员工价值生命周期(一)
吉林大学22春“人力资源管理”《职业生涯设计》作业考核题库高频考点版(参考答案)试题号2
吉林大学22春“人力资源管理”《职业生涯设计》作业考核题库高频考点版（参考答案）一.综合考核(共50题)1.霍兰德职业选择理论将职业划分为()。
A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型参考答案：ABCD2.()是指一个人具有较为完美或独特的人格并由此而对他人产生影响力、亲切感、魔力和感召力。
A.人格魅力B.性格魅力C.素质魅力D.技术魅力参考答案：A3.职业理想的特点()。
A.社会性B.时代性C.发展性D.个性差异性参考答案：ABCD4.职业理想的定义以下选项错误的是()。
A.职业理想是个人对未来的道德关系、首先标准和首先人格的向往和追求B.职业理想是个人对未来职业的向往和追求C.职业理想是个人对理想的职业的职业、工作性质以及事业成就的向往和追求D.理想是个人对未来所从事职业的向往和追求5.职业生涯规划(名词解释)参考答案：职业生涯规划(career \r\nplanning)也叫“职业规划”。
在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”来称呼，其实表达的都是同样的内容。
又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
6.影响大学生职业发展的主要因素有()。
A.正确的价值体系B.合理的知识体系C.有效的能力体系D.有益的环境体系参考答案：ABCD7.美国的职业分类方法之一是把工作人员分为()A、白领工作人员B、蓝领工作人员C、灰领工作人员D、金领工作人员参考答案：AB8.大学生职业生涯规划书格式有()A、表格式B、条列式C、复合式D、列举式参考答案：ABC()是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。
A.人职匹配B.职位分析C.职业生涯D.职业锚参考答案：D10.()是指不对下属出气本身的不满，制止泄愤连锁反映。
探讨人力资源管理中的生命周期理论
探讨人力资源管理中的生命周期理论人力资源管理是现代企业不可或缺的组成部分，它关注员工的招聘、培训、激励和离职等各个环节。
生命周期理论是一种常用的人力资源管理模型，它强调员工从入职到离职的整个过程中经历的不同阶段和对组织的不同需求。
本文将探讨人力资源管理中的生命周期理论，从不同角度分析其优势和应用。
首先，人力资源管理的生命周期理论强调员工在组织中的成长和发展。
在员工入职初期，组织需要提供适应环境和培训机会，帮助员工了解企业文化和工作任务。
此阶段组织可以设立导师制度，为新员工提供指导和支持，有助于他们融入团队并提高工作效率。
随着时间的推移，员工逐渐成长为组织的中坚力量，他们的工作能力和经验得到提升。
此时，组织需要为他们提供更多的晋升机会和专业发展培训，以激励他们保持积极进取的态度。
其次，生命周期理论还关注员工在组织中的动态变化和需求。
随着员工在组织中的时间增长，他们的需求也会发生变化。
初始阶段的员工可能更关注的是自我实现和个人发展，他们渴望获得更多的机会来证明自己。
而在职业生涯的中后期，员工更加关注工作稳定性和生活平衡，他们可能会对工作地点、工时和福利待遇等方面提出更多的要求。
组织需要及时了解员工的变化需求，并提供相应的激励措施，以保持员工的动力和忠诚度。
此外，生命周期理论还注重员工离职的处理。
员工的离职对组织可能带来一定的损失，包括人力资源的流失和知识的外流。
良好的人力资源管理应该关注员工的离职原因，并采取相应的对策。
如果员工因为个人原因离职，组织可以提供职业咨询和转岗机会，帮助他们平稳过渡。
而如果是因为组织的问题导致员工离职，组织应该对自身进行反思和改进，以留住优秀人才，减少人力资源的流失。
除了上述主要观点，人力资源管理的生命周期理论在实际应用中还具有其他优势和价值。
首先，它有助于组织了解员工的个人特点和发展方向，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
其次，它可以帮助组织建立员工数据库和人力资源信息系统，为管理决策提供数据支持。
员工的价值生命周期
员工的价值生命周期
舒宇
【期刊名称】《质量与市场》
【年(卷),期】2002(000)012
【摘要】@@ 基于对中国企业的研究,某权威管理咨询公司总结出员工价值生命周期,将一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值,按照每6个月为一周期分为4个阶段.在每一个阶段,企业领导应施予不同的管理方式.
