XX公司管理人员绩效考核表
公司管理人员绩效考核表模板
公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。
2. 工作目标达成情况。
设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。
完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。
说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。
3. 工作能力与质量。
工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。
4. 工作态度与责任心。
工作态度，（如积极、主动、负责任等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。
5. 绩效总评。
综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。
建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。
以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
希望这个模板能够对你有所帮助。
员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
管理人员绩效考核表(二)
27
是否虚心地听取部属或晚辈的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于以后的推测
10
30
为了改善，是否能够抛弃前例
5
评判分数合计
200
管理人员绩效考核表(二)
职务
部门
姓名
分类
评判内容
满分
1次
ห้องสมุดไป่ตู้2次
调整
决定
领导能力
1
领导部属时，是否自己领先示范
10
2
遭遇困难时，是否能沉着果断地指导部属
5
3
是否公平且平复地对待部属
5
4
团队是否充满爽朗、朝气
5
5
是否得到部属坚决的信任
5
部属培养
6
是否确实把握部属的优、缺点
5
7
是否从旁给予关心、建议，以发挥部属的优点
15
19
是否能严守期限，力争达到目标
5
分类
评判内容
满分
1次
2次
调整
决定
责任感
20
是否能随机应变，全局着想
5
21
是否能以全公司的立场发言、提议
5
22
是否能以长期的观点制定企划
5
23
是否能以公司的观点制定企划
10
24
是否能与其他部门交流情报
5
自我启发
25
是否积极地与其他部门和谐
5
26
是否热衷于人员交往的扩展
5
8
是否适才适用
10
9
是否能引发部属的自我启发
5
10
认真地倾听部属的意见
管理人员年度绩效考核表
4
领导能力
善于领导下属提高工作效率，积极达成工作目标和计划
10
5
计划能力
能制定明确的工作计划并有效监督实施，及时检查和改进
10
6
组织协调
组织周密，团队运作高效有序，与他人或部门合作有效
6
7
创新能力
能对公司人、财、物管理提出新方法、新思路或公道化建议。
6
8
成本控制
成本意识强烈，有效管控各种资源浪费及成本费用的超支
6
9
团队建设
能积极促进团队协作，能领导团队到达组织目标
6Hale Waihona Puke 10品德言行品行廉洁、言行诚信、客观公正，敢于抵制不正之风
6
合计
工作事迹突出或进步的地方及分析
工作事迹不佳的地方及原因与改进措施
考评结果与建议
被考核人： 日期： 考核人： 日期：
管理人员绩效考核表
编号： 考核日期： 年 月 日
姓 名
部 门
职 务
入职日期
直接下级
直接上级
序号
考核项目
考核要素及参考标准
分值
自我评分
下级评分
上级评分
综合分数
1
事迹表现
100%或超额完成年度质量目标
20
2
工作效率
总是高效地完成任务，且迅速、准确地处理问题
15
3
专业知识
掌握及运用与岗位相关的实务知识，并对行业有广泛了解
公司管理层人员绩效考核表(新)
姓 名 考评指标 部 门 职 位 评价指标详细描述 考核日期 考评得分
日常行为 1.月出勤率（5分）,每旷工一次扣1分，请假扣1分，最多扣5分; （15分） 2.违规违纪行为（10分），每出现一次扣1分，最多扣10分 1.熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技 巧，经验丰富。（15分） 2.具备本岗位专业知识，对相关知识有一定了解，基本掌握本职工作的技术 专业技能 技巧（13-14分） （15分） 3.有一定本岗位专业知识，对相关知识了解不够（11-12分） 4.尚未全面掌握本专业知识，经验不够（5-10分） 5.基本没掌握专业知识，必须依赖他人（5分以下） 1.能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意（15分） 2.能胜任工作，效率较高（13-14分） 工作效率 3.工作不误期，表现符合标准（11-12分） （15分） 4.勉强胜任工作，表现平平（7-10分） 5.不能胜任工作，无甚表现（7分以下） 1.工作有计划、有组织，安排得当，效率高。（15分） 2.工作有计划，有条理。（13-14分） 计划能力 3.基本能按计划完成工作。（11-12分） （15分） 4.工作计划性不强，但尚能完成工作。