造成了许多问题。
首先，流失的人才难以填补，导致医疗机构的运营可能受到影响甚至陷入困境。
其次，医疗技术和经验的流失也会影响到医疗服务的质量和水平。
此外，员工流动还可能导致人员配备不足、工作环境恶化等问题，对医疗质量和患者满意度造成负面影响。
1.2 人才流动的原因医疗人才流动的原因是多方面的。
首先，薪资和福利待遇是影响医疗人才留存的关键因素。
如果某个医疗机构的薪酬待遇不吸引人，医疗人才很可能流失去其他更有竞争力的机构。
其次，工作环境、工作压力和职业发展机会也会影响医疗人才的流动。
如果医生感到工作压力过大，或者缺乏发展空间，他们可能会选择寻求其他更有利的工作机会。
最后，生活环境、家庭因素等也可能导致医疗人才的流动。
二、医疗人才留存的对策为了解决医疗人才流动的问题，医疗系统需要采取一系列的对策，促进医疗人才的留存。
2.1 改善薪酬待遇首先，医疗机构需要提高医疗人员的薪资待遇，使其具备竞争力。
这包括增加基本工资、提供奖金激励等措施，以吸引和留住人才。
此外，还可以提供一些额外的福利待遇，如住房补贴、交通津贴等，提高医疗人员的生活质量。
2.2 创建良好的工作环境除了薪酬待遇，医疗机构还应该致力于创造一个良好的工作环境。
这包括关注医生的工作压力，提供必要的工作支持和帮助，以减轻其负担。
毕业论文例文-基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
胡苏兰最近几年来，随着卫生事业的不时开展和医药卫生体系体例革新的不时深化，各地下层医疗机构遍及存在的专业人才充分，招人难、留人难后果日趋凸起。
对此我们停止了专门调研并提出响应的对策建议。
1、乳山市卫生人才部队近况乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，个中在编1681人，编外聘请1034人，空编253个。
在调研中发明目先人才整体表现为，一是人力资本总量缺少。
最近几年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗效劳营业量清晰增加，营业量添加带来的人才需求也响应添加，并呈逐年上升趋势。
以市人平易近医院和中医院为例，市人平易近医院2011年医疗效劳营业量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增加为54.2万人次，增加幅度为37.5%；中医院2011年医疗效劳营业量为15.6万人次，到2015年增加为19.9万人次，增加幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足营业量增加的需求。
二是雇用难，人员流掉多，人才部队不动摇。
近5年来乳山市卫生类卒业生每年的实践登科人数均不及计划雇用数的75%。
凸起表现在乡镇卫生院招不到卒业生的难堪，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来延续为零，乃至团结同工人员也招缺少。
近5年全系统累计应考新职工399人，个中事业编214人，合同工185人；减员328人，个中流出（含告退）各类医疗专业技巧人员123人，80%为中低级以上职称。
天然减员205人（退休为主）。
总计人员净增71人，个中事业编-82人，合同工153人。
三是人员装备结构不公道，人才断层现象严重，特别医学影象等专业。
今朝全市镇级卫生院放射科和B超室大夫最多各2人，有局部单位放射科只要1名任务人员，连轮换值班人手都没有。
遍及存在执业情况差、歇息强度大年夜、任务压力大年夜的后果。
2、近况剖析经过对调研状况集中剖析，人才缺少，雇用难、留人难的主要启事为：1.人才引进区位优势缺少。
医疗机构人力现状调查报告
医疗机构人力现状调查报告据统计显示，我国医疗机构人力现状普遍存在一定问题，本文将从不同角度对医疗机构人力现状进行深入调查分析。
一、医疗机构人力数量在大多数医疗机构中，医生和护士是占据绝大多数的人力资源。
然而，由于医院预算有限以及医护人员的工作压力较大，导致医疗机构的人力数量无法满足社会需求，尤其在一线基层医疗机构中更为明显。
二、医疗机构人力结构医疗机构人力结构严重失衡的问题也十分突出。
在很多医疗机构中，高级职称的医生较多，而低级职称的医生和护士相对较少。
这导致了医院内部工作分配不均，一些基层医院医生居高不下，而重要的基层医疗工作者却严重短缺。
三、医疗机构人力素质另外，医疗机构人力素质的提升也亟待加强。