【总页数】1页(P52)
【作者】舒宇
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.激励+公正是发挥员工潜能提高员工绩效的重要推动力——从中国企业员工价值生命周期中谈企业的留人术 [J], 王伟民
2.员工价值也有生命周期 [J], 赵民
3.当员工价值生命周期走到尽头 [J], 樊晓熙;郭立新
4.员工价值生命周期与培训需求的动态关系研究 [J], 吕竑
5.老板和员工都应该正视价值生命周期 [J], 郭洪
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职业生涯
第12题:(0分)
论述题
你如何看待组织职业生涯管理和人力资源管理之间的关系？
第26题:(0分)
进行组织职业生涯管理的基本步骤是什么？
答案：进行组织职业生涯管理的基本步骤是：第一，进行岗位分析；第二，进行员工基本素质测评；第三，建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系；第四，制定较为完备的人力资源规划；第五，制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。
第27题:(0分)
组织职业生涯对企业的作用有哪些？
第14题:(0分)
职业生涯中期如何进行自我评估。
答案：在职业生涯中期进行自我评估，除了考察个人的价值、兴趣和才能之外，主要应了解自己对中年期的真实感受，对工作、家庭及自我发展三者之间优先次序改变的真实感受。特别是应该做出定期的自我评估与再评估，老确定自己的兴趣、价值标准、技能是否与已建立的目标、计划相符合。
3.胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并很难改变；
4.胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平；
5.胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
第9题:(0分)
列举职业锚的类型
答案：（1）技术/职能能力型职业锚
（2）管理能力型职业锚
（3）创造型职业锚
（4）安全/稳定型职业锚
重视员工价值的生命周期
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评选的 各项指标 中 ．诸 葛亮在 忠诚度 、公 平 练 正是 曾阐薜竭 尽心总的 发观 、培养 ，李鸿
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指标 中。曾 圊藩的得分 要远商 于诸葛 亮。为 什 岗位 。
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总裁 ，他智 勇双 全 ．不仅 属 扭亏高 手 ，也 是管 图藩看 中 了左宗棠的 才气 ，有意纳 ＾接班 人 理 变革 中的循 导者和 实 践者 ． 大满公 司 几 体系 ，使 左宗 棠有机 会 发展 ．在 浙江 、福建 Ｍ
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选择接班 ，
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新华信-人力资源培训ppt39
10%
2023/5/11
留学-跨国公司
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新华信人力资源观点一：“中国企业的人才危机周期”
管理能力
高
管理危机 孕育
低
低高配置
2
高高配置
3
管理危机 爆发
高
4
低低配置
1
高低配置
管理职位
2023/5/11
低
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新华信人力资源观点二：“中国企业的员工价值生命周期”
版权所有 翻版必究
新华信案例：职务说明书是工作描述体系的核心
2023/5/11
1、岗位职责
– 该部门总体职责的细化，是指 导部门内所有岗位员工努力完 成部门任务的具体内容
2、权限和责任
– 该岗位开展工作的前提条件， 也是部门权限和责任在该岗位 的分解
3、与上中下级沟通
– 该岗位在本部门系统中所处的 位置
▪ 多种不相关产业的投资运作
▪ 以战略规划进行管理和考核， ▪ 通过总部业务管理部门对下属企业 总部一般无具体业务管理部门 的日常经营运作进行管理
▪ 公司组合的协调发展 ▪ 投资业务的战略优化和协调 ▪ 战略协同效应的培育
▪ 财务控制 ▪ 战略规划与控制 ▪ 人力资源
▪ 相关型或单一产业领域内的 发展
▪ 公司将通过战略指标体系对分公司总经理进行考核， 但考核一般不到下属公司的职能部门 ▪ 下属公司作为独立的业务单元和利润中心将对其经营 活动享有高度的主权
