1.17-家激励_模型在国有企业人力资源_省略__以中国石化镇海炼化分公司为案例_黄仲文
LIMS系统在石化行业中的应用——以镇海炼化为例
总 的来说 ， Ｉ 有 以下 几个基本耗 ： ＬＭＳ （） １数据 管理 功能完 善 ， 数据 的收 集 、 理 处 过程 中不会出现丢失 、 改变的问题 ； （） 实验室管理 的特点 ， ２符合 根据客户 的需 求， 符合 ＩＯＩＣ ７２ 或者计 量认 证等 的规范 Ｓ ／ １０ ５ Ｅ 要求 ； （） ３ 自动化程 度高 ， 作界 面友好 ， 操 操作 简 便； （） ４模块化设计 ， 便于功能扩充。 ２ ＩＳ Ｍ 在镇海炼化的应用 Ｌ 中国石化镇海炼 化分公司是 中国石化 下属 的特大型炼化企 业 ， 装置技 术先进 ， 生产装置均 实行 Ｄ Ｓ Ｃ 控制 ，主要装置实施 Ａ Ｃ 进控制 。 Ｐ 先 ＬＭＳ Ｉ 系统主要应用于镇海炼化 公司质技 中心 ， 该 中心 是镇海炼 化质量 管理监测 的专 业部 门 ， 下设质管科 、 质检科 、 技术组 、 油作业 区 、 炼 化工 作业 区 、 乙烯作业 区等 部门 ， 工 ４０多人 ， 员 ０ 各 类 分析仪器近千 台。质技 中心承担着镇海炼 化 各生产装 置生产 过程 中的馏 出 口、半 成品 、 成 品 、 辅材料及产 品出厂分 析的质量检验 、 原 监督 任务 ， 每月产生 １ 万多个质量 分析 数据 。２ ０ ０ ０８ 年 ， 过近两年 的设计 、 经 规划 、 整合 ， 质技 中心采 用 石化 盈 科 信 息 技 术 有 限 责 任 公 司开 发 的 ＬＭＳ Ｉ 系统 ， 整个公司的质量数 据和实验室 管理 日常事务 。镇海炼化其他部 门在安装客户端应 用 程序后 ， 可根据不 同的权 限 ， 时查看相对应 实 的质量数 据。 １ 图 为各职能部门 ＬＭＳ Ｉ 数据关 系 图。
信 息技 术
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【人力资源管理专业】毕业设计-论国有企业人力资源管理中激励机制的应用论文
编号：论国有企业人力资源中激励机制的运用题目：毕业设计（论文）院（系）：工商管理专业：人力资源管理学生姓名：韩琳孙雅琦孙乔乔李慧珍王艳娇张露学号：G100102075 G100102062G100102087 G100102061G100102089 G100102097指导教师：任靖赵红霞职称：助教题目类型：实验研究2018 年 5 月22 日论国有企业人力资源中激励机制的运用摘要：激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。
国内外国有企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。
其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
然而以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在国有企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。
关键词：激励，国有企业，激励机制，人力资源管理目录目录 (Ⅰ)摘要 (Ⅱ)关键词 (Ⅲ)一.人力资源管理中激励与激励机制的概述 (4)（一）什么是激励 (4)（二）激励的类别 (4)（三）激励的本质 (4)（四）激励机制的定义 (5)二.为什么需要激励机制 (5)（一）组织的需要 (5)（二）管理者的需要 (5)（三）个人的需要 (5)三、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状 (6)（一）人力资源管理意志落后，作用不明显 (6)（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够 (6)（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制 (6)四. 解决国有企业人力资源管理中激励机制运用的对策分析 (7)（一）建立公平合理的激励制度 (7)（二）加大人力资本开发投资的力度 (7)（三）实行奖惩并行的激励原则 (7)（四）实现组织目标和个人目标相结合 (8)（五）准确把握激励的时机 (8)五.国有企业中激励机制运用的难点 (9)（一）管理者不知该如何下手 (9)（二）员工的需求太个性化 (9)（三）激励的手段像一团云雾 (10)（四）目标不同，激励不同 (10)（五）激励不可忽略有效沟通 (10)六. 激励机制需要建立完善的体系 (11)（一）规划体系 (11)1、组织架构的设计 (11)2、部门间职能的划分 (11)（二）岗位体系 (11)1、岗位设置 (11)2、职责描述 (11)3、人员编制 (11)（三）绩效考核体系 (11)1、考评体系 (12)2、授权体系 (12)（四）员工体系 (12)1、员工培训 (12)2、职业规划 (11)（五）薪酬体系 (12)1、薪酬结构 (12)2、薪酬晋升 (12)七. 结论 (13)一、人力资源管理中激励与激励机制的概述（一）什么是激励激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。
激励机制在国有企业人力资源管理中应用分析
财经界Money China激励机制在国有企业人力资源管理中应用分析威海市公路勘察设计院张静摘要:本文主要在充分结合笔者工作实践基础上，重点围绕于激励机制在国有企业人力资源管理中应用进行分析，以供广大同行参考。
关键词:激励机制国有企业人力资源管理应用一、激励机制的概述激励机制指的是在组织系统中，激励主体采用激励方式或因素和激励客体间互相作用关系的总称。
简单来说就是企业激励运行方式、内在关系结构以及发展演变规律的总和。
在企业中运用激励机制的目的在于正确诱导工作人员的工作动机，让员工在完成企业发展目标的同时，也满足了自身发展的需求，提高员工的归属感与满意度，进而让员工能够继续保持并发扬其工作自主性与创造性。
二、在国有企业人力资源管理中运用激励机制的意义一套科学健全、公平合理的激励机制，能够有效提高企业人力资源管理质量，点燃员工的工作热情，调动员工的工作创造性与积极性，将员工的内在潜能充分发挥出来，并更好的为企业服务。
所以在国有企业中运用激励机制尤为必要。
(一)提高全体员工的向心力在国有企业人力资源管理中实行激励机制，能够营造一个良性竞争的工作氛围，增进员工间的交流与合作，增强员工的主观能动性，促进其工作效率的提升。
不仅如此还能增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，让员工在为企业目标而奋斗的同时也能实现自我的价值。
