人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法 北森 2014
简述人才盘点的主要流程
简述人才盘点的主要流程
人才盘点是一个企业或组织对其现有人员进行全面评估和分析的过程。
其主要流程包括以下几个步骤：
1. 确定盘点目标：企业或组织需确定人才盘点的目标和目的，例如了解人员的技能、潜力和发展需求，评估人员绩效和价值，规划人才发展和管理策略等。
2. 收集信息：通过员工调查、面谈、评估和数据分析等方式，收集员工的个人背景、教育经历、工作经验、技能、绩效等相关信息。
3. 评估员工绩效：通过对员工的工作表现和绩效进行评估，了解其工作能力和业绩状况。
4. 分析员工能力：通过对员工的技能、知识、经验等进行评估和分析，了解他们的专业能力和潜力。
5. 跟踪员工发展需求：了解员工的职业发展和培训需求，包括希望获得哪些技能和知识，以及发展到何种职位的愿望。
6. 制定人才发展计划：根据盘点结果，制定针对个人和组织的人才发展计划，包括培训计划、晋升计划、合理安排人才流动等。
7. 监测和评估效果：定期监测并评估人才发展计划的实施效果，不断完善和调整。
8. 制定人才管理策略：根据人才盘点的结果，制定针对现有人员的人才管理策略，包括人才激励、人才挖掘和留住等。
总之，人才盘点通过全面、系统地了解和评估现有员工，为企业或组织制定科学合理的人才管理策略提供重要依据。
人才盘点流程的五个步骤
人才盘点流程的五个步骤人才盘点是企业管理中的一项重要工作，它有助于企业了解自身现有人才的情况，满足人才需求，优化人力资源配置。
以下是人才盘点的五个步骤。
第一步：明确目标和需求在进行人才盘点前，企业需要明确盘点的目标和需求。
这包括确定盘点的时间范围、盘点的范围和核心内容。
盘点的目标可能是了解现有人才的结构、联络具备特定技能的人才，或者满足未来扩张计划等。
第二步：搜集人才信息在搜集人才信息时，企业可以通过调查问卷、个人面谈、员工档案和绩效评估等方式进行。
这些信息可以包括员工的个人基本情况、专业技能、工作经历、绩效表现、培训记录等。
同时，还可以了解到员工的职业发展意向和价值观等重要信息。
第三步：整理和分析数据整理和分析数据是人才盘点的核心步骤。
这涉及到对搜集到的人才信息进行分类、归档和总结的过程。
企业可以根据人才的背景、技能、潜力等指标进行分析，了解现有人才的构成、分布情况以及整体层次结构。
第四步：制定人才发展计划在制定人才发展计划时，企业应该结合盘点结果和业务发展需要，制定适应性强的、差异化的人才发展计划。
这些计划可以包括培训计划、职业发展路径、激励机制等。
同时，还应该注重人才的潜力开发，为企业未来的战略目标培养合适的人才储备。
第五步：跟进和评估人才盘点不仅仅是一个静态的过程，更是一个动态的循环。
企业应该及时跟进和评估人才发展计划的实施情况，并根据情况进行调整和优化。
同时，要关注人才的流失情况，及时采取措施留住重要人才，并吸引更多的高素质人才加入到企业。
人才盘点是企业管理中重要的一环，通过明确目标和需求、搜集人才信息、整理和分析数据、制定人才发展计划以及跟进和评估，企业可以更好地了解自身人才资源，满足人才需求，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
近年来，随着人力资源管理的进一步发展和完善，人才盘点在企业中的重要性日益凸显，它不仅是企业发展的需要，也是员工个人职业发展的保障。
因此，企业应该高度重视人才盘点工作，加强人力资源管理，提升企业核心竞争力。
简述人才盘点的主要流程
简述人才盘点的主要流程一、需求分析企业在进行人才盘点之前，首先需要明确自身的发展战略和业务需求，确定人才盘点的目的和重点。
需求分析阶段包括对企业未来发展方向的规划、对现有人才队伍的现状和结构的分析，以及对人才盘点所需的数据和信息的定义和确定。
二、数据收集数据收集是人才盘点的关键环节，通过对人才相关数据的收集和整理，获取全面准确的人才信息，为后续的评估和分析提供依据。