（7-10分） 5.工作无头绪，丢三拉四，效率低下。（7分以下） 1.善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作（10分） 2.乐意与人沟通协调，顺利达成任务（8-9分） 沟通协调 3.尚能与人合作，达成工作要求（7分） （10分） 4.协调不善，致使工作较难开展（5-6分） 5.无法与人协调，致使工作无法开展（5分以下） 1.服务性好，工作任劳任怨，能主动周到地为大家服务,协调好各种关系10分 2.服务性较好，主动关心他人，为同事服务，态度和善热情,协调能力较好 协调能力 （8-9分） 3.有一定的服务性，能关心他人，为同事做一些事情,协调能力一般（7分） （10分） 4.服务性较差，不能主动地为他人服务,协调能力较差（5-6分） 5.服务性差，只顾自己，不关心他人，缺乏为同事服务的精神,协调能力很差 （5分以下） 1.能够及时的发现问题，及早提出措施，圆满地解决（10分） 解决问题 2.能及时发现问题，并能提出行之有效的解决方案，较好地解决（8-9分） 能力 3.能意识到问题的存在，可以提出一定的解决方案（7分） （10分） 4.对存在的问题不敏感，也没有合适的解决方案（5-6分） 5.不能发现已经存在的问题（5分以下） 1.品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模（10分） 2.品行诚实，言行规矩，平易近人（8-9分） 工作态度 3.言行尚属正常，无越轨行为（7分） （10分） 4、固执己见，不易与人相处（5-6分） 5.私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位（5分以下） 合计得分 1、评分结果确定：考评成绩：81-100为优秀；71-80为良；61-70为合格；60分以下为不合格。
公司一般管理人员绩效考核表
被考核 人姓名
所在部门/ 项目及岗
位
指标类 别
考核权重
指标名称
公司一般管理人员绩效考核表
考核期：______年_____
目标值
评分标准
任务绩效 指标
80%管理绩效 指标
20%
10% 2）工作态度
A：业务能力，掌握本业务领域专业知识和技能的水平； B：执行能力，理解上级指示，举一反三，能理解并把握复杂的事 物，处理各种问题的能力； C：工作效率，结合工作数量与工作质量的定性评价。
优：10 良：8 中：6 差:0-4
A：团队精神，服从领导安排，积极承担部门公共事务，协助他人 工作及换位思考； B：责任心，遇事不推诿，勇于承担责任； C：出勤率，不迟到、早退、无故缺勤，上班时间不做与工作无关 的事。
优：10 良：8 中：6 差:0-4
综合得分
公司管理人员绩效考核表(doc 7页)
管理人员绩效考核表
1.业绩评估：
自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸）
考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见
2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价
3.顾客评价：合作伙伴或相关业务部门对他的评价（根据调查、反馈或投诉）
4.评定等级：
综合绩效评估、能力评估和顾客评价结果，员工与主管一致认为该员工的绩效达到了：□ (A) 优秀——工作表现一直显示超高的品质
□ (B) 良好——工作明显地超出该职位的要求水准
□ (C) 较好——工作一向令人满意，能达到要求的水准
□ (D) 尚可——工作基本能达到要求水准，但仍有些未能达到
□ (E) 差——工作中常有不适当表现，不能达到要求水准
5．绩效改进与培训发展计划
6．签名:以上绩效评估情况经员工与主管确认、并经上级主管审核后签字。
【绩效考核表格】XX公司安全绩效考核总表
XX公司安全绩效考核总表
时间： 年 月 日 单位： 考核人：
对以下情况要给予50-200元奖励：
1、及时发现、报告生产安全隐患，隐患得到及时控制，避免事故发生。
2、对安全工作提出合理化建议，得到实施并取得明显效果的。
3、对进步表现最为突出的部门或检查成绩连续三个月位列前二名的部门负责人。
对下列情况之一者，必须严肃处理，给予100-500元处罚，情况严重者追究法律责任：
1、对工作不负责任，因故发泄私愤，有意扰乱操作，造成经济损失和违反劳动纪律，不严格执行规章制度造成事故的主要责任者；
2、对已列入安全技术措施项目，不按期实施又不采取应急措施而造成事故的主要责任者；
3、对违章指挥、冒险作业，劝阻不听而造成事故的主要责任者；
4、对忽视劳动条件，削减或取消安全设备、设施而造成事故的主要责任者；
5、对限期整改的事故隐患，不按期整改而造成事故的主要责任者；
6、对设备长期失修，备用设备起不到备用作用，带病运转又不采取紧急措施而造成事故的主要责任者
7、对违章设计、制造、安装或不按设计施工造成事故的主要责任者；
8、对发生事故后，破坏现场，隐瞒不报或谎报的主要责任者；
9、对发生事故后，不认真吸取教训，不采取措施致使事故重复发生的主要责任者；
10、在上级组织开展的单项安全活动期间，发生事故的主要责任者。
XX药业质量管理部经理绩效考核表
不能按打算组织质量培训，一次扣20分；
没有协助认证机构进行监督审核，每次扣10分；如果由于本部门工作失职不能通过扣30分
不能按打算组织质量培训，一次扣20分；
