能力与潜力评估 开展科学的人才盘点
人才盘点的方法与策略
人才盘点的方法与策略人才盘点是组织在人力资源管理中的一项重要工作，通过对组织中的人才进行调查、评估和分析，了解和把握组织内人才资源的数量、质量和结构，为组织制定人力资源战略和发挥人才优势提供决策依据。
下面是一些常用的人才盘点的方法和策略：1.调查问卷法：通过设计并发放调查问卷，以了解组织中人才的数量、性别、年龄、学历、职称等基本信息，以及人才的技能、经验和特长等核心能力。
可以通过在线调查工具或纸质问卷的形式进行。
2.绩效评估法：通过评估员工在组织中的绩效表现，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面，以判断员工的工作能力和潜力。
可采用定性评估和定量评估相结合的方式，如360度评估、绩效考核等。
3.个人面谈法：通过与员工进行面谈，主动了解员工的意愿、发展需求和潜力，探索员工的专业技能和兴趣爱好，以及是否适应当前岗位和组织文化。
个人面谈还可以进一步了解员工对组织的期望和对未来发展的规划。
4.能力测评法：通过使用各种能力测评工具和技术，对员工的能力进行客观、科学的评估，了解员工的职业兴趣、认知能力、创新思维等方面。
常用的能力测评工具包括心理测试、职业兴趣测试、认知能力测评等。
5.成本效益分析法：通过对员工的成本与效益进行分析，了解员工对组织的贡献和价值。
可以从员工的业绩、能力、创新和领导力等方面进行评估，将员工的贡献转化为具体的数字。
以上是常用的人才盘点方法，为了实施有效的人才盘点策略，还可以采取以下措施：1.制定明确的人才盘点目标：明确盘点的范围、内容和目标，确保人才盘点的目标和组织的战略目标相一致。
可以结合组织的发展需求和人才流动情况制定具体的人才需求和发展计划。
2.引入先进的人力资源信息系统：通过引入先进的人力资源信息系统，实现人力资源的集中管理和数据共享，方便对员工的基本信息、能力评估结果和绩效数据进行统一管理和分析。
3.建立综合评估体系：建立完善的人才综合评估体系，将各种评估结果进行综合分析。
人才盘点会校准出人才真正的价值
人才盘点会：“校准”出人才真正的价值人才盘点中,HR基于业绩、能力、潜力的核心结果数据进行了九宫格分析,得出“高潜名单”,撰写了厚厚的报告.当HRD满心欢喜地向老板汇报,老板先是兴奋,可刚翻了几页报告就突然合上,说：“先放在这里,这项目别再往下推进了.”HR顿时傻了眼这种情形在企业中并不少见由于老板或业务部门认为盘点结果与其心目中的人选或预期不同,因此不被认可,项目陷入“尴尬”.其实,这种“尴尬”,只源于HR颠倒了两个环节的次序：与老板、业务部门沟通盘点结果的环节应放到最终成果报告出来前,做成一场“讨论会”,而非在报告出来后成为一场“汇报会”.盘点的对象是公司的人,是业务体系的人,最终负责人和执行人才管理行动计划的是老板和业务部门.若想让盘点结果成功得到应用,这些人必须从头参与其中,尤其是确定盘点结果.因此,“盘点会”,又名“校准会”,即对盘点的预分析结果进行校准,确定盘点的结果.校准会需要筹备什么资料考虑到投入成本较高,盘点会通常只召开CEO向下两个级别人员盘点的校准会,最多再向下延伸一个级别.在开校准会前,HR需准备以下资料：1、盘点会PPT：由人力资源部协助管理者完成,用于校准会现场的汇报,以内容组织架构、人才九宫格、个人评价结果、高潜人员名单、继任计划图为脉络依次讨论.2、个人结果：用于校准会个人讨论环节,包括填写完成的人才盘点表、心理测评报告、360评估报告.3、可视化九宫格：用于校准会的团队讨论,现场调整被盘点人在九宫格中的位置,通常在人才管理信息系统TMS上直接调整并记录,或用白板和磁石现场绘制并记录.4、盘点记录表：用于纪录盘点会的讨论过程及决议.校准会都需要谁参与及其要求校准会的宗旨是为了公开讨论人才,因此需要多种角色的参与：主角是被盘点人才的“直接上级”,也是校准会的核心人物和决策人、执行人,所有讨论都围绕其陈述的内容进行；次主角是隔级上级,会听取直接上级的报告,了解隔级下级,也会借机评价报告者的盘点表现；斜线上级是重要的信息提供者；记录员负责记录；主持人是会议有序推进的关键角色,决定了盘点会的风格和效率,校准会就成为了考验HR的专业性和战略高度的舞台.1、主持人此人通常要做三件事：开场时介绍会议的目标、流程、原则；营造公开、客观的氛围；在议题讨论中引导与会者的关注点与讨论方向.校准会对主持人的要求很高,体现在以下方面：1主持会议的能力和专业性,尤其对会议基本原则的把握和议题讨论的控制上.2能够适度挑战人才识别和发展讨论的自信和能力：具体表现在对评价结果的解读和发展活动的制定上,如“你准备怎么训练他”.3把握讨论细节及提出增强人才数据的清晰度、有效性和丰富性的问题的能力,如“有什么例子可以说明”、“到底什么是目标只是任务目标还是该像你那种管理者目标——不仅达成业绩,还要培养下属、建设团队”.4组织业务目标、人才需求、人才管理策略和流程的综合知识,如外调意愿的讨论.2、直接上级此人负责介绍被盘点人的业绩、能力、潜力、保留和发展情况,能够开放地倾听其他参与人的信息,做出对下属的判断,制定行动策略.对直接上级的要求表现在：1注重日常对下级的观察,能够在会议中提供翔实的行为例证,而不是似是而非.2提前做功课,熟读各种评价结果并融汇贯通,对下属做出准确判断,清楚了解其优劣势.3对下属的个性特点了如指掌,知道什么样的辅导和发展方法最适用.4保持开放性,不贴永久标签,能够充分接收其他与会者的补充信息,不断重构对下属的判断.3、斜线上级这是校准会上很有意思的角色,通常会选择与被盘点人业务交叉较多的部门,因此会提供许多直接上级观察不到的被盘点人与其他部门协同的信息,对综合判断一个人很重要.斜线上级相互参与对下级的讨论,也利于将人才放到共享平台上,进行人才在全公司范围内的调动和配置.要让斜线上级发挥角色价值,要具备两个条件：一是要澄清目的,调动其积极性,提高参与度和投入度.这可以从了解相关部门人才、做好接收调动和轮岗人员的准备出发；二是要求其提前准备资料,在会上积极发言.有的公司就规定斜线上级参与会议必须发言,否则不必参加.不过,有的斜线上级很积极,不仅提供信息,甚至在决策时与直接上级互不相让,这是一种极端.斜线上级需摆正自己的位置,避免削弱了直接上级的主角身份.因此HR应创造“畅所欲言”的氛围：遵循保密原则；用圆桌制造“平等”氛围.校准会议程如何设计校准会的主要议题是基于数据做出行动策略.因此最重要的环节是“个人讨论”和“团队讨论”,基于二者会得到下一年度的个人行动计划和组织行动计划.每一场校准会需5-6个小时,通常可集中在2-3天内完成,每一场会议的时间和议题如下表：1、讨论单个人才由上级向隔级上级汇报被盘点人的情况,斜线上级提供补充信息,对被盘点人的优劣势、保留策略和发展策略做出决议.