企业如何精准选人
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第一层面：提升对精准选人的认知
德至锐泽提出的稳健人才供应链，有以下特征（见图0-2）：
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第一层面：提升对精准选人的认知
● 企业的高层管理者90%来自中层的人员、核心研发人员、核心营 销人员70%来自基层的培养提拔。 ● 基层员工要精挑细选高潜力员工，建议60%来自校园优秀毕业生，40%来 自有1～3年工作经验的高潜力人才。 ● 企业要有健全的各层级人才培养体系。 打造稳健的人才供应链是任何一家企业追求持续发展、走向基业长青的必修课。
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第三层面： 提升企业精准选人的组织能力
精准选人还需要完善的组织能力去支撑实现。 明确关键人才画像。组织一定要准确把握需要什么样的人才，这中间包涵了正 确的用人理念、正确的人才标准。要摒弃过去重专业和经验、轻素质和能力的 做法，对于人才画像要更注重冰山以下的素质能力。对于大部分企业来说，需 要关注管培生、高管与创业者的画像，这类关键人才画像的明确和清晰对企业 发展尤为重要。
中小企业也能招到优秀人才。中小企业需要克服的误区是：选择优秀的员工是 大企业、优秀企业的事，当自己成为大企业、优秀企业时再做精准选人的事。 事实相反，如果不在选人上投入，中小企业就难以成为优秀的企业、大的企业。 在这个人才竞争激烈的时代，中小企业通过放宽冰山上的条件、重视冰山下的 素质，善用降级招聘、多渠道灵活建设雇主品牌，以及塑造企业家的魅力等多 种方式，也能找到优秀的人才。
人才供应链是为企业的持续发展提供所需人才的稳定供应机制，基于企业的需 求，在保证成本的前提下，让雇员、能力、职位迅速匹配，从而实现人才需求 的快速解决。
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第一层面：提升对精准选人的认知
在经济粗放式增长时期，企业不需要关注人才供应链的建设，或者企业处在发 展初期求生存而无暇顾及人才供应链的建设。但到了竞争激烈的时期，或者企 业发展到了上亿元以上规模时，人才供应链的建设就成了企业获得高效率、高 利润的关键。企业没有稳健的人才供应链，人才的获取就不得不采取高成本、 高风险、低成功率的应急式招聘方式。 德至锐泽提出的稳健人才供应链，有以下特征（见图0-2）：
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第一层面：提升对精准选人的认知
企业家和直线经理承担选人的责任应该比HR人员更多、更大。 被动还是主动。守株待兔就能等到优秀的人才，几乎是不可能的事。企业应从 “等靠要”的被动招人理念转变为主动出击网罗人才。企业可以采用人人都是 猎手、对人才清单式猎取、新媒体渠道的招聘、对离职员工的管理及构建企业 外部人才库等多种招聘方式选到最优秀的人才。
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第三层面： 提升企业精准选人的组织能力
请不合适的人离开。不合适的人是影响企业高效运转的关键因素。企业对待人 才要“严进严出”。对于价值观不符、安于现状、成长速度低于公司发展速度 的员工，应当立即剔除，确保企业轻装上阵。只有这样才能确保留下来的员工 是创造价值的人，才能不断提升内部人才水平，减少用工成本的浪费。
因此，优秀的企业家从一开始就选择优秀的人才，并将人才选择置于战略性地 位。
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第一层面：提升对精准选人的认知
选人的主体。大多数公司经理人都认为选人是人力资源（Human Resource, HR）的工作，应该由HR负责，其实这进入了选人的误区。实际上让HR完全 承担招聘的责任是企业最低效的做法。HR寻找候选人的来源通常有三个方面： 网站搜索、猎头推荐、个人资源。但是仅仅通过HR寻找应聘候选人，范围过 小、渠道过窄。事实上，选人是企业家的使命，企业家是第一责任人，而且企 业家如果成为识人高手，就不用同时成为融资、财务、销售等各个方面的高手， 因为他能拥有各种高手去实现公司目标。而直线经理对应聘岗位未来的工作职 责和候选人所需要具备的素质能力了解最深刻，对候选人能不能使用、用得好 不好负有直接责任，因此直线经理是选人的主体；HR的第一职能就是要为企 业建立高效的人才招聘体系，培养合格的面试官团队，确保企业人才供应有序 和有效。
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第二层面：提升精准选人能力
德至锐泽将精准选人能力概括为人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力， 具体内容如下：
● 人才定义能力。根据业务需要和岗位配置，明确需要招聘的职位。 依据冰山模型准确定义并描述所需要人才的标准：学历经历等要求、素质能力 标准要求。当然标准不是越多越好，只需识别重要而又难以培养的标准，并且 随着企业的发展，逐步对人才的标准进行改进与优化。比如，我们近几年不断 提炼与明确德至锐泽咨询顾问的四项素质标准是“先公后私，逻辑思维，沟通 影响，学习钻研”，若候选人有一项素质能力不具备就不能被录用。
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谢谢观看
