双因素理论分析PPT课件
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物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的
双因素理论分析
9
马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成就 成长 责任
晋升 褒奖 地位
人际关系 公司政策 管理 公司的素质
上司的素质 工作环境 工作安全
薪金 个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论分析
激励 因素
保健 因素
110
美国卡车公司
1.重视与员工的沟通，与员工对话， 征求和采纳员工的建议。 2.改善工作环境：修建公司住宅， 为每家设置独立的浴室；减少出差次 数，让员工有更多时间回家 3.加强员工保护：安装反锁刹车和气动 装置。
日产汽车公司
Just think
双因素理论分析
111
I
从保健和激励因素来看，美国卡车公司公司 通过不断改善员工的工作环境，使员工由“
1.没有成就感 2.没有挑战性 3.没有好的晋升机制
双因素理论分析
115
How tohosw olve?
双因素理论分析
116
日本公司解决措施
▪ 重视与员工的沟通交 流
▪ 积极征求员工的意见 及建议
征求员工 意见
改善工作 环境
保健因素 方面
▪ 轻松清洁的工作环境 ▪ 良好的工作氛围 ▪ 加强员工安全保护
美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但 工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国 卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出 对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟 到两次的司机会失去工作。
日产汽车公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都 认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味 着18岁的年青人会从现在的200 万人急速下降到10年后的150万 人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其 他工业化国家更一致。
双因素理论分析
2
美国卡车公司（USA Truck ）面临着与日产汽车公司相似的问题。阿肯色（ Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司 运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新 的管理层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接 去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层 和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年 50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的 ——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司 安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区，员工建 议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横 跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的 时间，把出差时间从每星期6次减为2次。
不满意”到“没有不满意”，再从“没有不
满意”趋向“满意”。公司主动与员工沟通
，使员工认为自己就是公司的一员，公司如
同家庭，不是负担而是责任。
Ⅱ
从需求层次来看，在满足了个人与家庭的生理需 要及保障安全需要后，会追求更高级的需要，所 以当工资达到5000美元更多时，已经满足了卡车 司机的生理及保障安全需要后，开始追求工作环 境的舒适度及更多的陪伴家人的时间。美国卡车 公司的高层主动与员工沟通使得员工的第三、第 四梯度的需要—归属感和得到尊重的需要，使得 员工的积极性提高，加强了员工的责任感，使得 流动率下降。
不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满， 但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接 降低人的满意度
激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因 素的满足只能起到较少的激励效果。
双因素理论分析
114
保健因素方 面的问题
日产公司存在 的问题
激励因素方 面的问题
1.单调乏味 2.节奏快 3.时间长
双因素理论分析
3
一、用双因素理论分析日产汽车公司的问题。
双因素理论分析
4
双因素理论
保健因素 激励因素
他们宁愿从事工作环境清洁和安全的 服务工作
• 单调乏味、节奏太快、令人厌倦 • 工作时间太长，管理层受挫
环境不整洁、工作 安全有隐患
缺乏乐趣、成就感
发展期望值小
职业责任感低
双因素理论分析
5
来自百度文库 二、用马斯洛的需要层次理论分析日产汽车公司的 问题。
双因素理论分析
6
MASLOW’S Hierarchy of Needs
双因素理论分析
三、对比美国卡车公司和日产汽车公司解决员工短 缺问题的方法，运用激励理论深入分析。
双因素理论分析
8
激励因素与保健因素的比较
项目 起源
激励因素 人类形成的趋向
双因素理论分析
112
美国卡车公司美国 的做法可以告诉我
们什么？
双因素理论分析
113
实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。
激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有 关，因此二者类似内因和外因的关系。
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些 被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动 。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样 不能使激励效果发挥出来。
双因素理论分析
双因素理论分析
1
日产汽车汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。 日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太 快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至 在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一年辞职。 劳 工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也 工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长 带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。
特征
性质上属于心理方面的长期满足 满足/没有满足 重视目标
满足和 不满足 的源泉
工作性质：对个人来说主要是内 部的 工作本身 个人标准
显示出 来的需 要
成就 成长 责任 赏识
保健因素
动物生存的趋向
性质上属于生理方面的短暂满 足 不满足/没有不满足 重视任务
工作条件：对个人来说主要是 外部的 工作环境 非人标准
双因素理论分析
9
马氏理论
自我 实现 自尊
社交
安全
生理
赫氏理论
工作的挑战性 成就 成长 责任
晋升 褒奖 地位
人际关系 公司政策 管理 公司的素质
上司的素质 工作环境 工作安全
薪金 个人生活
赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系
双因素理论分析
激励 因素
保健 因素
110
美国卡车公司
1.重视与员工的沟通，与员工对话， 征求和采纳员工的建议。 2.改善工作环境：修建公司住宅， 为每家设置独立的浴室；减少出差次 数，让员工有更多时间回家 3.加强员工保护：安装反锁刹车和气动 装置。
日产汽车公司
Just think
双因素理论分析
111
I
从保健和激励因素来看，美国卡车公司公司 通过不断改善员工的工作环境，使员工由“
1.没有成就感 2.没有挑战性 3.没有好的晋升机制
双因素理论分析
115
How tohosw olve?
