某某公司某某类人员绩效考核的研究
人员绩效考核总结汇报
人员绩效考核总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
经过一年的努力工作，我们公司的人员绩效考核工作已经圆满
结束。
在此，我代表人力资源部向大家汇报一下今年的人员绩效考
核情况，并对未来的工作提出一些建议。
首先，我们对全公司的员工进行了全面的绩效考核，包括工作
业绩、工作态度、团队合作等方面。
通过考核，我们发现大部分员
工工作表现优秀，达到了公司制定的绩效目标。
但也有一部分员工
的工作表现不尽如人意，需要加强自身的能力和态度。
其次，我们对各部门的绩效情况进行了分析比较，发现一些部
门的绩效表现较好，而一些部门的绩效有所下滑。
我们将进一步深
入分析，找出问题所在，并提出改进措施，帮助每个部门提高绩效
水平。
最后，我们将根据绩效考核的结果，对员工进行奖惩，激励优
秀员工，帮助不足员工改进。
同时，我们也将根据绩效考核的结果，调整公司的人才培养和激励机制，为员工提供更好的发展机会和福
利待遇。
在未来的工作中，我们将进一步完善绩效考核制度，加强对员工的培训和指导，提高员工的工作能力和绩效水平。
我们也希望每位员工能够在工作中不断进步，为公司的发展贡献自己的力量。
最后，感谢各位领导和同事们一直以来对人员绩效考核工作的支持和配合。
我们将继续努力，为公司的发展贡献更大的力量。
谢谢大家！。
人员绩效考核总结汇报
人员绩效考核总结汇报
为了更好地评估员工的工作表现，提高团队整体绩效，我公司
对员工进行了一次绩效考核。
现在，我将向大家汇报这次考核的结
果和总结。
首先，我们对每位员工的工作表现进行了全面的评估，包括工
作态度、工作效率、团队合作能力等方面。
经过评定，我们发现大
部分员工都表现出色，取得了较好的工作成绩。
其中，一些员工在
某些方面还有待改进，需要加强相关能力的培训和提升。
其次，我们对团队整体绩效进行了分析。
通过绩效考核，我们
发现团队整体绩效与员工个人绩效有着密切的关系。
优秀的个人表
现能够提升团队整体绩效，而团队整体绩效也会反过来影响员工的
个人绩效。
因此，我们将在未来的工作中更加重视团队协作，共同
努力提高团队整体绩效。
最后，我们将根据这次绩效考核的结果，制定合理的奖惩政策，激励优秀员工，同时帮助有待提高的员工进行个性化的培训和指导，以期提高整个团队的绩效水平。
总的来说，这次绩效考核为我们提供了一个全面的了解员工工作表现和团队整体绩效的机会，也为我们未来的工作提供了一些建设性的意见和建议。
我们将以更加积极的态度，更加有效的措施，推动公司的发展和员工的成长。
感谢大家的辛勤付出，让我们一起努力，共同创造更加美好的明天！。
基于项目制改革的h公司设计研发人员绩效考核制度优化研究
基于项目制改革的h公司设计研发人员绩效考核制度优化研究一、为什么需要优化绩效考核制度说到绩效考核，大家第一反应可能就是老板和员工之间的一场“拉锯战”。
你问老板，他说员工做得不够好，给的绩效低；你问员工，员工就说，老板眼里只有结果，根本不关心过程。
特别是在H公司这样的设计研发领域，绩效考核要真能做到公正、公平、透明，那可不容易！就拿设计研发人员来说，他们的工作内容本来就复杂多变，往往是要一边面对技术难题，一边考虑市场需求，还得考虑用户体验，真的是“头顶三尺悬剑”，压力山大。
再加上项目制改革的推行，原本一个看似简单的考核问题，突然就变得复杂起来。
到底是考核个人贡献，还是更侧重团队协作？要看结果，还是更看过程？考核表上填的都是数字，但真实情况可远不止这些。
二、目前存在的问题当前的考核方式其实挺“硬核”的，几乎就是把设计研发人员当作了机器来看待。
做项目有时可能是头脑风暴出来的灵感，但绝大多数的时间，灵感比马拉松还难追。
项目的进展，尤其是设计研发这种创意性工作，真不是按照“速战速决”的方式来完成的。
常常是设计一段时间，调研一段时间，再修改一个月，最终才有点雏形。
但绩效考核上，很多时候却只看“最后交付”，有些人就是做得好，运气好，交付完美，但那些在项目初期默默努力的“幕后英雄”却被忽视了。
你说这是不是有点冤？结果就容易给人一种“成绩归功于最后一刻冲刺”的错觉，而忽视了之前的所有努力和困难。
再说了，项目制改革有时候也是个“老大难”的问题。
团队成员的变动，职能的交叉，导致不同项目的目标和任务都有差异。
大家有的忙着解决技术难题，有的在解决客户需求，不同岗位、不同职能的交织，很容易让大家迷失在绩效考核的“迷雾”中。
毕竟，你让一个做硬件的去和做软件的比效率，最后谁能拿到更高的评分呢？很多时候，设计研发人员的工作性质就不允许按部就班地“流水线作业”。
他们要不停地“折腾”，不停地修改，哪有时间去精确算算每一项指标，去反思这些细节，尤其是涉及到团队合作时，个人的表现往往就难以量化。
人员绩效考核总结汇报
人员绩效考核总结汇报
近一年来，我们公司在人员绩效考核方面取得了一定的成绩，