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第一层面：提升对精准选人的认知
致力于打造企业稳健的人才供应链。缺什么人，就招什么人；什么时候缺，就 什么时候招；只有拿不到的项目，哪会有招聘不到的人，等等，这些观点仍然 是很多企业家的想法。过去的三十年让他们养成了市场驱动的习惯，有时间就 去找机会、跑市场，只要拿下市场，就不怕找不到人，不怕产品卖不出，于是 企业没有精准选人、培养人才的习惯。目前很多企业发展到上亿元规模、上十 亿元规模，甚至上百亿元规模，却依然不具备完善的人才供应链。
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第三层面： 提升企业精准选人的组织能力
精准选人六道关。德至锐泽回顾自己及总结客户过去选人失败的原因，都能归 结为选人环节不科学、不系统。一个完整精准的选人流程应该包括：基于人才 画像的精准提问、基于STAR行为面试的深度追问、性格测评、直觉验证、背 景调查和试用考察。不论任何岗位，这六道选人关缺一不可。精准选人的流程 就应该像人员过境的安全检查，就像产品出厂的质量检验，只有过程严密，才 能万无一失。
● 人才吸引能力。在抢人的时代，企业管理者需要主动向所有符合要求并且有 可能加入的人传递公司用人需求信息，积极打造企业的人才吸引力。吸引合适 的人加入需要技巧和方法，这包括招聘信息的传播、吸引人的方式方法等。
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第二层面：提升精准选人能力
● 人才识别能力。只有掌握精准的人才识别能力才能够对应聘者是否具备岗位 所需的能力和素质做出精准的判断，避免招错人造成损失，真正做到不错失一 个合适的人，不错用一个不合适的人。 人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力，是企业家本人、所有管理者和 HR想要做到精准选人都必须具备的三种能力。
企业如何精准选人
企业如何精准选人
“选人决定利润”，不是一句哗众取宠标题党式的口号，而是成功企业经营的 法宝。选人的重要性决定企业需要构建完善的精准选人体系，真正做到精准选 人。总的来说企业做到精准选人，要从三个层面入手：
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第一层面：提升对精准选人的认知
重视程度。虽然很多企业家深知企业选人的重要性，但在实际行动中却没有体 现出对选人的重视。企业家口头上经常说“我们公司现在发愁的不是销售订单， 而是完成订单的人”，但当找订单、谈客户与选人工作有冲突时，企业家们总 会选择把选人一拖再拖。企业家常常将选人这项收益不能立竿见影的工作置于 脑后，或者想着等公司发展壮大后再花时间去选择优秀的人才，而这样的企业 轻则在发展道路上走弯路，重则无法向前发展。
第一层面：提升对精准选人的认知
德至锐泽提出的稳健人才供应链，有以下特征（见图0-2）：
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第一层面：提升对精准选人的认知
● 企业的高层管理者90%来自中层的人员、核心研发人员、核心营 销人员70%来自基层的培养提拔。 ● 基层员工要精挑细选高潜力员工，建议60%来自校园优秀毕业生，40%来 自有1～3年工作经验的高潜力人才。 ● 企业要有健全的各层级人才培养体系。 打造稳健的人才供应链是任何一家企业追求持续发展、走向基业长青的必修课。
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第三层面： 提升企业精准选人的组织能力
精准选人还需要完善的组织能力去支撑实现。 明确关键人才画像。组织一定要准确把握需要什么样的人才，这中间包涵了正 确的用人理念、正确的人才标准。要摒弃过去重专业和经验、轻素质和能力的 做法，对于人才画像要更注重冰山以下的素质能力。对于大部分企业来说，需 要关注管培生、高管与创业者的画像，这类关键人才画像的明确和清晰对企业 发展尤为重要。
中小企业也能招到优秀人才。中小企业需要克服的误区是：选择优秀的员工是 大企业、优秀企业的事，当自己成为大企业、优秀企业时再做精准选人的事。 事实相反，如果不在选人上投入，中小企业就难以成为优秀的企业、大的企业。 在这个人才竞争激烈的时代，中小企业通过放宽冰山上的条件、重视冰山下的 素质，善用降级招聘、多渠道灵活建设雇主品牌，以及塑造企业家的魅力等多 种方式，也能找到优秀的人才。
人才供应链是为企业的持续发展提供所需人才的稳定供应机制，基于企业的需 求，在保证成本的前提下，让雇员、能力、职位迅速匹配，从而实现人才需求 的快速解决。
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第一层面：提升对精准选人的认知
在经济粗放式增长时期，企业不需要关注人才供应链的建设，或者企业处在发 展初期求生存而无暇顾及人才供应链的建设。但到了竞争激烈的时期，或者企 业发展到了上亿元以上规模时，人才供应链的建设就成了企业获得高效率、高 利润的关键。企业没有稳健的人才供应链，人才的获取就不得不采取高成本、 高风险、低成功率的应急式招聘方式。 德至锐泽提出的稳健人才供应链，有以下特征（见图0-2）：
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第一层面：提升对精准选人的认知