目前医护人员的专业水平和职业素养方面还存在不足，部分医护人员的技术水平和医疗服务质量有待提高。
这不仅影响了医患关系，也降低了医疗机构的整体竞争力。
四、医疗机构人力管理医疗机构人力管理也是一个亟待优化的方面。
在某些医院中，人力资源管理不够科学，医生和护士的工作负荷过重，薪酬福利待遇不尽人意，甚至存在一些违法用工现象。
这种现状不仅容易造成医护人员的不满和辞职潮，也会直接影响医疗服务的质量。
五、医疗机构人力现状改善对策为了改善医疗机构人力现状，我们可以采取以下对策：加大对基层医疗机构人力资源的支持力度，优化人力结构，提高医护人员的职业水平和素质，加强医疗机构人力管理，建立完善的激励机制，确保医护人员的合法权益。
在未来的发展中，我们相信随着各方力量的共同努力，医疗机构的人力现状将会得到有效改善，医疗服务水平将不断提升，为人民群众提供更好的医疗保障。
基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
基层医疗机构“招人难，留人难”问题的调研作者：胡苏兰来源：《人力资源管理》2016年第07期近年来，随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入，各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺，招人难、留人难问题日益突出。
对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。
一、乳山市卫生人才队伍现状乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。
在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。
近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。
以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。
二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。
近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。
突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。
近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。
自然减员205人（退休为主）。
总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。
三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。
目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。
普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为：1.人才引进区位优势不足。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究某三级公立医院是医疗服务的重要场所，也是人才招聘的重要领域。
人才招聘工作存在着诸多问题，例如人才稀缺、竞争激烈、流失严重等等。
针对这些问题，本文将进行对策研究，以期提升医院人才招聘工作的效率和质量。
一、问题分析1. 人才稀缺三级公立医院对高端人才的需求量大，而人才市场上高端人才却相对稀缺。
这种人才稀缺现象导致了医院的部分高端科室长期处于人手短缺的状态，影响了医院的整体运营和服务水平。
2. 竞争激烈虽然人才稀缺，但是对三级公立医院的工作岗位却有着巨大的吸引力，因为这种岗位稳定、薪酬待遇好、发展空间大。
每个职位都会有大量的求职者竞争，使得人才招聘工作变得非常激烈。
3. 流失严重由于竞争激烈，一些优秀的人才也会选择在医院工作一段时间后跳槽到其他医院或者离开医院行业，导致医院人才的流失严重，给医院的持续发展带来了一定的困难。
二、对策研究1. 优化薪酬待遇针对人才稀缺的问题，医院需要适当提高高端人才的薪酬待遇，以提升吸引力。
可以通过制定更具竞争力的薪酬政策，加大薪酬激励力度，提高高端人才的工资水平，吸引更多优秀的医疗人才加入医院。