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战略管理模式的采用将进一步强化下属公司的独立运作能力，但 总部的业务管理功能将弱化
战略管理模式的特征
▪ 下属公司作为独立的业务单元和利润中心有着 完善的运作职能和决策权
人力资源指标公式
人力资源指标公式人力资源指标是评估企业人力资源管理状况、效果和成本的重要工具，通过对人力资源指标的监控和分析，可以为企业有效地提高人力资源管理效率和管理水平。
人力资源管理者需要掌握人力资源指标的公式并合理运用，以提高企业发展中人力资源管理的效率和准确性。
下面就人力资源指标公式进行详细介绍。
一、生命周期成本指标生命周期成本指标是衡量招募、培训、管理和员工流失等人力资源成本的指标，主要包括：1.平均员工成本（CC）：CC=总薪资成本/员工数量2.员工流失率（LR）：LR=（平均员工流失数量/平均员工数量）×100%3.员工期望值（EV）：EV=（培训成本+招聘成本+福利成本）/HR4.员工满意度（ES）：ES=员工满意调查结果。
二、人力资本质量指标人力资本质量指标主要是衡量企业员工所具备的知识、技能和经验对企业产生的经济价值的贡献，主要包括：1.员工价值（EV）：EV=员工平均贡献/员工平均工资2.市场定位（MP）：MP=员工职位级别/市场薪酬水平3.人才挖掘率（TRR）：TRR=（内部人才招聘比例+员工推荐招聘比例）/（总招聘人数+推荐招聘比例）三、员工绩效指标员工绩效指标主要是衡量员工的工作表现和完成情况，主要包括：1.员工绩效评分（PE）：PE=工作完成质量/时间+员工工作绩效评分/总体目标2.员工工作时间（WT）：WT=每位员工的总工作时间/员工人数3.员工效率（EE）：EE=工作完成量/工作时间四、人力资源投资回报率指标人力资源投资回报率指标主要是衡量企业在人力资源管理上的投资获得的效益，主要包括：1.人力资源成本投资回报率（IRR）：IRR=（总收益-总投资）/总投资2.培训投资回报率（TIRR）：TIRR=（培训产生的总效益之和-培训成本之和）/培训成本之和3.员工福利回报率（BIRR）：BIRR=（员工福利产生的总效益之和-福利成本之和）/福利成本之和以上是人力资源指标公式的详细介绍。
当员工价值生命周期走到尽头
第 四 阶段 是 “ 值 提 升 阶 段 ” 这 个 阶段 一 般 是 从 第 １ 价 。 ９ 个 月 起 到 第 ２ 月 。在 很 多 情 况 下 ， 一 阶段 是 第 三 阶 段 ４个 这 的延 续 和 结 果 。 这 个 阶段 ， 要 的 是 首 先 要 评 估 这 位 员 Ｔ 在 重
成 长机 会 ， 建 业 延 长 员 工 在 企 业 的 搭
值 。 反 ， 司还 要投 入相 应 的管 理人 相 公
员 化 一 定 的 时 间 和 安 排 一 定 的 费 用 来
生命 周期的平 台。
在 案 例 二 中 ， 蕈 和老 李 都 应 该 正 赵
对他们 进行培养 。
第 二 阶段 是 “ 值 形 成 阶段 ” 从 第 价 ，
竺的 周 ： 期 有
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任 更高职位 ， 他可 能挡 住后来 者的路和
限 制公 一业 务 扩 张 ， 而 也 只 能 有 两 种 Ｊ 因 选择： 、以低 丁 资 一 直 从 事 该 ＝ 作 ， Ｉ ＝
二 、 开 。而据 我所 知 ， 乎 不 会 有 人 选 离 几
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尽 头 要 么换 岗 要 么换 人 。
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命 剧期 ， 让他心 态平和地 接受公 一 的安 Ｊ
排 。在 这 应 该 尊 重 商 业原 则 。 于 人 至
性 原 则 应 该 通 过 利 益 共 享 等 方 式 米 解 决。
第 一 阶段 是 “ 习投 入 阶段 ” 从 一 学 ，
个 新 员 Ｔ 到 公 司工 作 起 ６个 。在 这个
企业的员工价值生命周期
企业的员工价值生命周期集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#中国企业的员工价值生命周期赵民/文前些日子，和一群企业老总朋友聚会时，大家颇为感叹各自企业面临的一个共同问题：中国企业的员工的价值。
有人持有的一个观点是：让下属员工干，还不如自己干来的快。
与其花时间精力教他们，还干不好，不如就不要让他们干。
这话只对了一小部分。
按照新华信管理咨询的观点，只有当一个员工在一个企业刚开始工作的六个月时，这种情况才会出现，才有可能出现，这种观点才对。
新华信管理咨询有一个根据中国企业近十年来的咨询中提炼总结出来的模型理论：员工价值生命周期。
一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。
