岗位胜任力模型ppt课件
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微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软.
6
美国知名机构盖洛普公司调研得出:
全球500强
50－55岁
全球1000强集团
30岁
跨国公司
16－18岁
中国集团公司 中国民企
10－12岁 3.9岁
数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的CEO，与高素质执行型人才!
7
企业可持续发展的两条价值链
企业的可持 续性发展
企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键!
9
员工专长技能与企业的核心能力
构建基于核心竞争力 要求的战略目标
核心能力
核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等)
员工素质模型
企业竞争优势 来源于持续建 立一个比竞争 对手制造更好 的产品和服务, 并能更快适应 外部环境变化, 通过不断学习, 及时行动的组 织.而这一些, 都依赖于组织 核心人力资源
确的决定 Ethics(道德) ---品行端正、诚实、值得信任、尊重他人,
团结合作
12
个人、团队、组织的绩效
投入
个人素质
（知识，技能 &才干）
团队素质
（团队知识，技 能&才干）
组织核心素质
（人力资源/技术/组 织结构资源）
潜在绩效
转换（过程）
个人行为
（方式/方法）
人际间行为
（团队合作）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
◇ 20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出， 传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限 性。 ◇ 胜任力/素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国， 1973年，美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰发 表了一篇题为“测验胜任能力而不是测验智力” 的文章， 开始了对胜任能力的研究。 ◇ 80年代素质模型/胜任力模型成了一个时髦的管理概念。许 多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了胜任力模型, 并贯彻 到了人力资源管理体系。 ◇ 目前，世界500强企业中已有超过半数的公司在人力资源管 理实践中应用素质模型/胜任力模型。 三十多年来的商业运作 及实践使得这一理念和方法风靡全世界，并在商业运作中取得 了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。
行为绩效
产出
个人绩效
结果：数量、质 量、成本与时间
团队绩效
生产率；收 益率
组织绩效
利润率；客户满 意程度；市场份 额
结果绩效
13
金字塔式人才经营机制
很胜任
持
基本胜任 高层
续
不胜任
性
人
很胜任
力
基本胜任
中层
资
不胜任
本 开
很胜任
发
基本胜任
基层
不胜任
14
胜任素质模型与工作业绩
动 力 性 素 质
成就导向 主动性
做什么？ 20
能力的投入产出模型
“高能力”+？=“高绩 效”？
合适的能力=（强动机+ 合适的个性与价值观+… +必备的知识与技能）
能力 ○知识技能 ○社会角色 ○自我形象 ○个性 ○动机
投入
产出
过程
高绩效（做了什么）= 合适的能力（适合做什么）
+有效的行为方式（怎么做）
行动 ○特定的行为方式
绩效 ○产品质量 ○客户满意度 ○新技能的掌
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人wenku.baidu.com 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
8
企业人力资源管理的使命
吸引、争取、发展与保留优秀人才， 并为他们创造一个理想的环境，使人 才能够充分发挥自己的潜能，实现个 人对公司的价值，并能够全心全意地 为公司和业务发展做出献!
培养人才 影响力
认
知
思维能力
性
学习能力
素
客户导向
质
支持性素质
团队合作 沟通能力 关系建立 诚实正直
坚韧性
结果 完成任务 工作业绩
15
第二单元、岗位胜任力模型综述
16
唐僧综合素质分析
17
胜任力/素质的提出与发展
什么能预测工作 绩效呢？ 什么能决定行为 和绩效呢？
戴维·麦克利兰
18
能力模型的创始人---麦克里兰
19
能力的概念
表
水下部分,通常
象
称为潜能,从上
的
到下的深度不
同,则表示被挖
掘与感知的难
易程度不同.水 下越深,通常越
不容易被挖掘 与感知.水上表
潜
象部分,即人的
在
知识与技能,则
的
易于被感知.
