军民融合背景下航天企业高端人才猎聘实施建议
航天科技人才管理的策略和方法
航天科技人才管理的策略和方法引言航天科技行业具有高度复杂和竞争性的特征，对于人才的需求也相应较高。
航天科技企业在人才管理方面需要制定有效的策略和方法，以吸引、留住并对人才进行有效的开发和培养。
本文将探讨航天科技人才管理的策略和方法。
人才管理的重要性航天科技行业的核心竞争力来自于其人才队伍。
优秀的人才是推动科技创新的源动力，对于确保企业具有持续创新能力和市场竞争力至关重要。
通过科学有效的人才管理，航天科技企业可以吸引更多的高素质人才加入，建立起一支强大的团队，为企业的发展打下坚实的基础。
人才管理策略1. 人才招聘策略航天科技企业应该制定科学的人才招聘策略，通过多种渠道吸引人才加入。
这包括通过招聘网站、人才市场、校园招聘和人才推荐等方式进行招聘。
同时，企业应该有明确的岗位需求和人才需求，并根据工作职责和能力要求对招聘标准进行梳理和细化。
2. 人才培养和发展策略航天科技企业应该注重人才的培养和发展。
这包括通过内部培训、外部培训和海外学习等方式提升员工的专业技能和管理能力。
同时，企业应该给予员工提升职位和晋升的机会，激励其有更大的发展空间和成长机会。
3. 人才激励策略航天科技企业应该采取多种激励措施，激发人才的积极性和创造力。
这包括提供具有竞争力的薪酬待遇、创新的绩效考核机制、股权激励和职业发展规划等。
通过激励措施，企业可以更好地留住人才，增加员工对企业的认同度和忠诚度。
人才管理方法1. 管理沟通航天科技企业需要建立良好的管理沟通机制。
高效的沟通可以保持组织内部的信息流通畅，增强员工对企业和管理层的信任感。
管理层应该定期与员工进行沟通，了解员工的需求和困难，并提供必要的支持和帮助。
2. 团队建设航天科技企业应该注重团队建设，通过培养团队合作意识和团队凝聚力，实现优势互补和协同工作。
企业可以通过组织团队活动、定期举行团队会议和培训等方式促进团队建设。
3. 绩效管理绩效管理是航天科技企业人才管理的重要手段。
航空人力资源管理探讨航空公司如何吸引和保留顶级人才
航空人力资源管理探讨航空公司如何吸引和保留顶级人才航空业是一个竞争激烈且高度专业化的行业，对于航空公司来说，拥有一支优秀的人才队伍至关重要。
然而，吸引和保留顶级人才并非易事。
本文将探讨航空公司如何有效地管理人力资源，以吸引和留住顶级人才的关键措施。
首先，航空公司应该注重人才招聘和选拔。
在人才招聘过程中，航空公司需要确保招聘渠道的多样性，并广泛吸引优秀的候选人。
为了吸引顶级人才，航空公司可以与高校或专业机构建立合作关系，招聘毕业生或实习生，并提供专业培训和职业发展计划。
其次，航空公司应该为员工提供良好的福利待遇和工作环境。
顶级人才通常对薪资、福利和工作条件有较高的要求。
因此，航空公司应该提供具有竞争力的薪资福利体系，包括基本薪酬、奖金、股票期权、医疗保险和养老金等福利。
此外，航空公司还应该注重员工的工作环境，提供舒适、安全、健康的工作场所，为员工创造良好的工作氛围。
第三，航空公司应该重视员工的职业发展和培训。
顶级人才渴望在职业生涯中获得成长和发展机会。
因此，航空公司应该为员工提供多样化的培训和发展计划，包括专业技能培训、管理能力培养、职业晋升等。
通过提供良好的职业发展渠道，航空公司可以激励员工不断提升自己的能力和业绩，进一步激发其工作潜力。
此外，航空公司应该注重员工的工作满意度和工作生活平衡。
航空业具有高度紧张和特殊的工作环境，员工常常需要长时间的工作和频繁的出差。
因此，航空公司应该关注员工的工作满意度，了解员工的需求和问题，并积极采取措施改善工作环境和解决问题。
同时，航空公司也应该关注员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间、休假制度和员工关怀等。
最后，航空公司应该重视员工的意见和建议。
顶级人才往往具有丰富的经验和专业知识，他们对公司的发展有着宝贵的意见和建议。
航空公司应该鼓励员工积极参与公司的决策和管理过程，建立良好的沟通渠道，及时听取员工的声音，并适时采纳员工的建议。
通过倾听和尊重员工的意见，航空公司可以进一步激发员工的创造力和工作热情。
航天高科技企业人才招聘有效性研究
航天高科技企业人才招聘有效性研究作者：李亮来源：《经营者》2016年第22期摘要当今社会，人才对企业发展有着非常重要的作用，而招聘作为企业获取人才的重要方法，对于企业发展的重要性也在不断增强。
本文对航天企业招聘的有效性问题进行了研究，并提出了一些提高航天企业招聘有效性的建议。
关键词航天高科技企业招聘有效性研究一、研究的意义就航天高科技企业而言，招聘的有效性非常重要。
因为航天高科技企业科研人员多、技术壁垒高，需要对人员进行大量的培训，而且其生产的产品研发周期长、研制成本高，对质量的要求也非常严格，如果招聘的人员能力不足，会对其造成更大的损失，因此需要在招聘时更加注重招聘的有效性。
二、招聘有效性及评价（一）招聘有效性本文对于招聘有效性的定义是合理应用招聘资源，并实现招聘目标。