（见图）第一阶段是"学习投入阶段"，从一个新员工到公司工作起6个月。
这一阶段，员工希望的主要是能找到"二个定位"。
一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗这份工作我会干多久这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能等等。
另外一个定位是个人在团队里的定位：公司对我这个岗位的期望值是什么一个部门（或项目小组）里的团队成员对我要求什么这个企业部门的文化是怎样的在学习阶段，员工对公司基本上不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员花一定的时间和安排一定的费用来对他们进行培养。
对员工而言，这个时期是"学习期"。
对公司而言，这新员工的第一个阶段是"投入期"。
很多公司的试用期3-6个月，是有道理的。
第二个阶段是"价值形成阶段"，从第7个月到第12个月。
这一个阶段，员工最关心的是"二个肯定"。
一是肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由于我现在做这个岗位，工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了明显提升，我拿这份工资是拿得其所。
人力资源管理(一)自考题-13
人力资源管理(一)自考题-13(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、单项选择题(总题数：30，分数：30.00)1.培训需求分析方法中的任务分析主要适用于( )A．新员工的培训需求分析 B．现职员工的培训需求分析C．管理人员的培训需求分析 D．专业人员的培训需求分析（分数：1.00）A. √B.C.D.解析：[解析] 培训需求分析方法中的任务分析主要适用于新员工的培训需求分析。
2.个人为接受教育、训练而放弃的收入是指( )A．直接成本 B．间接成本C．损失成本 D．学费成本（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：3.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这表现了人力资源的( )A．再生性 B．时代性C．时效性 D．增值性（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：4.人力资源规划的各种实践活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关政策，这是人力资源规划要遵循的( )A．兼顾性原则 B．合法性原则C．实效性原则 D．发展性原则（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[解析] 人力资源规划的各种实践活动和结果都不能违反国家及地方法规及有关政策，这是人力资源规划要遵循的合法性原则。
5.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的( )A．人力资源规划 B．工作分析、招聘C．薪酬、考核制度 D．培训、工作指导（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：6.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。
这种观点属于( )A．“精神现象”说 B．“员工群体意识”说C．“企业精神”说 D．“共同价值观”说（分数：1.00）A. √B.C.D.解析：7.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( )A．企业的经济实力 B．企业的发展阶段C．劳动力市场的状况 D．员工的需求和绩效（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：8.现代工作分析思想起源于( )A．中国 B．法国C．英国 D．美国（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 现代工作分析思想起源于美国，泰罗对现代分析思想的发展起到重要作用。
每个员工都有生命周期,老板店长都要看看
工作成绩有明显提高，可以提出自己的见解，领导在工作中可以授予一定权利，让其发挥潜在的管理能力、综合素质、分析问题和解决问题的能力。
价值提升阶段
入职18个月以上
在评估工作能力及综合能力达到相应要求之后，领导可安排实践性的工作，充分锻炼其实施能力，并予以相应指导，使员工自身价值在实践过程中得以实现及提高。
每个员工都有生命周期，老板店长都要看看
一、员工的生命周期
员工全生命周期各阶段
周期
特征描述