(二)调动工作人员的工作积极性公平、合理、完善的激励机制可以充分调动工作人员工作的积极性。
通过合理设定物质奖励让员工的努力得到认可，从而促使其更为积极努力的投入到工作当中。
此外，合理进行精神鼓励能让员工精神需求得到满足，提高其工作热情，进而有助于其内在潜能的有效挖掘与发挥。
(三)促进工作人员的发展在国有企业中实行激励机制可以有效增强工作人员的工作积极性，并促使其不断进行学习与自我提升，不断提升自己各方面的综合能力以达到企业所制定的激励标准，从而有利于其自身长远的发展。
三、激励机制在国有企业人力资源管理中的应用策略(一)坚持“三位一体”在国有企业中实行激励机制应当要坚持“以人为本”的原则，尽可能做到适才适用，将工作人员的内在潜能充分发挥出来。
凝聚做强做优做大的国企精神 打造企业发展的国有企业样本
习近平总书记指出：“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
” “对国有企业要有制度自信”，这些重要论述为弘扬国企精神，凝聚国企力量，走符合中国国情的国企发展道路，打造企业发展的国有样本提供了根本遵循。
中国石化镇海炼化分公司(以下简称“镇海炼化”)创业45年来，坚持不懈地进行积极的探索和实践，守住国企“魂”、凝聚精气神，勇做不断做强做优做大的弄潮儿，积极打造企业发展的国企样本。
做强做优做大国企需要强化精神力量履行国企责任和使命的需要。
国企本质上是在党的领导下建设中国特色社会主义的经济组织，承担着经济功能和政治功能相统一的特殊责任。
要履行好这一特殊责任，就需要国企的干部职工不忘初心使命，坚定不移做强做优做大国有企业，使国企真正成为党和人民可以信赖、依靠的“大国重器”。
镇海炼化始终坚持正确的改革方向，不断增强企业的活力、影响力和抗风险能力，实现国有资产保值增值，用自己的成功实践，证明了国企精神的力量，证明了中国特色社会主义道路的正确性和中国特色社会主义制度的优越性。
坚定国企制度自信的需要。
文化自信是制度自信的基础。
镇海炼化在改革发展过程中，逐渐培育出敢闯敢试、精益务实、追求卓越的文化基因，呈现出旺盛的生命力。
拥有文化自信的镇海炼化人，敢为人先、勇立潮头，探索出一条项目建设、管理变革、人力资源“三位一体”全面发展之路，并在不断做强做优做大企业中，进一步坚定中国特色社会主义基本经济制度的自信。
推动国企继续前进的磅礴力量。
为了应对转方式调结构、提质增效升级的新要求新变化，国企需要凝聚做强做优做大的精神力量，主动适应经济发展新常态。
镇海炼化位于浙江省这个中国革命红船起航地、改革开放先行地、习近平新时代中国特色社会主义思想重要萌发地。
面对新形势、新挑战，秉持镇海炼化精神，以弄潮儿的姿态勇立潮头、搏击风浪、引领潮流。
凝聚精神力量，为不断发展壮大国企提供强大支撑凝聚“永远听党话跟党走”的忠诚精神，为企业改革发展指明正确方向。
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
镇海炼化：以精益管理打造世界一流标杆企业
242021 / 11 中国石化“企业当标杆，我要怎么办？”9月初，镇海炼化开展全员大讨论，紧扣“当标杆”的目标任务，理清“怎么办”的实施路径，掀起了对标找差距的热潮。
截至8月底，镇海炼化实现利税超200亿元，创下同期盈利最高纪录，却依然精益求精，这正是企业精益管理的最好写照。
在企业高质量发展的道路上，精益管理提供了强大的动力，创业46年来，镇海炼化累计实现利税超3800亿元。
公司定位世界领先，坚持“科技创新+管理创新”双轮驱动，聚焦“提高效率、增强活力、提升价值”，持续深化改革创新，不断提升精益化管理水平，实现更高质量发展。
管理简化量化持续提高效率“一键搞定，太方便了。
”9月17日，镇海炼化炼油一部综合组的工作人员轻点鼠标，在业务管理系统中确认了漏斗、布回丝等一批现场使用物品镇海炼化：以精益管理打造世界一流标杆企业□ 本刊记者 卞江岐 通讯员 熊安权镇海炼化第一套乙烯装置5次获得所罗门全球乙烯绩效评价第一群组。
图为该装置全景。
万里 摄的报销流程。
以往这类物品的采购报销，需要线上、线下，经过3个单位开单、签字、盖章等流程，现在简化流程后，只要在系统中一键申请、确认，即可完成统一报销。
镇海炼化向一切没有价值的工作开刀，向一切有价值的工作倾斜。
坚持管理提效争简，向低效冗余开刀，让制度瘦身、流程最短。
2020年公司各类制度流程精简40%以上，制度体系既有强大的约束力，又有强劲的效率。
开会带闹钟，发言都限时。
公司不断精简会议文件，坚持能不开的会坚决不开，大力提倡开短会、开小会，一般性会议原则上不超过1小时。
近两年来，公司各类会议精简优化60%，各类文件减少50%，基层干部有了更多的时间和精力抓好安全、管好现场、带好队伍。
在追求管理简化的同时，镇海炼化用管理量化来提升效率。
他们对标国际先进水平、国内行业最好水平、系统内最好水平，以数字为基础，对关键的决策点及操作流程实行标准化管理。
重点工作督办协调机制引入量化管理，如同三维空间中，确定一个点位置的三个坐标，明确工作的时间量、工作的数量、工作的标准，涵盖安全环保、发展建设、生产经营等各个方面，确保工作执行全过程受控。
国有企业人力资源管理中的激励机制构建
１ 国有 企 业 人 力 资 源 管理 中激 励 机 制 现存 的 问题 １ １ 薪 酬 分 配 方 面
对 企 业 内部 员 工进 行 再 培训 ，一直 是 国 有企 业 在 人 才 培 养 上 的有 效 举措 ，但是 对于 接 受培 训 的 员 工 的选 择 ，企 业 内 的选 举 机 制 应 在 现 有 的基 础上 进 一 步优 化和 改进 。 通过 与业 绩 考核 挂 钩 、加 强 培训 成果评 估 等 方法来 激 励 员工 积 极 参 加 培 训 ，用心 参 加 培训 。另 一 方面 ，要 加 强 企业 的 文化 建 设 ，增 强员 工 的企 业 自 豪 感 ，不 仅让 员 工在 工 作 过 程 中 充满 热 情 ，在 工 作 之余 ，也 能 以 企 业 为 豪。 ２ 国有 企 业 人 力 资 源管 理 中的 激 励 机 制构 建的 思路 探 讨 ２．１ 了解 企业 人 力 资源 管 理 中激励 机 制 构 建 的 必 然性
