人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法
人才盘点工作的五个步骤
人才盘点工作的五个步骤那么到底人才盘点工作如何做呢？如何做更有效呢？在此与大家分享人才盘点五步法，即整个人才盘点工作的流程、步骤，离不开这五个方面，即分析一下企业的现状、盘点现有的人才、开展人才盘点会议、进行相应的行动计划、对盘点结果进行跟踪。
第一步：分析一下企业的现状在开展人才盘点工作的时候，要分析一个当前组织中的人才现状，即与业务发展相比，人力资源供需情况、人才能力发挥情况、人才价值贡献情况、人员成本等，同时还需要盘点一下业务的调整、内部人才流失及人才需求情况等。
第二步：盘点现有的人才对人才从三个方面进行盘点，即过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。
过去的绩效，主要包括平时的绩效数据和年度的绩效结果；现在的能力，主要是工作的胜任力角度，结合各岗位工作胜任力模型进行比照，得出相应的结果；未来的潜力，主要的指标包括5个方面，即成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力，可以通过测评或访变的方式进行评估。
对于评价工具，比较推荐评价中心技术。
即包括案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式，能够看到一个人实际的和组织所定标准的差别到底如何，还可以通过年终述职报告看出一个人的能力和潜质。
其他的评价工具，如测评，可根据实际需要，选择使用。
第三步：开展人才盘点会议在进行初步人才盘点工作后，将人才进行相应的分类，然后组织人才盘点工作会议，由公司高层、对应团队负责人参加。
盘点工作负责人主持盘点会议，按照会议议程进行讨论、校正、明确，最终达成共识。
第四步：进行相应的行动计划在最终确实人才盘点结果的基础上，针对人才类别（通常上是形成人才九宫格）进行相应调整及安排（如晋升、调岗、培训、淘汰等），然后再结合人才的选、育、用、留等方面，形成行动计划，明确任务、责任人、时间及衡量结果。
第五步：对盘点结果进行跟踪组织中的各层级管理者，要依据人才盘点工作的行动计划，进行持续地跟踪并根据结果进行调整与运用，这是一个不断循环地过程，以不断地保证组织或团队所需要的人才及与组织整个的要求和文化是匹配的。
人才盘点的4步流程
人才盘点的4步流程一、明确需求。
人才盘点的第一步是明确需求。
企业在进行人才盘点之前，首先要明确自身的发展战略和目标，以及未来所需的人才类型和数量。
这需要与企业的各个部门进行深入沟通，了解各个岗位的工作内容和职责，以及未来发展的方向和重点。
只有明确了企业的需求，才能有针对性地进行人才盘点，避免盲目招聘和人才浪费。
二、现有人才评估。
在明确了企业的需求之后，接下来就是对现有人才进行评估。
这包括对员工的能力、素质、工作表现等方面进行全面的考察和评估。
通过员工的绩效考核、360度评估、能力测试等方式，全面了解员工的优势和劣势，为员工的职业发展和岗位匹配提供依据。
同时，也可以通过员工的意见调查和反馈，了解员工对企业的期望和需求，为员工的激励和留用提供参考。
三、人才供需匹配。
在明确了企业的需求和现有人才的情况之后，接下来就是进行人才供需的匹配。
这包括对企业未来发展所需的人才进行规划和分析，确定所需人才的数量、类型和标准，以及制定相应的招聘计划和人才培养计划。
同时，也要对现有人才进行岗位匹配和职业规划，为员工提供成长和发展的空间，激励员工的积极性和创造力。
四、人才结构调整。
最后一步是进行人才结构的调整。
通过前面的三步流程，企业已经明确了自身的需求，评估了现有人才的情况，进行了人才供需的匹配，接下来就是对人才结构进行调整，实现人才的优化配置和合理流动。
这包括对不适应企业发展的人员进行调整和优化，对有潜力和能力的人员进行激励和培养，实现人才的合理配置和流动，为企业的长远发展提供人才支持和保障。
总结。
人才盘点是企业管理中非常重要的一环，只有合理的人才盘点流程和方法，才能为企业的发展提供有力的人才支持和保障。
通过明确需求、现有人才评估、人才供需匹配和人才结构调整这四个步骤，可以帮助企业进行科学的人才盘点，实现人才的优化配置和合理流动，为企业的长远发展提供有力的人才支持。
人才库人才盘点组织盘点操作方法
人才库人才盘点组织盘点操作方法人才库是企业进行人才管理和发展的重要工具，通过对人才库进行盘点可以及时了解企业现有人才资源的情况，为企业的人才管理提供参考依据。
下面我将详细介绍人才盘点的组织和操作方法。
一、人才盘点组织1.明确盘点目的：人才盘点的目的不仅仅是了解人才资源的数量，还包括了解人才的能力、潜力和发展方向等。