能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
如客户满意 如自信 如灵活性
如成就导向
握程度等
做什么？ 21
素质能力模型的定义
素质能力 模型的定义
《美国词源》大辞典： “具有或者 完全具有某种资格的状态或者品质”
“一个人能够有效地或者出色地完成工 作，他所具有的内在的基本特点” (克莱姆普(Klemp)
“影响一个人大部分工作(角色或者职责) 的一些相关的知识、技能和度，它们与 工作的绩效紧密相连，并可用一些被广 泛接受的标准对它们进行测量，而且可 以通过培训与发展加以改善和提高” 95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议 的几百位专家
1
课程目录
第一单元、企业经营与人才经营 第二单元、岗位胜任力模型综述 第三单元、如何建立岗位胜任力模型 第四单元、岗位胜任力模型应用
2
第一单元、企业经营与人才经营
3
二十一世纪最值钱的是什 么？
人才!
——《天下无贼》黎叔
4
人力资源为什么是企业第一资源
从生产的角度看：
企业靠产品
产品靠质量
质量靠技术
● 耐心敬业 ● 正直诚实 ● 沟通能力 ● 创新能力 ● 解决问题能力 ● 团队合作
E——Envision(远见卓识) --- 对科学技术和公司的前景有所了解，
对未来有憧憬 Energy(活力) ---充满朝气激情,能灵活地适应各种变化，
具有凝聚力 Execution(行动力) ---行动迅速、有步骤、有条理、有系统性 Edge(果断) ---有判断力、是非分明、敢于并且做出正
10
企业需要什么样的人才？
请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一 下，哪些是公司最为通用的五个素质
学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向
沟通能力 客户导向 关系建立 培养人才 影响力 诚实正直
11
人才经营与岗位胜任力
1 90%以上新员工只从应届大学生中招聘 2 90%以上管理人员只从企业内部培养提拔 3 注重人才的六个方面:
技术靠人才
从经营的角度看：
企业靠经营 经营靠决策
决策靠创新 创新靠人才
5
卓越企业家的人才观
◆ 卓越企业家的人才观
● 华为任知非说:企 = 人 + 止,厂兴我荣,厂衰我耻! ● 联想柳传志说: 办企业就是办人才! ● 杰克韦尔奇说: 人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀. ● 比尔盖茨说: 就算微软有一天被火烧光了,只要
6
美国知名机构盖洛普公司调研得出:
全球500强
50－55岁
全球1000强集团
30岁
跨国公司
16－18岁
中国集团公司 中国民企
10－12岁 3.9岁
数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的CEO，与高素质执行型人才!
7
企业可持续发展的两条价值链
企业的可持 续性发展
企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键!
9
员工专长技能与企业的核心能力
构建基于核心竞争力 要求的战略目标
核心能力
核心专长与技能 (研发\生产\营销\财物\HR\战略\IT等)
员工素质模型
企业竞争优势 来源于持续建 立一个比竞争 对手制造更好 的产品和服务, 并能更快适应 外部环境变化, 通过不断学习, 及时行动的组 织.而这一些, 都依赖于组织 核心人力资源
确的决定 Ethics(道德) ---品行端正、诚实、值得信任、尊重他人,
团结合作
12
个人、团队、组织的绩效
投入
个人素质
（知识，技能 &才干）
团队素质
（团队知识，技 能&才干）
组织核心素质
（人力资源/技术/组 织结构资源）
潜在绩效
转换（过程）
个人行为
（方式/方法）
人际间行为
（团队合作）
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
◇ 20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出， 传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限 性。 ◇ 胜任力/素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国， 1973年，美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰发 表了一篇题为“测验胜任能力而不是测验智力” 的文章， 开始了对胜任能力的研究。 ◇ 80年代素质模型/胜任力模型成了一个时髦的管理概念。许 多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了胜任力模型, 并贯彻 到了人力资源管理体系。 ◇ 目前，世界500强企业中已有超过半数的公司在人力资源管 理实践中应用素质模型/胜任力模型。 三十多年来的商业运作 及实践使得这一理念和方法风靡全世界，并在商业运作中取得 了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。
行为绩效
产出
个人绩效
结果：数量、质 量、成本与时间
团队绩效
生产率；收 益率
组织绩效
利润率；客户满 意程度；市场份 额
结果绩效
13
金字塔式人才经营机制
很胜任
持
基本胜任 高层
续
不胜任
性
人
很胜任
力
基本胜任
中层
资
不胜任
本 开
很胜任
发
基本胜任
基层
不胜任
14
胜任素质模型与工作业绩
动 力 性 素 质
成就导向 主动性
做什么？ 20
能力的投入产出模型
“高能力”+？=“高绩 效”？
合适的能力=（强动机+ 合适的个性与价值观+… +必备的知识与技能）
能力 ○知识技能 ○社会角色 ○自我形象 ○个性 ○动机
投入
产出
过程
高绩效（做了什么）= 合适的能力（适合做什么）
+有效的行为方式（怎么做）
行动 ○特定的行为方式
绩效 ○产品质量 ○客户满意度 ○新技能的掌
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人wenku.baidu.com 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
8
企业人力资源管理的使命
吸引、争取、发展与保留优秀人才， 并为他们创造一个理想的环境，使人 才能够充分发挥自己的潜能，实现个 人对公司的价值，并能够全心全意地 为公司和业务发展做出献!