对 国有企 业应 聘者 进 行 的 调查 数据 显示 ：希 望 进 入 国企 的 员 工 中有 ８Ｏ％ 是 因 为 国 有 企 业 的 “铁 饭碗 ”、“五 险 一 金 ”ｉ而进 入 国企 的员 工 中 ，有 ８０％ 认 为 自 己不 会被 裁 员 ，表 示 在 国企 内 ， 工作 更 轻松 ，不 用像 在 私 企 一样 拼命 干活 。另 有数 据 显 示 ，国 有 企 业 内部 的核 心 人 才平 均 薪 资 水 平低 于 同等 行 业 的外 资 企 业 ， 另 外核 心人 才 、关键 岗位 的 员工 的薪 资 水 平 较 企 业 内 部 其 他 岗 位 员 工 差 距并 不大 。 这 些都 说 明 了在 国有 企 业 中 的薪 酬 分 配 方 面 的 不 足 。国有 企 业 员 工保 障较 其 他 企 业 更高 ，在开 始可 能吸 引 了一 部 分 的 员 工 ，但 是 也导 致 了进 入 国有 企 业 后 ，员 工 的市 场 竞 争 力 逐 步 降低 。同时又 由于 企业 内 部 ，不 同部 门员工 之 间 薪 酬差 距 并 不 是 很 大 ，导 致 内部 员 工之 间缺 乏竞 争 力 ，这些 都 会 造 成人 才 的流 失 。 １．２ 业 绩考 核 上避 免 劳 动 力市 场竞 争 力 的 下 降。 同 时 可 以 采 用 征 集 员 工 意 见 的 方 法 来 制 定 员 工 的 评 奖 方
化工行业中的人力资源管理与激励考核试卷
11.人力资源管理的原则包括（）。
A.合法性
B.公平性
C.效率性
D.动态性
12.以下哪些是化工企业薪酬管理的原则？（）
A.公平性
B.竞争力
C.可行性
D.可变性
13.人力资源规划的基本原则包括（）。
A.合理性
B.可行性
C.可持续性
D.市场适应性
14.以下哪些属于化工企业员工激励的方法？（）
11.人力资源规划的基本步骤中，人力资源现状分析是最不重要的环节。（）
12.人力资源管理的职能包括财务管理，因为人力资源管理需要关注财务状况。（）
13.化工企业员工激励的手段中，工作环境不属于激励范畴。（）
14.人力资源规划的基本原则中，合理性是指人力资源规划应考虑企业的实际情况。（）
15.绩效管理的目的是通过评价员工的工作表现来决定薪酬和晋升。（）
22.化工企业招聘渠道包括______校园招聘、人才市场、网络招聘、媒体招聘______。
23.绩效管理的主要目的是______提高员工绩效、优化组织结构、促进员工发展、实现企业战略目标______。
24.人力资源规划的基本原则包括______合理性、可行性、可持续性、市场适应性______。
25.人力资源管理的目标包括______提高员工素质、提高企业效益、实现企业战略、提升员工满意度______。
一、单项选择题（本题共30小题，每小题0.5分，共15分，在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的）
1.化工企业人力资源管理的核心任务是（）。
A.提高生产效率
B.优化组织结构
C.提升员工满意度
D.实现人力资源价值最大化
2.人力资源规划的首要步骤是（）。
激励机制在国有企业人力资源管理中的运用
激励机制在国有企业人力资源管理中的运用发布时间：2021-08-13T15:43:38.207Z 来源：《文化研究》2021年9月下作者：刘焕麒[导读] 当前，国有企业在我国国民经济发展过程中起到了“压舱石”和“顶梁柱”的重要作用，是推动我国社会主义现代化建设的中坚力量。
中石化第十建设有限公司人力资源部刘焕麒山东青岛 266555[摘要]：当前，国有企业在我国国民经济发展过程中起到了“压舱石”和“顶梁柱”的重要作用，是推动我国社会主义现代化建设的中坚力量。
激励机制作为提升企业人力资源管理效能的重要手段，是国有企业人力资源管理活动过程中的重要环节。
本文对激励机制的内涵及国有企业员工激励机制发展历程进行了介绍，对激励机制在国有企业人力资源管理过程中运用的现状和问题进行了剖析，提出了完善国有企业激励机制的具体措施，包括完善国有企业激励机制顶层设计、聚焦国有企业战略目标、采用多元化激励措施、加强人力资源管理专业人才储备和提高激励机制的信息化管理水平，以优化我国国有企业员工激励机制，提高国有企业管理效能，更好地实现国有企业的战略目标。
[关键词]：国有企业; 人力资源管理; 激励机制一、激励机制的内涵及国有企业员工激励机制发展历程（一）激励机制的内涵激励是一种内在的心理活动过程或状态，能够驱动和引导被激励者的行为以实现企业的目标。
激励机制则是指企业根据自身实际情况，综合运用多种激励措施和方法以充分发挥激励效果的一项复杂的系统工程。
（二）国有企业员工激励机制发展历程伴随着我国经济结构和经济体制发展，我国国有企业激励机制大致经历了三个发展阶段：计划经济体制下的国有企业激励机制、有计划商品经济体制下的国有企业激励机制和社会主义市场经济体制下的国有企业激励机制。
在计划经济体制下，国有企业以精神激励为主要激励手段，奉行平均主义、追求主人翁意识和崇尚奉献精神，这一阶段物质激励手段严重缺位；在有计划商品经济体制下，国有企业开始不断强化物质激励以满足员工日益增长的物质需要，物质激励成为这一阶段最主要的激励手段，精神激励手段被相应弱化；在社会主义市场经济体制下，随着国有企业体制改革的不断深入，国有企业逐步探索动态化、结构化、多元化的激励机制，为国有企业高质量发展提供新动能、注入新活力。
大型国有企业员工“六位一体”疗休养体系浅析
CULTURE 大型国有企业员工“六位一体”疗休养体系浅析任国强 中国石化镇海炼化分公司工会摘 要 文章以某大型国有企业组织开展的员工疗休养活动为案例，分析了组织开展疗休养活动存在的问题，阐述了解决问题的方法路径，介绍了“六位一体”员工疗休养体系及开展成效，从而更好地落实技术工人疗休养权利，提高技术工人的获得感、归属感、幸福感，大力营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会风尚，激发出国有企业技术工人的积极性、主动性、创造性，为企业高质量发展提供坚实的人才保障。
关键词 国有企业 “六位一体” 员工疗休养中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）30-141-04一、开展背景以习近平总书记关于推进产业工人队伍建设改革的重要指示精神为指导，为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于提高技术工人待遇的意见》等精神，根据全国总工会《关于进一步加强和规范劳模疗休养工作的意见》（〔2019〕21号）和《关于深入开展优秀技术工人休疗养活动的意见》，深入开展劳动模范、优秀技术工人休疗养活动，坚持面向基层一线，逐步扩大优秀技术工人参与休疗养活动的覆盖范围，切实维护好职工合法权益，促进产业工人队伍建设改革。
二、存在的问题1.疗休养制度不健全。
一是较多国有企业虽然每年组织员工外出团建或疗养，但制度上对疗休养活动的对象、标准、时间、经费渠道等没有明确，造成疗休养活动不规范，制度依据不健全。
二是部分国有企业虽有疗休养制度支撑，但疗休养形式单一，覆盖职工少，未形成疗休养体系，对多数员工没有起到激励作用。
三是少数国有企业没有建立疗休养相关制度，没有组织开展疗休养活动，员工合法权益受到影响。
2.疗休养标准低、范围窄。
A国有企业员工符合疗休养条件的仅有劳动模范，疗休养标准为400元/人·天，疗休养时间最多为5天，而一线员工不能享受疗休养。