数据收集的方式包括内部调查、员工个人信息收集、员工绩效考核数据、培训记录等。
此外，还可以通过面试、问卷调查、360度评估等方式获取员工的意见和反馈，全面了解员工的能力、潜力和发展需求。
三、评估分析评估分析是人才盘点的核心环节，通过对收集到的人才数据进行评估和分析，识别出企业内部的关键人才、潜力人才和高风险人才，为企业的人才梯队规划和发展提供依据。
评估分析的方法包括绩效评估、能力测评、职业兴趣测试等，可以综合运用多种评估工具和方法，确保评估结果的客观准确。
四、梯队规划梯队规划是人才盘点的重要目标，通过对评估分析结果的综合研究，确定人才的发展方向和路径，制定梯队规划和人才发展计划。
梯队规划包括对关键人才和高潜力人才的培养和选拔，建立合理的晋升通道和绩效激励机制，为企业的人才储备和继任计划提供有力支持。
五、发展支持人才盘点并非一次性的工作，需要结合企业的实际情况和发展需求，不断对人才进行跟踪和支持。
发展支持包括制定个性化的培训计划和发展计划，提供合适的岗位和项目机会，为人才的成长和发展提供持续的支持和关注。
同时，还需要建立健全的人才管理制度和流程，加强人才交流和沟通，激发人才的创新潜力和活力。
人才盘点是企业人力资源管理的重要环节，通过对企业内部人才的全面了解和评估，有针对性地进行人才梯队规划和发展，为企业的长远发展提供有力支撑。
人才盘点的主要流程包括需求分析、数据收集、评估分析、梯队规划和发展支持五个方面，每个环节都有其独特的意义和作用。
企业应根据自身的发展需求和实际情况，有针对性地进行人才盘点，确保人才的合理配置和发展，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人才盘点的4步流程
人才盘点的4步流程一、明确需求。
人才盘点的第一步是明确需求。
企业在进行人才盘点之前，首先要明确自身的发展战略和目标，以及未来所需的人才类型和数量。
这需要与企业的各个部门进行深入沟通，了解各个岗位的工作内容和职责，以及未来发展的方向和重点。
只有明确了企业的需求，才能有针对性地进行人才盘点，避免盲目招聘和人才浪费。
二、现有人才评估。
在明确了企业的需求之后，接下来就是对现有人才进行评估。
这包括对员工的能力、素质、工作表现等方面进行全面的考察和评估。
通过员工的绩效考核、360度评估、能力测试等方式，全面了解员工的优势和劣势，为员工的职业发展和岗位匹配提供依据。
同时，也可以通过员工的意见调查和反馈，了解员工对企业的期望和需求，为员工的激励和留用提供参考。
三、人才供需匹配。
在明确了企业的需求和现有人才的情况之后，接下来就是进行人才供需的匹配。
这包括对企业未来发展所需的人才进行规划和分析，确定所需人才的数量、类型和标准，以及制定相应的招聘计划和人才培养计划。
同时，也要对现有人才进行岗位匹配和职业规划，为员工提供成长和发展的空间，激励员工的积极性和创造力。
四、人才结构调整。
最后一步是进行人才结构的调整。
通过前面的三步流程，企业已经明确了自身的需求，评估了现有人才的情况，进行了人才供需的匹配，接下来就是对人才结构进行调整，实现人才的优化配置和合理流动。
这包括对不适应企业发展的人员进行调整和优化，对有潜力和能力的人员进行激励和培养，实现人才的合理配置和流动，为企业的长远发展提供人才支持和保障。
总结。
人才盘点是企业管理中非常重要的一环，只有合理的人才盘点流程和方法，才能为企业的发展提供有力的人才支持和保障。
通过明确需求、现有人才评估、人才供需匹配和人才结构调整这四个步骤，可以帮助企业进行科学的人才盘点，实现人才的优化配置和合理流动，为企业的长远发展提供有力的人才支持。
人才盘点的流程和方法 -回复
人才盘点的流程和方法-回复人才盘点是企业管理中的重要环节之一，它能够帮助企业了解和评估当前人力资源的状况，为企业未来的发展提供参考。
而人才盘点的流程和方法则是实施人才盘点的具体步骤和操作方式。
下面，我将详细介绍人才盘点的流程和方法，帮助企业更好地进行人才管理和发展。
一、明确人才盘点的目的和意义在进行人才盘点之前，企业需要明确人才盘点的目的和意义。
