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【薪酬方案】铁路投资有限责任公司薪酬管
理方案(WORD8页)1
有限责任公司薪酬管理方案
一、总则：
1、为规范公司薪酬管理制度，建立内部激励约束机制，充分体现公司经营管理的特点，调动职工工作积极性，根据省的有关政策和《贵州铁路投资有限责任公司章程》的相关规定，参照相关类似企业的薪酬管理制度，制定本方案。

2、公司在近期无经济效益时，严格控制投融资成本、运营成本和工资总额；在远期产生经济效益时力求工资总额增长低于劳动生产率增长；实行远近结合的系统管理薪酬制度，确定职工工资标准。

3、根据公司的经营管理特点，建立岗效工资为主的薪酬制度。

以岗定薪，岗变薪变。

4、对绩效工资实行有奖有惩，薪酬与岗位责任、工作业绩挂钩的绩效考核制度。

5、本方案职工工资总额为税前收入，包含个人应缴纳的社保、住房公积金及个人所得税。

个人所得税按国家相关规定缴纳，由个人承担，公司代扣代交；社保和公积金按省及贵阳市的相关规定缴纳，个人承担部分由公司代扣代交，公司承担部分从公司管理费用中列支。

6、公司可根据实际情况，按照国家有关规定为职工提供补充养
老保险（企业年金）、退休补贴等。

二、岗效工资由基本工资、岗位工资、年功工资、知识分子津贴、绩效工资五个部分组成。

1、基本工资：
基本工资是按照当地上一年度在职社会平均工资标准上浮30%而确定，主要保障职工基本生活。

每年7月份根据统计部门公布上一年度贵阳市在职社会平均工资而相应调整，2007年度为1881.75元/月，基本工资为2446元/月。

2、岗位工资：
（1）岗位工资是根据公司员工所担任的职位对管理水平、技能水平的要求、责任轻重、劳动强度大小、工作量多少等要素确定的工资。

（2）岗位工资标准实行薪点制，共设9个岗级，每个岗级设9个薪级，详见《岗位薪点标准表》（附表一）。

岗位工资按下式计算：岗位工资=岗位薪点标准×点值
（3）点值主要体现企业经济效益差别，根据公司经济效益和支付能力上下浮动，点值调整由公司总经理办公会依据公司经济效益状况研究确定。

由于公司新成立，近期经济效益主要体现在投融资成本、公司运营成本和工资总额的控制，以及国有资金的使用管理等方面，2009年的工资总额由上级主管部门核定为
220万元，首次点值确定为1。

3、年功工资：
年功工资是根据职工参加工作时间长短以及对社会、企业所作贡献确定的。

年功工资的计算办法从本人参加工作的当年算起，每年从元月份递增。

年功工资由两部分组成：工龄工资26元/年；本企业工龄26元/年。

4、知识分子津贴：
（1）按专业技术职务资格划分标准：取得专业技术职务资格证书并被本公司聘用的，员级220元/月、助理级240元/月、中级260元/月、高级280元/月、教授级300元/月。

（2）按学历划分：中专、大专按员级津贴标准，本科按助理级津贴标准，硕士按中级津贴标准，博士按高级津贴标准。

今后录用的毕业生在见习期间不发放。

（3）按公司工作职责划分：工勤人员按员级津贴标准执行，业务员按助理级津贴标准执行，中层管理人员副职按中级津贴标准执行，正职按高级津贴标准执行，高层管理人员按教授级津贴标准执行。

5、绩效工资：
（1）绩效工资根据个人岗位责任、工作业绩挂钩考核确定。

绩效工资=本人所在岗级数×标准×绩效考核系数（2）绩效
工资标准如下：
总经理、党委书记：700元；
副总经理、三总师、董事会秘书：600元；
中层正职510元；
中层副职430元；
业务员和工勤人员350元。

（3）绩效考核系数根据公司考核办法的相关规定经考核确定，取值在0.0～1.2之间，每季度考核一次，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

三、岗位工资和基本工资作为职工加班工资的计算基数。

四、在公司担任多职的员工就高按一个岗位职务发放工资，绩效考核时按所有岗位职务进行考核。

五、该方案经董事会通过后正式执行，在董事会通过之前，为不影响公司职工的生活，暂按该方案预发工资，如正式通过的方案与该方案有不同标准时，根据新标准核准职工已发放的工资，在今后的工资发放中多退少补。

贵州铁路投资有限责任公司
董事会
二○○九年五月十五日
92
附表一
岗位薪点标准表
【薪酬方案】研究所薪酬设计方案(终稿)1 研究所
薪酬设计方案
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(3)
第四章技术序列人员的岗位技能工资制(6)
第五章管理序列人员岗位技能工资制(12)
第六章年薪制(13)
第七章工资调整(15)
第八章其他(17)
第九章附则(17)
第十章附件(17)
附表一管理序列人员职类分布表(18)
附表二管理序列人员各职类岗位工资等级图(21)
附表三技术序列人员岗位评估分值表(22)
附表四课题（专题）项目评级评分标准(23)
附表五民品项目评级评分标准(24)
附表六型号项目评级评分标准(26)
附表七生产项目评级评分标准(28)
附表八分值和系数对照表(30)
附表九军品项目争取等级评分表(32)
附表十项目争取难度等级评分表(34)
第一章总则
第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本办法。

第二条适用范围：
凡******（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各
级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。

七一0所其他部门和单位可参照执行。

第三条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与七一O所共同分享本所发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和发展战略的实现。

第四条依据和性质
薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。

薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式管理。

第五条基本原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本管理工作的加强。

（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。

（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采用工资制度（事
业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。

（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底根据员工的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。

（四）根据所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于
的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。

薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。

第六条薪酬的可计量和可预期的特征
除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。

第七条薪酬和考评的关系
薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整管理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。

同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。

考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：
（一）个人考评系数（季度、节点和年度）
表一个人考评系数表
（二）部门（室）考评系数（季度、年度）
表二部门（室）考评系数表
第二章薪酬体系
第八条七一O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：
（一）与年度经营业绩相关的年薪制
（二）管理序列人员的岗位技能工资制
（三）技术序列人员的岗位技能工资制
（四）特殊人员的特聘工资制
第九条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。

这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一00工厂）的模拟年薪制。

第十条对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。

第十一条管理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体管理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、CAD站全体人员。

第十二条技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产
的技术人员。

第十三条同时担任技术和管理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按管理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，主要从事管理职务的行政线人员遵照管理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。

第三章薪酬结构
第十四条七一O所机关和研究室员工收入包括以下几个组成部分
（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。

技术序列人员工资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。

（二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分根据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。

管理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。

（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。

第十五条技能工资的计算：
技能工资=学历年限工资+职称工资
学历年限工资=A*（1+ n*5%）
其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历的年限，非所龄按50%折算，并四
舍五入计算。