部分企业的一线员工可以参加疗休养，但标准较低，一般为200元/人·天，疗休养时间最多5天。
国有企业员工人力资源考核与考核激励问题.docx
国有企业员工人力资源考核与考核激励问题.docx国有企业员工人力资源考核与考核激励问题一、国有企业人力资源现状目前我国国有企业的人力资源围绕着企业生产经营结构布局，呈现出一线生产销售人员较多而管理辅助人员较少的金字塔型企业人力资源结构。
由于一线生产销售人员较多，使企业人力资源现状从整体上看存在着知识技能素质偏低以及人才流动性、流失性较大等问题。
其随着企业生产规模的变动，企业内部的员工规模也会呈现出相应的增加和缩减波动。
进行分析可以发现，造成企业基层生产人员群体出现变化的原因主要在于这类员工在日常工作生活中的个人知识技能、职业发展等需要无法得到满足和尊重，这也暴露出企业在员工人力资源考核与考核激励方面存在着问题和不足。
二、国有企业考核激励机制存在的问题分析（一）国有企业员工考核激励机制的结构性缺陷及监督机制缺失虽然目前我国国有企业内部建立了自身的内部企业员工考核激励机制，但却也存在着员工考核激励机制结构性缺陷。
企业管理者和人力资源部门习惯性的以发放绩效奖金及生活物品等形式对企业员工的工作予以肯定和考核激励。
而在企业员工的工作荣誉授予、工作业绩尊重、职业技能培训以及合理晋升安排等考核激励内容上却存在着普遍性的缺失。
而这种存在着明显结构性的企业员工考核激励机制显然不能满足企业员工在工作中的多种考核激励需求，企业在人力资源考核评估工作中存在着或多或少的“人情”因素，在开展企业员工考核激励工作中不能营造良好的公平、公正环境也就造成了企业员工对企业人力资源考核激励工作的不认同、不信任甚至是抵触情绪的出现。
因此，人力资源考核激励机制的结构性缺陷以及监督机制的不足是考核激励存在的问题之一。
（二）企业的考核激励机制建缺乏对员工需要的重视决策停留在管理层是我国很多企业管理运营中普遍存在的问题，企业内部考核激励机制在建立发展过程中同样不能脱离这个“运营怪圈”。
企业管理者以及企业内部的人力资源管理部门，往往从自身的想法和需要出发想当然的去认为小团体的需要便是企业员工的共同需求，这也就造成了企业在内部员工考核激励机制建立时对企业员工需要的忽视，进而产生了考核激励机制运行过程中企业的考核激励供给与企业员工的现实需求之间的失衡。
人才激励机制在国企人力资源管理中的运用
人才激励机制在国企人力资源管理中的运用【摘要】本文主要讨论了人才激励机制在国企人力资源管理中的重要性。
在正文部分分析了激励机制的定义和作用，国企人才激励机制的特点，薪酬激励、晋升机制和培训发展对国企人才的激励方式。
通过这些机制，可以有效激发员工的工作热情和创造力，提高企业绩效和竞争力。
在强调了人才激励机制对国企人力资源管理的推动作用，建议建立科学有效的激励机制是国企持续发展的关键。
人才激励机制在国企人力资源管理中具有重要作用，对于企业的长期发展具有不可或缺的意义。
【关键词】人才激励、国企、人力资源管理、激励机制、薪酬激励、晋升机制、培训和发展、推动作用、持续发展、重要性、特点、应用、科学有效、关键1. 引言1.1 人才激励机制在国企人力资源管理中的重要性人才激励机制在国企人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
在当今竞争激烈的市场环境下，国有企业需要吸引和留住优秀人才，以保持竞争力和持续发展。
而人才激励机制正是一种有效的管理手段，可以激励员工积极工作、提升绩效，并促使员工实现个人发展与企业目标的有机结合。
通过建立科学合理的激励机制，国有企业可以更好地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和贡献度。
在激励机制的推动下，员工将更加专注于工作、投入更多精力和热情，从而实现企业绩效的提升和持续增长。
人才激励机制也可以帮助国企吸引并留住高层次人才，提升企业的核心竞争力。
通过薪酬激励、晋升机制和培训发展等方式，国企可以吸引和留住优秀人才，为企业未来的发展奠定坚实基础。
人才激励机制在国企人力资源管理中的重要性不可忽视。
只有建立科学有效的激励机制，国有企业才能更好地发挥员工的潜能，取得长期成功并持续发展。
2. 正文2.1 激励机制的定义和作用激励机制是指企业为激发员工的工作动力和积极性而采取的一系列管理手段和措施。
其作用主要包括激励员工的工作热情、提高员工的工作质量和效率、增强员工的工作满意度、促进员工的个人成长和发展等方面。
中石油18年8月《激励性薪酬设计》在线考试
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 在线考试单选题 (共7道题)展开收起1.（5.0分）在薪酬制定过程中，工资结构设计的目的是？A、确定并绘出工资结构线B、确定工资范围及数值C、设计工资制度的执行控制与调整方案D、确定付酬因素，选择评价方法正确答案：此题得分：5.0分2.（5.0分）职位评价的根本目的在于A、确定工资的各组成部分的数量及其相互关系B、决定组织中各个岗位相对价值的大小C、确定工资结构中的基础工资D、优化公司内部的岗位设计正确答案：此题得分：5.0分3.（5.0分）下面哪个选项不是谈判工资制的缺点？A、容易出现同工不同酬的现象B、易增加攀比和矛盾C、在制度不健全的情况下，易滋生腐败现象D、激励作用有限正确答案：此题得分：5.0分4.（5.0分）下面的几种福利当中，属于个别福利的是？A、养老金B、养老保险C、失业保险D、医疗保险正确答案：此题得分：5.0分5.（5.0分）下列福利政策的目标哪个是不现实的：A、符合企业长远目标B、符合企业的报酬政策C、激励所有员工D、符合政府法规政策正确答案：此题得分：5.0分6.（5.0分）下面哪个选项是标准的职工持股计划主要内容之一？A、公司所有员工均可参加B、股票分配以在公司工作年限为依据C、股票直接发给员工本人D、到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购正确答案：此题得分：5.0分7.（5.0分）下面哪个选项不是股票期权的优点？A、协调企业所有者和经营者之间的矛盾B、有利于企业薪酬分配的公平化------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------C、能充分发挥经营者的才能D、有利于招募和挽留人才正确答案：此题得分：5.0分多选题 (共13道题)展开收起8.（5.0分）对“股票期权”概念描述正确的是？A、在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素B、西方国家的有效期一般为5年，我国更长C、行权价是期权受益人购买股票的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价D、购买额根据企业规模大小，受益人期权数量而定，一般占总股本的1％-5％为宜正确答案：此题得分：5.0分9.