人才盘点的目的包括：了解当前员工的岗位能力和潜力、评估员工的发展需求、确定人才发展的重点和方向、挖掘和培养优秀的人才等。
人才盘点的意义是为企业提供科学的决策依据，提升员工的发展动力，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业战略目标的实现。
二、收集人才信息收集人才信息是人才盘点的基础，企业需要了解员工的基本信息、背景和工作经历，以及员工的工作表现、技能和学习能力等。
收集信息的方式包括：员工个人简历、工作履历、考核记录、培训记录、绩效评价报告等。
同时，可以通过个人面谈、问卷调查和360度评估等方式获取员工的意见和反馈。
三、建立人才评估体系建立科学的人才评估体系是保证人才盘点有效进行的关键。
评估体系应该包括定性和定量指标，以全面、客观地评估员工的能力、潜力和发展需求。
定性指标包括员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等；定量指标包括员工的工作成果、工作质量和工作能力等。
评估体系可以结合岗位要求和企业发展需求进行设计。
四、进行人才评估和排名在建立完人才评估体系后，企业可以根据评估指标对员工进行评估和排名，并根据评估结果确定每个员工的能力和发展潜力。
评估可以通过专业的评估工具和方法进行，如360度评估、能力评估中心等。
评估结果可以根据员工的能力和潜力进行分级和排名，以便企业确定优秀员工和有发展潜力的员工。
五、制定人才发展计划根据评估结果，企业可以制定个别员工的发展计划，包括培训计划、晋升计划、职业规划等。
发展计划应该与企业战略目标和员工个人发展需求相结合，为员工提供个性化的发展机会和成长空间。
人才盘点的完整步骤、内容及方法(详解)
人才盘点的完整步骤、内容及方法（详解）人才盘点很多HR已经不再陌生了，在我们做过的众多人才盘点项目的过程中，发现不少企业会陷入到一些误区中，导致耗时耗力的人才盘点流于形式，今天就分享下人才盘点完整的步骤及方法：对于企业来说，人才盘点是发展路上迟早会经历的重要环节，企业内部实施过程往往缺少专业的人员和系统辅助，而导致耗时耗力的人才盘点陷入误区、流于形式，人才评鉴技术在国内已经发展多年，这时候不妨去找找一些专业的平台助力实施。
话不多说，进入正题，人才盘点通常分为五步：（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。
（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。
要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。
（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。
资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。
（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。
（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。
人才盘点的流程、方法与工具
人才盘点的流程、方法与工具1.引言1.1 概述概述部分的内容可以简要介绍人才盘点的概念和重要性。
以下是一个可能的概述内容：人才盘点是企业或组织评估、管理和开发人力资源的重要工作之一。
随着经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业的核心竞争力。
因此，对人才进行全面的盘点和评估，可以帮助企业更好地了解现有人才的潜力、能力和发展方向，为企业的战略决策和人才管理提供有力的支持。
人才盘点的目的是通过系统地梳理和分析人才资源，以便为组织的人力资源规划、人才培养和绩效管理等方面提供科学依据。
通过人才盘点，企业可以清晰地了解到底拥有哪些类型的人才、在哪些方面具备优势和不足以及存在哪些潜在的人才短缺问题。