2. 完善人才培养机制针对竞争激烈的问题，医院需要加强对人才的培养和发展，建立健全的人才培养机制。
可以通过为员工提供更多的学习和发展机会，制定个性化的职业发展规划，实施导师制度等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3. 完善人才引进政策针对流失严重的问题，医院需要完善人才引进政策，吸引更多的高端人才留在医院工作。
可以通过提供更多的发展机会和职业晋升空间，加大对高端人才的奖励力度，提高人才的归属感和忠诚度，降低人才的流失率。
4. 加强对外宣传医院需要加强对外宣传，提升医院的知名度和美誉度，以吸引更多优秀的医疗人才加入医院。
可以通过开展专业化、差异化的宣传活动，展示医院的硬实力和软实力，完善招聘渠道和平台，以吸引更多优秀的医疗人才。
基层医疗人才调研报告
基层医疗人才调研报告摘要：本调研报告对基层医疗人才的现状进行了调研分析，重点关注人才供需状况、人才培养机制、人才流动情况以及激励机制等方面。
调研结果显示，当前基层医疗人才供需矛盾突出，人才培养机制亟需改进，人才流动情况普遍存在问题，激励机制不完善。
为此，提出了加强人才培养、改善激励机制、改善工作环境等建议，以期促进基层医疗人才发展。
一、人才供需状况调研通过调研发现，当前基层医疗机构普遍存在人才稀缺现象。
医疗资源严重倾向于大城市，导致基层医疗机构人才匮乏。
与此同时，基层医疗人员普遍面临工作强度大、待遇低等问题，导致对基层医疗工作不感兴趣。
二、人才培养机制调研调研结果显示，基层医疗人才培养机制存在改进空间。
目前，医学教育注重专业知识的传授，但对实践能力的培养不足。
此外，基层医疗人才培养缺乏多样化的培养模式，导致人才素质不高。
三、人才流动情况调研调研发现，基层医疗人才普遍存在流动性大的问题。
由于工作强度大、待遇不理想等原因，许多基层医疗人员会选择流动到大城市或更好的机构工作，导致基层医疗机构的人才流失。
四、激励机制调研调研结果显示，目前基层医疗人才激励机制不完善。
基层医疗人员普遍面临薪酬待遇低、晋升机会少等问题，缺乏对人才的有效激励。
建议：为了解决基层医疗人才问题，我们提出以下建议：1. 加强人才培养，注重实践能力的培养，推行多元化的培养模式，提高基层医疗人才的素质。
2. 改善激励机制，加大对基层医疗人才的薪酬待遇，提供晋升机会，营造良好的工作环境。
3. 加强基层医疗机构的建设，提高服务质量，增加基层医疗人员的工作满意度，减少流动性。
4.加强政府对基层医疗人才的政策支持，提供更好的职业发展机会。
结论：基层医疗人才是医疗卫生事业的重要组成部分，但目前面临供需矛盾突出、培养机制不完善、流动性大和激励机制不足等问题。
为了解决这些问题，需要加强人才培养、改善激励机制、改善工作环境等措施。
只有做好基层医疗人才的培养和引进工作，才能提高基层医疗服务的质量和水平，满足人民群众的健康需求。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究目前，随着我国医疗改革的不断深入，各级医疗机构的人才招聘工作也面临着新的挑战与机遇。
特别是对于某些三级公立医院而言，因其规模较大、科室较多、体系较复杂等特点，其人才招聘工作更加显得复杂和困难。
本文将对某三级公立医院的人才招聘工作存在的问题进行分析和研究，并提出相应的对策。
问题一：人才流失率高在某些三级公立医院中，人才流失率较高，这主要是因为医院的管理制度和待遇机制不够完善，同时缺乏吸引人才来此就职的合理措施。
对策方案为了解决这一问题，医院应当推进内部管理制度和人事管理制度的改革，完善人才培养、评价、激励机制，以提高人才的工作动力和归属感。
同时，可以通过提供优厚的薪酬待遇、福利保障和职业发展空间等方式，吸引和留住有才能有潜力的医务人员。
问题二：人才招聘策略不合理某些三级公立医院在人才招聘方面，存在固化的观念和单一的招聘策略，导致无法有针对性地招聘到需要的医学专业人才，且招聘周期长、效率低下。
医院应当加强与高等医学院校、医学协会等机构的合作，积极开展人才信息收集和猎聘工作，通过有针对性的定向招聘、灵活组合招聘等方式，提高招聘的针对性和质量。
同时，医院也可考虑采用先进的人才招聘信息系统，提高招聘的效率和便捷性。
问题三：企业文化建设薄弱某些三级公立医院的企业文化建设尚不完善，对于医务人员文化建设较少重视，缺乏凝聚力和向心力。
