北斗七星-招聘

情景演练STAR
案例回放
在某一 面试销售代表现场，当你要求人选把过去的销售情况讲 一讲。他在回答中说道：“我实际上是我们当时那个区最好的销售之 一，我卖出去的产品都多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问 题，事实证明我是当时那个区里最好的销售”。” 问题一：你认为从这个人的回答里听没听出来他关于过去的行为？ 为什么？请说明你的理由？ 问题二：结合上一讲的内容，设计相关的问题，找出他的STAR。 问题三：这时你该怎么问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获 得行为表现的信息呢？
“北斗七星”选人阵法
目标 –“四项基本原则”
政治合格
纪律严明
面试官 军事过硬
政治合格: 军事过硬： 纪律严明： 保障有力： 统一整体思想、明确职位标准、达成用人共识 掌握和运用方便、有效的面试技巧去选人 尊重外界人才、树立雇主品牌形象 有效保证招聘效果及效率，为业务及时用人保驾护行。
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保障有力
招聘现状
举例
第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守 时，这个人简直是太不负责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟 到了 5 次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负 责任的人。 以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
在相似情景下人往往会重复已经形成的行为
好的回答：
1.与上级沟通，调整自我认知、认同目标，将目标视为对自 己的挑战和突破。实施过程中保持对目标的忠诚。 2 .进行合理的目标任务规划工作，如分解目标，设立子目标 完成的时间表。 3.提早预测并应对实施中的困难和问题，严格执行目标计划。 4. 更加投入地工作。 5.充分利用外界有利条件和资源。如向同事求教、动用自己 或者家人的人脉关系。 6.其他好的回答。
你对自己目前最不满意的地方是什么？你计划如何改变这种现状？ 追问： 你和最优秀的销售人员的差距在哪里，如何改进？ 备选追问： 当同事比你做得更出色的时候，你会怎么想，怎么做？
好的回答：
1.对个人现状有清晰的认识，能说出自己需要 改进的方面，这些方面是可以改进的。 2.自我要求较高，对个人未来发展具有明确的 想法。 3.能根据自己未来的发展方向提出有针对性的、 有效的改变现状的计划。 4.当前正在采取措施进行改进。 5.对优秀销售人员的标准有正确的认识和理解， 并结合自身特点，对自己提出高要求。 6.其他好的回答。
差的回答：
1.没有明确的生活追求，对个人的事 业发展、未来成长的期望较低。 2.缺乏明确清晰、具有挑战性的个人 职业目标。如，希望获得一份稳定的， 能提高生活质量的长期工作。 3.对于实现自己的目标缺乏坚定信念， 在目标实现上没有具体的行为。 4.其他不好的回答。
举例:驱动力：要性（进取心）
3.进取心
讨论
一.讨论思考: 如何针对如:悟性.言出必践、又猛又持久、喜欢 干销售、OPEN、诚信其他六星来设计提问(题目) 设计出符合/不符合我们期望的内容/答案 二. 讨论方式: 每组设计问题/答案 每组7分钟内完成 分享及点评
参考:驱动力：言出必践
1.设置挑战性目标
你是否有超额完成工作目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？请举例说明。 过去12个月里，你都给自己定了哪些工作上的或生活上的目标？哪些目标对你是 有挑战性的？你是怎么订立目标的。你为什么要定这些目标？ 好的回答： 中的回答 差的回答：
1.超额完成是因为对目标高度认同、付 1.订立目标时只 1.目标的超额完成是因为设定的目标 出大量努力。 考虑现实性和可 过低。 2.设定的目标有较大的挑战性。 行性，或者只考 2.没有具体的目标或者订立的目标缺 3.订立目标时既考虑目标的意义和挑战 虑目标的重大意 乏挑战性。 性，又考虑目标的现实性及可行性。还 义。 3.不能回答如何订立目标，或者目标 会根据各个目标的重要性差异进行排序。2.设定的目标关 订立过程随便、缺乏考虑。 4.对于为什么设定目标有清楚的认识， 注短期的效果， 4.不能回答为什么要设定这些目标， 从个人发展、职业发展的总体情况出发 缺乏长期的规划。 目标设定被动，有时只是服从上级 来考虑。 安排。 5.其他好的回答。 5.其他不好的回答。
2.目标认同与承诺（忠诚）
举一个你完成上级为你设定的高难度目标（比如时间紧、任务重、又缺乏资 源）的事例。 追问：你当时是怎么想？怎么做的？现在看来这些做法好么？
好的回答：
1.与上级沟通，调整自我认知、认同目标，将目标视为 对自己的挑战和突破。实施过程中保持对目标的忠诚。 2 .进行合理的目标任务规划工作，如分解目标，设立子 目标完成的时间表。 3.提早预测并应对实施中的困难和问题，严格执行目标计 划。 4. 更加投入地工作。 5.充分利用外界有利条件和资源。如向同事求教、动用自 己或者家人的人脉关系。 6.其他好的回答。
行为问题设计
举例:驱动力：要性（求职动机）
1.求职动机
你为什么选择优派？你来优派做销售想得到什么？具体地讲讲。 追问：你现在生活、工作都还不错，为什么还要选择优派这么高强度的销售工 作呢？（重点留意是否与家庭背景/经济条件有关系） 好的回答：
目的明确，目标具体，有明确的职业规 划，对自己期望较高，能结合自己对优 派的了解。如： 1.挑战高薪、积累财富。 2.获得受他人肯定的事业成功。 3.提高综合素质、寻求自我成长、挑战 自我极限，最大程度地实现自我价值。 4.把销售工作作为自己的事业，有清晰 的职业规划和职业发展目标。 5.其他好的回答。
举例:驱动力：要性（成就欲望）
2.成就欲望（事业心）
你追求的是什么样的生活？你近五年的个人职业目标是什么？ 追问：为实现你的目标，你都做了哪些努力？
好的回答：
1.有明确的生活追求。追求富有挑战性、充满 激情的工作和生活，不甘于平平淡淡；对自己 的事业发展、个人成长有很高的期望。 2.有明确清晰的、具有挑战性的个人职业目标。 如，通过自己的努力奋斗，在未来几年内至少 要存XXX钱，以改善现在的生活条件。 3. 能说出自己对个人目标的态度，坚定地相信 通过自己的努力能够获得事业上的成功。例如， 抓住一切可以提升自身能力的机会，如公司的 培训等，为以后的个人职业发展做准备。 4.其他好的回答。