通过这些了解，企业可以有针对性地进行人才再分配、人才培养和人才引进，以满足企业战略目标的需要。
在进行人才盘点时，有许多不同的流程、方法和工具可供选择。
适用的流程和方法往往取决于企业的规模、行业特点和组织文化等因素。
例如，有些企业可能会选择通过员工面谈、问卷调查和能力评估等方式收集数据，然后通过数据分析和综合评估来进行人才盘点。
另一些企业可能更倾向于采用信息系统和人才管理软件来辅助实施人才盘点工作。
无论采用哪种方法，关键是确保流程科学、方法合理，并充分利用可用的工具和技术。
本文将详细介绍人才盘点的流程、方法和工具，以帮助读者深入了解人才盘点的实践和应用。
通过学习人才盘点的相关知识，读者可以掌握一套科学有效的人才盘点方法，从而更好地发挥和管理人力资源，为企业的可持续发展提供重要支撑。
1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构:本文主要包括以下几个部分：引言、正文和结论。
引言部分主要对人才盘点的概念进行概述，并介绍了本文的结构和目的。
正文部分主要包括人才盘点的流程和方法两个方面进行详细介绍。
在人才盘点流程部分，将详细解释人才盘点的步骤和操作流程，包括确定盘点目标、收集数据信息、分析人才数据、制定人才发展计划等。
每个步骤都将进行详细说明，并提供相关实际案例和操作指南。
人才盘点工作的五个步骤
人才盘点工作的五个步骤人才盘点是企业管理中的一项重要工作，通过对企业人才资源的全面统计和分析，发现现有人才的结构和组成，为企业发展规划和人才培养提供有力的支持。
本文将从五个方面介绍人才盘点工作的具体步骤。
一、建立人才盘点的目标和任务人才盘点的第一步是明确目标和任务。
需确定人才盘点的目的，如调查人才流动情况、发现人才培养需求、评估人才价值等。
根据目标制定任务计划，明确调查的范围和人员，建立盘点小组，确定人才数据收集和分析的方式、方法和标准。
二、收集和整理人才信息接下来需要对企业内外的人才资源进行汇总和分析。
需要搜集企业内部员工的基本情况，包括工作年限、职称、职位等。
同时还要了解人员流动情况，如调岗、晋升、离职等情况。
要了解企业外部的人才资源，包括渠道、来源和途径，以及人才市场流动的情况。
在这个过程中，需要使用各种调查问卷、访谈和调研的方法，确保数据的准确性与全面性。
三、分析人才概况和结构通过对收集的数据进行分析，了解人才的数量、比例、结构和特点，以及人才的优劣势，识别潜在的人才风险与机会。
在此基础上，可以进一步研究人才的需求与供给、市场竞争与趋势，为人才战略和管理决策提供可靠的依据。
四、发现人才潜力和挖掘人才需求除了了解现有人才概况和结构，还需考虑未来的人才需求和潜力。
通过挖掘潜在的人才需求，可以发现企业需要强化的领域和行业，以及未来需要培养和发展的高素质人才。
可以通过发掘现有员工的潜能和潜力，激励和培养内部的优秀人才，为企业的可持续发展奠定基础。
五、制定人才管理和发展计划根据人才调查的结果和分析，制定对应的人才管理和发展计划。
人才管理计划应包括制定职位设计和晋升机制、搭建内部人才交流和合作平台、加强人才提升和培训等内容。
而人才发展计划则需要关注员工个人职业规划和发展路径，并为员工提供更广阔的发展空间和机会，提高员工的归属感和忠诚度。
人才盘点是一个系统的工作，需要全面了解人才资源的情况和趋势，为企业管理和发展提供科学的依据和指导。
人才盘点的实施步骤
人才盘点的实施步骤1. 概述人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节，通过对企业现有人才资源进行全面评估和分析，可以帮助企业了解人才结构、发现潜在的人才短缺问题，并制定相应的人力资源战略。
本文将介绍人才盘点的实施步骤，帮助企业顺利进行人才盘点，做出有针对性的人力资源决策。
2. 准备工作在进行人才盘点前，需要做一些准备工作，包括确定盘点目的、制定盘点计划、明确盘点内容等。
•确定盘点目的：首先要明确进行人才盘点的目的，是为了了解人才结构、发现人才短缺问题还是其他目的。