在组织人才盘点之前，需要明确盘点的具体目的，以便选取合适的盘点方法和指标。
2.确定盘点时间和频率：人才盘点的时间和频率需要根据企业的具体情况进行合理安排。
一般而言，人才盘点可以分为定期盘点和特殊盘点两种形式。
定期盘点可以每年或每季度进行一次，而特殊盘点可以在企业重大变动或战略调整时进行。
3.筹备盘点工作：在进行人才盘点之前，需要进行相关的筹备工作。
包括确定盘点的范围和对象，即确定需要盘点的人才库和具体的盘点人员。
同时，还需要准备相关的盘点工具和表格，以便进行数据的收集和整理。
4.组织盘点培训：在进行人才盘点之前，需要对参与盘点工作的人员进行相关的培训。
培训主要包括盘点的目的和方法、盘点指标的定义和使用、盘点工具的使用等方面的内容。
通过培训，可以提高盘点人员的专业水平和服务质量。
5.制定盘点计划：在进行人才盘点之前，需要制定详细的盘点计划。
计划应包括盘点的具体时间、地点和流程，盘点的人员和职责分工，以及盘点的具体指标和工具等。
制定好的盘点计划可以有效地指导盘点工作的进行。
1.数据收集：人才盘点首先需要进行数据的收集工作。
数据的收集可以通过各种方式进行，包括个人信息登记表、员工满意度调查、培训记录、员工绩效考核记录等。
收集到的数据需要进行分类整理和核对，以确保数据的准确性和完整性。
2.指标分析：在收集到数据后，需要对数据进行分析，以便了解人才的能力、潜力和发展方向等。
指标分析可以包括人才的基本信息分析、学历和职称分析、工作经验和技能分析、绩效和潜力评估等方面的内容。
通过指标分析，可以对人才进行综合评价和分类。
人才盘点最佳实践,流程与方法的6步6工具(案例精解)
完整专题，点击查看→企业年终人才建设与管理——人才盘点<↓↓点击标题在线查看完整文档内容↓↓>人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点的五大原则（全面分析、案例精解） .doc人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人才盘点的主题主要有五个：用什么标准盘点用什么方法盘点盘点的结果是什么盘点中的疑难杂症如何开盘点会人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法 .ppt六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩 X 能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划关键岗位人才盘点与发展（要点与难点） .ppt概括来讲，项目型企业的人才盘点方法如下：第一，列出公司所有确定的项目、正在推广中的项目；第二，根据项目计划确定每个人力资源需求计划；第三，项目人员交叉使用运筹规划；第四，通过项目预算与人工成本系统控制人工。
人才盘点——企业人才整合的工具 .ppt很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期限等；没有明确：盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘(why)？到底要盘什么（what）？什么时候盘（when）？谁来做这事(Who)？怎么盘（how）？人才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。
关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。
人才盘点方案（值得参考借鉴） .doc人才盘点的内容：1、人才基本情况盘点。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案一、背景随着企业发展与人员流动，每年都会出现人员变动的情况，为了更好地管理企业的人才资源，需要进行一次对现有人员的盘点。
通过对人才进行全面、客观的评估，可以更好地做出人才管理决策。
二、盘点流程人才盘点的流程分为三个步骤。
2.1 确定参与人员首先，需要确定哪些人员需要参与盘点。
这个范围可以根据需要扩大或缩小。
一般来说，参与人员应该包括领导、人力资源、绩效考核负责人等。
2.2 确定盘点指标接下来，需要确定盘点指标。
盘点指标一般包括以下几个方面：•绩效评价指标：企业可以根据具体情况确定绩效评价指标，包括工作贡献、工作态度、工作能力等。
•培养潜力指标：考虑员工的发展前途以及对企业的贡献，包括工作态度、工作能力、个人发展方向等。
•个人素质指标：考虑员工个人品行、处事能力、领导能力等。