没有协助认证机构进行监督审核，每次扣10分；如果由于本部门工作失职不能通过扣30分
303
质量结果治理
10%
及时协助市场部对质量咨询题进行解决，组织对质量事故进行分析、处理，提出改进措施
市场部
对质量事故的处理不及时的扣20分；
关于较大质量事故，没有及时上报的扣20分；
处理结果要有详细报告，无报告或报告不详细不清晰扣20分
对质量事故的处理不及时的扣20分；
关于较大质量事故，没有及时上报的扣20分；
处理结果要有详细报告，无报告或报告不详细不清晰扣20分
学习进展指标
401
学习及提升能力
10%
40%
公司销售收入、净利润、销售回款三项指标的完成率得分
财务部
按照公司销售预算目标
按照公司销售预算目标
客户指标
201
暂不考核
内部运作指标
301
产品合格率
20%
客户对产品质量的投诉次数 ；
市场部
120－质量投诉次数×5
120－质量投诉次数×5
302
质量治理培训情形
10%
加大企业内部治理质量培训，以及对各个分厂的质量治理，同时对质量隐患进行排查治理：
101
部门预算费用治理
10%
是否按预算制度来使用资金；
财务部
是否有超预算情形：
超支≥20%---0分；
超支10%---50分；
超支5%---80分；
不超支---100分；
管理人员绩效考核表
0.24-0.16 0.16-0.08
E、不求上进，管理能力低下
0
沟
A、 乐于合作和帮助别人，善于听取别人的建议，有卓越 的说服能力，效果极佳
0.4-0.32
通 B、待人和睦、乐于助、沟通一般，能与同事一起共事合作
0.24-0.16
力 D、谈话技巧欠缺，疏导技巧一般，尚能为人接受
管理人员绩效考核评估表
姓名
性别
部门
职位
入职时间
考核时间
要素
说
明
分值
A、准确、及时出色地完成既定目标工作内容
0.48-0.4
目 B、制定完善的工作计划，能按工作计划内容进行工作
标 达
C、虽制定工作计划，但未能按时完成工作计划
0.4-0.32 0.32-0.24
成 D、无明确工作计划，工作方法不得当，工作效果不明显 0.24-0.08
0
创
A、善于动脑、反应敏捷，富有创造性，积极革新、改 善，给公司各方面工作带来新面貌
0.4-0.32
新 B、对本职工作有见解、有创意，而且有一定的效果
0.32-0.24
意 C、尚能出主意、想办法，对各项工作提出合理化建议 0.24-0.16
识 D、本职工作比较守旧，创新意识较差
0.16-0.08
E、没有创新意识和精神，工作效果不明显
E、做事马虎，经常推卸责任
0
组 A、 能采取极为有效的方法组织激励下属完成工作任务 0.48-0.4
织 B、 能够采取较好的方法组织激励下属完成工作任务
0.4-0.32
能 C、 组织能力一般，不能很好地组织激励下属完成任务 0.32-0.08
力 D、组织能力很差，完全不能组织激励下属完成工作任务
管理人员绩效考核表
管理人员绩效考核表管理人员绩效考核表8篇绩效考核需要建立双向沟通和互动机制，员工可以提出自己的意见和反馈，与上级或评估者进行讨论和协商。
结果和反馈应当用于组织的决策和优化，包括人才管理、绩效改进、培训开发等方面，以实现个人和组织的共同成长。
现在随着小编一起往下看看管理人员绩效考核表，希望你喜欢。
管理人员绩效考核表【篇1】一、考核机构及职责分工（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20__》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励管理人员绩效考核表【篇2】一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
二、考核办法1、考核周期季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。
2、考核方式及岗位工资标准每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的`实际工资级别。
3、考核关系（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。
管理人员绩效考核表
7
是否以长期的展望探索公司的未来
15
8
是否有以负责人的眼光注意到全体
5
9
是否重视经营理念
510是否有敏锐的Fra bibliotek益感觉5
业务熟
练程度
11
是否能以全公司的立场发言、提议
5
12
是否能以长期的观点制定企划
5
13
是否能就公司的观点收集情报
10
14
是否能与其他部门交流情报
5
15
是否积极地与其他部门协调
5
责任感
16
管理人员绩效考核表
分 类
评 价 内 容
权重
直属上级评分
主要领导评分
基 本
能 力
1
为了达成目标，是否有站在最前线指挥
15
2
是否能节约成本、早日、确实地达成目标
5
3
是否重视长期目标的实施
5
4
是否能严守期限、达成目标
5
5
能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标
5
工 作
态 度
6
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
27
是否热心于吸取新技术与知识
10
28
站在国际的视野上是否能自我革新
5
29
为了改善，是否可以抛弃前例
10
30
是否不怠于未来的预测