现在我将对此进行总结汇报。
首先，我们对员工的绩效考核进行了科学的设计和合理的评价
标准制定。
通过分析岗位职责和工作内容，我们制定了针对不同岗
位的评价指标，确保了考核的客观性和公正性。
同时，我们也结合
员工个人的工作目标和发展需求，制定了个性化的绩效考核方案，
激励员工积极进取，提高工作效率。
其次，我们在绩效考核过程中注重了员工的参与和反馈。
通过
定期的绩效面谈和沟通，我们与员工共同探讨了工作中存在的问题
和挑战，及时调整和完善了绩效考核方案，使其更加符合实际情况。
同时，我们也充分听取了员工的意见和建议，为员工提供了良好的
发展空间和职业发展规划，增强了员工的归属感和凝聚力。
最后，我们在绩效考核结果的运用方面做了一些创新。
除了将
绩效考核结果作为薪酬调整和晋升的依据外，我们还将其作为员工
培训和发展的指导，为员工提供了个性化的职业发展规划和指导，
帮助员工更好地提升自己的工作能力和职业素养。
总的来说，我们在人员绩效考核方面取得了一定的成绩，但也
存在一些不足之处，需要进一步改进和完善。
希望在未来的工作中，我们可以继续努力，不断提高绩效考核的科学性和有效性，为公司
的发展和员工的成长共同努力。
车间管理人员绩效考核方案(通用)
车间管理人员绩效考核方案（通用）一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工对组织的贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度。
4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5、为员工的`晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1、已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1、绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。
六、考核实施1、收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3、业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5、整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6、核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
生产员工绩效考核方案
生产员工绩效考核方案生产员工绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的`销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A 万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）
管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
某某公司薪酬和考核激励体系报告
某某公司薪酬和考核激励体系报告在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬和考核激励体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
本报告将对某某公司的薪酬和考核激励体系进行深入分析，并提出相应的优化建议。
一、公司薪酬体系现状1、薪酬结构某某公司目前的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，奖金通常在年底发放，根据公司的盈利情况和员工的个人贡献进行分配，福利包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
2、薪酬水平通过对同行业薪酬水平的调研和分析，发现某某公司的薪酬水平在行业中处于中等偏上的位置。
对于核心岗位和关键人才，公司提供了具有竞争力的薪酬待遇，但对于一些普通岗位，薪酬水平相对较低，缺乏吸引力。
3、薪酬调整机制公司每年会根据员工的工作表现和市场行情进行一次薪酬调整。
但在实际操作中，薪酬调整的幅度较小，且缺乏明确的标准和依据，导致员工对薪酬调整的满意度不高。
二、公司考核激励体系现状1、考核指标公司目前采用的考核指标主要包括工作业绩、工作态度和工作能力三个方面。
工作业绩指标主要根据员工的工作任务完成情况进行评估，工作态度指标包括责任心、团队合作精神等，工作能力指标包括专业知识、沟通能力等。
但这些指标的设置不够具体和量化，难以准确衡量员工的工作表现。
2、考核方式公司采用了上级评价、同事评价和自我评价相结合的考核方式。