（5.0分）股票期权的特点有？A、与普通流通股无差别B、既是员工的权利，也是其义务C、购买价格是一种优惠价或锁定价D、与预期的股票升值挂钩正确答案：此题得分：5.0分10.（5.0分）股票弃权计划在哪些类型的公司内采用会产生更好的效果？A、告诉成长性企业B、效益告诉增长企业C、将要上市的企业D、高科技企业正确答案：此题得分：5.0分11.（5.0分）下面哪些问题是中国企业实行股票弃权的特殊问题？A、股票来源的制度障碍B、税收制度的限制C、缺乏相应的会计准则来规范D、会造成企业内部收入的两级分化正确答案：此题得分：5.0分12.（5.0分）公司小王因公到外地出差，公司除了要给予小王正常的工资以外，还必须应给予小王一定的？A、奖金B、津贴C、补贴D、福利正确答案：此题得分：5.0分13.（5.0分）下面哪些是影响薪酬的内在因素？A、职务的高低B、技术和训练水平C、工作环境D、生活费用和物价水平正确答案：此题得分：5.0分------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------14.（5.0分）在现代薪酬管理理念中，哪些观点是正确的？A、金钱是效果最好的激励工具B、人们在工作中感受到的自尊和自豪感，也是工作报酬的一种，甚至有时候其效果超过工资和奖金C、薪酬管理最根本的就是对劳动生产率的管理D、薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合正确答案：此题得分：5.0分15.（5.0分）公司的工资结构一般包括哪些部分？A、基础工资B、职务工资C、年功工资D、奖励工资正确答案：此题得分：5.0分16.（5.0分）在进行职位评价过程中，成立评价小组之前需要做哪些准备工作？A、工作分析，设计职位说明书B、确定报酬因素C、明确评分规则D、建立评价标杆正确答案：此题得分：5.0分17.（5.0分）下面哪个选项不是薪点工资制的特点？A、工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩B、客观地反映职工的劳动差别C、工资由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意D、通过量化考核，对职工形成压力和动力，促进职工学习技术正确答案：此题得分：5.0分18.（5.0分）下面选项中，哪些做法有利于提高公司薪酬管理的质量和效果？A、采用合适的薪水发放方式，注意提高物质报酬的精神含量B、尽量拉开工资和奖金的档次，充分调动公司员工积极性C、大目标与小步子相结合，及时奖励D、积极开展其他非物质报酬的福利活动正确答案：此题得分：5.0分19.（5.0分）某些企业的股票期权计划是从以下哪个角度来设计的薪酬机制？A、建成企业精神B、结成利益共同体C、以顾客为中心D、留住关键人才正确答案：此题得分：5.0分20.（5.0分）一个公司福利政策可能受到哪些方面的影响？A、高层管理者的经营理念B、政府的政策法规C、工会的压力D、员工的需求正确答案：此题得分：5.0分------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 在线考试单选题 (共7道题)展开收起1.（5.0分）在薪酬制定过程中，工资结构设计的目的是？A、确定并绘出工资结构线B、确定工资范围及数值C、设计工资制度的执行控制与调整方案D、确定付酬因素，选择评价方法正确答案：此题得分：5.0分2.（5.0分）职位评价的根本目的在于A、确定工资的各组成部分的数量及其相互关系B、决定组织中各个岗位相对价值的大小C、确定工资结构中的基础工资D、优化公司内部的岗位设计正确答案：此题得分：5.0分3.（5.0分）下面哪个选项不是谈判工资制的缺点？A、容易出现同工不同酬的现象B、易增加攀比和矛盾C、在制度不健全的情况下，易滋生腐败现象D、激励作用有限正确答案：此题得分：5.0分4.（5.0分）下面的几种福利当中，属于个别福利的是？A、养老金B、养老保险C、失业保险D、医疗保险正确答案：此题得分：5.0分5.（5.0分）下列福利政策的目标哪个是不现实的：A、符合企业长远目标B、符合企业的报酬政策C、激励所有员工D、符合政府法规政策正确答案：此题得分：5.0分6.（5.0分）下面哪个选项是标准的职工持股计划主要内容之一？A、公司所有员工均可参加B、股票分配以在公司工作年限为依据C、股票直接发给员工本人D、到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购正确答案：此题得分：5.0分7.（5.0分）下面哪个选项不是股票期权的优点？A、协调企业所有者和经营者之间的矛盾B、有利于企业薪酬分配的公平化------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------C、能充分发挥经营者的才能D、有利于招募和挽留人才正确答案：此题得分：5.0分多选题 (共13道题)展开收起8.（5.0分）对“股票期权”概念描述正确的是？A、在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素B、西方国家的有效期一般为5年，我国更长C、行权价是期权受益人购买股票的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价D、购买额根据企业规模大小，受益人期权数量而定，一般占总股本的1％-5％为宜正确答案：此题得分：5.0分9.（5.0分）股票期权的特点有？A、与普通流通股无差别B、既是员工的权利，也是其义务C、购买价格是一种优惠价或锁定价D、与预期的股票升值挂钩正确答案：此题得分：5.0分10.（5.0分）股票弃权计划在哪些类型的公司内采用会产生更好的效果？A、告诉成长性企业B、效益告诉增长企业C、将要上市的企业D、高科技企业正确答案：此题得分：5.0分11.（5.0分）下面哪些问题是中国企业实行股票弃权的特殊问题？A、股票来源的制度障碍B、税收制度的限制C、缺乏相应的会计准则来规范D、会造成企业内部收入的两级分化正确答案：此题得分：5.0分12.（5.0分）公司小王因公到外地出差，公司除了要给予小王正常的工资以外，还必须应给予小王一定的？A、奖金B、津贴C、补贴D、福利正确答案：此题得分：5.0分13.（5.0分）下面哪些是影响薪酬的内在因素？A、职务的高低B、技术和训练水平C、工作环境D、生活费用和物价水平正确答案：此题得分：5.0分------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------14.（5.0分）在现代薪酬管理理念中，哪些观点是正确的？