5
评分合计
总得分
评分说明：
1.得分180分以上为“优秀”150分以上为“良好”，120分以上为“中等”，100分以上为“及格”，未满100分为“不及格”。
2.总得分=直属领导评分合计*80%+主要领导评分合计*20%
(绩效管理)管理人员绩效考核表(1)精编
（绩效管理套表）管理人员绩效考核表(1)9-7管理人员绩效考核表(壹)姓名：_________部门：_____________岗位：___________考评日期：____________评价因素评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤务态度A．把工作放在第壹位，努力工作B．对新工作表现出积极态度1412108614121086业务工作A．正确理解工作要求和方针，制定适当的实施计划B．按照部下的能力和个性合理分配工作141210861412108614121086管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神C．十分注意生产现场的安全卫生和清理整顿工14121086141210861412108614121086指导协调A．经常注意提高部下的劳动积极性B．主动努力改善工作和提高效率C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素141210861412108614121086工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086141210861．通过之上各项的评分，该员工的综合得分是：________分2．你认为该员工应处于的等级是(选择其壹)：［］A［］B［］C［］D上级主管意见：_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________。
企业管理层及员工月度绩效考核表
3
指标 能力
20%
20% 履职担当能力 积极推进分管工作，主动承担所属职责，与各部门积极配合，无推诿扯皮现象
3
解决问题能力 迅速理解并把握复杂的事情，发现把握关键问题和环节，找到解决办法
3
优化选择与决策，出现问题一次扣1-3分 强化执行力，出现问题一次扣1-3分
强化履职担当，出现问题一次扣1-3分 强化问题解决能力，出现问题一次扣1-3分
2
强化团队管理能力，部门人员流失率小于35%，团队管理出现问题一次扣1-3分 依据月度考勤结果，迟到、早退1次扣1分，旷工1次扣3分 不主动、不积极每次扣1分 每发生一次推诿现象扣1分
不积极、不主动，未及时、按要求完成跨部门协同工作，每次扣1分
遵守纪律 学习培训
遵守公司各项纪律及制度
注重加强专业知识与业务能力的学习提升，积极参加公司组织的学习培训及活 动，无缺勤或无故不参加现象
额外重大事项
2 2 ±10
执行制度原则性错误，每次扣1分；不能严格遵守公司各类制度管理，违反一次扣0.5分 无故不参加1次扣1分
如出现未列支重大奖惩等事项，产生此正负附加分
汇总
100
被考评个人得分
绩效考核委员会签字：
被考评个人签字：
绩效等级： A□ B□ C□ D□ E□
管理层月度绩效考核表
姓名
部门
综合管理部岗位考核周期： Nhomakorabea年月
指标名称
1
考核指标及指标说明
绩效目标
分值
计划完成时间 （X月X日）
15
业绩完成结果/考核标准
绩效考核委员会
实际完成时 间
（X月X日）
实际完成状态 （完成/未完成原因分析及扣分原因说明）
管 理 人 员 绩 效 考 核 表
管理人员绩效考核表（2010年度）第一部分个人总结第二部分主管领导考核与评价第三部分集团综合评价注明：（1）最终评价结果确定后，由人力资源部通知单位领导或主管领导；（2）春节放假前必须将考核结果与本人见面，由直接领导面谈并将结果反馈人力资源部；（3）连续两年考核结果为需改进者，可视为不合格。
（4）考核不合格者，由人力资源部组织会议研究是否辞退。
年度考评每年12月初进行，当月中旬结束。
参加人员为除集团董事会成员的全体管理人员。
董事会成员单独进行星级考核。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
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管理人员绩效考
核
表
1.业绩评估：
自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸）
考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见
2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价
3.顾客评价：合作伙伴或相关业务部门对他的评价（根据调查、反馈或投诉）
4.评定等级：
综合绩效评估、能力评估和顾客评价结果，员工与主管一致认为该员工的绩效达到了：
□ (A) 优秀——工作表现一直显示超高的品质
□ (B) 良好——工作明显地超出该职位的要求水准
□ (C) 较好——工作一向令人满意，能达到要求的水准
□ (D) 尚可——工作基本能达到要求水准，但仍有些未能达到
□ (E) 差——工作中常有不适当表现，不能达到要求水准
5．绩效改进与培训发展计划
6．签名:以上绩效评估情况经员工与主管确认、并经上级主管审核后签字。