•制定盘点计划：根据盘点目的，制定详细的盘点计划，包括盘点时间、盘点范围、盘点方法等。
•明确盘点内容：确定需要盘点的内容，包括员工数量、员工构成、员工素质等。
3. 数据收集在进行人才盘点时，需要收集相关的数据和信息，以便进行评估和分析。
•人力资源数据：收集企业的人力资源数据，包括员工档案、薪酬及绩效数据等。
•人才评估数据：进行人才评估，收集员工的能力和潜力评估结果等。
•市场调研数据：调研市场上的人才供求情况，了解人才市场的发展趋势。
4. 数据分析在收集完相关数据后，需要对数据进行分析，以获得有用的信息和结论。
•人才结构分析：分析企业的人才结构，了解员工的分布情况、构成比例等。
•人才潜力分析：评估员工的潜力，确定员工的发展空间和可培养性。
•人才流失分析：分析员工的流失情况，找出流失原因，采取相应措施减少人才流失。
•人才供需分析：分析市场上的人才供求情况，找出人才短缺问题。
5. 结果呈现将数据分析的结果进行呈现，以便企业管理层了解人才盘点的情况，做出相应的决策。
•制作报告：根据数据分析的结果，制作人才盘点报告，包括人才结构分析报告、人才潜力分析报告等。
•组织汇报会议：组织内部汇报会议，向企业管理层汇报人才盘点的情况，讨论相关人力资源决策。
6. 落实跟踪人才盘点只是一个过程，企业在得到人才盘点的结果后，还需要进行跟踪和落实。
•制定人力资源战略：根据人才盘点的结果，制定相关的人力资源战略，包括招聘策略、培养计划等。
如何做人才盘点
如何做人才盘点人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解自身现有的人才资源，为人才的开发和配置提供依据。
本文将详细介绍通过哪些步骤和方法进行人才盘点，帮助企业全面了解和掌握自身的人才情况。
一、人才盘点的目的和意义人才盘点是为了全面了解企业现有的人才资源，包括人才数量、人才结构、人才能力等方面的情况，以便为企业人才的选拔、培养和配置提供依据。
通过人才盘点，企业可以更好地发挥人才的潜力，推动企业发展。
二、人才盘点的步骤1：确定盘点的目标和范围- 定义盘点的目标，例如了解人才数量、分析人才结构等。
- 确定盘点的范围，包括哪些部门、岗位和人员需要进行盘点。
2：收集人才信息- 组织人事部门、领导和直接上级，收集人才信息，包括员工的基本信息、工作经历、岗位职责和业绩等。
3：分析人才数据- 对收集到的人才数据进行梳理和分析，可以使用表格、图表等形式进行展示，比较人才的数量、结构和能力等方面的差异和趋势。
4：评估人才能力- 制定评估人才能力的标准和方法，例如面试、考核等，对员工的能力进行评估，了解其适应岗位的情况。
5：识别潜力人才- 针对高潜力的员工，进行重点关注和培养，为他们提供更多的发展机会和资源，以提高整体人才储备的质量和水平。
6：制定人才发展计划- 根据人才盘点的结果和评估的情况，制定人才发展计划，包括岗位调整、培训、晋升等方面，为员工的发展提供指导和支持。
三、人才盘点的重点内容1：人才数量统计与趋势分析- 统计企业现有的人才数量，并与历史数据进行比较，分析人才的增长和减少趋势，以了解人才的稳定性和流动情况。
2：人才结构分析- 分析人才在不同岗位、不同职称、不同学历等方面的分布情况，了解人才的结构特点，找出人才的短缺和超员情况。
3：人才能力评估- 对企业员工的能力进行全面评估，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等方面的评估，找出人才的优劣势和发展潜力。
4：人才培养和晋升计划- 根据人才盘点的结果，制定针对不同员工的培养和发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，以激励和留住优秀人才。
人才盘点的详细步骤
人才盘点的详细步骤一、确定盘点目标在进行人才盘点之前，首先要明确盘点的目标。
这可以包括对公司整体人才结构的了解，对各个部门或团队的人才情况进行评估，或者针对特定职位的人才储备情况进行分析等。
二、收集人才数据收集人才数据是进行人才盘点的基础。