2.3 开展盘点工作开展盘点工作前，需要对参与人员进行培训，使其了解评价标准和评价方式。
然后，通过面谈、问卷、调查等方式对员工进行盘点。
在此过程中，需要注意以下几点：•立足于客观事实，不受主观因素影响，避免进行主观臆断。
•评价指标要具有科学性、可操作性和可比性。
•盘点要求严格保密，员工信息不得外泄。
三、盘点结果的应用完成盘点后，需要将结果进行统计和分析，进一步处理并确定人才开发、培训和轮岗的方向。
同时，还可以据此进行业绩考核和激励安排，以激发员工的工作积极性和创造力。
四、总结人才盘点是企业人才管理的重要工作之一，可以更好地管理人才资源，促进企业发展。
但在进行盘点时，需要注重客观性、科学性和保密性。
在盘点结果应用时，也需要结合企业实际情况作出合理决策。
人才盘点的完整步骤、内容及方法(详解)
人才盘点的完整步骤、内容及方法（详解）人才盘点很多HR已经不再陌生了，在我们做过的众多人才盘点项目的过程中，发现不少企业会陷入到一些误区中，导致耗时耗力的人才盘点流于形式，今天就分享下人才盘点完整的步骤及方法：对于企业来说，人才盘点是发展路上迟早会经历的重要环节，企业内部实施过程往往缺少专业的人员和系统辅助，而导致耗时耗力的人才盘点陷入误区、流于形式，人才评鉴技术在国内已经发展多年，这时候不妨去找找一些专业的平台助力实施。
话不多说，进入正题，人才盘点通常分为五步：（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。
（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。
要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。
（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。
资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。
（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。
（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。
人才盘点流程
人才盘点流程一、概述。
人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的综合评估，可以及时发现和激励优秀员工，提升整体团队的士气和绩效。
同时，也可以发现和解决员工存在的问题，促进员工的个人成长和发展。
二、人才盘点流程。
1. 确定评估标准。
在进行人才盘点之前，首先需要明确评估的标准和指标。
这些标准可以包括员工的工作表现、能力水平、学历背景、工作态度等方面。
通过明确评估标准，可以更加客观地对员工进行评估。
2. 收集信息。
收集员工的相关信息是人才盘点的重要步骤。
这包括员工的个人资料、工作履历、绩效考核结果、培训记录等。
通过收集这些信息，可以全面了解员工的工作情况和发展历程。
3. 进行评估。
评估是人才盘点的核心环节，通过对员工的工作表现、能力水平等方面进行评估，可以客观地了解员工的优势和不足。
评估可以采用多种方式，包括个人面谈、360度评估、能力测试等。
4. 制定发展计划。
在评估的基础上，可以为员工制定个性化的发展计划。
根据员工的优势和不足，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力，实现个人和企业的共同发展。
5. 激励和奖惩。
根据评估结果，对员工进行激励和奖惩是人才盘点流程中的重要环节。
对于表现优秀的员工，可以给予相应的奖励和激励措施，以激发其工作积极性和创造力。
而对于表现不佳的员工，也需要进行相应的奖惩措施，促使其改进和提升。
6. 定期跟进。
人才盘点并不是一次性的活动，而是需要定期进行的。
定期跟进员工的发展情况，及时调整和完善人才盘点流程，可以使企业的人才管理工作更加科学和有效。
三、总结。
人才盘点流程是企业人力资源管理中的重要环节，通过科学的评估和激励机制，可以有效提升员工的工作积极性和绩效水平，为企业的发展提供有力支持。
因此，企业需要重视人才盘点流程的建立和完善，不断提升人才管理的水平和能力。
人才盘点实操技巧和方法
人才盘点实操技巧和方法
人才盘点是企业评估和了解员工的能力和潜力的重要工具。
以下是人才盘点的实操技巧和方法：
1. 确定人才盘点的目的和范围：在进行人才盘点之前，明确盘点的目的和所涵盖的员工范围，将有助于制定盘点计划。
2. 收集员工信息：收集员工的个人信息、技能、经验和教育背景等相关资料。
可以通过员工个人档案、绩效评估结果、面试记录等途径获取这些信息。
