普通高校教师职称自主评审探索

普通高校教师职称自主评审探索

一、普通高校自主评审中存在的现实问题

（一）自主制定的教师职称评审标准不健全，创新机制流于形式。高校获得职称自主评审权表明教师职称的评审标准将由政府主管的指导性标准转化为具有高校各具特色的多元化标准，因此各高校就可以根据实际具体问题具体分析。然而，有些普通高校自主制定的职称评审标准不够科学，不切合本校实际，相关人事制度改革缓慢，“同行评价”流于形式，盲目参考甚至照搬其他院校的标准，难以保障评审公平。特别是一些新晋专升本院校、高职院校或民办高校在这方面的问题更为突出，比如某一民办应用型高职院校，制定的评审标准竟与省内某教学科研型公办本科院校一样，如此生搬硬套，置自身办学特色不顾的评审标准不但不科学，可行性也欠佳。（二）高校职称评审权行政化，存在“外行评审内行”现象。“长期以来，高校作为政府的附属机构,通常按照行政机构的组织逻辑来进行内部治理，内部机构也按照对口上级行政管理部门进行设置。因此，各高校获得自主评审权以后，由于高校的学术委员会并没有常设机构，在效率优先的原则下，各高校都将职称评审认定为是由人事处主导办理的行政工作”。总体评审框架具有浓厚的行政色彩是现在比较普遍的现状。从各高校下发的评审通知看来，当前

很多高校对职称申报的审核都大同小异，如下表所示：从上表中我们不难发现：高校的人事处、教务处、科研处等行政职能部门主要掌管职称评聘工作，成为职称评聘工作的主导者和推进者，诸如审核、签字、盖章之类的行政权任意扩大，挤占了本来就不占上风的学术力量，导致外行评审内行有了其最初的“舞台”。此外，由于各高校自主评审中评审委员会成员的设置要求涵盖所有参评教师所隶属的学科类别，但学科门类繁杂，某些高校尤其是高职学校的评审委员会因此会缺少专业的评判能力也加剧了外行评审内行的现象。再加上高校普遍认为各级行政领导应该担任评审的守护者，甚至有些省级政策还直接规定了评审委员会应具体包含的行政负责人。各级行政领导的“加盟”于无形之中又对学术发展附上了行政思维。（三）学缘关系的客观存在，影响到职称评审的公平原则。社会关系在血缘、地缘、业缘关系之后存在一种很重要的第四缘关系———学缘关系，教师自觉或不自觉地、有意识或无意识地根据这些关系形成各自的“圈子”。当进行资源分配时，“圈内者”看不到什么“原则”，与圈内中心的关系距离愈近，原则就会变得愈宽愈松，与圈内中心的关系距离愈远或者根本不属于圈内的成员，那么原则就会变得愈窄愈严。省教育厅与普通地方高校属于不同层级、或者不同地域的组织，原来的教育厅主管的职称评审，由于教师难以依靠地缘、血缘和学缘关系与教育厅工作人员

形成共同的“圈子”，即便同在一个“圈子”也与圈内中心的关系距离非常远，因而职称评审的公平原则对于他们非常严格。但评审权下放后，原有的关系距离被打破，“圈子”会变得繁密，拥有的圈子愈多、与圈内中心的距离愈近，职称评审原则对其愈宽松，获评的可能性愈大，反之，有些参评人即使学术过硬，但离圈内中心越远，获评的可能性则愈小。（四）政府职称自主评审监督模糊。2017年11月发布的《高校教师职称评审监管暂行办法》为高校职称评审权的下放提供了监管制度的基本保障，但仍还不够完善。例如未明确高校职称联合评审、委托专业评审单位事项、申诉制度，界定权限不清晰，欠缺部门间的分工合作机制。在实践层面，虽然省级行政单位对自主评审的高校实行单位备案管理机制，对高校提出了一系列要求，诸如：评审之前，要将本校职称评审细则报教育厅、人社厅备案；评审结束后，主动上报结果，教育厅、人社厅以及学校主管部门将对其结果进行备案，同时还要求教育厅、人社厅及学校主管部门对过程和结果进行随机抽查、巡查。但是由于没有专门的职称评审监督机构、监督方式单一、人员配置缺乏等因素，导致政府对全程的监督走过场，使监管有效性大打折扣。

二、普通高校职称自主评审存在实践困境的原因

（一）依赖性强，盲目效仿自主评审标准及流程。在新一轮职称评审改革前，普通高校的高级职称评审主要由省级行

政部门组织开展，普通高校作为附属机构配合性地完成资格审查、教学和科研成果统计等简单工作即可。改革后，各普通高校需要自主成立职称评审委员会，自主制定各职级教师的评审标准，自主组织具体的学术答辩、职称评聘工作、自主发放资格证书等一系列评审工作。由于各普通高等院校长期依赖政府的职称评审，往往普遍缺乏独立制定标准、自主评审的实际经验和管理能力。各省出台的职称改革政策中又明确要求高校制定的评审标准不得低于省级标准，因此，普通高校基于效率优先和严格性的双重考量，直接使用省级指导性标准是一种普遍现象。然而，省级指导性标准仅仅是量化而已，虽然可以借鉴，但具体化的过程仍是一般普通高校面临的实际问题。这些普通高校，特别是高职院校，习惯性地选择和沿用以往省厅出台的评聘方法，或者盲目效仿其他省内外高校的评聘标准、评审流程，导致了一些评聘要求过于“眼高手低”，不切合本校发展的实际，久而久之则影响到本校教师的职业发展。（二）学校自我管理能力不足。“任何一种制度一定是嵌入在特定的制度环境之中，‘好’的制度安排本身就需要特定的制度环境支撑，或者说，‘好’的制度的建构本身就是被特定的制度环境所影响的。《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》产生好的制度绩效的环境是：高校具有现代化的治理体系和治理能力，能够承接住下放的自主权”。事实上，一些

普通高校尚不具备现代化的治理体系和治理能力，还不具备完全承接住下放的自主权的能力。一是没有制定合适的为学校职称自主评审保驾护航的学校规章。“大学章程在地方高校内部既无地位，更无效力，执行效果大打折扣，甚至形同虚设，在职称评审过程中，本应依据章程确定高校职称评审机构、程序和相关配套的内部制度均是空中楼阁，要么适应性差，要么不科学，难以为职称评聘工作保驾护航”。二是在完善教师职称的评审制度时,未将人事制度与科研评价体系等制度综合研判，远离了职称评审回归学术的初衷。三是没有打造高质量的人员调配和人员适用制度。调研中发现，有些普通高校人力资源管理工作的工作人员有些是从学生工作岗、其他行政岗轮换而来。岗位轮换作为一种培养人才的方式本无可厚非，但是，对于人事管理这类专业性强的岗位，一定要遵循“能岗匹配”原则，选拔具有相关知识和技能的人员。（三）政府“一揽子下放”，与实际矛盾。教育部等五部门联合下发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》将教师职称评审权下放，面临着复杂的高校内部差距。事实上，并非所有高校都具备成熟的自主评审条件，因而政府对各高校的职称评审标准在短时期内也难以进行客观评价，不能更大范围内以制度性的方式保证高校教师职称自主评审的科学实施。换言之，当前政