但在考核过程中，存在主观评价过多、评价标准不一致等问题，影响了考核结果的公正性和客观性。
3、激励措施公司的激励措施主要包括物质激励和精神激励两种。
物质激励主要是奖金和晋升，精神激励包括表彰、荣誉称号等。
但激励措施的形式较为单一，缺乏个性化和针对性，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬和考核激励体系存在的问题1、薪酬结构不合理绩效工资占比过低，无法充分体现员工的工作绩效和贡献，导致员工工作积极性不高。
企业员工绩效考核结果分析工作总结汇报
企业员工绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们企业员工绩效考核的结果
分析工作总结。
在过去的一段时间里，我们对员工的绩效进行了全
面的考核和分析，以便更好地了解员工的工作表现，并为他们提供
更好的发展和激励机会。
首先，我们对员工的工作绩效进行了全面的评估，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
通过考核，我们发现大部分员工
在工作中表现出色，取得了显著的成绩。
他们不仅在本岗位上取得
了优异的业绩，还积极参与团队合作，为企业的发展做出了积极的
贡献。
其次，我们还对员工的发展需求进行了深入的分析。
通过考核
结果，我们发现一些员工在某些方面存在一定的欠缺，需要进一步
提升自己的能力和技能。
针对这些问题，我们将制定个性化的培训
计划，帮助员工提升自己的综合能力，更好地适应企业发展的需要。
最后，我们还对员工的激励机制进行了评估和调整。
通过考核
结果，我们发现一些员工在工作中表现突出，值得得到更多的激励和奖励。
因此，我们将对这些员工进行个性化的激励措施，以激发他们更大的工作激情和创造力。
总的来说，通过这次员工绩效考核的结果分析，我们更加清晰地了解了员工的工作表现和发展需求，为员工的发展提供了更好的指导和支持。
我们相信，在全体员工的共同努力下，我们的企业一定能够取得更加辉煌的成绩。
谢谢大家！。
基于强制分布法的国有企业员工绩效考核研究
关键词：绩效考核强制分布法主成分分析法有效性科学合理地运用绩效考核工具，有利于促进企业的良性发展。
但在企业实际的绩效考核工作中，绩效考核的结果并没有呈现出合理的分布，企业需要对绩效考核结果进行调整和修正。
而随着强制分布法在ge的成功应用，近年来，愈来愈多的国内外企业开始尝试着在绩效考核过程中引入强制分布法，以期对绩效考核的结果予以调整与修正，实现绩效考核结果较为合理的分布。
虽然也有一些企业如ge一样取得了较好的成效，但更多的企业却以失败告终，强制分布法在国内本土化应用中的有效性正受到越来越多人的质疑，亦未被广泛接受。
究其原因，主要是强制分布法在具体的应用中存在着人为的强制划分等级和比例、不注重团队内部的协作和员工积极性的调动、考核结果失真、评价结果的应用范围受限等问题。
因而，在了解强制分布法在国有企业员工绩效考核实际应用中存在的问题的基础上，研究其应用的有效性及其相关影响因素是十分必要的。
一、文献综述（二）强制分布法文献综述国内外学者对强制分布法的研究大多集中在对其应用有效性、影响其应用有效性的相关因素及其在中国的本土化应用方面。
姜农娟、赖磊（2006）认为合理地使用强制分布法可以提升团队的合作精神；陆雷鸣（2006）认为强制分布法的有效实施需要与之吻合的文化基础以及规范系统的制度保证；柯学民（2007）认为强制分布法若要被真正有效的实施，必须与企业的实际情况相结合，进行创新性的引进，以更好地适应本企业的需要；袁素（2012）认为在绩效考核中得当地运用强制分布法，可创造一种竞争机制，向员工传递压力，便于企业鉴别、激励、培养、淘汰员工。
龚文、陈锴（2011）认为强制分布法的应用需与企业的管理制度相匹配，以帮助组织提高绩效评估工作水平；李玉萍、兰社云（2011）在分析了强制分布法优缺点的基础上，从考核结果的修正和调整、不称职考核的纠正措施、强制分布权和合理分布三个方面对如何在绩效管理中运用强制分布法进行了论述，认为寻找合理、有效的考核方法是关键；杨颖斓（2008）认为强制分布法在中国的本土化，需要企业从工作的可量化程度、绩效管理的成熟程度、企业文化等方面判断出强制分布法在本企业中的适用性，在实施前进行有效的沟通，并在实施过程中依据面临的国情及自身的特殊情况，创新强制分布法的实施模式；王世英、吴能全（2006）认为将团队绩效与个人绩效结合起来可以解决强制分布法在中国的本土化应用中面临的困境；唐妍（2011）从中西方文化差异的角度分析了评价背景对强制分布法的调节作用，认为我国企业应谨慎、科学应用强制分布法。
[人力资源管理本科毕业论文题目]人力资源论文题目大全
![[人力资源管理本科毕业论文题目]人力资源论文题目大全](https://img.taocdn.com/s3/m/ea93b787d5d8d15abe23482fb4daa58da0111cc9.png)
