员工怀孕后一直休病假如何处理2

对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：、查看相关规定。1

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。

劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三）劳动部规定。（1根据本人实际参加工作需要停止工作医疗时，条企业职工因患病或非因工负伤，实际工作(一)年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：五年以上的为六个月。年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年(二)

十五年以上二十以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超2）劳动总局复函。（女职工按条规定“过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1

计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照。本单位实行的疾病待遇的规定办理”

查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停）洛阳市规定。（3。80%工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的

这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假）合同约定。（4如果没有则可以按照河南省待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，的规定来执行。

、合法的分析。2

由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病

法定医疗期是指劳动假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》用人单超过法定医疗期仍需休病假的，条解除劳动合同的时限。条、第4140第位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求三期”“由于该商务部同事处于的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。

由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开1）立即找员工分担其工作。（展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的甚至适当给予所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，安排问题。相信会理解把话讲明说透，这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，和支持这样的做法的。

按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以）与怀孕同事约定待遇。（2公司也时长上以医院证明为准，按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。

如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处（3）及时请示老板的批准。相反在员工中还可以理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意塑造老板“仁慈之心”的。

尽量减少自己应当承担的，低成本高利润”也有一些老板一味考虑当然，“社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等哭闹、重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、轻则让胆小的员工心情受到影响，方式，影响员工身心健康和公司正常经营管家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，如理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，对这此不认真履行社所以，果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。HR会责任的企业或者老板，

第一：概念要清楚

所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出病假：具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。

条规定，根据《劳动合同法》第40 不能，而员工能长期休病假么？答案很明显：也不能从事劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人由用人单位另行安排的工作的，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

事假的范员工不符合休病假的可能，那么处于好了从以上的概念中，我们知道，畴中：

第二：计算公式如何计算？

那么对于计算事假，我们一般的计算公式为：

根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规1.1天）÷365 天－104 定，日工资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（;

=21.75 天2月根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月2.应扣除的事假工资。= 21.75×事假天数工资÷

这里注意：公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现；3.

该缴纳的保险需要正常缴纳；

我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不4.申请事假的具体程对于是否有带薪事假、向劳动者支付事假工资，所以在里面：事假工资的计算等事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、序、问题，公司都应在其规章

制度中，或与员工的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。

第三：三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念？（测算表测

算，这个前期有发布过）

第四：还是需要两手准备：

空着-----4.1留下来岗位

如果选择岗位留着，这个是以人为本的想法，虚位以待，那么这个对于其他

那么在保证部门薪资不变的情形岗位必然是压力大大的有：一个萝卜一个坑的，下进行如下调整：

情况下，分出来的工作，需“饱和的”1.增加加班工资：因为平常的工作都是比较个人分担，那么对于出现的这几个月，出现加班补贴，这个加班补贴以该要

1-2而不是以加班就是说：以该岗位的标准工作时间进行核算，岗位薪资进行调整，员工自愿进这个建立在：工作时间不超过规定时间、人员的工作时间进行核算，行；单独进行另外的一份补贴，不计入薪酬里面，加班不计入考勤里面；

沟通时间：对于请假期间，及请假时间，需要与该员工进行确认，并明确通知2.实际还是以该员工本人的名义其工作事项由谁进行交接，属于私下进行的动作，进行的，需要得到授权及同意；这个正常问题不大：核心就是：帮忙做工作，得到该岗位的薪资；

3.部门主管进行担当：虽然说，很多工作可以在员工内部进行调配，但是作为

管理人员，除了管理能力方面突出，很多时候，岗位实际工作不会有很多，很多建立在沟通上面，所以在工作调配的同时，部门主管的标杆作用需要凸显；

4.2不留岗位-----招人

1. 招人前，先解除劳动合同，用人单位在解除劳动合同时，一定要有法定事由，并为劳动者办理解除劳动合同的手续，用人单位解除劳动合同，应当采用书面通知的形式：这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记录、送达通知等；

2.不欠钱或者不停止缴纳保险：在劳动合同存续期间，要及时足额支付劳动报酬；否则，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形，就是说，员