双因素理论分析
116
日本公司解决措施
▪ 重视与员工的沟通交 流
▪ 积极征求员工的意见 及建议
征求员工 意见
改善工作 环境
保健因素 方面
▪ 轻松清洁的工作环境 ▪ 良好的工作氛围 ▪ 加强员工安全保护
美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但 工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国 卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出 对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟 到两次的司机会失去工作。
日产汽车公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都 认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味 着18岁的年青人会从现在的200 万人急速下降到10年后的150万 人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其 他工业化国家更一致。
双因素理论分析
2
美国卡车公司（USA Truck ）面临着与日产汽车公司相似的问题。阿肯色（ Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司 运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新 的管理层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接 去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层 和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年 50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的 ——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司 安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区，员工建 议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横 跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的 时间，把出差时间从每星期6次减为2次。
不满意”到“没有不满意”，再从“没有不
满意”趋向“满意”。公司主动与员工沟通
，使员工认为自己就是公司的一员，公司如
同家庭，不是负担而是责任。
Ⅱ
从需求层次来看，在满足了个人与家庭的生理需 要及保障安全需要后，会追求更高级的需要，所 以当工资达到5000美元更多时，已经满足了卡车 司机的生理及保障安全需要后，开始追求工作环 境的舒适度及更多的陪伴家人的时间。美国卡车 公司的高层主动与员工沟通使得员工的第三、第 四梯度的需要—归属感和得到尊重的需要，使得 员工的积极性提高，加强了员工的责任感，使得 流动率下降。
不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满， 但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接 降低人的满意度
激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因 素的满足只能起到较少的激励效果。
双因素理论分析
114
保健因素方 面的问题
日产公司存在 的问题
激励因素方 面的问题
1.单调乏味 2.节奏快 3.时间长
双因素理论分析
3
一、用双因素理论分析日产汽车公司的问题。
双因素理论分析
4
双因素理论
保健因素 激励因素
他们宁愿从事工作环境清洁和安全的 服务工作
• 单调乏味、节奏太快、令人厌倦 • 工作时间太长，管理层受挫
环境不整洁、工作 安全有隐患
缺乏乐趣、成就感
发展期望值小
职业责任感低
双因素理论分析
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来自百度文库 二、用马斯洛的需要层次理论分析日产汽车公司的 问题。
双因素理论分析
6
MASLOW’S Hierarchy of Needs
双因素理论分析
三、对比美国卡车公司和日产汽车公司解决员工短 缺问题的方法，运用激励理论深入分析。
双因素理论分析
8
激励因素与保健因素的比较
项目 起源
激励因素 人类形成的趋向
双因素理论分析
112
美国卡车公司美国 的做法可以告诉我
们什么？
双因素理论分析
113
实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。
激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有 关，因此二者类似内因和外因的关系。
不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些 被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动 。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样 不能使激励效果发挥出来。
双因素理论分析
双因素理论分析
1
日产汽车汽车公司面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。 日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太 快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至 在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一年辞职。 劳 工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也 工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长 带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。
特征
性质上属于心理方面的长期满足 满足/没有满足 重视目标
满足和 不满足 的源泉
工作性质：对个人来说主要是内 部的 工作本身 个人标准
显示出 来的需 要
成就 成长 责任 赏识
保健因素
动物生存的趋向
性质上属于生理方面的短暂满 足 不满足/没有不满足 重视任务
工作条件：对个人来说主要是 外部的 工作环境 非人标准