每个人都要被充分地讨论,这是花费时间最多的环节,每个人在30-60分钟不等.这取决于参与者对被盘点人的争议大小及被盘点人的关键程度,一般时间花在对其优劣势的分析和发展策略的讨论上.争议比较大时,可能会拖延时间,通常会顺延到晚上.为了能够充分讨论并达成共识,推荐两个原则和一个方法论：优劣势提取的“三三”数量原则：无论被盘点人多么优秀,只抽取最关键的三项优势及三项劣势.优劣势提取的“深度剖析”原则：基于日常表现,深度剖析问题原因而非能力结果.发展策略的“三阶段发展”方法论：将一个人在新岗位上的发展分为三个阶段：适应期、提升期、转型期.三个阶段的发展任务分别设定为快速适应新的岗位、提升绩效至稳定、为下一个职业目标做准备.在此方法论框架下,每个人都处在“挑战”和“最近发展”的状态下,只要给予适当的工作任务和发展策略,都可帮助其处于“兴奋”和“持续发展”的状态.2、团队讨论综合比较多个盘点人,确定其在九宫格中的位置,定下高潜名单、继任名单.由于预分析环节已把被盘点人在九宫格中进行了预放置,因此在校准会进行横向对比,根据格子的比例要求集体讨论,对某些人的位置做微调,通常调整幅度在“左或右一个格子”.由于涉及到确定后续重点资源投入的人员名单,因此会比“个人讨论”更激烈.建议采用以下方法：事实PK：基于九宫格的界定,围绕“业绩-能力-潜力”指标来探讨,以事实支撑.树标杆：先找到一个大家都比较熟悉的被盘点人来讨论,确定其位置,作为标杆,将其他人与其进行比较,放入相应位置.小心,校准会的雷区1、隔级上级强势指令隔级上级更多是听取汇报,做关键点的建议和权衡,要控制“发出命令的本能”.2、无保密原则应落实保密原则,设定泄密人要承担的后果.3、形式主义要将“开会前做功课,开会时要发言”作为行为标准,要求参与者必须做到.。
人才盘点的内容
人才盘点的内容人才是一个组织或企业发展的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业蓬勃发展的基石。
在这个竞争激烈的时代，人才盘点成为了管理者必备的工具之一。
本文将从不同角度对人才进行盘点，以帮助企业更好地了解自身的人才资源，并制定相应的发展战略。
一、人才数量盘点人才数量盘点是企业了解自身人才储备的基础工作。
这包括对企业现有员工数量、各个部门人员分布情况以及人员流动情况的统计和分析。
通过人才数量盘点，企业可以了解到自身的人才储备是否足够，是否存在人员过剩或缺乏的情况，从而有针对性地进行人力资源规划。
二、人才结构盘点人才结构盘点是对企业员工的综合素质和能力进行分析和评估的工作。
这包括员工的学历、专业背景、工作经验、技能水平等方面的盘点。
通过人才结构盘点，企业可以了解到自身的人才结构是否合理，是否存在人才缺乏某些专业技能或岗位的情况，从而有针对性地进行人才引进或培养计划。
三、人才潜力盘点人才潜力盘点是对企业员工潜力和发展空间进行评估的工作。
这包括员工的自我驱动能力、学习能力、创新能力等方面的盘点。
通过人才潜力盘点，企业可以了解到自身员工的潜力和发展空间，从而有针对性地制定培养和晋升计划，提高员工的工作积极性和归属感。
四、人才流失盘点人才流失是企业发展过程中不可避免的现象，但过多的人才流失会给企业带来不可忽视的损失。
因此，人才流失盘点是企业了解自身人才流失情况的重要手段。
这包括员工离职原因、离职率、离职岗位等方面的盘点。
通过人才流失盘点，企业可以了解到自身的人才留存情况是否良好，是否存在人员流失较多的岗位或部门，从而有针对性地采取措施提高员工的满意度和忠诚度。
五、人才竞争力盘点人才竞争力盘点是对企业员工与市场需求匹配程度进行评估的工作。
这包括员工的技术能力、专业能力、管理能力等方面的盘点。
通过人才竞争力盘点，企业可以了解到自身员工的竞争力是否强大，是否具备应对市场竞争的能力，从而有针对性地提升员工的技能和综合素质，提高企业的竞争力。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
人才盘点是组织和企业进行人力资源管理的重要环节，可以帮助确定和评估员工的潜力、技能和发展方向。
下面是一些用于人才盘点的工具和方法，以帮助组织和企业更好地了解和管理员工的能力和潜力：
1. 个人面谈：定期进行有目的性的个人面谈，了解员工的工作情况、职业发展意愿和需求，并对他们的表现和能力进行评估。
2. 360度反馈：通过向员工的直接上级、同事和下属收集匿名
反馈意见，了解员工在各个方面的表现和能力，并发现存在的问题和发展潜力。
3. 绩效评估：通过对员工的工作成绩进行定期评估，以了解其表现和贡献，评估其与组织的匹配度和发展空间。
4. 能力评估：通过使用能力测评工具、技能测试或模拟工作情境，评估员工在关键能力和技能方面的水平和发展潜力。
5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展计划，包括设定目标、明确发展方向和提供必要的培训和资源支持。
6. 经验积累和记录：定期记录员工的工作经验、任务成果和培训参与情况，为盘点员工的能力和潜力提供有据可依的资料。
7. 外部招聘评估：通过面试或测评等方式对外部招聘的候选人进行评估，以了解其与现有员工的差异和匹配度，进而确定在
岗位选择和发展方向上的优劣势。
8. 组织调查和统计数据：通过组织内部的调查、统计数据和人力资源信息系统，收集和分析员工的背景、教育经历、工作历史和晋升情况等，为人才盘点提供数据支持。
以上是一些常用的工具和方法，组织和企业可以根据自身的情况和需要进行选择和组合使用。
人才盘点方案
人才盘点方案人才是企业持续发展的核心动力，拥有高素质的人才团队是企业竞争力的重要保障。
因此，对企业现有人才进行盘点和评估显得尤为重要。
本文将提出一种人才盘点方案的参考，以帮助企业深入了解现有人才的情况，并为其提供合理的发展路径。
首先，人才盘点方案需要从人才分类入手。
企业可以将人才分为领导岗位人才、核心技术人才、业务驱动型人才、创新型人才等不同类别。
对不同类别的人才，可以设计相应的评估指标和盘点方法。
其次，在人才盘点方案中，需要明确评估的主要内容。
例如，对于领导岗位人才，可以从领导力、团队管理、决策能力等方面进行评估；对于核心技术人才，可以从专业知识、创新能力、团队协作等方面进行评估。
通过明确评估内容，企业可以有针对性地了解人才的实际能力和潜力。
第三，人才盘点方案需要制定合理的评估指标和方法。
在评估指标方面，可以采用多维度评估，综合考察人才的技术能力、沟通能力、学习能力、创新能力等。
评估方法可以包括面试、考核、360度评估等多种形式，以获取全面准确的评估结果。
接下来，人才盘点方案需要确定评估周期和频次。