可以通过以下几种途径来收集数据：1. 内部人才数据库：公司可以建立自己的人才数据库，记录员工的基本信息、工作经历、技能、培训记录等。
2. 绩效评估：通过对员工的绩效评估结果进行分析，可以了解员工的工作表现和潜力。
3. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个角度进行评估，可以获得更全面的人才信息。
4. 员工调查：可以通过员工调查问卷收集员工的意见和建议，了解他们的发展需求和意愿。
5. 外部招聘渠道：通过招聘渠道收集外部人才的信息，可以了解市场上的人才供给情况。
三、分析人才数据在收集到人才数据之后，需要对数据进行分析，以便更好地了解人才的情况和特点。
可以从以下几个方面进行分析：1. 人才数量和比例：了解公司现有员工的数量以及各个部门或岗位的人员比例，判断是否存在人力资源配置不合理的问题。
2. 人员流动率：通过分析员工的流动情况，可以了解员工的流失原因和流动趋势，为人才储备和绩效管理提供参考。
3. 绩效评估结果：对绩效评估结果进行统计和分析，可以了解员工的工作表现和发展潜力，为晋升和培养计划提供依据。
4. 技能和能力：分析员工的技能和能力，了解公司现有人才的优势和不足，为培训和发展计划提供指导。
5. 员工满意度：通过员工调查问卷收集员工的满意度数据，了解员工对公司的认可程度和对工作环境的满意程度。
四、制定人才发展计划根据人才盘点的结果，制定人才发展计划是非常重要的。
可以从以下几个方面制定计划：1. 人才储备：根据公司的战略目标和人才需求，制定人才储备计划，确保公司具备足够的人才储备，以应对突发情况和业务扩张的需要。
2. 培养计划：根据员工的特点和发展需求，制定培养计划，为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和竞争力。
人才盘点的实施步骤
人才盘点的实施步骤
1.明确人才盘点的目的和意义：企业需要对员工进行全面、系统的评估，以便更好地了解员工的能力和潜力，为企业的长远发展提供人才支持。
2.确定人才盘点的时间和范围：确定盘点的时间和范围，比如盘点所有员工还是只盘点某个部门的员工。
3.确定人才盘点的标准和指标：制定科学、合理的人才盘点标准和指标，比如员工的业绩、能力、背景、潜力等等。
4.收集员工信息：收集员工的个人信息、工作经验、成绩等等，可以通过员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等多种方式。
5.制定评价方案：制定具体的评价方案，包括评价流程、评价表格、评价权重等等。
6.实施评价：按照评价方案进行评价，包括自评、上级评价、同事评价、客户评价等。
7.统计分析：对评价结果进行统计分析，找出优秀员工和有提升空间的员工，并制定相应的激励和培训计划。
8.制定后续方案：根据人才盘点结果，制定相应的人才管理方案，包括激励方案、培训方案、职业发展方案等等。
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2011 业绩 2012 2012
综合能力
3 3 4 3 4 4 高
潜力
学习导向 发展意愿 等级
胜任力 影响说服 协调能力 培养下属 规划安排 授权管理 团队建设 决策能力 战略理解与执行
评分 4 3 4 3 3 4 4 3
人才策略（个人）
姓名
李丽 侯婷 卢沙 ……
九宫格 位置
9 9 9
离职 风险
接班 人
如果有人才档案，效率更高
形成个人盘点报告
当前岗位：华北1区VP 开始日期：2011.7.1 离职风险：高 离职影响：中 离职原因：完成MBA寻 求更大发展 目标岗位：东北区SVP 晋升准备度：RF 目标岗位：华北区SVP 晋升准备度：RN
2011 业绩 2012 2012
综合能力
3 3 4 3 4 4 高
④ ② ①
⑦
⑤
③
• HRD、OD经理
贡献作用/ 部分目标
⑨
⑧
⑥
需转变的
成长的
成熟的
能力（行为，360）
校准会的议题及主导角色
主持人 1. 开场