具体可以体现在以下几个方面：企业是否招聘到了合适的、高质量的人才；企业招聘到合适人才花费的时间和物质成本；企业招聘的人员是否适应工作岗位和企业文化；企业招聘到的人才的离职率。
（二）招聘有效性评价如今对招聘有效性还没有一个统一的定义，学术界有很多不同的观点。
有的学者认为只要对招聘结果满意招聘就是有效的，有的学者则认为需要从整个招聘过程来进行招聘有效性评价。
本文认为，招聘的时间成本越低、离职率越低，则证明招聘越有效。
通过对招聘成本和预期效益进行比较和分析，可以发现招聘过程中存在一些没有必要的环节，从而节省开支，以用最低的成本获取最理想的效果。
（三）影响航天企业招聘有效性的因素影响航天企业招聘有效性的因素可以分为外部因素和内部因素两方面。
外部因素包括求职者的求职意向、求职者的专业能力和求职者的适应能力。
求职者的求职意向一方面可以体现出其对自身在这方面的专业能力比较自信，另一方面，其求职意向越明确，一定程度上表明其在未来的工作中会更有激情和动力。
反之，其工作能力和工作热情则不能够保证。
求职者的求职意向往往会表现在其对公司和岗位信息的兴趣程度上。
航空公司人力资源管理吸引培养和留住顶级人才
航空材料精密成型技术专业人才培养方案调研航空材料精密成型技术是航空制造领域的重要技术之一，对于航空器的结构性能和整体质量有着重要的影响。
在航空制造领域，航空材料精密成型技术专业人才的培养和发展至关重要。
本文将围绕航空材料精密成型技术专业人才培养方案展开调研，从专业人才培养的需求、目标和实施方案等方面进行深入分析。
二、需求分析1. 专业知识需求：航空材料精密成型技术专业人才需要具备扎实的材料学、机械设计、金属材料成型加工等方面的专业知识，能够熟练运用各种成型技术进行航空材料的精密成型。
2. 实践能力需求：除了具备扎实的理论知识外，航空材料精密成型技术专业人才还需要具备一定的实践能力，能够熟练操作成型设备，具备一定的技术创新能力，能够独立进行航空材料精密成型技术的研究和开发工作。
3. 国际视野需求：随着全球化的发展，航空材料精密成型技术专业人才需要具备开阔的国际视野，能够了解国际先进技术发展动态，积极参与国际学术交流和合作项目，为我国航空材料精密成型技术的发展提供更多的国际化思路和支持。
三、培养目标1. 培养具备扎实专业知识和实践能力的航空材料精密成型技术专业人才，能够胜任航空制造领域的工程技术工作。
2. 培养具备创新意识和团队合作精神的航空材料精密成型技术专业人才，能够在航空材料精密成型技术领域进行科研和技术创新工作。
四、实施方案1. 课程设置：针对航空材料精密成型技术专业人才的培养需求，高校可以结合航空制造企业的实际需求，设置一系列的专业课程，包括材料加工原理、精密模具设计、成型工艺与设备、航空材料性能与应用等内容，力求使学生在学校学习期间就能够掌握所需的专业知识和技能。
2. 实践教学：在航空材料精密成型技术专业的教学过程中，应当加强实践教学环节，包括实验课程、实习实训和毕业设计等，使学生能够通过实际操作，掌握各种成型设备的操作技能，并且能够独立进行航空材料精密成型技术的研究和应用。
3. 拓展国际视野：高校可以通过开展海外交流项目、邀请国际知名专家来校讲学、组织国际学术会议等方式，拓展学生的国际视野，使他们能够了解国际先进技术发展动态，积极参与国际学术交流和合作项目，提高学生的国际合作能力和竞争力。
航天科技人才管理的策略和方法
人才管理的策略
建立完善的人才管理体系
制定明确的人才管理目标和计划 建立科学的人才评价标准和选拔机制 完善人才培养和培训体系 建立有效的激励机制和福利制度
制定科学的人才评价标准
建立多元化的评价体系，涵盖知识、技能、态度等方面。 制定明确的评价标准，确保评价的公正性和客观性。 定期进行人才评价，及时发现和解决人才发展中的问题。 鼓励员工自我评价，提高自我认知和自我管理能力。
航天科技人才需要具备快速适应能力，能够在任务需求发生变化时迅速调 整自己的工作方向和内容。
航天科技人才需要具备高度的责任心和使命感，能够为航天事业的发展贡 献自己的力量。
人才管理的重要性
提高人才利用率
人才管理能够优化人力资源配置，使人才得到合理使用 有效的人才管理可以降低人员流失率，提高员工满意度和忠诚度 人才管理能够提升组织的竞争力和创新能力，为组织的长远发展提供保障 优秀的人才管理策略和方法能够激发员工的潜力，提高其工作积极性和创造力
晋升激励：建立完善的晋升 通道，鼓励人才不断进取和 提升。
薪酬激励：提供具有竞争力 的薪酬福利，吸引和留住优 秀人才。
培训激励：提供丰富的培训 和学习机会，促进个人成长
和职业发展。
奖励激励：设立奖励机制， 对优秀的工作表现给予表彰
和奖励。
人才管理的方法
招聘与选拔
制定招聘计划：根据企业战略和业 务需求，确定所需人才类型和数量
筛选简历：根据应聘者的教育背景、 工作经历、技能特长等方面进行筛 选
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