案例二（面试流程）： 在专场招聘时，面试官对一名侯选人进行面试，面试官基本都问了面试表上 的问题，侯选人也做了解答，但面试官觉得还缺点什么，但又觉得没有什么 可问了，便结束了面试，对侯选人还是比较犹豫，又想还有好多等待面试的 人，便让侯选人先回家等待消息。在这个面试官又面了几人后，专场协调人 问面试官有没有通过的人，面试官想到了刚才那个犹豫的人，对专场协调人 说：这个人有点犹豫，还是让经理见下吧，帮我打个电话给他让他回来。 案例三（雇主形象）： 某招聘会现场，一主管觉得人选激情不够，让其到洗手间大声叫喊3声，然 后再让人选回到会议室马上面试，人选当时是留着眼泪走进面试室。
差的回答：
1.对目标缺乏认同，不 达成目标也无所谓。 2.缺乏实施的计划，或 者规划不合理。 3.只是被动应付实施过 程中的困难和问题，缺 乏积极主动的措施。 4.其他不好的回答。
包含情境、任务、行动和结果
部分“星”： Partial STARs
STAR信息存在部分缺失，需继续挖掘
假“星”：False STARs
反映应聘者的情感、理论、意见，或者模糊的概念 缺乏行为支持、缺乏具体事件
现场判断: 下列是属于那种STAR
含糊的陈述 每当我面对生气的客户时, 我通常都耐心地听他们的抱怨. 然后我会回应并道歉. 这样通常都会让他们冷静下来.” 当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于 把工作完成 观点和看法 “我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人” 我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作 理论式或将来导向式 我计划在下年度进修硕士课程 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理 我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神
“北斗七星”选人阵法
能 力
悟
性
（学习及思维能力） 个 性 特 征
又猛又持久
（韧性及勤奋）
OPEN
（外向及亲和）
驱 动 力
要性
（要性）
喜欢干销售
（销售职业认同）
言出必践
（目标承诺及追求）
诚信
“北斗七星”选人阵法的定义
1、诚
2、要 望和目标。 3、喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的 职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合 从事销售工作，并做了相应准备。 4、言出必践：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠 诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。 5、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强， 能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持 积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。 6、Open : 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不 自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。 7、悟 性：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工 作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工 作技能、增强适应性。
中的回答
1.对销售工 作感兴趣。 2.认为自己 适合做销售 工作。
差的回答：
没有明确的目的和目标，没有明确的 职业规划，或对自己期望较低。如： 1.只是想来大公司增加自己的工作阅 历。 2.原来的工作业绩不好，要离开原单 位。 3.原来公司的工作环境、产品、人际 关系不好，想换换环境、尝试尝试。 4.其他不好的回答。
差的回答：
1.对目标缺乏认同，不达成 目标也无所谓。 2.缺乏实施的计划，或者规 划不合理。 3.只是被动应付实施过程中 的困难和问题，缺乏积极主 动的措施。 4.其他不好的回答。
3.目标追求
举一个你近期没有最终完成目标的事例。你认为主要是什么原因，那种情况下你 是怎么做的？（关注在目标难以实现的情况下，做过哪些尝试、是否踏实努力实 现目标） 备问：请举个例子，说明你在实现工作目标过程中，遇到过哪些困难？你是如何 处理的？
差的回答：
1. 对自身不足之处认识不够具体，泛 泛而谈；没有形成强烈的改变现状的 愿望。 2. 对于如何改善自我现状没有长远计 划，或者没有提出实质性的改进计划。 3. 缺乏个人对成功销售人员标准的认 识，缺乏对自己如何成为优秀销售人 员问题的思考。如，只是简单说自己 的工作经验不足等。 4. 其他不好的回答。
信:诚实正直，言行坦荡 性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲
如何“透视”应聘者---行为面试法
今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为、态度和动因有着重复的模式
从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下（Situation &Task) 展现的行为 (Action) 及由此行为带来的结果 (Results) 来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定
没有系统科学的销售人员”美人图” 标准不统一、各自在为政 面试水平不高、选人技巧待提升 招聘效率不高、简历浪费严重 雇主形象需进一步提升
现状
现状—如此面试情景？
案例一（如此行为面试）： 某招聘现场，一主管问到一25岁的女孩婚姻情况，对方回答是“已离婚”，主管马上追 问；是什么原因离婚，对方不好意思回答“感情不合，对方对自己不好”，这主管马上 又迫切追问：“能否举个例子”。人选沉默，不坑声。。。。。。。
预测未来行为的最好指标就是过去的行为!
行为面试的STAR模型
情景 Situation
目标 Target/task
结果 Result
行动 Action
简而言之 - 面试的过程就是找STAR
STAR 的类型
STAR的三要素
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：Complete STARs