3. 制定盘点表格：根据企业需求，设计适合的员工盘点表格。
表格可以包括员工的基本信息、工作表现、技能和潜力评价等项目。
4. 进行员工评估：根据盘点表格的内容，对每位员工进行评估。
可以通过面谈、问卷调查、多维度评估等方式进行评估，判断员工的表现和潜力。
5. 分析和总结结果：将评估结果进行分析和总结，识别出高潜力和有发展空间的员工，为企业人才管理和发展提供参考。
6. 制定个别发展计划：根据评估结果，为每位员工制定相应的发展计划。
根据员工的优势和短板，制定培训计划、晋升计划或轮岗计划等，促进员工的成长和发展。
7. 更新和跟踪盘点结果：人才盘点是一个动态过程，需根据实
际情况进行更新和跟踪。
定期进行盘点，更新员工信息和评估结果，掌握员工的发展情况。
8. 落实人才管理策略：根据评估结果，制定和执行相应的人才管理策略。
通过培养和激励高潜力员工，提升整个组织的绩效和竞争力。
人才盘点是一个复杂而重要的过程，需要综合考虑员工的能力、潜力和个人发展意愿等因素。
方法和技巧的选择应根据企业的实际情况和需求进行灵活调整。
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建立职能部门/事业部的在行业内的竞 争优势；保证企业短期和长期盈利能 力…
部门经理
整合工作，策略、流程化思考；执行 复杂工作；重视管理、职能性工作； 处理跨部门关系…
一线主管
通过他人完成工作；关注团队发展； 激励下属…
4/13/2一02般0员工
提高效率、展现绩效；合作；职业化 表现…
能力
制定战略 愿景与 价值观领导 ……
继续推进IDP，进入相关项目 ， 关注准备后备
制定保留计划 搜索外部人才 库
继续推进IDP，主管加强绩效 辅导，关注准备好的后备
7:2:1 原则 历练 反馈 培训
4/13/2020
41
明确组织层面的行动路径
• 聚合各项行动计划，整体追踪执行进
程
–
责任人、完成时间
–
成果、问题、所需资源等
行动计划
负责人
低
4/13/2020
10
%
中
高 绩效
38
团队层面盘点结果示例
– 统计和分析梯队的人才储备情况 – 制定相应的行动策略
在岗合格 高离职风险 RN RF 目标人数 行动策略
经理 60
7
总监 10
5
VP 4
1
50 70 87
5
25 20
0
6
5
离职风险最大在产品经理岗 位上，重点关注产品经理人 才池培养
继续执行现有的总监人才池 计划 搜索外部人才库，启动外招 流程
13
明年、未来3年你缺多少人？
2013年
集团高管 X 2
事业部/职能总经理 X 2
部门经理 X 2
一线主管 X 2
2015年
某关键岗位人才数量差距 =
目标人数 - 在岗人数 - 下一级晋升人数 + 这一级晋升人数 + 离职&退休人 - 外部招聘人
数
数
4/13/2020
14
案例（某电商企业，总监后备规模分析）：
C
• 分析原因、警告
高
• 严格要求业绩提升 • 调岗
中
低
C-
• 淘汰，转岗
10%-20%
A
A+
• 沟通明确下一
• 制定下一步发展计
步（有计划晋升或轮岗） 划（后备人员）
• 业绩辅
导 • 合理激
• 重点激励
励
A
• 明确能力发展重点 （针对性培训/辅导）
• 合理激励
B
• 现在岗位上发 展
• 严格要求提升能 力
接班人的晋升潜力、晋升周期
4/13/2020
业绩 能力 潜潜力 力
工作 知识/
经历 技能
个人 优劣
发展
势
接班 人
32
如果有人才档案，效率更高
4/13/2020
33
4/13/2020
34
形成个人盘点报告
当前岗位：华北1区VP 开始日期：2011.7.1
目标岗位：东北区SVP 晋 升准备度：RF
离职风险：高 离职影 响：中 离职原因：完 成MBA寻 求更大发展
目标岗位：华北区SVP 晋 升准备度：RN
业绩
2011 2012 2012
综合能力
潜力
学习导向 发展意愿
等级
4/13/2020
3 3 4
3 4 4 高
胜任力 影响说服 协调能力 培养下属 规划安排 授权管理 团队建设 决策能力 战略理解与执行
评分 4 3 4 3 3 4 4 3 35
召开人才校准会，调整九宫格
• 被盘点对象的上一
级管理者（直接上
④
②
级、斜线上级）
• 被盘点对象的隔级
上级
⑦
⑤
• HRD、OD经理
⑨
⑧
核心 流程
①
③
⑥
4/13/2020
36
校准会的议题及主导角色
主持人
1. 开 场
•目标 •时间安排 •原则 •参与人员
直接上级
2. 上一年行动计 划执行情况
•已完成的 •未完成的 •经验和问题
主持人
4/13/2020
39
第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划