发布招聘信息：通过多种渠道发布 招聘信息，吸引优秀人才应聘
面试评估：对应聘者进行面试评估， 了解其综合素质、专业技能和沟通 能力等
商业航天新浪潮下民营航天企业人才队伍建设的若干思考
商业航天新浪潮下民营航天企业人才队伍建设的若干思考随着商业航天产业的快速发展，民营航天企业在这一领域的竞争日趋激烈。
在这种情况下，如何建设强大的人才队伍成为了民营航天企业发展的关键。
本文将就商业航天新潮下民营航天企业人才队伍建设的若干思考进行分析和探讨。
一、加强航天科技人才的培养和引进航天科技涉及领域广泛，需要大量的专业人才支撑。
民营航天企业应当加强对航天科技人才的培养和引进工作。
在培养方面，企业可以与相关院校合作，建立航天科技人才培养基地，培养出符合企业需求的高素质人才。
企业需要拓展国际视野，积极引进国外优秀航天科技人才，借助其在航天领域的经验和技术，提升企业的核心竞争力。
二、激励人才创新航天科技领域是一个持续创新的领域，需要不断推动科技进步和技术革新。
民营航天企业应该激励人才的创新活力，设立相应的奖励机制，鼓励员工提出创新理念和技术方案。
培养一支富有创造力和创新精神的航天科技团队是企业发展的关键，也是商业航天新潮下民营航天企业人才队伍建设的重要内容。
三、健全人才激励机制人才是企业发展的核心资源，如何留住人才，激发其工作积极性和创造力，成为了民营航天企业人才队伍建设的一大挑战。
企业应该建立完善的薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪酬待遇，为员工提供良好的工作环境和发展平台，激发员工的工作热情和创造力。
建立健全的晋升通道和培训机制，为员工提供广阔的发展空间，吸引优秀人才加入企业，形成人才激励机制，保障企业的长期发展。
四、加强人才队伍建设的国际化合作在全球化的背景下，企业要想在航天科技领域立于不败之地，就必须加强国际化合作，吸引和培养具有国际视野和胸怀的人才。
企业可以与国外著名企业合作，开展人才交流和合作项目，吸引国外航天科技人才加入企业，促进国际航天科技人才的流动和交流，提高企业的国际竞争力。
五、建设航天科技人才交流平台为了促进航天科技人才的交流与合作，企业可以建立航天科技人才交流平台，定期举办国际化的学术交流和技术研讨会，邀请国内外航天科技专家参与。
中国航空航天工业的人才培养与引进
中国航空航天工业的人才培养与引进中国航空航天工业在近几十年来取得了巨大的发展，成为世界上最重要的航空航天制造与研发大国之一。
然而，要实现长期可持续的发展，关键在于人才的培养与引进。
本文将探讨中国航空航天工业的人才培养与引进现状，并提出一些改进的建议。
一、人才培养的现状中国航空航天工业的人才培养一直以来都受到高度重视。
目前，我国有着一流的航空航天学府和研究机构，拥有一大批技术过硬、经验丰富的专家学者和工程师。
此外，中国航空航天企业也积极参与人才的培养，与高校合作开展联合培养项目，为学生提供实践机会和工作经验。
二、人才引进的现状随着中国航空航天工业的快速发展，对高层次人才的需求也在不断增加。
为了满足产业发展的需要，中国航空航天企业积极引进国内外优秀的人才。
例如，通过人才招聘、留学生归国人员引进计划等渠道，吸引了一批海内外顶尖人才加入中国航空航天工业。
三、人才培养与引进的挑战在中国航空航天工业的人才培养与引进中，仍然存在一些挑战和问题。
首先，人才培养需要长时间的投入和培养周期，而航空航天工业的技术更新换代非常迅速，这就对培养的效率和速度提出了更高的要求。
其次，在人才引进方面，虽然中国航空航天企业已经取得了一定的成绩，但与国际一流企业相比，人才引进的数量和质量仍有差距。
四、改进的建议为了进一步完善中国航空航天工业的人才培养与引进机制，我提出以下几点建议：1. 加大对基础科学研究的支持，加强基础学科教育，提高人才的科研能力和创新精神。
2. 建立完善的人才培养体系，加强校企合作，提高教育质量，培养更多具备实践经验的专业人才。
3. 拓宽人才引进的渠道，加大对海外优秀人才的吸引力度，提供更好的薪资福利和发展机会。
4. 统筹人才培养与引进的规划，加强与国内外知名高校和研究机构的合作，建立长期稳定的人才交流合作机制。
总结：中国航空航天工业的人才培养与引进是实现行业可持续发展的关键因素。
只有通过全面提升人才培养质量，加强人才引进工作，才能为中国航空航天工业的发展注入源源不断的创新动力。
军民融合战略背景下的人才队伍配置策略研究——以某国防军工企业为例
经济管理69军民融合战略背景下的人才队伍配置策略研究——以某国防军工企业为例刘禄韬 中国运载火箭技术研究院人力资源部摘要：军民融合发展是国防军工企业改革发展过程中不容忽视的课题。
目前关于军民融合发展的整体策略和路径研究较多，对于具体的人才队伍配置和实施研究较少，本文着重分析了军民融合人才队伍配置中面临的“三无”问题，并提出了四方面的针对性策略。