企业家和直线经理承担选人的责任应该比HR人员更多、更大。 被动还是主动。守株待兔就能等到优秀的人才，几乎是不可能的事。企业应从 “等靠要”的被动招人理念转变为主动出击网罗人才。企业可以采用人人都是 猎手、对人才清单式猎取、新媒体渠道的招聘、对离职员工的管理及构建企业 外部人才库等多种招聘方式选到最优秀的人才。
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第三层面： 提升企业精准选人的组织能力
请不合适的人离开。不合适的人是影响企业高效运转的关键因素。企业对待人 才要“严进严出”。对于价值观不符、安于现状、成长速度低于公司发展速度 的员工，应当立即剔除，确保企业轻装上阵。只有这样才能确保留下来的员工 是创造价值的人，才能不断提升内部人才水平，减少用工成本的浪费。
因此，优秀的企业家从一开始就选择优秀的人才，并将人才选择置于战略性地 位。
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第一层面：提升对精准选人的认知
选人的主体。大多数公司经理人都认为选人是人力资源（Human Resource, HR）的工作，应该由HR负责，其实这进入了选人的误区。实际上让HR完全 承担招聘的责任是企业最低效的做法。HR寻找候选人的来源通常有三个方面： 网站搜索、猎头推荐、个人资源。但是仅仅通过HR寻找应聘候选人，范围过 小、渠道过窄。事实上，选人是企业家的使命，企业家是第一责任人，而且企 业家如果成为识人高手，就不用同时成为融资、财务、销售等各个方面的高手， 因为他能拥有各种高手去实现公司目标。而直线经理对应聘岗位未来的工作职 责和候选人所需要具备的素质能力了解最深刻，对候选人能不能使用、用得好 不好负有直接责任，因此直线经理是选人的主体；HR的第一职能就是要为企 业建立高效的人才招聘体系，培养合格的面试官团队，确保企业人才供应有序 和有效。
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第二层面：提升精准选人能力
德至锐泽将精准选人能力概括为人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力， 具体内容如下：
● 人才定义能力。根据业务需要和岗位配置，明确需要招聘的职位。 依据冰山模型准确定义并描述所需要人才的标准：学历经历等要求、素质能力 标准要求。当然标准不是越多越好，只需识别重要而又难以培养的标准，并且 随着企业的发展，逐步对人才的标准进行改进与优化。比如，我们近几年不断 提炼与明确德至锐泽咨询顾问的四项素质标准是“先公后私，逻辑思维，沟通 影响，学习钻研”，若候选人有一项素质能力不具备就不能被录用。
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谢谢观看
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第一层面：提升对精准选人的认知
致力于打造企业稳健的人才供应链。缺什么人，就招什么人；什么时候缺，就 什么时候招；只有拿不到的项目，哪会有招聘不到的人，等等，这些观点仍然 是很多企业家的想法。过去的三十年让他们养成了市场驱动的习惯，有时间就 去找机会、跑市场，只要拿下市场，就不怕找不到人，不怕产品卖不出，于是 企业没有精准选人、培养人才的习惯。目前很多企业发展到上亿元规模、上十 亿元规模，甚至上百亿元规模，却依然不具备完善的人才供应链。
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第三层面： 提升企业精准选人的组织能力
精准选人六道关。德至锐泽回顾自己及总结客户过去选人失败的原因，都能归 结为选人环节不科学、不系统。一个完整精准的选人流程应该包括：基于人才 画像的精准提问、基于STAR行为面试的深度追问、性格测评、直觉验证、背 景调查和试用考察。不论任何岗位，这六道选人关缺一不可。精准选人的流程 就应该像人员过境的安全检查，就像产品出厂的质量检验，只有过程严密，才 能万无一失。
● 人才吸引能力。在抢人的时代，企业管理者需要主动向所有符合要求并且有 可能加入的人传递公司用人需求信息，积极打造企业的人才吸引力。吸引合适 的人加入需要技巧和方法，这包括招聘信息的传播、吸引人的方式方法等。
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第二层面：提升精准选人能力
● 人才识别能力。只有掌握精准的人才识别能力才能够对应聘者是否具备岗位 所需的能力和素质做出精准的判断，避免招错人造成损失，真正做到不错失一 个合适的人，不错用一个不合适的人。 人才定义能力、人才吸引能力和人才识别能力，是企业家本人、所有管理者和 HR想要做到精准选人都必须具备的三种能力。
企业如何精准选人
企业如何精准选人
“选人决定利润”，不是一句哗众取宠标题党式的口号，而是成功企业经营的 法宝。选人的重要性决定企业需要构建完善的精准选人体系，真正做到精准选 人。总的来说企业做到精准选人，要从三个层面入手：
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第一层面：提升对精准选人的认知
重视程度。虽然很多企业家深知企业选人的重要性，但在实际行动中却没有体 现出对选人的重视。企业家口头上经常说“我们公司现在发愁的不是销售订单， 而是完成订单的人”，但当找订单、谈客户与选人工作有冲突时，企业家们总 会选择把选人一拖再拖。企业家常常将选人这项收益不能立竿见影的工作置于 脑后，或者想着等公司发展壮大后再花时间去选择优秀的人才，而这样的企业 轻则在发展道路上走弯路，重则无法向前发展。