评估周期可以根据企业的实际情况和人才发展需求进行设定，通常可为半年或一年。
评估频次可以根据岗位层级和重要性进行不同设置，对于高层领导岗位可以进行年度评估，对于一般员工可以进行半年评估。
最后，人才盘点方案还需要考虑评估结果的应用。
企业可以根据评估结果制定不同的奖惩机制，对于表现优秀的人才给予适当的晋升和激励，对于表现不佳的人才进行培训和辅导。
同时，企业还可以根据评估结果制定合理的人才发展计划，以提升人才的能力和素质。
综上所述，人才盘点方案是一项复杂而重要的任务，对于企业的发展至关重要。
通过制定合理的人才盘点方案，企业可以深入了解现有人才的情况，为其提供合理的发展路径，从而提升企业的竞争力和创新能力。
人才盘点实操技巧和方法
人才盘点实操技巧和方法
人才盘点是企业评估和了解员工的能力和潜力的重要工具。
以下是人才盘点的实操技巧和方法：
1. 确定人才盘点的目的和范围：在进行人才盘点之前，明确盘点的目的和所涵盖的员工范围，将有助于制定盘点计划。
2. 收集员工信息：收集员工的个人信息、技能、经验和教育背景等相关资料。
可以通过员工个人档案、绩效评估结果、面试记录等途径获取这些信息。
3. 制定盘点表格：根据企业需求，设计适合的员工盘点表格。
表格可以包括员工的基本信息、工作表现、技能和潜力评价等项目。
4. 进行员工评估：根据盘点表格的内容，对每位员工进行评估。
可以通过面谈、问卷调查、多维度评估等方式进行评估，判断员工的表现和潜力。
5. 分析和总结结果：将评估结果进行分析和总结，识别出高潜力和有发展空间的员工，为企业人才管理和发展提供参考。
6. 制定个别发展计划：根据评估结果，为每位员工制定相应的发展计划。
根据员工的优势和短板，制定培训计划、晋升计划或轮岗计划等，促进员工的成长和发展。
7. 更新和跟踪盘点结果：人才盘点是一个动态过程，需根据实
际情况进行更新和跟踪。
定期进行盘点，更新员工信息和评估结果，掌握员工的发展情况。
8. 落实人才管理策略：根据评估结果，制定和执行相应的人才管理策略。
通过培养和激励高潜力员工，提升整个组织的绩效和竞争力。
人才盘点是一个复杂而重要的过程，需要综合考虑员工的能力、潜力和个人发展意愿等因素。
方法和技巧的选择应根据企业的实际情况和需求进行灵活调整。
如何进行人才盘点体现其岗位胜任力
如何进行人才盘点体现其岗位胜任力1、为了盘点而盘点，没从公司的战略层面出发人才盘点体现其岗位胜任力一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样的盘点才有意义。
2、公司高层对人才盘点的支持力度不够人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略，如果仅是人力资源部负责，高层对此不关注或是被动关注，这样盘点的价值也会大打折扣。
3、人才盘点就是开个会讨论一下公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会，凭感觉对每个人进行一番讨论，并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。
为了能够更好的就一定要用人才测评工具进行岗位胜任力测试，以数据说话。
4、人才盘点为人力资源部闭门造车把业务部门拒之门外，业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够，最后的效果可想而知。
5、开放度不够人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点。
在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享，不把它视为敏感话题，人才盘点才能够取得成功。
6、对盘点的结果不跟踪对盘点结果及时跟踪形成行动计划，依据计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果、决议落到实处，才能更好的与业务和战略紧密结合。
二．为什么要进行人才盘点1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。
2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。
3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎么培养。
4、形成人力规划通过盘点了解现状后，针对现状及未来发展的需要形成一系列的人力资源规划，包括人才引进、晋升、流动、培养、激励等等。
5、整合资源人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来，使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体，使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。
人才盘点方案
人才盘点方案人才是企业发展的关键资源，拥有优秀的人才可以有效提升企业的竞争力和创新能力。
为了更好地管理和挖掘企业人才，制定一套科学合理的人才盘点方案显得尤为重要。
本文将介绍一种人才盘点方案，旨在帮助企业全面了解和有效管理自身人才。
一、背景介绍随着企业发展的不断壮大，人才队伍的快速增长和多元化已经成为不可忽视的问题。
针对这一问题，本方案旨在通过全面盘点企业现有人才的情况，为企业提供决策参考，优化人才梯队和资源配置，提高人才的发展和使用价值。
二、目标和原则1. 目标：了解企业现有人才队伍的结构和潜力，为企业的战略决策提供参考依据。
2. 原则：（1）客观公正：对人才的评价应基于客观的标准和综合的考虑。
（2）多维度评价：综合考虑人才的岗位匹配度、绩效表现、潜力和发展意愿等因素进行评估。
（3）保密性：盘点过程中应严格保护个人隐私，确保相关信息的安全性。
（4）可操作性：方案应具有可操作性，能够为企业提供明确的改进和优化方向。
三、人才盘点流程1. 数据收集：收集与人才相关的数据，包括员工个人信息、工作表现、培训记录等。
可以通过员工档案、绩效评估系统、招聘系统等途径获取相关数据。
2. 数据整理与分析：对收集的数据进行整理和分析，通过指标和模型对员工的绩效和潜力进行量化分析，得出各个岗位的人才供给与需求的匹配度。
3. 评估与排名：根据分析结果，对人才进行评估和排名，将人才进行分类，如高潜力、高绩效、发展意愿强等。
4. 制定人才发展计划：根据评估结果制定个别或团队的人才发展计划，包括培训计划、职业规划等，以帮助人才实现个人和企业共赢。
5. 监测和追踪：定期对人才的发展情况进行监测和追踪，及时调整和优化人才发展计划。