关键词：军民融合；人才队伍配置；国防军工企业中图分类号：E257 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)007-0069-01军民融合发展作为国家发展战略，符合国防建设与经济建设协调发展的规律，是国防建设的需要；是新中国成立以来，60多年建设改革发展成果的必然结果；更是国防军工企业“保成功、保发展”的必由之路和不可推卸的历史责任。
但目前来看，国防军工企业的军民融合仍面临技术、人才、资本等诸多挑战，且总体上停留在顶层的策划工作居多，中基层推进落地的工作较少。
就笔者来看，军民融合人才队伍的不当配置或不配置是导致上述现象的主要原因之一。
一、军民融合人才队伍配置面临的突出问题国防军工企业军民融合人才队伍配置面临的突出问题总体上可概括为“三无”，详情如下：１．无正规的军民融合人才队伍严格来讲，较传统的军品型号队伍而言，军民融合人才队伍无论从数量和质量上来看，都达不到“正规军”的标准。
从数量上来看，国防军工企业中目前将军民融合作为主要工作的人员不多，队伍中的大部分人都是因为“自谋生路”进而走上了军民融合的路子，再加上极少数由官方委派或认可的人员，能够完成顶层策划已属不易，更别谈深入推进落地；从质量上来看，“自谋生路”决定了大部分人员都是“野路子”，接受过专业系统训练的不多，出发点多是“吃饱饭”，这也决定了军民融合的高度，同时也能从一定程度上解释民用产业“散、弱、小”的现象为何存在。
２．无平等的“身份”非“正规军”的直接含义是“杂牌军”。
在军工企业的传统中，“搞民品”一向是“庶出”，虽然到不了“不务正业”这么严重，但在广大干部员工的眼中，“搞民品的”就是比“搞军品”的差一点。
航天待遇提升方案
航天待遇提升方案摘要航天事业是国家的核心力量和支柱产业，是国家战略和国家安全的重要保障。
为了吸引和保留优秀人才，提高航天工作者的待遇水平，需要制定一系列切实可行的待遇提升方案。
本文主要围绕航天事业中的人才待遇提升方案展开探讨，包括提高人才薪酬水平、优化人才福利待遇、完善人才培养机制和加强人才引进等方面。
人才薪酬水平提升方案航天事业是高技术产业，需要具备丰富的专业知识和技能。
因此，应该根据不同的专业、技术水平、工作经验等因素，结合市场薪酬水平制定差异化的薪酬计划，以保证合理、公平、透明。
建议具体实施方案如下：1.对于高层次、高技能、高经验的航天专业人才，提高其基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇，力争达到市场同等级别的平均水平或以上。
2.针对专业技能较为突出的技术人员，加强技能认定和评价，并给予一定的技能津贴。
3.对于优秀表现的年轻人才，通过特别事项奖励、留用过档、提前晋升等方式，激励其主动学习进修，提高本领和业务水平。
4.按照国家有关规定，制定差别化个人所得税政策，对不同职级、工作年限的航天工作者给予不同的税收优惠政策，增加获得感和安全感。
人才福利待遇优化方案福利待遇是吸引人才的重要因素之一。
航天事业需要吸引一批高素质的人才加入，应综合考虑人才需求和社会制度发展，制订全面、协调、可持续的福利待遇方案。
1.实行医疗保险、养老保险、失业保险等全员覆盖的保险制度，建立聘用人员住房补贴制度和子女教育补贴制度。
2.对于入职一年以上的全职工作人员，可按规定发放一定数量的年假和带薪休假。
同时，加强日常饮食、食宿、娱乐等方面的服务保障，增强员工工作积极性和满意度。
3.对具有难度、需要耗费心血的重点工作和项目，给予享有不同程度的津贴和补助，提升工作动力。
4.对于在工作中受到航天事业职业病和工伤事故影响的职工，应当保障其合法权益，提供必要的医疗救助、休假、工伤待遇等。
人才培养机制完善方案优秀的航天人才需要持续不断的学习，以适应科技发展和新需求。
航天测控领域军民融合发展建议
航天测控领域军民融合发展建议
我国正在全面推进军民融合发展，而航天测控领域作为我国重要的国防航天建设支柱
之一也应该加大军民融合的攻坚力度来提升我国的国防航天技术水平。
建议有以下几点：
一是，在加强国防科技研发方面，加强军民融合。
国防和军用航天项目都需要发挥全
方位的技术储备和对抗能力。
考虑到技术发展的日新月异，国防科技领域特别是航天测控
领域的军民融合发展应当开展技术升级和技术前沿探索，以支撑航天测控技术的持续发展。
二是，要建立起军民融合的政策机制。
发挥国防科技和军民两个社会支柱的实力，建
立起优势互补的政策机制，从政策支持上更加有力地推动军民融合发展，以促进航天测控
领域的整体发展。
政府应该加强与军民融合发展相关的政策制定，发挥国防科技研发投入
的市场影响力，参与国家空间立法和产业政策的制定，最大程度发挥法律制度对行业发展
的引导作用。
三是，加强科技人才培养。
支撑航天测控军民融合发展的第一要务是建立起一流的科
技研发机构，不断提升科研水平。
要不断提高科技工作者的素质和专业水平，完善军民人
才培养机制，挖掘和培养应用航天测控技术的高级人才，把两个领域的科技人才整合到一
个流程中。
以上就是我对航天测控领域军民融合发展的建议。
它们既可以促进我国军民航天技术