[人力资源管理本科毕业论文题目]人力资源论文题目大全1.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究2.论激励在现代企业人力资源管理中的作用3.浅析我国企业人力资源绩效考核办法4.加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值5.机械制造企业研发类员工绩效考核研究6.某某公司新员工岗前培训设计7.某某培训机构现状与发展策略研究--以某某某培训机构为例8.某某公司基于岗位职责的培训者培训设计9.户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以某某为例10.基于角色的HR从业人员的培训浅析---以某某为例11.基于胜任力的培训效果评价模型研究---以某某为例12.民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以某某为例13.某某酒店在岗英语培训规划设计14.现代企业人事测评技术及其应用1.职培训在企业管理中的地位与作用2.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用3.研发人员素质测评体系构建4.论中层行政管理人员评价体系建立5.企业人力资本投资方式研究6.中国现代人力资本形成研究7.企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究8.我国企业培训需求分析研究及模型构建9.国有企业技术人才流失内在动因与对策研究10.A公司员工职业生涯管理案例分析11.企业核心员工管理分析12.核心员工管理机制的构建13.企业员工满意度管理研究14.企业员工培训风险管理研究15.建立完善的企业人员素质测评系统的探索16.网络时代人力资源管理的创新模式研究17.跨国公司的员工培训18.团队精神在企业人力资源管理中的运用19.浅析白领女性的竞争地位及其改善措施1.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探2.论在3.新生代农民工技能培训某某问题探析4.企业绩效评价的方法与应用5.浅析企业员工绩效考核制度6.论企业人力资源管理激励机制的建立7.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建8.论企业员工忠诚度的影响因素及策略9.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨10.某某公司新员工入职培训方案设计11.某某公司内训师开发与管理方案设计12.某某公司某某人员年度培训计划设计13.试论某某公司90后员工的培训管理14.新东方集团对市场专员培训计划15.女企业家人力资源开发障碍分析16.性别差异与职位升迁问题研究1.2022年人力资源管理论文选题2.本科人力资源管理毕业论文3.人力资源毕业论文较好的题目4.人力资源毕业论文题目5.关于人力资源本科毕业论文范文。
某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]
![某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/dfa04da0767f5acfa0c7cda0.png)
某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。
本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。
关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。
公司月度绩效考核方案6篇
公司月度绩效考核方案公司月度绩效考核方案6篇为了确保事情或工作能无误进行，预先制定方案是必不可少的，方案是计划中内容最为复杂的一种。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的公司月度绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司月度绩效考核方案1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
公司月度绩效考核方案2一、绩效考核的目的⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。
对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
某某公司某某类人员绩效考核的研究
一、论文选题：××公司××类人员绩效考核的研究二、选题建议：要求选此论题的论述对象是本人所在企业的某一类人员的绩效考核。