Байду номын сангаас学习投入阶段
入职1-6个月
属于对公司环境及工作职责熟悉期，对公司不创造明显价值，公司需安排培训学习。
价值形成阶段
入职7-12个月
工作方法、流程方面均已经掌握，可以独立完成本职岗位工作，并能输出相应工作成果。
能力发挥阶段
3、调岗或淘汰。
能力发挥阶段
公司正式员工
1、月度绩效考核优秀，竞选年度优秀员工或管理者；
2、集团内部岗位竞聘及调动。
3、完善、调整自身的职业发展计划；
4、加强自身价值提升学习。
5、调岗或淘汰。
价值提升阶段
公司正式员工
1、取得较好的绩效目标，竞选年度优秀员工或管理者；
2、参与集团内部岗位竞聘；
3、根据组织管理需求，在岗位胜任力测评通过后，实现岗位晋升；
4、调岗或淘汰。
三、员工个人发展路径管理流程
（一）学习投入阶段（入职1-6个月）
（二）价值形成阶段（入职7-12个月）
（三）能力发挥阶段（入职13-17个月）
（四）价值提升阶段（入职18个月以上）
二、员工全生命周期各阶段的个人发展路径
员工全生命周期各阶段
人力资源管理 员工生命周期管理
员工生命周期管理员工的生命周期是什么？员工生命周期是涵盖了员工与其工作所在组织之间的整个关系，这包括吸引阶段，即人们熟悉公司的过程，一直持续到他们离开组织为止。
在员工与企业之间这种持续关系中，我们分为7个阶段：吸引，招聘，入职，保留，发展，离职期和快乐离职。
下面我们将研究员工生命周期的7个阶段以及如何优化它们。
一、吸引吸引阶段可以采用不同的形式，具体取决于人们是否已经熟悉你的组织。
他们可能会牢记你公司的特定形象，并且他们将寻找更多信息以确认他们的想法。
这就是你的雇主品牌进入的地方，你作为雇主所传达的有关组织的信息可以极大地促进应聘者对你的看法。
在吸引阶段中另一个重要的要素是你的（前）员工。
当然，人们在知乎和看准网等平台上也会留下评论。
就像我们去大众点评上检查一家餐馆一样，我们也越来越多地检查潜在的未来雇主，以了解（前）员工对他们的评价。
更重要的是，你的（前）员工是否乐意为你工作，而与在看准网上进行匿名审查相比，其影响可能更大，他们肯定会传播这个词。
就像当你观看精彩电影或新综艺节目时；你会告诉你的朋友和同事，他们应该去观看它。
对于你的雇主来说也是一样，如果这是一个工作的好地方，那么你会广为传播。
二、招聘员工生命周期的第2阶段是招聘。
我们可以说很多话，但我们会尽量简明扼要，并为如何创造流畅的候选人体验提供一些指导。
1、申请流程让招聘申请过程尽可能短。
例如不要让人们填写冗长的表格，尤其是当人们使用智能手机进行申请时。
必须应用“移动招聘选项”，并且应该对其进行充分优化。
根据你的目标候选人，你可以考虑其他人申请的方式。
如果说，你的主要重点是Z世代，则可能需要考虑要求他们发送简短的视频简历，而不是经典的“纸质”简历。
2、招聘广告上的字眼也井井有条。
重要的是要知道你的目标是谁。
根据受众群体的不同，招聘广告的格式和样式可能会有所不同。
如果你打算通过社交媒体吸引年轻的候选人，那么你的广告就不会与侧重于更高层次的候选人一样。
激励+公正是发挥员工潜能 提高员工绩效的重要推动力——从中国企业员工价值生命周期中谈企业的留人术
点： １在此阶段 中层是企 业成败 的关键 ， ） 他们 最
能接触到企业 的实 际业务 ；
２ 优秀 的中层 员 工在 今后 有 望培养 成 为高 ） 层的潜质 ， 如果 不 加以 重视 ， 企业 工作 几年 后 在 会很快流失 ， 最后落得个 为他 人作 嫁衣 ２ ３ 成熟期 ． 此 时的 员工价 值 ， 更多 的要 靠 制度来 实现 ， 但在这个 阶段 的企 业 ， 最容 易犯 “ 大企业 病” 因 ， 此在企业管理 中， 应重视 员工的绩 效考核 和薪 更 酬体系的建立 ， 做到人尽其才 ， 物尽其用 。
能培训 、 岗再就业 培训成 为这个 时期 人 力资源 转
第 四阶段“ 价值提 升阶段” 这 一阶段 是第三 ：
收稿 日期：２ ０ ０ ２ ０６ ６ ５
工作 的主旋律 ３ 针 对员工 的价 值需 求 。 企业 如何 减 少人才 流
失
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乏
嚣詈 驯咖有 任 啤企 业是“ 子” 成 长期 的 孩 ， 企业是“ 苗子 ” 成熟 期 的企业 是“ 牛” 衰 退期 ， 奶 ， 的企业是 “ 瘦狗” 。随着企业 经营 的变故 ， 员工 的 价值生命 周期 与企 业兴 衰越来 越息 息相 关。联 想董事局 主席柳 传 志在谈 到企 业精 神时说 ： 一 “ 阶段 的延 续 和结果 ， 要 的是 “ 个评估 ” 首先 重 两 ， 耍评估员工是 否有一定 的管理 目光 、 良好 的沟通 技巧 、 成熟的工作方 法 、 进取的工 作态度 ， 否善 是 于管理 团队 ， 协调 人际关 系 ； 二个是 评 估员 工 第 的实施能力 ， 即把想法变成现 实的操作能力 ２ 在 企业不同发展阶段如何体现 员工的价值 ２ ｔ 创业期 ． 企业应 重视一 般 员工 中优 秀人 才 的价值 实 现． 使他们能 够迅 速成 长 ， 通过 竞争 选拔 优 秀人 爿， ‘对崭露头 角 的人不 妨可 以重 用 ， 而对 一般 员 工流失率较 高的现 象不必太在意 。