水平的快速提高，又可以有效地保证我国国防空间安全，实现国防航天建设的战略目标。
浅谈航天军工企业军民融合发展策略
04
CATALOGUE
航天军工企业军民融合创新发展策略
创新驱动发展战略在航天军工企业的应用
01
02
03
提升自主创新能力
加大研发投入，提高核心 技术的自主掌握能力，培 育自主知识产权。
强化创新激励机制
建立科技成果转化机制， 鼓励科研人员积极投入创 新活动，提高创新成果的 转化率。
推进产学研合作
加强与高校、科研机构的 合作，共同开展科研项目 ，提升科技创新的能力。
市场开拓困难
体制机制障碍
由于航天军工企业长期承担国家项目，对 民用市场了解不足，市场开拓能力有待提 高。
航天军工企业受传统体制机制影响，存在 管理体制不灵活、市场响应速度慢等问题 ，制约军民融合发展。
02
CATALOGUE
航天军工企业军民融合政策分析
国家层面政策分析
政策导向
国家层面政策强调航天军工企业 军民融合发展的战略地位，提出 加强军民协同创新、推动军民融
拓展民品市场
航天军工企业应积极拓展民品市 场，开发适用于民用的技术和产 品。通过与民品产业的融合，提
高企业的市场竞争力。
加强技术转移
航天军工企业在技术方面具有独特 优势，应将相关技术转移至民品产 业，推动民品产业的技术升级和产 品创新。
实现资源共享
航天军工企业和民品产业在资源方 面具有很强的互补性。通过资源共 享，双方可以降低成本、提高效率 ，实现互利共赢。
03
CATALOGUE
航天军工企业军民融合产业协同发展路径
产业协同发展基本模式
01
垂直整合模式
这种模式强调航天军工企业与其供应商之间的紧密合作。通过垂直整合
，企业可以更好地控制生产过程，提高产品质量和生产效率。
军民融合背景下航天企业发展遇到的困境及相应解决策略
DOI:10.16525/ki.14-1362/n.2019.04.02总第178期2019年第4期Total of 178No.4，2019理论研究收稿日期：2019-03-03作者简介：马骥（1973—），女，硕士研究生，高级工程师，研究方向为型号综合管理。
军民融合背景下航天企业发展遇到的困境及相应解决策略马骥（北京宇航系统工程研究所，北京100076）摘要：军民融合发展已被确立为兴国之举、强军之策，推进军民融合深度发展已成为支撑国家由大变强的必然选择。
深入剖析了航天企业军民融合发展过程中遇到的问题和困境，从市场需求、体制改革和人员激励制度等方面提出了相应的解决策略，期望可以为我国航天企业的军民融合工作提供相应的指导和建议。
关键词：军民融合；航天企业；发展困境；解决策略中图分类号：F426.5文献标识码：A文章编号：2095-0748（2019）04-0005-03现代工业经济和信息化Modern Industrial Economy and Informationization 引言军民融合发展战略是我国着眼于国家发展和安全大局作出的重大战略部署，是新时代坚持和发展中国特色社会主义的重大战略思想。
在党的十九大报告中习近平总书记指出：“形成军民融合深度发展格局，构建一体化的国家战略体系和能力”，开辟了中国特色军民融合发展理论和实践的新境界。
2018年10月15日，中央军民融合发展委员会第二次会议审议通过了《关于加强军民融合发展法治建设的意见》，进一步推动军民融合深度发展。
从宏观上讲，军民融合主要包括“军转民”和“民参军”两部分。
对于航天企业主要涉及“军转民”，即把军用的高新技术转化为民用产品而服务于大众，这是航天企业响应国家军民融合战略的实际举措。
然而，由于军品和民品在产品标准、涉密属性、市场群体、盈利模式等方面长期处于分立局面，在实际“军转民”的实施过程中存在诸多问题和障碍，制约了军用高新技术向民品的转移和转化[1]。
北京航天类军工企业人力资源招聘形势分析与应对措施研究
北京航天类军工企业人力资源招聘形势分析与应对措施研究吕莎莎 姜涛 张雪菲 陆梦娟 陈寅欢【摘要】近年来，航天事业取得了显著的成果，这些成功的背后离不开高素质的航天人才，引进优秀人才已经成为了航天企业持续发展的动力。
而当前人才市场竞争不断加剧，就业选择呈现多元化，人才发展呈现个性化，给当前航天类军工企业的人才引进带来了挑战。
本文研究了北京航天类军工企业在人才引进方面面临的形势，分析了人才招聘面临的挑战，并给出了应对措施，以期提高人才引进的效率与质量，为航天军工企业发展提供人才动力。
【关键词】军工企业｜人力资源招聘｜形势分析｜应对措施近年来，中国航天事业取得了显著的成果，载人航天、探月工程、北斗导航系统等重大项目的成功实施，成为了我国航天事业的亮丽名片。
这些成就的背后离不开高素质的航天科技人才。
特别是随着航天技术的飞速发展，航天事业对于高层次、复合型、创新型人才的需求越来越迫切[1]。
北京航天类军工央企作为航天领域的重要参与者，为航天事业的发展提供了重要的支撑，也是当前吸引航天人才主体企业，人才需求尤为突出。
当前，国家对于航天事业的战略定位和政策支持，使得航天产业成为国家重点发展的战略性新兴产业，这为航天类军工央企在吸引优质人才方面带来了一定的优势[2]。