三、设计内容：注意：选题和论文内容都要结合学生实际工作,论文字数应达到一万字,要求有学生独立的见解。
第一章引言简要介绍选题背景和意义第二章绩效考核概述一、绩效考核的概念和绩效考核一般方法本部分论文介绍的绩效考核一般方法的内容是指设计绩效考核指标体系的一般方法，如目标管理法(MBO)、360度反馈法、关键业绩指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)等等。
主要介绍“对策”部分要用到的绩效考核方法。
这些基本知识要求根据相关教科书的内容，在总结归纳的基础上简要介绍，不能照抄太多的内容。
二、绩效考核的流程此部分主要包括岗位分析、考核指标体系的设计、实施办法和考核结果的应用。
注意避免写成本单位实际的做法。
第三章目前XX公司XX人员绩效考核现状分析一、目前XX公司基本情况此部分主要包括组织结构、人员结构、XXX类人员结构和工作分析。
二、XX公司XX人员绩效考核现状此部分的内容要求简单介绍本单位绩效考核的内容、方法和效果等内容。
三、XX公司XX人员绩效考核存在的问题通过现状分析，分析存在的问题，注意结合实际紧扣某类人员绩效考核问题写，可以从绩效考核的基本原则、一般流程来分析各环节是否有问题。
每个问题要用单位的数据和事例来论证。
不能泛泛而谈。
第四章XX公司解决XX人员绩效考核问题的方案一、绩效考核的原则三、XX公司XX人员绩效考核指标体系设计此部分的内容要求根据工作分析的结果，设计出具体的绩效考核指标体系四、XX公司XX人员绩效考核实施措施本部分要注意避免只是介绍现行的绩效考核操作程序；要有自己设计的内容五、XX公司XX人员考核结果应用的具体措施此部分的内容主要包括薪酬、培训、晋升，职业规划等几方面论述第五章、结束语论文研究的结论、论文研究的不足及有待解决的问题等四、任务书使用注意事项：1．在写论文时请将××改为本人所在公司的名称和具体要分析的某一类人员。
员工绩效考核结果分析工作总结汇报
员工绩效考核结果分析工作总结汇报
尊敬的各位领导和同事们：
在过去的一年里，我们团队在各项工作中取得了一定的成绩，
经过综合考核，我将向大家汇报员工绩效考核的结果和分析。
首先，我们团队在完成工作任务方面表现出色。
通过对员工的
工作量、工作质量和工作效率等指标的考核，我们发现大部分员工
都能够按时完成任务，并且质量也得到了较好的保障。
这充分体现
了我们团队的凝聚力和执行力，值得肯定和鼓励。
其次，员工在团队合作和沟通方面也取得了一定的进步。
在团
队合作中，员工们能够相互配合，共同完成任务，形成了良好的工
作氛围。
在沟通方面，员工们能够及时有效地传递信息，协调工作，减少了工作中的误会和冲突，提高了工作效率。
然而，我们也要看到一些问题和不足。
在个人能力和专业素养
方面，仍有一部分员工存在着差距。
在工作中，他们可能会出现一
些技术性的问题，或者对工作内容理解不够深入，这就需要我们在
今后的工作中加强培训和指导，提高员工的整体素质和能力。
综上所述，我们团队在过去一年里取得了一定的成绩，但也存
在一些问题和不足。
在今后的工作中，我们将继续加强团队协作，
提高员工的综合能力，为公司的发展贡献更大的力量。
最后，我相信在各位领导和同事的共同努力下，我们团队的绩
效一定会有更大的提升，公司的发展也一定会迎来更加美好的明天。
谢谢大家！。
某某公司人事考核制度的基本观点
●诺皮特公司人事考核制度的基本观点一、基本观点1考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
传统的劳动人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和职工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。
职工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业上的进步，同时也希望得到上级对自己努力方向的指点。
总之，职工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项(即构成工作的多项活动中的几项主要活动)和制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定职工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其职工工作绩效情况的评估，同样也是职工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、职工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，职工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对职工本人发展意识的了解，使职工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