A、金钱是效果最好的激励工具B、人们在工作中感受到的自尊和自豪感，也是工作报酬的一种，甚至有时候其效果超过工资和奖金C、薪酬管理最根本的就是对劳动生产率的管理D、薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合正确答案：此题得分：5.0分15.（5.0分）公司的工资结构一般包括哪些部分？A、基础工资B、职务工资C、年功工资D、奖励工资正确答案：此题得分：5.0分16.（5.0分）在进行职位评价过程中，成立评价小组之前需要做哪些准备工作？A、工作分析，设计职位说明书B、确定报酬因素C、明确评分规则D、建立评价标杆正确答案：此题得分：5.0分17.（5.0分）下面哪个选项不是薪点工资制的特点？A、工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩B、客观地反映职工的劳动差别C、工资由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意D、通过量化考核，对职工形成压力和动力，促进职工学习技术正确答案：此题得分：5.0分18.（5.0分）下面选项中，哪些做法有利于提高公司薪酬管理的质量和效果？A、采用合适的薪水发放方式，注意提高物质报酬的精神含量B、尽量拉开工资和奖金的档次，充分调动公司员工积极性C、大目标与小步子相结合，及时奖励D、积极开展其他非物质报酬的福利活动正确答案：此题得分：5.0分19.（5.0分）某些企业的股票期权计划是从以下哪个角度来设计的薪酬机制？A、建成企业精神B、结成利益共同体C、以顾客为中心D、留住关键人才正确答案：此题得分：5.0分20.（5.0分）一个公司福利政策可能受到哪些方面的影响？A、高层管理者的经营理念B、政府的政策法规C、工会的压力D、员工的需求正确答案：此题得分：5.0分。
国有企业人力资源管理中激励机制的运用
国有企业人力资源管理中激励机制的运用【摘要】国有企业人力资源管理中激励机制的运用对企业发展起着重要作用。
本文首先探讨了国有企业人力资源管理的重要性和激励机制的必要性。
随后分析了激励机制在国有企业中的应用，包括薪酬激励、晋升激励、培训发展机制和团队激励。
最后总结了激励机制对国有企业的意义，指出了未来发展趋势并提出建议与展望。
通过对激励机制的有效运用，国有企业能够激发员工的工作热情和创造力，提高企业绩效和竞争力，实现可持续发展。
国有企业应不断创新激励机制，激励员工的潜能和创造力，推动企业发展达到新的高度。
【关键词】国有企业、人力资源管理、激励机制、薪酬激励、晋升激励、培训发展机制、团队激励、意义、发展趋势、建议、展望1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：国有企业作为国家的重要支柱之一，其人力资源管理直接关系到国家经济的发展和稳定。
优秀的人才是国有企业的重要资源，只有通过科学的人力资源管理，才能有效激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
国有企业在市场竞争中往往面临着种种不利因素，如员工稳定性、薪酬差距等问题，因此需要通过科学的人力资源管理来应对这些挑战，提高企业的绩效和效益。
国有企业在发展过程中需要具备良好的企业文化和价值观，而人力资源管理正是桥梁和纽带，能够将企业的战略目标与员工个人发展需求有效结合起来，推动企业的可持续发展。
国有企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有加强人力资源管理，才能在激烈的市场环境中立于不败之地，实现企业的长期繁荣和持续发展。
1.2 为什么需要激励机制在国有企业中，为什么需要激励机制呢？激励机制可以促进员工的积极性和工作热情，激励员工持续提高工作业绩和贡献，从而使企业达到更好的经营绩效。
在国有企业中，由于体制和文化等方面的特殊性，员工的工作动力和创新意识可能相对较低，激励机制的引入可以有效地激励员工，提高其工作满意度和忠诚度。
论我国国有企业人才激励机制在人力资源管理中的应用
论我国国有企业人才激励机制在人力资源管理中的应用随着我国经济不断发展，国有企业作为我国经济的重要组成部分，发挥着重要的作用。
国有企业拥有着丰富的资源和优势，但在人才方面却存在一些问题。
如何激发国有企业内部的人才创新活力，提高员工的积极性和效率，成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将探讨国有企业人才激励机制在人力资源管理中的应用，从而提高国有企业人才的竞争力和发展创新能力。
国有企业人才激励机制的意义国有企业人才体系是企业未来发展的核心竞争力之一，其核心价值在于人才的教育、学习、创造能力。
因此，激发国有企业内部人才的积极性与创新能力对于企业的发展至关重要。
其中人才激励机制是一个很重要的环节，它对于国有企业的管理和发展起到了至关重要的作用。
首先，国有企业人才激励机制能够提高企业员工的积极性和主动性，让员工更加愿意为企业发展做出贡献。
其次，合理的人才激励机制可以提高员工的工作效率和创造力，进而提高企业的综合竞争力。
此外，人才激励机制也可以促进企业与员工之间的良好沟通与合作关系，提高企业与员工的信赖度和忠诚度，减少人员流动和流失。
为了实现国有企业人才的激励，推动人力资源管理的有效落实，需要从以下四个方面进行努力：一、制度建设：构建完善的人才激励机制在制度建设方面，企业应该建立科学、合理的人才激励机制，以满足企业发展需求和员工个人发展需要，公正的薪酬体系和奖励制度可以激励员工工作动力和积极性，提升员工工作质量和效率，提高员工的福利待遇和团队凝聚力。
此外，还需要建立完善的人才评价机制、晋升体系和荣誉表彰制度，在不断激发员工的工作热情和学习创新能力的同时，不断提升企业的核心竞争力，实现企业与员工的双赢。
二、技术创新：提高员工的综合素质随着现代社会的快速发展和科学技术的不断创新，企业的技术创新能力是企业发展的重要保证。
因此，国有企业应该通过培训和学习，提高员工的综合素质和技能水平，为企业技术创新提供更多的支持和建议。
激励机制在大型国有企业人力资源管理中的实践
激励机制在大型国有企业人力资源管理中的实践一、激励机制的理论基础激励机制是一种通过奖励和惩罚来激发员工积极性和创造力的管理手段。
其理论基础主要包括激励理论、期望理论和公平理论。
激励理论认为，员工的工作表现受到内在动机和外部激励的影响。
内在动机是员工自身对工作的兴趣和满足感，外部激励则是通过薪酬、晋升、表彰等方式来激励员工。
激励理论强调了员工的个体差异性，提出了因人而异的激励方法。
期望理论认为，员工的工作表现受到其对绩效和激励之间关系的期望。
即员工会根据绩效和奖励之间的可能性和期望程度来选择行为。
期望理论提出了指导员工行为的激励路径，即员工通过表现获取奖励，从而实现工作目标。