985高校与211高校是中国一流高校的代表，这些高校的应届毕业生具备较强的理论基础、实践能力和创新精神，是当前航天类央企人才招聘的主体。
但受到薪资待遇、自我发展等因素的影响，高校的优秀毕业生就业也面临着众多选择，如国内外知名企业、科研院所、高校等，这给北京航天类军工央企在人才招聘方面带来了激烈的竞争[3-4]。
为了提高招聘效率与质量，本文分析研究了北京航天类军工央企在人才招聘方面的面临的形式及挑战，并提出了相应的应对措施。
一、招聘形势分析（一）招聘需求分析根据中国航天科工集团有限公司和中国航天科技集团有限公司的公开招聘信息，近年来，北京航天类军工央企的岗位需求主要集中在以下几个方面：一是航天系统设计与研发领域，包括卫星、火箭、空间站等系统的设计与研发；二是导航与通信领域，涉及卫星导航系统、卫星通信系统等的研究与开发；三是探测与遥感领域，包括地球观测、深空探测等任务的技术研究与支持；四是信息技术领域，涉及航天信息系统、大数据处理、人工智能等技术的应用与研究；五是材料与制造技术领域，包括先进航天材料的研发与应用、制造技术的创新与优化等。
军民融合战略下通航产业高端智库人才培养探析
科教论坛 ScienceandEducationForum350教育前沿 Cutting Edge Education军民融合战略下通航产业高端智库人才培养探析文/罗梦婷 彭霞 黄姝摘要：在借鉴国内外知名高端智库和融合国内多院校的成功经验研究基础上， 构建了“价值引领，平台支撑，产教融合”全方位、全过程、全人员育人的高端智库研究生人才培养模式。
提出了“多学科、跨专业、交叉课程一体化融合建设”的智库人才智育新路径。
关键词：通航产业；高端智库；人才培养1 问题的提出从2013年开始，国家启动了低空空域管理改革，随着低空空域开放步伐的加快，为通用航空的发展带来了新的历史机遇。
预计到2030年，中国对通用飞机需求达到10000架，通航产业市场需求将超过6400亿元。
江西省积极抢抓战略机遇，将航空产业（通航产业）确定为全省重点发展的战略性新兴产业和贯彻新理念、培育新动能的重点产业。
但是与通航产业发展巨大需求相比，根据江西省教育厅调研报告，作为航空大省，近5年来，江西高校共培养航空类主专业硕士研究生仅约500人左右，通航产业人才尤其是高端智库人才供给严重不充分。
2015年1月20日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》，随着我国对智库建设的重视程度加深，国内各类智库机构如雨后春笋般大量产生，出现了“智库热”。
在智库建设热潮的背景下，国内“有库无智”的情况也很严重，各类新成立的智库机构人力资源严重缺乏，特别是能生产智库成果的专业化智库人才尤为缺乏。
智库型人才所需较高的综合素质，需要有专门的智库人才培养模式，但国内尚未形成智库型人才的培养模式。
2 现有高端智库人才培养存在的弊端专业学位研究生教育是研究生教育体系的重要组成部分，是培养高层次智库应用型人才的主要途径。
积极发展专业学位研究生教育，是全面建设小康社会、建设创新型国家的必然要求，也是研究生教育服务国家经济建设和社会发展的必然选择。
如何提高航天科技企业招聘有效性的探讨
如何提高航天科技企业招聘有效性的探讨摘要对于航天科技企业来说，人才是企业发展的生力军，是企业实现战略目标的基石，招聘作为人力资源流程的重要环节，是企业获取高质量、符合战略需求人才的主要来源，如何提高招聘有效性意义重大。
本文重点分析航天科技企业招聘中存在的问题，并针对问题给出了提高招聘有效性的的措施。
关键词航天科技企业；招聘有效性一、招聘有效性的重要性招聘有效性是指组织或招聘者采用适宜的方式在适宜的时间范围内获得可胜任工作并对组织、工作感到满意的人才，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因岗任人、人尽其才、才尽其用的互利共赢的目标。
提升招聘有效性是航天科技企业人力资源管理的主要工作，是企业建立高素质的员工队伍，保持员工队伍稳定性，降低企业人力资本，提升企业市场竞争力的有效途径，对企业发展和个人成长都具有重要意义。
二、目前招聘中存在的问题（一）人力资源规划前瞻性不够在当今科技发展日新月异的发展态势下，各科技企业之间的竞争也日趋激烈。
要推动航天技术企业的长远发展，人力资源处需结合企业战略发展目标及重点工作制定中长期人力资源规划，根据企业未来产品的技术升级和工艺发展要求对企业的技术人员的专业和人数需求进行有效预测，形成长效的招聘机制，提前储备技术人才以应对航天技术领域的快速发展。
当前大部分航天技术企业都制定了人力资源需求规划，但前瞻性不够，无法支撑企业的中长期发展，如果只是关注短期需求、忽视中长期的潜在需求，长此以往不利于人才梯队建设，不利于企业可持续发展，将来可能造成科技人员断层和人才竞争力不强等问题。
（二）招聘渠道受限、形式单一这些年国家大力发展航天事业，为航天技术企业发展提供了各种政策支持，对招聘也产生了一定的促进作用，但航天技术企业保密性、高技术、管理队伍构成单一等特点也给招聘工作带来一定阻滞。