四、人才盘点工具1. 绩效评估系统：通过设置明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作表现进行评估，客观反映员工的工作情况和能力水平。
2. 发展意愿调查：通过员工问卷或面谈等方式了解员工的职业发展意向和期望，及时发现人才的发展需求。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点人才盘点是企业人力资源管理的重要一环，它可以帮助企业了解人才的分布和结构，并为人才培养和发展提供决策依据。
在进行人才盘点时，需要注重方法和数据的准确性，以便为企业的战略发展提供有力的支持。
1. 确定盘点目标和内容在进行人才盘点之前，需要明确盘点的目标和内容。
盘点目标可以是了解企业现有人才的情况，确定潜力人才并进行人才储备，或者评估人才流动和流失情况等。
盘点内容可以包括人员基本信息、岗位技能要求、绩效评估、岗位竞争力等。
2. 收集人才数据开展人才盘点需要收集相关的人才数据。
这些数据可以来自于企业的人事系统、绩效评估系统以及人才评估和测评工具等。
也可以通过员工调研、员工反馈以及面谈等方式收集员工的主观感受和需求。
数据的准确性和完整性对于人才盘点的结果至关重要。
3. 分析人才数据在收集到人才数据之后，需要对数据进行分析。
可以通过统计分析、图表展示等方式对人才数据进行整理和呈现。
通过对数据的分析，可以了解到人才的分布情况、人才的数量和结构、人才的技能和能力等。
也可以挖掘潜在的问题和风险，并提出相应的解决方案。
4. 制定人才管理策略基于对人才数据的分析和理解，企业可以制定相应的人才管理策略。
这些策略可以包括人才培养计划、人员流动和调动方案、薪酬和福利政策等。
通过制定相应的策略，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和生产力。
5. 实施和监控在制定人才管理策略之后，需要将其付诸实施并进行监控。
实施过程中需要注重沟通和协调，确保策略的有效执行。
需要定期进行评估和监控，了解策略的实施效果，并根据需要进行相应的调整和改进。
6. 持续改进人才盘点是一个持续的过程，企业需要不断地进行人才盘点和分析，并根据盘点结果不断改进和完善人才管理策略。
通过持续改进，可以使人才盘点更加科学和有效，为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持。
人才盘点是企业发展的基础和保障，它可以帮助企业了解人才情况、优化人才结构，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
科学人才盘点九宫格六步法
科学人才盘点九宫格六步法首先，科学人才盘点九宫格六步法是一种系统化的方法，旨在全面了解和评估科学人才的能力和潜力。
它通过九宫格的形式，将科学人才的能力分为九个方面，包括学术造诣、创新能力、团队合作、科研经验、科研项目、科研成果、学术声誉、学术影响力和学术领导力。
第一步是确定评估的九个方面。
这些方面涵盖了科学人才在学术研究中的各个方面，从学术造诣到领导力，全面反映了科学人才的综合能力。
第二步是收集科学人才的相关信息。
这包括科学人才的学术论文、科研项目、科研成果、参与的团队合作等方面的信息。
通过收集这些信息，可以对科学人才的能力和潜力进行初步了解。
第三步是对收集到的信息进行整理和归类。
这一步骤可以帮助评估者更好地理解科学人才的学术背景和科研经历，从而更准确地评估其能力和潜力。
第四步是对每个方面进行评分。
评估者可以根据收集到的信息，结合科学人才在每个方面的表现，给出相应的评分。
评分可以基于定量数据，如发表的论文数量和被引用次数，也可以基于评估者的主观判断。
第五步是对评分进行综合和分析。
评估者可以将每个方面的评分进行加权求和，得出科学人才的总体评分。
此外，评估者还可以对评分结果进行分析，找出科学人才的优势和不足之处，为后续发展提供指导。
第六步是制定发展计划和提供反馈。
评估者可以根据评估结果，为科学人才制定个性化的发展计划，帮助其进一步提升能力和潜力。
同时，评估者还可以向科学人才提供反馈，指出其在各个方面的表现，以及改进的建议。
综上所述，科学人才盘点九宫格六步法是一种全面评估科学人才能力和潜力的方法。
通过这个方法，可以更加客观地了解科学人才的综合素质，并为其提供个性化的发展指导。
这种方法有助于科学人才的成长和进步，也有助于科研机构和科研项目的发展。
能力与潜力评估开展科学的人才盘点
能力与潜力评估开展科学的人才盘点善用能力与潜力评估，开展科学的人才盘点北森研究院什么是人才盘点为什么需要在盘点中使用测评工具如何通过测评开展人才盘点123主题内容业务盘点资产盘点财务盘点…人才盘点人才盘点的直接目标XXXX岗位要求人才地图搭建继任梯队人才盘点体系的建立是明确岗位标准、评估现有人才、弥补差距的持续不断的循环过程，建立良好的内部人才供应“盘活”人才岗位人才人才盘点使组织在变革中转变为人才驱动关键员工流失率员工流失率岗位空缺时间招聘成本员工敬业度部门间人才流动内部晋升比例新经理成功率提高降低人才驱动组织绩效，组织发展人才盘点是人才管理业务的引擎高潜名单个人优劣势业绩能力潜力…….人才地图人才盘点●上级综合评估●信息共享●人才盘点会人才发展●发展计划●沟通/反馈●执行/完成效果追踪人才池●数量分析●质量分析●九宫格人才管理平台●人才履历●筛选条件●流程●工具什么是人才盘点为什么需要在盘点中使用测评工具如何通过测评开展人才盘点1234主题内容人才盘点的难点人才文化人才任用制度人才可持续性评估管理者是否是人才经理People manager人才识别的标准人才盘点的准确度盘点结果的运用人才盘点中的一幕管理者对一位经理的评价做事还比较能干聪明、能解决难题有带团队经验组织发展经理提供的测评资料9.77.56.56.312345678910复杂信息理解批判性评估策略性推理概念性推理商业综合推理能力（7.5分）6.21.53.12.24.98.11.5 1.5 1.5 1.512345678910目标设置规划安排任务分配团队管理决策判断激励推动培养下属沟通协调监察反馈应变调控93.14.96.19.889.52.27.67.12.25.14.98.82.41.56.51.54.58.212345678910测评工具的意义和价值同样的商业逻辑人才标准清晰与落地人才评估客观与深度人才质量对标使用北森人才管理101建立人才标准的逻辑一线主管部门经理集团职能总监/事业部总经理集团高管CEO提高效率、展现绩效；合作；职业化通过他人完成工作；关注团队发展；激励下属…整合工作，策略、流程化思考；执行复杂工作；重视管理、职能性工作；处理跨部门关系…建立职能部门/事业部的在行业内的竞争优势；保证企业短期和长期盈利能力…长远、全局、平衡的思维方式；为组织设定方向；做出艰难决策；赢得他人对绩效的承诺…商业洞察倡导无边界……战略性思考创造客户价值……推动执行协同增效……分配任务辅导……分析与解决问题梯队挑战胜任力模型梳理，锚定各层级关键行为，进行量化评价用高标准设定目标善于计划和控制不断主动优化考虑危机和风险示例快速建立模板资料分析确定维度绩优员工试测方法一顾问通过资料分析和行业数据积累，建议能力维度清单草稿方法二采纳北森通用模板作为能力维度清单草稿方法一焦点小组访谈（关键决策人）方法二问卷调研方法绩优员工试测调整绩优区间产出能力维度清单草稿产出能力维度清单终稿产出绩优区间测评工具的意义和价值同样的商业逻辑人才标准清晰与落地人才评估客观与深度人才质量对标工作经验测评帮助管理者看到更多性别年龄学历过往业绩知识技能能力个性兴趣意愿价值观●测评是经过专门设计的工具，用来衡量完成某项工作所需具备的：?