公平理论认为，员工对待遇的满意度受到其对公平的认知和感知的影响。
公平理论强调了员工对待遇公平性的重视，提出了公平对待员工、公平分配奖励的原则。
激励机制的实施需要综合考虑员工的内在动机、期望和公平感受，通过合理的奖励机制来激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业绩效和竞争力。
二、激励机制的实践1. 薪酬激励作为最直接的激励手段之一，薪酬激励在大型国有企业中应用广泛。
薪酬激励可以通过固定工资、绩效奖金、岗位津贴等形式来激发员工的工作积极性。
在实际操作中，大型国有企业需要根据员工的职位、绩效和个人能力来设计薪酬激励方案，以保证激励的公平性和有效性。
2. 晋升激励晋升激励是大型国有企业对员工职业发展的重要激励手段。
通过提供晋升机会和职业规划，企业可以激励员工不断提升自身能力和绩效，从而实现个人和企业共同发展。
在实际操作中，大型国有企业需要建立科学的晋升评定机制，确保晋升激励的公平性和透明度。
3. 培训激励培训激励是通过提供各类培训机会来激发员工学习和成长的一种激励形式。
大型国有企业可以通过内部培训、外部培训、留学交流等方式来为员工提供多样化的培训机会，以提升员工的专业技能和职业素养。
在实际操作中，大型国有企业需要结合员工的发展需求和企业的发展战略，有针对性地开展培训激励，以提高员工的工作绩效和专业能力。
论国有企业人力资源管理中激励机制的应用
论国有企业人力资源管理中激励机制的应用摘要】互联网时代的壮大，推动了我国国有企业的发展，在社会经济快速发展的今天，人力资源管理在企业中的作用越来越明显，为有效地提高国有企业的人力资源管理质量，国有企业要在实际工作中，采用科学、有效、合理的激励机制，从而全面激发企业员工的工作热情。
基于此，本文就谈谈激励机制在国有企业人力资源管理当中的运用，以供参考。
【关键词】国有企业；人力资源管理；激励机制就国有企业来讲，开展人力资源管理工作的主要目的为构建出一支具有高专业、素质的人才队伍，并创建优良的工作与管理环境。
由管理战略的角度来进行分析，需增强国有企业员工对于工作的积极性，以此来让国有企业在社会与经济方面的效益能够实现最大化的目标，并在竞争激烈的市场当中占据一席之地。
一、激励的内涵激励属于心理学方面的词汇，其主要指的是通过特殊手段来调动人的动机。
通常情况下，激励主要应用在企业管理与学习方面，以此来满足员工在心理方面的愿望或情感需求，进而调动他们的内在潜力，让他们能够以更好的状态开展工作[1]。
就国有企业人力资源管理而言，通常需实现以下目的：激励人才、发挥人才特长、吸引人才以及留住人才等方面，其中激励人才属于留住与发挥人才特长的主要促进方式。
因此，和人力资源相关的管理者需通过激励的方式来鼓舞员工的士气，进而提升他们对于工作的积极性。
二、企业人力资源管理中应用激励机制的有效应用（一）制定科学的激励制度为了能够对激励机制予以有效的运用，国有企业需结合自身在发展方面的实际情况以及内外环境，构建科学的激励制度，并将其落实到企业的具体工作当中，以便于充分的发挥出激励的效果[2]。
同时，国有企业需对考核机制进行完善，以便于对员工短期业绩以及长远发展目标予以全面的考核，然后结合员工在业绩方面的水平，构建与之相匹配的激励目标，但目标尽量不要太小，不然会影响员工对于工作的积极性，但也不宜过大，不然就会让员工产生遥遥无期的感觉。
国有企业人力资源管理中激励机制的应用
国有企业人力资源管理中激励机制的应用要：人才是国家和企业能够持续快速发展的主要因素。
当今社会经济发展速度逐步加快，国有企业的经济发展很大程度上影响着我国的经济走向。
对于国有企业来说，加强对人才的重视和管理，才能更好地加快经济发展。
所以在国有企业中，对人力资源管理工作应重视起来。
国有企业人力资源管理中可以创新和使用激励机制，来激发员工的人才价值和工作热情，调动人员的工作积极主动性，进一步提高工作效率。
对于激励机制应做到合理的运用，如何正确的掌握激励机制的使用，应加以探索和实践。
在国有企业人力资源管理工作中，合理的使用激励机制，可以更好地调动人力资源工作的积极性和创造性，激发员工的工作动力和工作热情，是创造良好的工作氛围形成企业文化的有效途径。
关键词：国有企业人力资源激励机制在国有企业的管理中人力资源管理是极其重要的，合理的人力资源管理需要多样性的管理机制。
激励机制则是人力资源管理中较为有效的一种，正确的运用合理机制，可以培养更多的优秀员工，提高员工的工作热情，是国有企业经济更快速稳定的发展。
加强国有企业的经济活力应重视对人力资源管理，重视人力资源管理，应重点研究激励机制。
民谣企业人力资源管理中合理的运用激励机制，能够让更多的人才留在企业之中，调动员工工作的积极主动性，更好地挖掘人才的潜质和内涵。
实现国有企业经济的快速发展，就应重视对人力资源管理中的激励机制的研究和探索。
创新并合理在国有企业中使用激励机制，对激励机制进行完善和改进，来实现国有企业的可持续发展，并促进我国的经济发展。
一、人力资源管理人力资源管理是一个国家或者企业中较为重要的管理工作。
人力资源管理是围绕着“人”展开的，指一个地区中，除丧失劳动能力的人口之外的全部人。
人力资源是资源中较为特殊的一种，它的侧重点是人的协调能力，想象力和创新力等。
人力资源主要是人才的流动，一个企业中的人才管理工作是十分重要的，对企业的经济持续发展起着很大的影响。
浅谈激励机制在国有企业人力资源管理中应用
浅谈激励机制在国有企业人力资源管理中应用发表时间：2020-11-11T07:39:16.771Z 来源：《中国科技人才》2020年第20期作者：付雪妮[导读] 长期以来，如何促进和提高国有企业员工的工作积极性，是困扰国有企业人力资源部门的主要问题。
随着相关研究的不断深入，在人力资源管理活动中，企业都在积极尝试激励机制。
本文对激励机制在国有企业人力资源管理活动中的应用进行分析，借助对问题的分析来提出相应的应用策略。
付雪妮新疆投资发展（集团）有限责任公司新疆 830000摘要：长期以来，如何促进和提高国有企业员工的工作积极性，是困扰国有企业人力资源部门的主要问题。
随着相关研究的不断深入，在人力资源管理活动中，企业都在积极尝试激励机制。
本文对激励机制在国有企业人力资源管理活动中的应用进行分析，借助对问题的分析来提出相应的应用策略。
关键词：激励机制；国有企业；人力资源管理；应用引言：激励机制是当前企业都在不断探索和应用的一种新的机制，在这种机制下，需要借助设定激励目标来激发企业员工的工作积极性，从而促进人力资源管理活动的高效开展，但是此项制度在应用过程中存在很多问题，需要结合问题来提出改进的策略。
一、激励机制在国有企业人力资源管理应用过程中出现的问题1、管理理念方面的问题尽管目前很多国有企业都在积极尝试和应用激励机制，但是在应用这项机制的过程中，很多国有企业并未系统全面地对激励机制的应用展开系统研究，大多只是借鉴其中的激励政策。