•目标 •时间安排 •原则 •参与人员
直接上级
2. 上一年行动计 划执行情况
•已完成的 •未完成的 •经验和问题
主持人 5. 讨论整个团 队
•高潜名单 •后备名单 •团队培训需求 •……
挑战
能力
集团高管
职能体系总监/事 业部总经理
部门经理
一线主管
一般员工
提高效率、展现绩效；合作；职业化 表现…
能 力 在 梯 队 上 的 演 进
Байду номын сангаас
能力的奥义——有次序的、可观察的行为（1）
能 力 编 码
推动执行
• 将目标清晰化
L3-01-05
– 为工作设定明确的预期目标，说明或共同探讨清晰的衡量标准
⑴
让360度评估结果更有效
1. 保证匿名性 2. 行为化的问题 3. 强调发展性的项目目标 4. 5. 矩阵式评分 剔除有问题的数据
示例：在评价“建立人际关系”时
360评价的不是笼统的主观感受： 是否善于与他人建立良好的人际互动关系 ×
360评价的是行为展现的频率——这些行为是一贯？经常？偶
尔？很少？从不？：
3. 关键岗位要具备和发展哪些能力？
4. 组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？
10
工具1： 员工调查
工具链接：员工调查
工具链接：员工调查
敬业度新内涵
敬业的员工已不仅仅表现为乐于努力工作，他应该有更 高的工作状态，即乐于不断的创造，不断挑战自我，追 求自我实现。
员工敬业的三层特征 努力 留任 企业要有人 企业要有干活 的人 企业要有创造 的人
员工乐于付 出额外的努 力以保障企 业经营目标 的实现.。
员工乐于实 现 挑战性的 目标以促进 企业经营业 绩和股东回 报的突破性 增长。
。
挑战
员工乐意留 在组织中发 展。
敬业度影响因素
12
与标杆企业比较，聚焦关键问题
第二步：计算你的人才数量差距
明年、未来3年你缺多少人？
集团高管 X 2 事业部/职能总经理 X 2 部门经理 X 2 一线主管 X 2
第三步：建立/更新统一的人才标准
人才标准－能力模型
能 力 模 型 的 两 种 范 式
Bars
• • • • •
Key Behaviors
影响他人 清晰、坚定说出自己的想法或主张 沟通中目标明确，知道哪些应该坚持、哪些 可以放弃 陈述方案时，给出具体可执行的思路，降低 他人对潜在风险和不确定性的担忧 引用理论、数据、证言，支持自己的观点 说出自己的想法时，给出令人信服的理由
A
A+
中
• 明确能力发展重点 （针对性培训/辅导） • 合理激励
A
低
• 淘汰，转岗
C-
• 现在岗位上发展 • 严格要求提升能力
B
低
10%
中
高
绩效
团队层面盘点结果示例
– 统计和分析梯队的人才储备情况 – 制定相应的行动策略 在岗合格 高离职风险 RN 经理 总监 VP 60 10 4 7 5 1 50 5 0 RF 70 25 6 目标人数 行动策略 87 20 5 离职风险最大在产品经理岗 位上，重点关注产品经理人 才池培养 继续执行现有的总监人才池 计划 搜索外部人才库，启动外招 流程
2013年
？
2015年
某关键岗位人才数量差距 =
目标人数 - 在岗人数 - 下一级晋升人数 + 这一级晋升人数 + 离职&退休人数 - 外部招聘人数
案例（某电商企业，总监后备规模分析）：
目前总监级人数为50人，预计这些人中80%的人明年仍可胜任。
明年总监级别人数较今年预计有60%的增长。 现在总监队伍中50%以上为最近一两年招聘。 请问，需要建立多大规模的总监后备库（梯队人才池）？
记录员
6. 总结行动计 划
•总结 •行动计划
3. 介绍组织架构
•当前组织架构 •未来可能的组织构 架 •关键岗位 •能力要求
4. 讨论单个人才
•业绩 •能力 •潜力 •离职风险 •职业发展
38
团队层面盘点结果示例
潜 力
• 分析原因、警告 • 严格要求业绩提升 • 调岗
10%-20%
C
高
• 沟通明确下一步 • 制定下一步发展计 （有计划晋升或轮岗） 划（后备人员） • 业绩辅导 • 合理激励 • 重点激励