知识?技能?思维能力?个性取得良好成果的意愿●这些信息与履历中包含的：?性别年龄?学业背景工作经验●共同构成——一个完整的人看不见的看得见的谈吐测评帮助管理者看到更远他在过去的公司成功，在新的公司不一定成功没有证据证明，学历与职业成就之间有关联上级评价与绩效表现之间密切相关，但却不能预测晋升潜力……、David·C·McClelland在40年前就已经证明：学术能力、知识技能并不能预测工作绩效的高低和个人生涯的成功从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机（意愿）、人际理解（个性）等一些可称为胜任力（competency）的东西或许你能看清一个人的过去和现在，但用人更需要预测未来测评方法效度笔迹分析，星象学，颅相学，血型分析0推荐人意见0.1非结构化的面试0.3严谨设计的性格测评0.4360度反馈（多个同事评价）--智力测验0.5专业开展的结构化面试0.6评价中心；工作模拟0.7资料来源：Pilbeam等，2006日常生活里的相关:用拍摄胸片方式诊断患者是否患有肿瘤时：肺部早期肿瘤诊断率：0-15%?肺部中期肿瘤诊断率：10-15% 随机预测精准预测测评做不到100%准确，但何谓有效？0.01.0。
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用(二)2024
人才盘点是什么意思人才盘点的意义和作用（二）引言概述：人才盘点是指对企业或组织中的人才进行全面、系统地排查、清点和评估的过程。
通过人才盘点，企业可以了解和掌握各个层级和部门中的人才资源情况，为人才的培养、使用和激励提供依据，从而更好地实现组织战略目标。
本文将继续讨论人才盘点的意义和作用。
正文：一、为企业战略规划提供参考1. 人才盘点可以发现企业现有的关键岗位是否有合适的人才担任。
2. 人才盘点可以确定企业未来战略发展所需的人才储备情况。
3. 人才盘点可以辅助企业制定人才队伍建设的目标和计划。
二、为人才储备与岗位匹配提供依据1. 人才盘点可以了解企业中人员的岗位匹配度和潜力。
2. 人才盘点可以发现个别岗位的能力缺口，提前进行补充和培养。
3. 人才盘点可以为企业提供人才储备与岗位匹配的方向和参考。
三、为绩效评估与薪酬激励提供依据1. 人才盘点可以通过评估人才的绩效，为绩效考核和激励提供依据。
2. 人才盘点可以发现优秀人才并提供相应的激励机制，激发其积极性和创造性。
3. 人才盘点可以及时发现绩效较差的人员，采取相应的培训和提高措施。
四、为人才培养和发展提供指导1. 人才盘点可以了解各个层级和部门的人才发展需求。
2. 人才盘点可以为人才培养和发展提供具体的指导和计划。
3. 人才盘点可以为个人职业发展提供参考和支持。
五、为人才的流动和用人提供决策支持1. 人才盘点可以了解企业中人才的流动情况和倾向。
2. 人才盘点可以为人员的调动和岗位调整提供依据。
3. 人才盘点可以为企业的用人决策提供科学参考和支持。
总结：综上所述，人才盘点在企业或组织中具有重要的意义和作用。
通过人才盘点，企业可以更好地了解和掌握自身人才资源的情况，为战略规划、岗位匹配、绩效评估、人才培养和发展、以及用人决策提供科学依据，进而实现组织的长远发展目标。
人才盘点的工具和方法有哪些
人才盘点的工具和方法有哪些人才盘点是一种评估和管理组织内部人才资源的方法。
通过人才盘点，组织可以更好地了解员工的技能、知识、经验和潜力，为员工提供合适的培训和发展机会，并更好地规划和管理组织的人力资源。
下面是一些常见的人才盘点的工具和方法：1.员工技能和能力调查：通过问卷调查的方式，了解员工的技能和能力情况。
可以询问员工的专业和职业技能、工作经验、教育背景、关键项目经历等。
这种方法可以帮助组织了解员工的主要能力和擅长领域。
2.绩效评估：通过对员工绩效进行评估，了解员工的工作表现。
绩效评估可以包括定期的绩效考核、360度反馈等方式。
这种方法可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供个性化的培训和发展计划。
3.晋升和职务评估：通过对员工晋升和职务进行评估，了解员工的晋升潜力和职业发展方向。
可以通过面试、考试、岗位能力评估等方式进行评估，找出潜在的领导者和高潜力员工。
4.工作经验和项目经历评估：通过了解员工的工作经验和项目经历，了解员工在不同领域和项目中的表现和成绩。
可以通过员工简历、案例研究、项目报告等方式进行评估，找出有经验和能力的员工。
5.员工发展计划：根据员工的技能、能力和发展需求，为员工制定个性化的发展计划。
可以包括培训课程、培训项目、参加会议和研讨会等。
通过员工发展计划，组织可以更好地满足员工的发展需求，提高员工的绩效和工作满意度。
6.跟踪和评估：人才盘点是一个动态的过程，组织需要定期跟踪和评估员工的发展情况。
可以通过定期的评估和反馈会议、日常的工作交流和沟通等方式进行跟踪和评估。
总的来说，人才盘点是一个系统的评估和管理人才的过程。
组织可以结合不同的工具和方法，了解员工的技能、能力和潜力，并为员工提供合适的培训和发展机会。
通过人才盘点，组织可以更好地规划和管理组织的人力资源，提高员工的绩效和工作满意度。
基于能力模型的工程师人才盘点方案
基于能力模型的工程师人才盘点方案随着科技的不断发展，工程师人才的需求也越来越大。
然而，如何对工程师人才进行盘点，以便更好地了解他们的能力和优势，是一个值得探讨的问题。
在这里，我们提出了一种基于能力模型的工程师人才盘点方案。
我们需要建立一个能力模型，以便更好地了解工程师人才的能力和优势。
这个能力模型应该包括以下几个方面：1. 技术能力：工程师人才需要具备一定的技术能力，包括对所从事的领域有深入的了解和掌握，能够熟练运用相关的工具和技术。