管理人员没有从思想上重视激励机制，在日常管理活动中所使用的管理方法和策略以及管理理念依然在沿用传统的方法，由于在利用激励机制的过程中，没有充分将最先进的激励理念应用到管理活动中，在激励机制应用过程中过多考虑企业的稳定、和谐，导致这项机制很难在国有企业得到有效开展。
当国企职工发现努力工作和消极工作获得的结果没有过大差别时，激励机制就很难发挥出提高职工工作积极性的作用。
在当前市场经济条件下，国有企业也面临着激烈的市场竞争，如果不能借助激励机制的应用提高员工的竞争意识，将很难适应未来社会发展的需要。
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目标，进而在组织内部形成较为规范的激励机制来提升企 业竞争力。然而需要认识的是在现阶段的国有企业改革中， 关于股权激励制度还在规范中逐渐完善，很多国有企业还 未能推动股权激励机制。这也要求国有企业人力资源管理 必须寻求激励机制创新来塑造凝聚力，打造归属感，提高 积极性，增强组织荣誉和提升员工潜力。然而在以往的研 究中，学者们更多的是基于理论探讨和制度分析等角度来 探讨国有企业如何推动以组织文化、制度建设、员工满意 等工作来完善员工激励机制建设，很少从企业实践运行进 行总结和认知，这也导致在现有情境下还未能对非股权激 励的人力资源管理进行更为深入的分析和认识，未能很好 的指导企业实践。为此，有必要结合企业实践来提炼出符 合国有企业非股权激励的人力资源管理模式。
一、问题提出和研究目的
企业从事生产经营活动的本质在于价值
创造，员工则是一切价值创造活动的核心决定
因素。人力资源管理主要是基于企业发展目标
来做好员工管理工作，可以具体简化为“选人、
用人、育人和留人”的四步环节。员工激励是
人力资源管理的核心所在，主要包括构建体系、
设计机制、完善制度、操作实施和反馈评价等
股权激励是现代企业制度中的一种公司治理模式，其 实质是在公司内部形成一种特殊形态的委托—代理关系， 使得员工主动参与到公司的全方位生产、运营和管理活动 中，并消除潜在的负面效应。自上世纪 90 年代开始，在 国有经济和国有企业改革中也将股权激励机制作为一项公 司制度引入到国有企业改革进程中，并成为深化国有企业 改革的重要内容之一 ( 胡晓静，2011)。其中，比较有影响 的政策是国家国资委 2008 年出台的《关于规范国有控股 上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等。在我国 国有企业的实践操作中，股权激励制度模式大致存在业绩 股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付等。然而在实施 股权激励的过程中，还是出现了一些现实问题，例如仅针 对核心人员或核心团队，而非全员性激励；员工人力资本 不能充分按照生产要素分配的原则参与分配；重视物质激 励，而忽视企业文化、人本关怀等精神激励的作用等。这 些问题的出现也使得国有企业员工缺乏积极性、创造力和 工作激情。
问题，而是基于中国企业现实运营的约束。国 有经济在中国经济中一直是占据主导地位，这 也导致在针对普通员工来设计股权激励机制时 依然还存在一定的限制性条件。虽然在国家层
面的十八大三中全会《中共中央关于全面深化 改革若干重大问题的决定》中提出在未来需要 推动员工持股，但是员工持股并不等同于股权 激励。国有企业人力资源管理工作中的员工激 励还是需要着重在非股权激励机制的设计、建 设和完善上。如此才能调动和发挥出员工的积 极性和创造性，更好地服务于企业发展。
如今国有企业人力资源管理实践所面临的 现实问题也在于，如何构架出符合国有企业实 践的非股权激励机制来提升人力资源作为企业 发展第一要素的作用。实现员工管理的科学化、 规范化、程序化是中国石化镇海炼化分公司（以 下简称“镇海炼化”）在人力资源管理工作中 的核心任务。镇海炼化作为中国石化的一家下 属公司，目前还未能推进员工股权激励机制， 但是在长期的实践中镇海炼化不断探索和挖掘 适用于公司的员工激励机制建设——“家激励” 模式，使得“家动力”成为激励员工成长的主 驱动力，实现员工利益和企业利益的融合。本 文基于镇海炼化的“家激励”模式的案例分析，
内容。股权激励作为一种常规性员工激励手段
得到了较多公司的广泛采纳和使用，并取得了
一定的效果。例如，美国 95% 的上市公司采
用了股权激励，全球 500 强中有 50% 的企业
采用了股权激励，然而在中国却仅 24% 左右
的上市公司实施了股权激励。之所以出现这种
巨大反差，并非是由于股权激励机制本身存在
黄仲文，中国石化镇海炼化 分公司党委宣传部，副部长。 电 子 邮 箱 :huangzw.zhlh@ 。
开发技术 | TECHNOLOGY OF HRD
“家激励”模型在国有企业人力资源管理 实践中的运用
——以中国石化镇海炼化分公司为案例
● 黄仲文
内容摘要 员工的激励问题一直是人力资源管理的核心问题。如今世界众多知名企业纷纷采用 股权激励这一方式，然而此种方式并未能在中国大型国有企业实施。那么如何采用非股权激 励来盘活国有企业人力资源是摆在当今国企人力资源管理者面前的一个问题。本文以中国石 化镇海炼化分公司为例，剖析了该企业的人力资源管理机制，即“家激励”模型，并重点阐 述了该模型在国企人力资源管理中的应用，以期对类似企业有所借鉴。 关 键 词 非股权激励 国有企业 人力资源管理 家激励
30 | Human Resources Development of China
试图剖析国有企业如何推动建设人力资源管理长效激励机 制，为今后国有企业人力资源管理提供借鉴和参考，使人 力资源管理真正的成为国有企业发展的重要推动力。
二、相关文献回顾
关于如何激励员工，使其在完成本职工作任务的基础 上为企业创造出更多的价值一直是人力资源管理的重要任 务之一。员工激励是指企业通过设计适当的奖惩机制和工 作环境，以一定的行为规范，借助信息沟通来激发、引导、 保持和规划员工的行为，从而有效地实现企业及其员工个 人目标的系统性活动 ( 于延庆 , 2013)。在传统的员工激励 机制和方案设计中，主要是从基于外部环境因素和个体应 激反应的协调来分析如何促使员工在实现企业价值的基础 上来体现个人价值。为此，学者们分别基于不同理论来对 此加以认识，例如，条件反射 (Latham & Huber, 1991)， 双因素理论 (Herzberg, 1959)，期望理论 (Vroom, 1964)， 以及角色特征模型 (Hackman & Oldham, 1976)。除了理论 探讨之外，很多企业在实践操作中也开始采用股权激励的 方式对管理者、员工进行物质激励，通过让经营活动参与 者获得公司股权，使其能够作为股东来参与到企业决策﹑ 分享利润，并承担相应的风险。