管理知识集锦
一，人是创造资源的资源，作为管理人员，要树立以下三个理念：1, 管事先管人。
包括四个方面的意思：A，选人选其德。
选拔人材要进行心理咨询和测试，操守是第一位的。
B，育人育其才。
培养“T”字型人才。
C，用人用其长。
不求全责备，量才而用。
D，留人留其心。
待遇留人，文化留人，感情留人。
2，正人先正己。
身为管理人员，从业务技能、商业道德、人格品质，都要出类拔萃。
同时上级对下级有工作督导和规划人生的责任。
这样使教育和培训制度化，有利于培养凝聚力。
3，律己先律脑。
要求管理人员制定明确、清晰的工作目标；学会利用同事、家人、朋友这种“智囊团”；强调多付出一点；学会控制时间和金钱；理智控制情绪；培养良好的团队意识等。
二，营销区域经理的“五好标准”：1，高效能。
是指你在你的区域所投入的时间、精力、金钱与产出的比率。
2，高效率。
首先是“为所应为”。
3，高度的员工满意与其他公众满意。
员工满意度是员工的期望值与其实际感受的比值。
期望值越高满意度越低。
4，稀有资源与重要资源的高获取性。
稀有资源不仅指金钱，还包括人力资源、物力资源、社会资源、政治资源、信息资源等。
5, 敏变创新性。
而以上所有的好品质都建立在敏变创新的基础上。
三，成长型企业发展的五个阶段：成长型企业的发展可以概括为创业、集体化、规范化、精细化、合作五个阶段。
1，创业阶段侧重于生产和销售，组织结构是非正式的，高层管理风格崇尚个人主义和创业精神，管理控制体系以追求市场结果为导向。
这时管理人员的报酬很简单，就是创业者拥有所有权。
2，集体化阶段管理的重点是强调经营的效率，组织结构一般是集体式或职能型，指导型风格成为高层管理的普遍特征，控制体系通过建立责任中心和成本中心来实现。
管理人员报酬的重点是进行薪金和绩效的挂钩考核。
3，企业发展到规范化阶段，市场开始快速扩展，组织演变成一种分散式和以地域为责任中心的结构，高层管理人员通过广泛授权，并采取定期述职报告和利润中心的手段来考核下属机构，此时管理人员报酬的重点是强调个人绩效奖金。
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员工价值生命周期(一)
前些日子，和一群企业老总朋友聚会时，大家颇为感叹各自企业面临的一个共同问题：中国企业的员工的价值。
有人持有的一个观点是：让下属员工干，还不如自己干来的快。
与其花时间精力教他们，还干不好，不如就不要让他们干。
这话只对了一小部分。
按照新华信管理咨询的观点，只有当一个员工在一个企业刚开始工作的六个月时，这种情况才有可能出现，这种观点才对。
新华信管理咨询有一个根据中国企业近十年来的咨询中提炼总结出来的模型理论：员工价值生命周期。
一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。
（见图）
第一阶段是\"学习投入阶段\"，从一个新员工到公司工作起6个月。
这一阶段，员工希望的主要是能找到\"二个定位\"。
一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能？等等。
另外一个定位是个人在团队里的定位：公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门（或项目小组）里的团队成员对我要求什么？这个企业部门的文化是怎样的？在学习阶段，员工对公司基本上
不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员花一定的时间和安排一定的费用来对他们进行培养。
对员工而言，这个时期是\"学习期\"。
对公司而言，这新员工的第一个阶段是\"投入期\"。
很多公司的试用期3-6个月，是有道理的。
第二个阶段是\"价值形成阶段\"，从第7个月到第12个月。
这一个阶段，员工最关心的是\"二个肯定\"。
一是肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由于我现在做这个岗位，工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了明显提升，我拿这份工资是拿得其所。
第二个肯定是肯定自己在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位：我们这家公司还是在什么什么方面做得不错的。
这时候，员工已经开始有了\"公司荣誉感\"。
这时候，对员工的最好的激励就是认可他的工作成绩。
有一个小地方要注意的是：员工此时的价值认可一定要和他本人年龄相仿、工作时间相仿的同龄人进行比较。