医院应当注重企业文化建设，积极构建“医疗服务+人文关怀”的服务理念，加强对医务人员的职业道德、精神文化等多方面的培养教育，使得医务人员在工作中能够体现出细心细致的服务态度和高尚职业精神，提升医院整体形象和吸纳人才的凝聚力。
结语因此，针对某三级公立医院人才招聘工作所存在的问题，应当积极采取改革和创新的措施，提高医院的整体素质和形象，为吸引和留住优秀的医务人员打下良好的基础。
同时，也有利于减轻医疗资源短缺、医疗卫生服务质量不高等问题，推进医疗事业的可持续发展。
基层医疗卫生机构人员就业质量存在问题及原因分析
基层医疗卫生机构人员就业质量存在问题及原因分析随着医疗卫生事业的不断发展，基层医疗卫生机构在社会中扮演着非常重要的角色。
随着时代的发展，基层医疗卫生机构人员就业质量存在一系列问题，这不仅对医疗卫生事业的发展产生了不利影响，也影响了基层医疗卫生机构的工作效率和服务质量。
本文将对基层医疗卫生机构人员就业质量存在的问题进行分析，并探讨其原因，以期为解决这些问题提供一些有益的建议。
1. 人员流动性大基层医疗卫生机构人员流动性大是一个普遍存在的问题。
由于基层医疗卫生机构的工作环境和待遇相对较差，很多人员在工作一段时间后选择离职，导致人员流动性大。
这不仅增加了机构的用工成本，也影响了机构的持续稳定发展。
2. 专业素质不高由于基层医疗卫生机构对人员的要求较低，很多人员的专业素质不高。
这不仅影响了机构对患者的诊疗效果，也影响了机构的口碑和声誉，从而影响了机构的发展前景。
3. 待遇低基层医疗卫生机构的待遇普遍较低，这使得很多人员对于基层医疗卫生机构的工作并不感兴趣。
由于人员待遇低，机构难以留住优秀的人才，从而影响了机构的工作效率和服务质量。
1. 就业环境差基层医疗卫生机构的工作环境较差，包括较低的工作条件、长时间的工作压力，这使得很多人员对于基层医疗卫生机构的工作不感兴趣。
2. 待遇低基层医疗卫生机构对于人员的待遇较低，包括薪酬待遇、职业发展空间等，这使得人员在选择工作时更倾向于其他单位。
3. 缺乏激励机制基层医疗卫生机构缺乏有效的人才激励机制，无法吸引和留住优秀的人才，导致人员流动性大、专业素质不高等问题。
三、解决基层医疗卫生机构人员就业质量问题的建议1. 完善人才培养和激励机制基层医疗卫生机构应加强对人才的培养和激励，包括加大对人才的投入、建立有效的人才培养计划和激励机制，以吸引和留住优秀的人才。
2. 改善工作环境和待遇基层医疗卫生机构应积极改善工作环境和待遇，提高员工的工作积极性和满意度，为人员创造良好的工作环境。
基层医疗卫生机构人员就业质量存在问题及原因分析
基层医疗卫生机构人员就业质量存在问题及原因分析随着人口老龄化和健康需求增加，医疗卫生服务业迅速发展，而基层医疗卫生机构是最基础和最广泛的服务平台。
然而，在人才流失、岗位不稳定等多方面原因的影响下，基层医疗卫生机构的人员就业质量存在着诸多问题。
本文将列举这些问题，并简述其原因。
问题一：工资待遇低基层医疗卫生机构普遍存在工资待遇低的问题，尤其是相对于高级医院和私人医院，差距更为显著。
一个医生在基层医院的待遇甚至只能是中小城市同岗位同学历的白领级别。
这种待遇低的情况，容易导致人才流失，挽回成本高昂。
原因：1. 基层医疗卫生机构是政府的公共部门，预算有限，收入来源不足。
因此，除了按照政府规定的薪酬制度来发放固定工资，很难有其他渠道增加收入，以使员工有更好的收入待遇。
2. 基层医疗卫生机构的收入基础薄弱，同时开支（例如，维护建筑、设备、药品、医疗器械、消毒材料）也非常高。
因此，很难有足够的财力提高员工待遇。
问题二：工作强度高基层医疗卫生机构的医疗工作强度很高，医生经常需要加班工作。
这种工作环境容易引起人员流失和职业倦怠，对医生的身体健康和精神健康本人不利。
1. 基层医疗卫生机构负责医疗服务的范围广泛，涉及疾病治疗、卫生健康教育、卫生监管等各个领域。
而且，基层医疗卫生机构中的人员数量远远少于需求，医生、护士要承担过多的工作量，导致加班倒休制一度难以落实。
2. 基层医疗卫生机构医生的职责非常重要，需要兼顾多个细节和疾病，因此需要较高的专业技能和耐力，这对医生的精神和身体健康一定造成一定的负担。
问题三：人才稀缺对于基层医疗卫生机构来说，得到人才的过程十分困难。
这种情况的一个明显标志就是科室缺少医生。
很多城市在招聘基层医师工作多年后都没能从别的城市请来医师填补科室空缺，强迫科室的其他人员需要分担工作任务，从而导致职业相对不稳定。
1. 基层医疗卫生机构的收入待遇低且工作强度高，因此有些人才会选择更好的机会和更好的收获，选择离开基层。