航天技术企业由于承担国家级的重点科研项目工作，好多工作都有保密要求。
由于受制于保密管理相关规定，航天企业拓宽招聘渠道受限，航天科技企业对外宣传资料有限、宣传形式单一，不利于应聘者全面、深入地了解航天企业的具体情况，受众范围不广，企业的宣传效果有限。
军民融合背景下航天企业高端人才猎聘实施建议
渊五冤面试推荐人选袁完成签约入职 企业与猎头公司沟通安排面试袁猎头公司协助企业和候选人
就具体聘用条件进行有效的沟通袁最终完成签约遥 人才入职后袁猎 头公司负责协助其处理好原工作的移交和辞职事宜,定期跟进在 企业的业绩表现袁如发生人才离职情况袁及时推荐替补人选遥
五尧猎聘效益分析 渊一冤引进数名高层次人才 在军民融合大背景下袁航天企业处在转型的关键时期袁引进 的高层次人才可直接发挥巨大价值袁他们拥有很强的技术能力尧
四尧猎聘实施方案 渊一冤分析人才现状袁提出岗位需求 首先对标企业的战略事项尧人才缺口等袁开展高端人才需求
分析袁根据岗位分类和招聘难度袁确定需要猎头招聘的岗位袁制 作相关岗位的岗位说明书袁包括岗位职责尧薪资标准尧任职条件 等遥 为了增加猎聘的有效性和针对性袁提供给猎头公司的信息还 可包括该岗位所在部门的职能袁该岗位上司的用人要求尧管理风
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二尧猎头公司及其优势 野猎头冶也叫作高级人才搜寻袁猎头机构在高层次人才引进 中正扮演着越来越重要的角色袁早在 2003 年上海市人才服务中 心公布了叶为世博服务的工作方案曳袁提出组建一支高级人才猎 头队伍袁与国外专业的人才咨询机构合作袁从国外引进急需的专 业人才曰2008 年袁万宝盛华尧光辉国际尧海德思哲三家美国猎头 机构与江苏省人事厅签订了为期五年的 叶人力资源战略合作协 议书曳曰某大型央企控股研究院由于引进的人才呈现野岗位多尧数 量多尧专业多尧时间紧冶的特点袁与猎头公司合作袁在短短 5 天之 内成功引进 38 人遥 由此可见袁通过猎头寻访高管人才已经成为 企业人才引进中不可分割的重要部分遥经综合分析袁猎头公司有 以下优势院
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军民融合背景下航天企业高端人才猎聘实施建议
航天企业肩负着国家战略基石和民族科技振兴的重任，当前军民融合上升为国家战略，航天科技集团公司第七次工作会提出推动军民融合深度发展。
此举对于航天企业来说，是机遇，更多的是挑战，军民融合不仅仅是项目的融合，也是人才的融合，在此背景下，航天企业未来所需的人才不仅仅是技术过硬的创新型人才，还要有具备市场化视野的经营型人才。
本研究是在军民融合背景下，对标航天企业的机遇和挑战，通过与猎头等高端人才中介服务机构合作，“外包”引进高层次人才，创新航天企业人才引进模式，通过与市场化公司接轨，扩大人才引进视野，拓展人才引进渠道，提升人才引进质量，改变航天企业相对封闭、流动性差的现状，走出一条引进高端人才的新路。
一、猎聘必要性分析
当前，航天企业的人才引进以高校招聘会为主，自荐或推荐社会人才为辅，高校毕业生的培养周期为2-3年，社会人才中真正的高端人才少，如此以往，造成人才能力结构失衡，制约企业发展，亟须开展人才梯队建设，创新人才引进模式，加大高端人才的引进。
对于高端人才，他们很少上网投递简历，更不会参加招聘会，因此传统的招聘广告、人才招聘会等方式已无法奏效。
猎头招聘的出现解决了这一难题，猎头服务渠道已成为目前招聘高端人才的重要模式。
二、獵头公司及其优势
“猎头”也叫作高级人才搜寻，猎头机构在高层次人才引进中正扮演着越来越重要的角色，早在2021年上海市人才服务中心公布了《为世博服务的工作方案》，提出组建一支高级人才猎头队伍，与国外专业的人才咨询机构合作，从国外引进急需的专业人才;2021年，万宝盛华、光辉国际、海德思哲三家美国猎头机构与江苏省人事厅签订了为期五年的《人力资源战略合作协议书》;某大型央企控股研究院由于
引进的人才呈现“岗位多、数量多、专业多、时间紧”的特点，与猎头公司合作，在短短5天之内成功引进38人。
由此可见，通过猎头寻访高管人才已经成为企业人才引进中不可分割的重要部分。
经综合分析，猎头公司有以下优势：
（一）有渠道
高端人才通常没有找工作的需求，更不会在网上投递简历，而猎头公司对于专精某一行业的猎头顾问，都是长期与行业精英接触，有的甚至长达好几年，他们与高端人才的沟通渠道有效而通畅。
（二）效率高
猎头公司有着充足的人脉资源储备，能快速的为企业提供合适的、优质的人才。
企业通过猎头公司招聘，效率高，可以极大的节省时间成本。
（三）质量高
猎头公司会对用人单位和面试人都做一个比较科学的评估，减少风险，对于雇主而言，猎头公司会评估招聘职位，确定切实可行的入职条件和薪资结构。
对于面试者而言，猎头顾问可通过各种手段了解其工作表现及背景情况，更能够评估用人单位和面试者的契合度。
（四）成功率高