对于职能部门绩效考核方案范文
对于职能部门绩效考核方案范文关于职能部门绩效考核方案案11.直接向中心总监汇报工作的经理及主管级别的任职人员;2.直接向子公司总经理汇报工作的经理及主管级别的任职人员;,以下便是第1页的正文：普通件某某某某公司[2022]某某某某号关于职能部门绩效考核方案（试行）通知1．制定目的明确职能部门负责人的绩效考核标准。
2．适用范围本制度适用于某某某某公司职能部门下列人员的绩效考核管理。
1.直接向中心总监汇报工作的经理及主管级别的任职人员；2.直接向子公司总经理汇报工作的经理及主管级别的任职人员；3．职责分工3.1总经理：负责本制度的批准；3.2人力行政中心：负责绩效方案的制定、宣导、解释，绩效管理过程的跟进和辅导，绩效考核工作的组织和实施，绩效数据的收集和稽核，绩效结果的应用、绩效申诉的调查；3.3各中心总监，子公司总经理：负责本中心绩效管理工作。
包括绩效指标确定、考核过程实施和监控、绩效沟通、绩效改进计划的制定和辅导；3.4各部门负责人：本部门绩效管理工作的具体实施，绩效数据的收集和整理。
4．绩效考核4.1考核周期：月度4.1指标设定原则：为保证部门绩效与公司整体绩效的一致性，职能部门的考核指标将划分为两个部分1.4.2根据上述原则确定的各部门具体考核指标见附件1《各部门月度绩效指标表》5.绩效考核过程及实施：5.1绩效考核周期及完成时间：试用期员工，或正式员工当月出勤低于30%（含）的不参与本月的绩效考核。
5.2绩效考核的评分原则：各指标的评分以指标定义中的‘计算公式’为核算依据，绩效考核各部分的满分为100分，考核结果的得分需按照比率折算为百分制。
5.3绩效考核得分计算：绩效考核得分=指标得分某权重5.4绩效考核等级的确定：根据绩效考核得分，将考核结果划分为5个不同等级，对应不同的绩效工资发放系数5.5绩效结果应用：根据绩效考核结果，公司将在以下方面进行绩效结果应用。
5.5.1月度绩效工资发放：月度应发绩效工资=月度绩效工资基数某出勤率某绩效工资发放系数。
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一、论文选题：××公司××类人员绩效考核的研究
二、选题建议：要求选此论题的论述对象是本人所在企业的某一类人员的绩效考核。
三、设计内容：
注意：选题和论文内容都要结合学生实际工作,论文字数应达到一万字,要求有学生独立的见解。
第一章引言
简要介绍选题背景和意义
第二章绩效考核概述
一、绩效考核的概念和绩效考核一般方法
本部分论文介绍的绩效考核一般方法的内容是指设计绩效考核指标体系的一般方法，如目标管理法(MBO)、360度反馈法、关键业绩指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)等等。
主要介绍“对策”部分要用到的绩效考核方法。
这些基本知识要求根据相关教科书的内容，在总结归纳的基础上简要介绍，不能照抄太多的内容。
二、绩效考核的流程
此部分主要包括岗位分析、考核指标体系的设计、实施办法和考核结果的应用。
注意避免写成本单位实际的做法。
第三章目前XX公司XX人员绩效考核现状分析
一、目前XX公司基本情况
此部分主要包括组织结构、人员结构、XXX类人员结构和工作分析。
二、XX公司XX人员绩效考核现状
此部分的内容要求简单介绍本单位绩效考核的内容、方法和效果等内容。
三、XX公司XX人员绩效考核存在的问题
通过现状分析，分析存在的问题，注意结合实际紧扣某类人员绩效考核问题写，可以从绩效考核的基本原则、一般流程来分析各环节是否有问题。
每个问题要用单位的数据和事例来论证。
不能泛泛而谈。
第四章 XX公司解决XX人员绩效考核问题的方案
一、绩效考核的原则
三、XX公司XX人员绩效考核指标体系设计
此部分的内容要求根据工作分析的结果，设计出具体的绩效考核指标体系
四、XX公司XX人员绩效考核实施措施
本部分要注意避免只是介绍现行的绩效考核操作程序；要有自己设计的内容
五、XX公司XX人员考核结果应用的具体措施
此部分的内容主要包括薪酬、培训、晋升，职业规划等几方面论述
第五章、结束语
论文研究的结论、论文研究的不足及有待解决的问题等
四、任务书使用注意事项：
1．在写论文时请将××改为本人所在公司的名称和具体要分析的某一类人员。
如：关于山西移动太原分公司客服类人员绩效考核的探讨。
关于山西移动太原分公司保险人员绩效考核的探讨。
2．建议撰写论文前阅读绩效考核等方面的书籍，并运用绩效考核等相关理论，来分析问题和解决问题。
3．论文重点在第三、四章。
论文要联系企业实际，应体现本地区、本单位实际和作者个人的见解，切忌泛泛而谈，且策略要针对问题来提出。
4．主要参考文献请根据情况学生自己填写。