培养人才 影响力
认
知
思维能力
性
学习能力
素
客户导向
质
支持性素质
团队合作 沟通能力 关系建立 诚实正直
坚韧性
结果 完成任务 工作业绩
15
第二单元、岗位胜任力模型综述
16
唐僧综合素质分析
17
胜任力/素质的提出与发展
什么能预测工作 绩效呢？ 什么能决定行为 和绩效呢？
戴维·麦克利兰
18
能力模型的创始人---麦克里兰
19
能力的概念
表
水下部分,通常
象
称为潜能,从上
的
到下的深度不
同,则表示被挖
掘与感知的难
易程度不同.水 下越深,通常越
不容易被挖掘 与感知.水上表
潜
象部分,即人的
在
知识与技能,则
的
易于被感知.
能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
如客户满意 如自信 如灵活性
如成就导向
握程度等
做什么？ 21
素质能力模型的定义
素质能力 模型的定义
《美国词源》大辞典： “具有或者 完全具有某种资格的状态或者品质”
“一个人能够有效地或者出色地完成工 作，他所具有的内在的基本特点” (克莱姆普(Klemp)
“影响一个人大部分工作(角色或者职责) 的一些相关的知识、技能和度，它们与 工作的绩效紧密相连，并可用一些被广 泛接受的标准对它们进行测量，而且可 以通过培训与发展加以改善和提高” 95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议 的几百位专家
1
课程目录
第一单元、企业经营与人才经营 第二单元、岗位胜任力模型综述 第三单元、如何建立岗位胜任力模型 第四单元、岗位胜任力模型应用
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第一单元、企业经营与人才经营
3
二十一世纪最值钱的是什 么？
人才!
——《天下无贼》黎叔
4
人力资源为什么是企业第一资源
从生产的角度看：
企业靠产品
产品靠质量
质量靠技术
● 耐心敬业 ● 正直诚实 ● 沟通能力 ● 创新能力 ● 解决问题能力 ● 团队合作
E——Envision(远见卓识) --- 对科学技术和公司的前景有所了解，
对未来有憧憬 Energy(活力) ---充满朝气激情,能灵活地适应各种变化，
具有凝聚力 Execution(行动力) ---行动迅速、有步骤、有条理、有系统性 Edge(果断) ---有判断力、是非分明、敢于并且做出正
10
企业需要什么样的人才？
请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一 下，哪些是公司最为通用的五个素质
学习能力 团队合作 主动性 思维能力 坚韧性 成就导向
沟通能力 客户导向 关系建立 培养人才 影响力 诚实正直
11
人才经营与岗位胜任力
1 90%以上新员工只从应届大学生中招聘 2 90%以上管理人员只从企业内部培养提拔 3 注重人才的六个方面:
技术靠人才
从经营的角度看：
企业靠经营 经营靠决策
决策靠创新 创新靠人才
5
卓越企业家的人才观
◆ 卓越企业家的人才观
● 华为任知非说:企 = 人 + 止,厂兴我荣,厂衰我耻! ● 联想柳传志说: 办企业就是办人才! ● 杰克韦尔奇说: 人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀. ● 比尔盖茨说: 就算微软有一天被火烧光了,只要