基层医院人才队伍建设面临的困境与出路的思考
基层医院人才队伍建设面临的困境与出路的思考基层医院是基础医疗服务的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗保健服务的重要责任。
然而，基层医院人才队伍建设面临着一系列的困境，如人才流失、人员配置不合理、医疗技术水平相对较低等。
本文将对这些困境进行分析，并提出相应的思路和措施来解决问题。
首先，基层医院人才流失是一个普遍存在的问题。
由于基层医院的工作环境相对困难，待遇较低，缺乏晋升机会等因素，导致许多医生选择离开基层医院，进入大城市的医院或者去国外发展。
这种现象加剧了基层医院人才的短缺，使得基层人民得不到应有的医疗保健服务。
其次，基层医院在人员配置上存在着不合理的现象。
由于医疗资源有限，基层医院的人员配备相对不足，医生和护士的负担较大，难以给患者提供贴心的医疗服务。
另外，基层医院专科医生相对较少，导致许多患者需要转诊到市级医院才能得到相应的专业诊治，增加了患者的负担，也浪费了医疗资源。
此外，由于基层医院医疗技术水平的相对较低，许多患者对基层医院缺乏信任，导致了大量患者直接去大医院就诊，使得基层医院的服务质量得不到充分发挥。
这也给大医院增加了不必要的压力，使得医疗资源分配不均衡。
面对这些困境，我们应该思考如何解决这些问题。
首先，政府应该加大对基层医疗机构的投入，提高基层医院的待遇和工作环境，吸引人才留在基层。
其次，要优化人员配置，加强对基层医院的人才培养和引进。
要建立健全的人才发展体系，为优秀的基层医生提供晋升机会和发展空间，激励他们留在基层从事医疗工作。
另外，要加强基层医院的技术培训和知识更新，提高医生的专业水平和诊疗能力。
政府可以通过设立专项经费，组织医生参加培训班、会议和学术交流，提高他们的业务水平。
同时，加强与大医院的合作交流，提高基层医院的医疗技术水平，增强患者对基层医院的信任。
此外，政府还可以加大对基层医院的宣传力度，提高社会对基层医院的认知度和关注度。
通过宣传基层医院的发展成果和服务优势，改变患者对基层医院的偏见和不信任，提高基层就医率，缓解大医院的压力。
基层医疗卫生机构人力资源管理问题及对策研究
企业与管理经济与社会发展研究基层医疗卫生机构人力资源管理问题及对策研究龙岩市妇幼保健院 钟芹摘要：随着社会的进步，人力资源管理逐渐成为各行业的基本管理内容之一，基层医疗卫生机构的人力资源管理工作也不例外。
本文基于基层医疗卫生机构的实际情况，从基层医疗卫生机构的人力资源管理的问题出发，提出相关的处理对策，以期对基层医疗卫生机构的人力资源的管理有所帮助。
关键词：基层医疗卫生机构；人力资源；问题；对策一、基层医疗卫生机构人力资源管理现状分析第一，从人员组成及其聘任关系来看，基层医疗卫生机构人员分为隶属于卫生系统的政府编制人员和其他人员，对于政府编制人员，基层医疗卫生机构人力资源的管理对其几乎不存在实际意义，因此，基层医疗卫生机构人才引进一般都是通过编制考试进行，这是基层医疗卫生机构在组织管理上存在的短板。
编制内人员一般不能解聘，而因为基层医疗卫生机构工作环境和待遇等问题，真正的人才却留不住，造成基层医疗卫生机构嫉妒缺乏专业技术人才。
第二，从专业知识角度来看，目前基层医疗卫生机构的人事管理上，具备医学专业知识的人少之又少，这是一个普遍存在的问题。
基层医疗卫生机构内部的管理人员没有相应的知识背景和专业知识，导致在实际管理岗位产生能力不足、不能胜任，却又不能解聘的怪圈，这与现代人力资源管理的理念相悖。
二、基层医疗卫生机构人力资源管理中存在的问题基层医疗卫生机构的考核系统缺乏实质性评测内容。
基层医疗卫生机构的考核一般按照政府编制人员的考核办法进行，不涉及单位工作人员的职能、素养、工作绩效等内容，没有明确的考核实施办法、内容，整体考核评价基本限于表面、流于形式，不能在完全意义上对工作人员进行全面的实质性考核。
在这样的实施办法下，真正的工作能力无法得以体现，不能反映基层医疗卫生机构工作人员实际执业水平与能力，严重影响工作人员的工作积极性。
缺乏相关的薪酬激励机制。
基于目前的基层医疗卫生机构的较多工作人员的身份性质，大都执行政府卫生系统事业编制的工资薪酬标准，收入基本固定，而不涉及工作能力高低和劳动付出的多少，唯一可变区间就是部分人员的奖金部分。
医院招聘中的问题及对策
医院招聘中的问题及对策1. 问题概述医院招聘是一个关乎医疗人力资源的重要环节，然而在实际操作中常常会遇到一些问题，如：1.1 人员流动性高：医护人员的流动性普遍较高，员工离职率较高。