2. 解决问题的能力：工程师人才需要具备解决问题的能力，能够快速分析问题并提出有效的解决方案。
3. 沟通能力：工程师人才需要具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协作。
4. 领导能力：工程师人才需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成任务并达成目标。
我们需要对工程师人才进行能力评估，以便更好地了解他们的能力和优势。
这个能力评估可以通过以下几个方面进行：1. 技术测试：通过技术测试来评估工程师人才的技术能力。
2. 情景模拟：通过情景模拟来评估工程师人才的解决问题的能力。
3. 面试：通过面试来评估工程师人才的沟通能力和领导能力。
我们需要对工程师人才进行能力匹配，以便更好地将他们分配到适合他们的岗位上。
这个能力匹配可以通过以下几个方面进行：1. 岗位要求：根据岗位要求来匹配工程师人才的能力。
2. 团队协作：根据团队协作的需要来匹配工程师人才的沟通能力和领导能力。
3. 个人发展：根据个人发展的需要来匹配工程师人才的技术能力和解决问题的能力。
基于能力模型的工程师人才盘点方案可以更好地了解工程师人才的能力和优势，以便更好地将他们分配到适合他们的岗位上，从而提高企业的效率和竞争力。
人力资源：人才盘点计划与评估量表 (一)
人力资源：人才盘点计划与评估量表 (一)人力资源：人才盘点计划与评估量表随着经济的发展和人才市场的竞争加剧，人力资源的重要性越来越被企业所重视。
企业需要一套系统的人才盘点计划和评估量表来进行人才的管理和评估，以便更好地优化人员结构和提高企业的竞争力。
一、人才盘点计划人才盘点计划是指企业对其拥有的人才资源进行全面管理的计划。
人才盘点计划应该包括以下几个方面：1. 人才信息库的建立。
企业应当建立全面的人才信息库，记录每个员工的名字、岗位、工作经验、能力素质等信息。
2. 岗位分析。
企业需要对每个岗位制定明确的职责范围和要求，并与每个员工的能力素质进行匹配，为建立素质化的人员配置提供基础。
3. 职业发展规划。
对于每个员工，企业应当制定相应的职业发展规划，帮助他们了解自身的优势和短板，制定可行的职业发展突破口，并给予必要的帮助和支持。
4. 人才培养计划。
企业应当制定相应的人才培养计划，根据员工的岗位、职业发展规划等情况，安排培训、学习和项目经验等活动，提高员工素质，增强企业的人才实力。
5. 人力资源预警。
企业应当建立人才的预警机制，对员工的能力状况、工作态度和情绪变化等进行监测和纠正，及时调整和适应人才市场变化，保持人才竞争优势。
二、评估量表评估量表是指企业对员工的能力、素质、绩效等进行量化评估的工具。
评估量表应当满足以下要求：1. 精准度高。
评估量表所评价的项目必须涵盖其所要评价的全面性和易实践性，并能自然与与工作内容和基础业务 processess相关联。
2. 具备可重复性。
员工的评估必须能在不同的时间点进行多次检测，他们被评估的合法性和可靠性持续存在。
3. 具备实用性。
评估量表应当简洁明了、行业适用、可以量化和标准化，从而切实地为企业选出人才提供重要参考。
4. 普适性强。
评估量表要一样适用于不同层级、不同职位、不同能力、不同经验的人员，而非对中高水平人才进行专业的评判。
总之，人才管理已经成为企业管理的重要组成部分，人才盘点计划和评估量表成为人力资源管理的重要工具。
人才盘点工作报告
人才盘点工作报告尊敬的领导：一、概述2024年是我们公司发展的关键一年，也是人才引进和管理的重要时期。
为了更好地评估公司的人才情况，我组织了一次全面的人才盘点工作。
通过对公司各部门人员情况的详细记录和分析，我们能够更好地理解公司人才的整体梯队结构，及时发现并解决可能存在的问题，并为公司未来的发展提供重要的人才支持。
二、工作过程1.数据收集：在人才盘点工作开始之前，我与各部门经理沟通，明确了数据收集的具体标准和要求。
我们要求各部门提供员工的基本信息、工作业绩、培训记录等相关数据，并要求提交详细的人才情况报告。
2.数据整理与分析：在收集到各部门数据之后，我组织团队对数据进行整理和分析。
我们将数据按部门、年龄、学历、工作年限等维度进行分类，从而更好地了解公司的人才结构和人才储备情况。
同时，我们还对各部门的关键岗位进行了重点考察，评估了员工的能力和发展潜力。
3.问题的发现与解决：通过对数据的分析，我们发现公司在一些核心岗位上的人员缺口较大，同时也存在一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题。
我们与各部门经理进行了深入的沟通，针对这些问题制定了相应的解决方案。
对于人员缺口问题，我们将采取多种方式，包括内部培训、外部招聘等，以确保公司人才储备的稳定性和合理性。
三、工作成果通过本次人才盘点工作，我们得出了以下几方面的工作成果：1.全面了解了公司现有人才的结构和梯队情况，能够更好地为公司制定人才引进、培养和流动计划提供依据。
2.确定了公司在一些关键岗位上的人员缺口，为公司在未来招聘和培养人才时提供了重要的依据。
3.发现并解决了一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题，从而提高了公司员工的整体素质和工作效率。
四、工作反思在本次人才盘点工作中，我们取得了一些阶段性的成果，但也存在一些不足之处：1.数据的完整性和准确性有待提高。
有些部门提交的数据不够详细，导致我们无法对人才情况进行全面的分析。
2.对于一些关键岗位的能力评估还需进一步完善。
高效人才盘点,推动组织能力提升
高效人才盘点,推动组织能力提升高效人才是现代组织中非常宝贵的资源，他们能够提高组织的效率、效益和竞争力。
因此，对于组织来说，盘点高效人才并推动他们的能力提升非常重要。
本文将从以下几个方面介绍如何高效盘点和推动组织的人才能力提升。
首先，高效人才的盘点可以通过人才梯队规划和评估来实现。
人才梯队规划是指通过梳理组织中各个岗位的需求，制定出一个完整的人才发展和继任计划。
通过这个计划，组织可以清晰地了解到组织中哪些岗位需要什么样的高效人才。
而人才评估则是指通过各种评估和测试手段，对现有员工的能力和潜力进行评估，以确定他们是否适合当前的岗位或者可继任的潜力。
通过这两个手段的结合，组织可以更清晰地了解到自己现有的高效人才资源，以及未来需要培养和发展的潜力人才。
其次，推动组织高效人才的能力提升可以通过培训和发展来实现。
培训是指通过各种培训和学习机会，提升员工专业知识和技能的水平。
如技术培训、管理培训、领导力培训等。
而发展则是指提供更广阔的职业发展平台和机会，让员工能够通过项目经验、跨部门合作等方式，不断积累经验和提升自己的综合能力。