4/13/2020
40
为关键人才设计个性化的发展计划
姓名 李丽
九宫格 位置
9
侯婷 9
卢沙 9
……
离职 风险
低
离职原因 暂时不会离职
高 去外部寻求更大 发展空间
中 最近有一些工作 障碍需要克服
岗位是否有后备
行动计划
有两位准备好的后备 无准备好的后备 有一位准备好的后备
23
工具3： 360度评估
工具链接：360度评估反馈
98%
98%
已将360度评估广 泛应用到企业决策
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
2%
30%
20%
10%
0%
2%
意识到重要性，开 始尝试或即将尝试
世界500强企业中超过98%以上企业将360度评估作为重要的人员盘点工具之一
4/13/2020
评分 4 3 4 3 3 4 4 3 4
人才策略（个人）
姓名 李丽
九宫格 位置
9
侯婷 9
卢沙 9
……
离职 风险
低
离职原因 暂时不会离职
高 去外部寻求更大 发展空间
中 最近有一些工作 障碍需要克服
岗位是否有后备
行动计划
有两位准备好的后备 无准备好的后备 有一位准备好的后备
继续推进IDP，进入相关项目 ， 关注准备后备
人才盘点=
评估组织内部人才的数量和质量、 并促进组织拥有足够数量和高质量 人才的一组业务流程
4/13/2020
1
产出？以终为始
4/13/2020
2
九宫格
④
②
①
绩
效
⑦
⑤
③
⑨
⑧
⑥
潜力
4/13/2020
3
个人盘点报告
当前岗位：华北1区VP 开始日期：2011.7.1
目标岗位：东北区SVP 晋 升准备度：RF
制定保留计划 搜索外部人才 库
继续推进IDP，主管加强绩效 辅导，关注准备好的后备
4/13/2020
5
个人发展计划
4/13/2020
6
六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养
第一步：为业务战略规划人才 第二步：计 算你的人才数量差距 第三步：建立/更新统一的人才标准 第四 步：业绩 X 能力，盘点当前表现 第五步： 潜质评估+校准会，形成人才地图 第六步： 制定、跟踪个人和组织的行动计划
尔？很少？从不？： 对他人的辛勤工作及追求更好成效的努
4. 矩阵式评分
力表达赞美 √ 欣赏他人的笑话，并给以回应
√
……
5. 剔除有问题的数据
4/13/2020
26
第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图
4/13/2020
27
校准会准备1：潜质评估
绩效典范
④
②
①
绩
效 有力贡献
⑦
⑤
③
需要改善
⑨
⑧
⑥
4/13/2020
4/13/2020 评价
20
第四步：业绩 X 能力，盘点当前表 现
4/13/2020
21
以“人”为中心的盘点
业绩，能力，潜 力工作经历，知识技能
个人发展
原因
优势项、劣势项、发展建议 流失风险、流失影响、流失
发展的目标岗位或人才池 流动意愿、意向城市
继任者（接班人）
内部接班人、外部接班人 接班人的晋升潜力、晋升周期
实施新的组织结构调整
XXX
选拔并培养高潜人才
XXX
和研发总监沟通，加大产品经理池的
培养
XXX
搜索外部人才库，招聘VP1名
XXX
4/13/2020
完成时间
2014.6 2014.12 2014.12 2014.7
42
在一年内开展各项工作
360、敬业度
12月
10-11 月
1月
绩效评估
半年度 Review
能 力
Bars
模
型
的
两
种
范
式
4/13/2020
Key
Behaviors
影响他人 • 清晰、坚定说出自己的想法或主张 • 沟通中目标明确，知道哪些应该坚持、哪些 可以放弃 • 陈述方案时，给出具体可执行的思路，降低 他人对潜在风险和不确定性的担忧
• 引用理论、数据、证言，支持自己的观点
• 说出自己的想法时，给出令人信服的理由
工具1：
4/13/2020
员工调查
9
工具链接：员工调查
工具链接：员工调查
敬业度新内涵
敬业的员工已不仅仅表现为乐于努力工作，他应该有更 高的工作状态，即乐于不断的创造，不断挑战自我，追 求自我实现。
员工敬业的三层特 征
企业要有人
企业要有干活 的人
留任
企业要有创造
的人
员工乐意留 在组织中发 展。
努力
挑战
• 说明提议给对方带来的益处，赢得他的支持
• 在质疑或反对面前，有理有据地做出回应
• 在有争议的局面下，主动提炼共识，并明确
工具2： 接下来要采取的行
动
17
管理梯队能力模型概览
梯队
挑战
CEO 集团高管
长远、全局、平衡的思维方式；为组 织设定方向；做出艰难决策；赢得他 人对绩效的承诺…