一线员工薪资调整方案
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
一线员工薪资调整方案
刖言
为建立一支高效、稳定、团结的运营团队,保障公司各项工作良好开展,经公司管理会议决定:由行政部主导,会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。
第一部分总则
1、目的
为建立有效的薪资体系,实现薪资管理制度化、规范化、科学化, 发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定,结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。
2、适用人员
本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇,由公司与当事人另行约定。
第二部分薪酬的认识
1、薪酬的本质
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定,对员工为企业所提供的贡献,包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
2、薪酬的价值
薪酬是成本?还是投资?
3、薪酬观念的误区
误区分类
误区的破坏性
压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。
个人化的奖励能提升员 工工
作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团 队,进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正 的业绩。
金钱是最有效的 金钱能在短时间带来一些激励效应,但他同时又把人们“胃口”扩 大了,不满意的倾向更突出,造成事业的精神与斗志受侵蚀。
薪酬系统的运作和 管理成本
越低越好 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福 利系统。
4、激励机制结构图
激励
现金激励
非现金激励
A 級人
(回報率參考)
投資型 20 -50%
經理人才 專業人才
般員工
投資型+成本型v 20%
-主管人員
-技術人員 -營銷人員
成本型
服务人员
培训
与发展
(此四项属薪酬范围)
5、整体激励机制战略
一级:企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级:基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级:工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩
第三部分薪酬设计与管理
1、 设计的原则
对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、(对社会具有合法性)
2、 薪酬管理的内容
3、薪酬设计的程序
(1) 确定薪酬战略 a 高于市场水平?持平?低于? b 企业文化与薪酬战略的匹配? c 高工资底福利?还是低工资高福利? d 薪酬的偏向? e 薪酬的竞争优势?
(2) 岗位分析及岗位编制
确定薪 酬战略
进行岗II
位评价
薪酬调
设计薪 资结构
分等、 定薪
控制与 管理
岗位评价与薪酬等级
薪酬调查
薪酬结构
薪酬计划
薪酬制度的制定与调整
人工成本测算
成立岗位评价小组
根据公司实际情况,建议采用简单易行的岗位排序法。
(根据企业5年战略发展规划,结合2012年工作总结,2013年工作计划,做好2013人力资源规划,明确于2013销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度)
按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位,横向分级、纵向分等。
职等:工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级,用EXE(行政级)、A(A级经理)、B( B级经理)、C (主管级)、D (部长级)、G (员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职级分别用1、2、3 表示(本方案只讨论C D G)。
(二) .晋(降)职:即员工职务的上下变动,如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级),晋(降)职必然会导致员工职级的变动。
(三).晋(降)级:即在同一职等内职级的变动,如由员工工资由
G3晋级为G2
(3)薪酬调查
薪酬调查需考虑:地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等。
(4)设计薪资结构
根据公司实际情况采用以能力为导向的薪酬结构薪资结构组成: 总工资二底薪+岗位工资+绩效工资+层级工资+工龄工资+包食宿+ (全
员提成奖励)+ (特殊奖励)底薪:1100元。
岗位工资:
主管(主管级):800
部长(部长级):480
前台、迎宾(员工级):350
收银员(员工级):220
服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保安(员工级):190。
绩效工资(结合绩效考核给予):
主管(主管级):1000
部长(部长级):600
前台、迎宾(员工级):500
收银员(员工级):400
服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保洁员、保安(员工级):300。
层级工资(每级):C(主管级):300 ;D(部长级):200 ;G (员工级):150 转正后为0级,0级层级工资为0.
示例:如考核成绩为70分(基本达标),则给予各级人员工资如下:主管(主管级):2600
部长(部长级):2000
前台、迎宾(员工级):1800
收银员(员工级):1600
服务员、传菜员、洗碗工、打荷、保安(员工级):1500
员工晋级按公司晋级管理制度,通过年度评级予以逐级晋级:
月度考核:由行政部门主导,会馆协助组织,按月对员工进行考核。 定期评级:由行政部门主导,会馆协助组织,结合员工月度考核情况, 安排每年进行一次员工评级。
内部晋升:如有管理岗位空缺,可优先考虑内部员工晋升。 特殊奖励:对于表现突出,给企业带来巨大业绩的个人可考虑酌情考 虑给予晋升、晋级奖励。
工龄工资:员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资50元,逐年按 比例递增50元,裁止到五年封顶(中间离职者从新登记入职时间)。 全员提成奖励:企业净利润的1%(如无盈利则不予发放)
1800 1650 1500 >
1350 1200 服务员
职等
第四部分 薪酬控制、管理
公司人力资源成本变化
1050
员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 评价内容