这给医院造成了用人缺口和培训成本的压力。
1.2 缺乏专业人才：医院需要雇佣具有专业技能和经验的医务人员来提供高质量的医疗服务，但是找到符合要求的人才却不容易。
1.3 招聘周期长：医院招聘流程繁琐，招聘周期长。
这给医院提供紧急医疗服务的能力造成了困难。
2. 对策建议为了应对这些招聘中的问题，我们提出以下对策：2.1 人员流动性高- 建立良好的员工福利体系：提供具有竞争力的薪酬、培训、福利和职业发展机会，增加员工的归属感和忠诚度，减少离职率。
- 加强内部人才培养和发展：注重培养医院内部员工的专业技能和领导能力，提供晋升机会和培训计划，鼓励员工在医院内持续发展。
2.2 缺乏专业人才- 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，医院可与高校、专业协会等建立合作关系，开展实、培训和交流活动，吸引高素质的医务人员加入。
- 提高招聘效率：完善招聘流程，减少繁琐环节，提高招聘工作的效率，及时捕捉和吸引合适的专业人才。
2.3 招聘周期长- 优化招聘流程：简化、规范和标准化招聘流程，减少冗余环节，提高整体招聘效率。
- 建立人才储备库：与相关高校、协会合作，建立人才储备库，提前预留适合岗位的人才，以缩短招聘时间。
3. 结论医院招聘中的问题是常见的，但通过采取适当的对策，可以有效解决这些问题。
加强员工福利、内部培养，拓宽招聘渠道，优化招聘流程和建立人才储备库等措施将有助于提高医院招聘的效率和质量，确保医院的医疗服务能力得到持续保障。
基层医疗机构人才短缺问题分析
基层医疗机构人才短缺问题分析医疗卫生事业是民生事业的一个重要组成部分，发展医疗卫生事业，硬件是基础，软件才是关键。
随着国家对基层医疗卫生事业的重视，基层医疗机构在设施条件、工作环境等方面有了较大改善，但人才的缺乏却严重制约了基层医疗机构的发展。
本文从我国基层医疗机构的人才队伍现状出发，分析了基层医疗机构人才短缺的原因，并提出了解决这一问题的相应措施，希望能为我国基层医疗机构的人才队伍建设和长远发展提供一些参考价值。
【关键词】基层医疗机构人才短缺原因分析解决措施随着社会经济的发展，人们生活质量在提高的同时越来越关注健康保健和疾病预防这一问题。
虽然我国正大力推进基层医疗保障体系的建立，然而随着人民群众对基层医疗需求的日益扩大，社区、农村等基层医疗机构的人才短缺问题越来越突出，普遍存在着基层医务工作者人员结构不合理、医疗技术水平偏低等现象，严重制约着我国基层医疗机构的健康发展。
一、我国基层医疗机构人才队伍现状1、人员结构不合理（1）缺乏高学历人才当前我国医疗卫生体系中存在着一个值得关注的问题：基层医疗机构人才短缺，高学历人才很少。
以南京市江宁区为例，全区23个社区卫生服务中心，共有卫技人员1366人，其中研究生学历2人，占0.15%；本科学历704人，占51.54%；大专学历468人，占34.26%；中专及以下学历192人，占14.06%。
虽然本科和大专的学历比重较大，但这其中大部分都是从中专通过后学历教育升上来的，知识技能完全不能同全日制本科毕业生相比。
而在城市医疗机构中，就业形势却十分严峻，人才趋向饱和状态，甚至常出现十几个硕士、博士对一个三甲医院的职位进行激烈竞争的情况，大专或本科学历的学生想进入城市大医院更是非常困难。
（2）医护比例失衡在我国，基层医疗机构存在医护比例不合理的现象，医生的比例大于护士，甚至在大部分乡村卫生所根本就没有护士，原因是护士的任务主要在医疗行为上，不太适宜基层医疗机构的保健、预防疾病等服务要求，所以发展受到很大的限制。
基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
基层医疗机构“招人难，留人难”问题的调研近年来，随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入，各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺，招人难、留人难问题日益突出。
对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。
一、乳山市卫生人才队伍现状乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。
在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。