猎头公司接受任务后，会在规定期限内，向用人单位推荐人选，直至满意为止，签约时，薪酬事项也可由猎头公司作为第三方传递，他们从协助企业的角度，根据签约人原薪资进行洽谈，做好斡旋和圆场工作，提升签约成功率。
三、猎聘目标
通过与猎头公司合作，加强对创新创业领军人才、市场经营人才、重点学科带头人、海外高层次人才的引进力度，重点引进能够带领队伍突破核心和关键技术、推动科研成果转化、发展高新技术产业的高层次科技人才。
同时，通过本研究的应用，建立高端人才引进的新机制、新模式，在行业内有示范效应，作为案例推广到航天企业的其他院所，助力全行业人才引进工作的提升。
四、猎聘实施方案
（一）分析人才现状，提出岗位需求
首先对标企业的战略事项、人才缺口等，开展高端人才需求分析，根据岗位分类和招聘难度，确定需要猎头招聘的岗位，制作相关岗位的岗位说明书，包括岗位职责、薪资标准、任职条件等。
为了增加猎聘的有效性和针对性，提供给猎头公司的信息还可包括该岗位所在部门的职能，该岗位上司的用人要求、管理风格，以及企业相关信息，如企业战略、行业地位、企业文化、用人规范等。
（二）制作招聘预算，寻找猎头公司
在确定岗位需求后，根据猎头行业的收费标准制作招聘预算，根据岗位的专业特征及预算资金，寻找合适的猎头公司，可将视角布局全国，针对性开展调研，联系专注本行业与相关行业的猎头，精准甄选人才。
（三）确定猎头公司，签订猎聘合同
确定猎头公司后，与其共同分析招聘岗位难点，共同商讨确定需求岗位的岗位描述、薪资标准、工作条件、任职资格等。
沟通猎头协议关键条款，谈判确定合同内容，合同中规定双方的权利、义务以及合同的有效期，服务费的标准，对猎头的期望以及对接流程等。
（四）猎头公司搜寻、甄选候选人
签订合同后，猎头公司启动搜寻渠道和人脉资源，发布招聘信息，锁定行业内相应岗位候选人，定向挖角，以面谈、即时通信、测评等方式完成对候选人的面试，筛选出较匹配人选，并以书面报告形式详细记录候选人的当前职业、工作业绩、长处与不足、职业规划、期望薪酬等，向企业推荐，企业与猎头顾问沟通对候选人的意见，如有必要及时修改职位描述、薪资标准等。
（五）面试推荐人选，完成签约入职
企业与猎头公司沟通安排面试，猎头公司协助企业和候选人就具体聘用条件进行有效的沟通，最终完成签约。
人才入职后，猎头公司负责协助其处理好原工作的移交和辞职事宜，定期跟进在企业的业绩
表现，如发生人才离职情况，及时推荐替补人选。
五、猎聘效益分析
（一）引进数名高层次人才
在军民融合大背景下，航天企业处在转型的关键时期，引进的高层次人才可直接发挥巨大价值，他们拥有很强的技术能力、杰出的管理才能，能够推动技术和管理升级，提高企业的竞争能力和经济效益，他们通过产品研发、技术变革、重大战略决策、市场开发等关键价值增长环节促进企业经营业绩快速提升。
（二）从根本上转变寻才方式
航天企业招聘人才的手段常规且单一，以高校宣讲会为主、同事推荐和个人自荐为辅，从根本上讲都是一个被动性质的招聘。
而猎头招聘其实就是变被动为主动，猎头公司接到任务后，会主动找多家公司作为下手对象，分析最合适的人才，然后主动出击，为企业提供人才。
（三）具有示范和推广价值
与市场化企业相比，航天企业相对封闭、流动性差，通过与猎头等高端人才中介服务机构合作，创新航天企业人才引进模式，通过与市场化公司接轨，扩大人才引进视野，拓展人才引进渠道，提升人才引进质量，走出一条引进高端人才的新路，在行业内具有示范和推广价值。
（四）对人力资源管理的深远影响
通过与专业的人力资源服务机构、特别是专业猎头进行深度合作，会更好了解同行业的薪资平均水平，可适时调整本单位的薪资政策，防止猎头将自己企业的人才用高薪挖走，同时，猎头会为企业提供其他人力资源咨询，可有效加强人事管理。
企业与猎头机构的战略合作，可建立辐射北京市以至全国和海外的人才储备机制和人才库，为引进具有高价值的人力资本创造条件。
六、风险分析与控制
（一）岗位需求动态变化
企业内部的人才需求是动态变动的，由于企业战略事项变化，导致招聘职位变更，或由于组织机构的变动，招聘职位的定位、职责与任职资格变动。
遇到此情况，应及时将需求改动信息告知猎头公司，将招聘需求随之变更。
（二）推荐人选不符要求
当猎头推荐人选与要求差距较远时，须主动与猎头顾问沟通，并及时纠偏，避免无效工作。
对于推荐的候选人，要先进行匹配度分析，然后在确定是否来单位面试，同时，企业所处的行业、地域、薪资构成、岗位职责、企业环境等，要向候选人一一说明，做好双向选择。
（三）猎头公司未履行合同
当发现猎头公司未在一定时间内足额推荐人选，或出现其他未履行合同的情形，要主动跟进工作进展情况，及时向相关人员汇报，做好合同履行的风险管控。
结语
本研究是在軍民融合背景下，对标航天企业的机遇和挑战，提出了与猎头等人才机构合作的引才模式，分析了可行性，提出了有效建议。
通过猎聘的形式引进高端人才，可扩大人才引进视野、拓展人才引进渠道、提升人才引进质量，改变航天企业相对封闭、流动性差的现状，创新航天企业人才引进模式，在行业内具有一定的借鉴价值。