营销人员薪酬设计方案

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营销人员薪酬设计方案某公司营销人员薪酬方案设计一、公司薪酬体系概述并结合公司未来发展过

程访谈和分析，根据对目前薪酬体系的调查、中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。客观和易于操公正、等级薪酬体系的建构，本着公平、把员工的薪酬与当前业绩和未来根据员工业绩评估周期，作的原则，发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（1

）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（2

）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益（3

二、薪酬设计的目标 1.符合公司整体经营战略需要

2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性

3.保证公司的薪酬是水平对内具有公平性

提供薪酬决策的管理工具4.

二、薪酬方案的分类产品和是可以根据企业的发展战略、薪酬方案一般来

说是可变化的，市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：纯佣金制：1.

销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额

或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地

在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提产公司等销售队伍中。出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。

固定薪酬制度 2.

无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。

3.混合薪酬制度

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是前两种制度的集合。

由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激

励销售人员的作用。

在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。

为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。

四、等级薪酬体系

营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：⑴行政文员系列：

分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；

⑵市场运营系列：

分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；

⑶主管系列：

分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人有永久的资格关系。

等级薪酬体系的薪酬构成包括：

1、基本工资：基本工资的调整分四种方式：

（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资

（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资

（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资

（4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定

2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40% 左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。

3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按.

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一定比例支付年度奖金。即根据各部门在本年度业年度奖金采取以部门为单位的形式，

由部门内部年度奖金如何在个人间分配，绩贡献度为标准进行支付，部门经理

确定。、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项4根据

企业的经济效益和地区及公司有关规定为准。目和水平以国家、人力成本的支

付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。5五、等级薪酬体系设

计表

职级，各19享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，系列在等级

体系中的分配如下：经理系列1) 13职级（7个级别）初级经理：四职等a.7

职级至三职等 16职级（4个级别）b.中级经理：二职等13职级至二职等职级

（4个级别）c.高级经理：一职等16职级至一职等19 2)市场营运系列 7个级

别）职级至四职等a.初级市场营运员：五职等0410职级（ 4个级别）b.中级市

场营运员：三职等10职级至三职等13职级（个级别）13级至二职等16级（（4

高级市场营运员：二职等c. 行政文员系列3) 职级（职级至五职等077个级别）

a.初级行政文员：六职等01 职级（4个级别）10

b.中级行政文员：四职等07

职级至四职等 4个级别）职级至三职等c.高级行政文员：三职等1013职级（

确定薪酬水准的依据１．工作评价工作评价也称为职务评价或岗位评价，

是采用一定的方法，来(1)

确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为

对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；而不是涉及各项工作工作评

价旨在研究各种工作的组成部分，(2)

的成效怎样；而由工作分析工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，(3) 所得到的工作说明又是工作评价的基础。

1. 评价因素的选择与分值：

按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：

1）责任要素； 500分

2）知识、经验与技能要素； 500分

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3）努力程度要素； 400分

4）工作环境要素。 100分

2. 总评价分数：1500分。

3. 评价表（见附表）