通过培训和发展，组织可以培养和提升高效人才的能力，使其在工作中更加高效、专业和有竞争力。
第三，提供适当的激励措施也是推动组织高效人才能力提升的关键。
高效人才往往具备较高的工作能力和潜力，他们在工作中表现出色，为组织带来较好的效益。
因此，组织应该通过薪酬激励、晋升机制、奖励制度等方式，激励高效人才继续努力提升自己的能力和贡献。
例如，组织可以设置绩效奖金或者提供股权激励等方式，给予高效人才更加直接的奖励和回报。
通过适当的激励措施，组织能够更好地留住和发展高效人才，提升他们的工作动力和积极性。
最后，组织还应该关注高效人才的工作环境和发展机会。
高效人才通常对工作环境有较高的要求，他们希望在一个有挑战、有发展机会的环境中发展自己的能力。
因此，组织应该提供良好的工作环境，包括和谐的人际关系、充足的资源支持和灵活的工作安排等。
人才盘点 方案
人才盘点方案人才盘点是企业管理中的一项重要任务，通过对人才进行全面评估和调查，能够更好地发挥员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
在进行人才盘点时，需要制定一套科学的方案，确保评估的准确性和客观性。
本文将介绍一种可行的人才盘点方案。
一、人才盘点目标人才盘点的目标是全面了解企业的人力资源现状，找出优秀人才并制定相应的激励措施，同时提出改进现有人力资源管理的建议。
具体目标包括：1.了解员工的背景信息，包括学历、工作经验、技能等。
2.评估员工的能力和潜力，找出高潜力人才和核心骨干。
3.了解员工对企业的忠诚度和归属感，评估员工的稳定性和可信度。
4.发现员工的问题和需求，提出改进人力资源管理的建议。
二、人才盘点步骤1.收集员工信息首先，需要收集员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验、技能等。
可以通过员工档案、调查问卷或面谈的方式进行收集。
确保数据的准确性和完整性。
2.评估员工能力和潜力在评估员工的能力和潜力时，可以采用多种方法，如能力测试、绩效评估、360度反馈等。
通过这些评估手段，可以了解员工在不同方面的表现和潜力，找出优秀人才并为其提供个性化的发展计划。
3.调查员工忠诚度和归属感了解员工对企业的忠诚度和归属感是人才盘点的重要内容。
可以通过定期的调查问卷或个别面谈的方式进行调查。
在调查中，可以询问员工对企业文化、领导风格、工作环境等方面的看法，以及他们对企业的信任和认同程度。
4.发现问题和需求人才盘点过程中，还需要关注员工的问题和需求，尤其是对于离职率较高的部门或岗位。
可以通过员工反馈、离职面谈等方式获取相关信息。
同时，也可以借助人力资源信息系统等工具来统计和分析员工的问题和需求，进一步提出改进意见。
5.制定激励措施和改进建议在完成人才盘点后，根据评估结果和调查数据，可以针对优秀人才制定相应的激励措施，如晋升、薪资调整、培训等。
同时，还需要根据盘点结果提出改进现有人力资源管理的建议，以增强员工的工作动力和满意度。
人才盘点—组织架构调整、晋升、人才储备—灵活用工、人效提升 -回复
人才盘点—组织架构调整、晋升、人才储备—灵活用工、人效提升-回复人才的盘点是组织管理中非常重要的一环，它涉及到组织架构的调整、人才的晋升和人才储备等方面。
在当今动态变化的商业环境下，灵活用工和人效提升也成为了组织管理的关键课题。
本文将一步一步回答中括号内的内容，以详细探讨这些主题。
人才盘点是组织管理的必要步骤之一。
随着企业业务的发展，组织架构往往需要不断地调整和优化。
这就需要对现有的人才进行全面的评估和盘点，以确定人员配置是否合理，是否有需要调整的地方。
组织架构调整是为了实现更高效的管理和更好的业绩，而人才盘点则是组织架构调整的基础。
在进行人才盘点时，首先需要对现有人员的能力和潜力进行评估。
这包括个人的专业技能、工作表现、团队合作能力等方面的评估。
通过评估，可以确定每个人员在组织中的定位，以及是否有晋升的潜力和需求。
对于那些能力突出、表现优异的人员，组织可以给予适当的晋升机会，以激励他们的积极性和进一步提升其贡献。
而对于那些潜力较大、但目前表现一般的人员，组织可以将其列为人才储备对象，通过培训和发展计划，提高其工作能力和综合素质，为其未来的晋升做好准备。
人才储备的建立既能够激励员工积极向上发展，同时也能为组织的长远发展储备人才资源。
在进行人才盘点的过程中，灵活用工也是一个非常重要的考虑因素。
随着信息技术的快速发展，远程办公、弹性工作时间等灵活用工方式已经成为现实。
这些灵活用工方式，既能满足员工个性化的需求，提高其工作效率和满意度，同时也能够更好地实现组织的人力资源配置。
通过灵活用工，可以更好地调动和利用人才，提高组织的灵活性和应变能力。
而人效提升则是盘点人才后的重要目标。
通过盘点人才，组织可以及时发现人员的短板和问题，并制定相应的培训和提升计划。
通过培训和发展，可以提高员工的工作技能和综合素质，进一步提升其工作效率和贡献。
同时，人效提升也需要注重组织的员工关怀和激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
个人行为
管理岗位人员，实际表现出来的外显的行为
胜任力GAP分析
考察人员胜任力水平，明确长短板
企业价值观&性格特质
了解人员的行为、风格与组 织、团队的契合程度
Can（能不能）
Fit（适不适合）
Will（愿不愿意）
意愿与动机
了解人员通过培训能够提升的可能性
360评估 （岗位能力）
测评 （潜质）
测评工具的意义和价值
• David·C·McClelland在40年前就已经证明： • 学术能力、知识技能并不能预测工作绩效的高低和个人生涯
的成功 • 从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机（意愿）、人际理
解（个性）等一些可称为胜任力（competency）的东西
或许你能看清一个人的过去和现在，但用人更需要预测未来
测评做不到100%准确，但何谓有效？
决策人） 方法二 • 问卷调研
产出 • 能力维度清单终稿
绩优员工试测
方法 • 绩优员工试测 • 调整绩优区间
产出 • 绩优区间
测评工具的意义和价值
同样的 人商才业质逻量辑
对标
人才标准 清晰与落地
人才评估 客观与深度
测评帮助管理者看到更多
测评是经过专门设计的工具，用来衡量完成某项工作 所需具备的：
管理者是否是人才经理 People manager
人才盘点中的一幕
做事还比较能干 聪明、能解决难题
有带团队经验
管理者对一位经理的评价
组织发展经理提供的测评资料
商业综合推理能力（7.5分）
10 9
9.7
8 7 6
7.5
6.5