近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。
以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。
二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。
近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。
突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。
近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。
自然减员205人（退休为主）。
总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。
三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。
目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。
普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为：1.人才引进区位优势不足。
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基层医疗机构“招人难，留人难”问题的调研
近年来，随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入，各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺，招人难、留人难问题日益突出。
对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。
一、乳山市卫生人才队伍现状
乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。
在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。
近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。
以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。
二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。
近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。
突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。
近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。
自然减员205人
（退休为主）。
总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。
三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。
目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。
普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析
通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为：
1.人才引进区位优势不足。
表现为一是地域限制。
乳山市位于胶东半岛东南端，离大城市较远，做为县级市，人口较少，医院级别较低，地理位置等基础条件限制，不利于吸引高层次人才尤其是高端人才来乳工作。
加之毕业生就业观念改变，就业期望值过高，不愿意到基层单位锻炼。
即使本地籍毕业生也极少回来就业，一定程度上造成招聘难。
二是竞争条件限制。
近年来，全国各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人才。
乳山于2012年出台了《关于大力引进和培养人才的若干意见》，旨在吸纳国内外优秀人才来乳就业。
但从卫生的目前情况看，这一人才政策似乎缺乏吸引力。
市卫计局及下属2家二级医院多次面向全国，招聘引进中高级卫生专业技术人才，但效果甚微。
高端人才少，无法带动医院整体水平提高，医疗机构自身影响力不足缺乏聚积人才的吸引力。
2.分配激励机制不到位。
随着事业单位人事管理和户籍制度、社会保障制度等改革的不断深入，就业渠道和择业方式也发生了深刻改变，从业人员不再像计划经济年代那样“从一而终”，而是可以根据收入分配情况更灵活地辞职、再就业。
近5年来乳山卫生系统无外来调入人员，反之调
离、辞职却达100多人，其中不少为工作不满3年的新就业人员，去年以来市人民医院引进的硕士研究生中，就有6人工作不到2年就辞职。
当前医疗卫生行业普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题，使得部分中高层次医务人员对工资待遇收入更加看重，利益驱使就很容易出现“跳槽”。
对招聘的合同工人员来说，由于工资待遇相对较低，与在编人员差距较大而提出辞职，转从它业，或者部分地区事业编考试门槛放低而吸引他们去外地应考就业。
究其原因，主要分配激励机制不到位，加之灵活的就业政策，加剧留人困难问题。
3.职称评聘晋升难。
随着事业单位人事管理的不断深入，专业技术人员的技术职务晋升和聘任与岗位设置紧密相联，在以往没有进行岗位设置前，专业技术人员的职务晋升与聘任，通常以符合条件为准，因此大部分符合条件的专业技术人员都可正常申报晋升职称。
但自2011年开展事业单位岗位设置以来，专业技术人员的职务晋升和聘任变得日益困难，原来的评聘分开也不再执行，只是单纯地以岗位设置情况来定。
卫生部门由于床位和人员编制等条件限制，基本上都已满岗聘任，在此情形下，只能等自然减员空出岗位才可晋升职称。
依此政策，卫生单位目前在“消化”完现有已取得职称尚在待聘的人员外，基本5-10年内职工没有机会晋升职称。
这样一来，晋升无望或原来取得职称的也得不到聘任，直接影响到他们工资待遇的提升，导致大量中高级职称人员择机调动，加剧人才队伍的不稳定性。
三、对策及建议
基于上述现状和问题分析，应当从三方面入手，进一步解决好基层医
疗机构普遍存在的招人难、留人难问题。
1.因地制宜做好人才招聘。
建议当地政府出台相关政策，改革现行卫生事业编人才招考制度和办法，适当放低招考门槛，允许用人单位参与专业技能考核，充分尊重用人单位的自主权，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，确保具备优秀专业素质的人才能充实到基层的卫生人才队伍中。
对合同工人员由医疗单位根据工作需求自行自主招聘。
针对个别紧缺专业，加强与各大医学院校交流合作，采取订单式培养或定向培养的方式，培养一批留得住、用得上的专业短缺人才。
针对目前面临的村医断档问题，建议当地政府可通过选择农村中的高中毕业生，通过卫校培养的方式，经过实习考核后，承认其从医资质，让其服务基层农村。
2.建立健全人才培养与成长保障机制。
建议各级政府加大对基层医疗卫生机构的建设支持力度。
建立和畅通高层次人才引进的“绿色通道”，对引进急需、紧缺的专业技术人员，采取不受编制和专业技术职务结构比例的限制，由用人单位根据需要自主聘任引进人才的专业技术职务。
出台鼓励医学专业人员到基层医疗卫生服务机构工作的优惠政策，比如对自愿到镇卫生院工作的毕业生，在其工资待遇、职称、进修等方面出台优惠政策；对长期在镇卫生院工作的卫生专业技术人员，在晋升和聘任中高级职称方面适当给予倾斜照顾；鼓励上级卫生专业技术人员到下级医疗卫生机构多点执业，并给予一定的报酬。
对断层严重且招人困难的医技等专业，进行从业人员合并，设立集中的医学影像和检验中心。
3.进一步完善收入分配的激励机制。
科学制定符合基层医疗卫生机构
工作实际的收入分配方案，建立健全编内、编外用工人员收入水平的政策保障机制，加大对医疗卫生事业单位编外人员的补助力度，提高基层医疗机构工作人员的绩效工资标准。
同时在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，对责任心强、工作表现突出的编外合同工人员，可以考虑在教育培训、职称聘用等方面同编制内人员享受均等待遇，重点培养，给予奖励。
总之，只有解决了基层医疗卫生机构的人才短缺问题，才能使基层的公共卫生服务能力得到提升，老百姓才能享受到更加便捷、优质的医疗服务。
参考文献
[1]冯长忠.留得住人才才能办好基层医疗机构[N].包头日报，2015-01。