六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养
第一步：为业务战略规划人才 第二步：计算你的人才数量差距 第三步：建立/更新统一的人才标准 第四步：业绩 X 能力，盘点当前表现
第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图
第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划
第一步：为业务战略规划人才
Organization and Talent Review 两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位 1. 明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、 职责的分配。 2. 哪些岗位是核心关键岗位？
内部接班人、外部接班人 接班人的晋升潜力、晋升周期
接班 人
数据驱动预分析，形成九宫格
优秀业绩/ 远超目标
④
②
① 发展策略 ①………… ②③……… ④⑤⑥…… ⑦⑧……… ⑨…………
业 绩
完全达标/ 全部目标
⑦
⑤
③
需转变的
成长的
成熟的
能力（行为，360）
工具3： 360度评估
贡献作用/ 部分目标
潜力
学习导向 发展意愿 等级
胜任力 影响说服 协调能力 培养下属 规划安排 授权管理 团队建设 决策能力 战略理解与执行
评分 4 3 4 3 3 4 4 3
召开人才校准会，调整九宫格
• 被盘点对象的上一 优秀绩效/ 级管理者（直接上 远超目标 级、斜线上级） 绩 • 被盘点对象的隔级 效 完全达标/ 上级 全部目标 核心 流程
校准会准备2：收集和 汇总人才资料
业绩，能力，潜力
工作经历，知识技能 个人发展
优势项、劣势项、发展建议 流失风险、流失影响、流失原因 发展的目标岗位或人才池 流动意愿、意向城市
业绩
能力
潜力 潜力
工作 经历
知识/ 技能
个人 发展
优劣 势
继任者（接班人）
内部接班人、外部接班人 接班人的晋升潜力、晋升周期
•
• •
说明提议给对方带来的益处，赢得他的支持
在质疑或反对面前，有理有据地做出回应 在有争议的局面下，主动提炼共识，并明确
工具2： 接下来要采取的行动 建模技术
北森管理梯队能力模型概览
梯队
CEO 长远、全局、平衡的思维方式；为组 织设定方向；做出艰难决策；赢得他 人对绩效的承诺… 建立职能部门/事业部的在行业内的竞 争优势；保证企业短期和长期盈利能 力… 整合工作，策略、流程化思考；执行 复杂工作；重视管理、职能性工作； 处理跨部门关系… 通过他人完成工作；关注团队发展； 激励下属… 制定战略 愿景与价值观领导 …… 战略性思考 创造客户价值 …… 推动执行 跨域协同 …… 分配任务 辅导 …… 分析与解决问题 友好互动 ……
7:2:1 原则 历练 反馈
培训
明确组织层面的行动路径
• 聚合各项行动计划，整体追踪执行进程
– 责任人、完成时间 – 成果、问题、所需资源等
行动计划 实施新的组织结构调整 选拔并培养高潜人才 和研发总监沟通，加大产品经理池的 培养 搜索外部人才库，招聘VP1名
负责人
XXX
完成时间
2014.6
XXX
2014.12
XXX
2014.12
XXX
2014.7
在一年内开展各项工作
360、敬业度
10-11 月
12月 1月
绩效评估
9月
全年 过程
2-3月
半年度 Review
8月 6-7月 4-5月
人才盘点（九宫格） 绩效+360+潜力
年中持续的教练、反馈、培养、发展
标杆案例：XX集团关键人才培养项目案例(略)
⑨
⑧
⑥
工具链接：360度评估反馈
98%
98%
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
已将360度评估广 泛应用到企业决策
⑴
2%
2%
意识到重要性，开 始尝试或即将尝试
世界500强企业中超过98%以上企业将360度评估作为重要的人员盘点工具之一
360评估，撰写一份专业详尽的报告