6.3
5
4
3
2
1
复杂信息理解 批判性评估 策略性推理 概念性推理
10
9
8.1
善用能力与潜力评估，开展科学的人才盘点
北森研究院
主题内容
1
什么是人才盘点
2
为什么需要在盘点中使用测评工具
3
如何通过测评开展人才盘点
业务盘点 资产盘点 财务盘点
… 人才盘点
岗位要求 X
X
X
X
人才盘点的直接目标
人才地图
搭建继任梯队
• 人才盘点体系的建立是明确岗位标准、评估现有人才、弥补差距的持续不断的循环过程， 建立良好的内部人才供应
“盘活”人才
岗位
人才
人才盘点使组织在变革中转变为人才驱动
人才驱动
组织绩效，组织发展
内部晋升比例
关键员工流失率
提高
新经理成功率 员工敬业度
员工流失率 岗位空缺时间
降低
部门间人才流动
招聘成本
人才管理平台
人才履历 筛选条件 流程 工具
人才盘点是人才管理业务的引擎
人才盘点
人才地图
业绩
上级综合评估
8 7 6.2
6
4.9
5
4
3.1
3
2.2
2
1.5
1.5
1.5
1.5
1.5
1
目标设置 规划安排 任务分配 团队管理 决策判断 激励推动 培养下属 沟通协调 监察反馈 应变调控
10
9
9
8
7
6
9.8
9.5
8
6.1
7.6 7.1
8.8
8.2
6.5
5 4
4.9
5.1 4.9
4.5
3
3.1
2
1
2.2
2.2
2.4
• 个人层面：提升个人认知，明确发展方向
• 组织层面：为组织人才选拔、配置、培养等方面提供依 据与参考，提升人事决策科学性，并针对性培养人才
• 个人层面：更好的认知自我，并制定IDP不断自我提升
盘点工具概览
在岗人员盘点
• 胜任力：胜任力测评、360行为评估 • 心理特质：工作价值观、个性测试
储备
企业高管
业、地区内人才竞争力、人才风险分析 • 人才举措（测评、培训、人才激励投
入）效能分析，ROI计算
ALL in One 测评云平台
人才 魔方
L5
集团高管
人才审 计服务
主题内容
1
什么是人才盘点
2
为什么需要在盘点中使用测评工具
3
如何通过测评开展人才盘点
标准制定
人才预盘点
人才盘点思路
• 由各上级领导基于下属的工作表现提名，人力资源部门 主持人才盘点会，初步筛选出人才名单
被评估人半天活动安排
Time
Activity
9:00-10:00
Group Discussion 商业案例小组讨论
10:00-10:45 Interview 结构化面试 10:45-11:00 Break 休息
11:00-11:30
Coaching Exercise 辅导员工角色扮演
潜
能
高
中
绩效潜力九宫格（经理级为例）
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）
潜能
准备度
④ 高·
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）
管理技能
② ·
① ·
高潜能 高准备度
⑦
⑤
③
潜中
·
力
⑨
⑧
⑥
低
低
中
高
管理准备度
管理技能测评
低
中
高
过程绩效
绩效
结果绩效
360行为评价 绩效考核结果
商业推理测评
#%!! #?!
职能／事 业部经理
储备 FM
• FLA领导力特质测评 • 线下评价／发展中心
管理经理
• FLA领导力特质测评
储备
• iLeader在线评价中心 • 经理胜任力测评
储 备
管理他人
人
储备
• 管理潜质测评 • 商业推理测试
才 池
一般员工
• 主管胜任力测评选 Nhomakorabea• 管理潜质测评
拔
• 商业推理测试
成长速度
成长空间
• 知识 • 技能 • 思维能力 • 个性 • 取得良好成果的意愿 这些信息与履历中包含的： • 性别年龄 • 学业背景 • 工作经验
共同构成——一个完整的人
性别
过往 业绩
年龄
谈吐
看 得
学历
见
工作 经验
的
知识
技能
能力
看
不
个性
见
兴趣
的
价值 观
意愿
测评帮助管理者看到更远
他在过去的公司成功，在新的公司不一定成功 没有证据证明，学历与职业成就之间有关联 上级评价与绩效表现之间密切相关，但却不能预测晋升潜力 ……、
人才盘点 胜任力评估
管理潜力评估
• 进一步明确企业和岗位所需人才标准，使用北森测评工 具，对预盘点人员进行全面评估
组织层面
• 团队数据分析 • 人才地图 • 人才盘点档案
组织价值
• 晋升选拔 • 人才培养
个人层面
• 个人测评报告 • 集体报告反馈
个人价值
• 自我认识 • 提升改进
• 组织层面：形成人才地图，为后续的人才储备与发展提 供科学依据
综合能力Ability
个性特征Personality 动机Motivation
内隐的
评价／发展中心 iLeader
FLA领导特质测试
高层领导力测验介绍（FLA）
领导力是一个动态的过程，它是领导者及其下属共同作用的结果 领导过程需要在一定的组织结构中发生
识别有潜质的下属，并提供充 足的发展机会，帮助其成长为 企业需要的人才，打造富有凝 聚力和战斗力的团队。
高层领导力考察维度
有危机意识，能够敏锐的发现 组织中存在的问题和潜在风险， 提出针对性的变革方案，克服 阻力，积极推动和落实变革。
获得企业决策层和执行层的信 任与支持，推进工作顺利开展。
推动战略内涵的落实，促进组 织战略的执行与实现。
在复杂情境中，根据有限的信息判断全局和发展 趋势，做出符合组织利益、促进组织发展的决策。
创新意识
洞察力
决断的 思维
理性的
决策
动机 能量
管理 个性
成功愿望 权力动机 亲和动机
活力
情感成 熟度
乐观的 抗压性 情绪稳定性 适应性
社交自信 影响的
人际
同理心
交往
支持性
责任感
任务
审慎的
执行
条理性
意志力
关系导向
管理技能测评及题目样例
管理者顺利、有效地完成管理活动所必需的基本心理特征和基础，是管理者处理信息、判断管理事 务、处理管理问题的前提，是管理行为有效性的必备条件之一。
复杂信息理解 #$#??!
#$#??!
指洞察文字、图表等资料的能 力，反应能否快速抓住复杂信息 中的要点、提取出关键信息。
信息洞察力
综
合
批判性评估
推
指批判性质疑的能力，反应能否
x
敏锐地发现隐含的逻辑漏洞、缺
思维严谨性
陷或问题。
理
能
策略性推理
力
指从多角度分析问题原因的能力， 反应能否灵活地转换思路，挖掘 出问题解决的关键线索。
• 员工留任意愿及敬业度 • 员工反馈的企业管理问题
领导行为 定义有效的领导行为
领导结果Performance 领导行为Behavior
评估盘点方法
外显的
敬业度调研 绩效结果
360行为评价
领导力
定义领导力标准（胜任力）
• 满足企业战略及业务需求 • 符合与管理职责对应的要求 • 体现企业价值观及文化特点 • 符合“领导”角色的特质