人力资源状况分析报告

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人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间,共发放调查问卷81份,回收58份(其中3份不合格),占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看,可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面,同时也涉及到了人力资源管理以外的问题,比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面,下面就汇总的结果进行逐一分析,而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。

由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差,但总体状况应当是正确的,现将汇总的状况和分析的结果公布如下:一、调查人员结构分析:1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析:公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构:比例如下图分析:公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别:比例如下图4、学历:比例如下图分析:公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的(大专及以上占了总人数的83.6%),加强对这一学历层次人员的培训,不仅在学历上要有所提高,而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气,从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力;但从公司上市的长远方案来说,本科以上人员的缺乏,则是不利的因素,眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径:比例如下图分析:公司在聘请途径方面总体是合理的,但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足(自我推举只占3.6%),下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系,这样不仅可以让员工看到盼望,增加他们的归属感和忠诚度,也可以增加应对人才危机的处理力量。

人力资源管理现状分析报告

人力资源管理现状分析报告
位解决的问题
人力资源部与集团高层的工作定位
了解对集团业务结构、发展和业绩目标 参与集团业务战略目标和计划的制定 确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 集团人力资源的战略性规划、开发、储备 掌握组织发展与工作设计的内容 及时反映集团组织结构的变化 为集团战略决策提供准确的人力资源数据,报表 制定反映人力资源部战略定位的管理流程 整合集团内人力资源信息,规划HR信息战略 参与集团变革管理与项目领导 了解国家人事政策、相关法律法规的变化
人力资源管理现状的总体分析
人力资源管理价值链介绍
确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确,并保持与其它业务系统和流程的整合
人力资源部工作定位建议
人力资源部的工作定位是指人力资源部在集团的发展战略指导下,制定支持性的人力资源管理战略,从不同层次上明确工作重点,使人力资源管理实现最大的战略价值 根据集团组织结构现状和发展的要求,为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶,缩短现状和最佳实践之间的差距,我们建议人力资源部在三个层面进行明确的工作定位.我们建议: 集团高层的战略伙伴,从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面,发挥参谋的角色 集团其他职能部门的HR经理,提供完整的HR服务 集团子公司(业务群)的HR专业顾问,通过推广HR管理的最佳实践,提高集团人力资源管理水平
HR 人事经理/工作伙伴 人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务方案,即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上,所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持各职能部门实现业务目标
支持各职能部门实现业务目标的人 力资源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才发展政策和流程,包括培训、职业发展、保留、继任、职称等 薪酬福利机制 绩效考核机制 人事行政管理 员工关系处理 岗位说明书

人力资源管理调研报告范文(通用12篇)

人力资源管理调研报告范文(通用12篇)

人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的**;通过**发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:一、**问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行**;一线职工**问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。

对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源**的培训和内培,以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。

人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估,就能确定最佳策略,以满足组织的目标和需求。

一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力,并确保他们与企业的目标保持一致。

同时,通过有效的薪酬和福利体系,能够吸引和留住优秀的员工。

在制定人力资源策略时,还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。

2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。

通过对市场的研究和分析,企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。

在制定招聘方案时,企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。

同时,选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。

各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具,可以帮助企业筛选出最佳人才。

3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。

企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。

培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。

此外,企业还可以提供学习资源和工具,以促进员工的个人成长和发展。

4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。

有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工,并对低绩效员工进行改进或调整。

绩效评估可以通过多种手段进行,如定期评估、360度评估以及目标管理等。

企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。

5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。

通过定期进行调研,企业可以发现并解决员工不满意的问题,提高员工的忠诚度和工作动力。

调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略,提升整体的员工满意度。

6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。

人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规,并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。

人力资源配置分析报告范文(通用3篇)

人力资源配置分析报告范文(通用3篇)

人力资源配置分析报告范文(通用3篇)人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒,但是我述职的热情依然不减。

xx年我有幸担任人力资源部副部长一职,专管企业培训。

对我来说,这是一次新的挑战和蜕变。

感谢公司领导对我的信任,感谢同事们对我工作的支持,现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况(一)基础工作1、全年共发放学习资料64份,其中包括中层学习资料26份,全员学习资料26份,时事政治12份。

2、全年共收集审核各个室部学习资料96份,根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份,批阅考试卷子1600余张。

3、全年组织辩论赛7次,共有48名选手参加了全年辩论赛,总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。

(二)组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季,全年共完成中层培训10次,全员培训14次,其中外出参观培训分享6次,光碟授课5次,外聘教师授课8次、其他培训5次。

2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次,共计培训新员工49人。

3、针对性培训,其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次,另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。

4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训,并组织军训考核验收。

5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训,并组织普通话考试,使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。

6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通,就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈,并建立了良好合作关系。

(三)建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇,修改各个室部交回的案例分析修改53篇,健全案例分析库共100篇。

在此,我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意,正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿,才使得我有效的完成全年的案例编写工作。

人力资源报告分析

人力资源报告分析

人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业成功的关键因素之一。

一份全面而深入的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息,帮助企业制定有效的战略和决策。

本报告将对某企业的人力资源状况进行分析,包括人员结构、招聘与离职、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利等方面。

一、人员结构分析(一)年龄结构企业员工的年龄分布呈现出一定的特点。

年轻员工(25 岁以下)占比较低,约为 10%;中年员工(26 40 岁)占比最大,达到 55%;而年长员工(41 岁以上)占比为 35%。

这种年龄结构表明企业在吸引年轻人才方面可能存在一定的挑战,同时也需要关注中年员工的职业发展和激励,以保持他们的工作积极性和忠诚度。

(二)学历结构从学历层次来看,本科及以上学历的员工占比为 40%,大专学历的员工占比为 45%,高中及以下学历的员工占比为 15%。

这显示出企业的整体学历水平较为适中,但仍有提升的空间。

对于一些关键岗位和技术岗位,企业可能需要吸引更多高学历的专业人才。

(三)部门结构企业的部门结构涵盖了研发、生产、销售、财务、人力资源等多个领域。

其中,生产部门的员工人数最多,约占总人数的 35%;销售部门其次,占比为 25%;研发部门占比为 20%;财务和人力资源等职能部门占比较小,分别为 10%和 5%。

这种部门结构反映了企业以生产和销售为核心的业务模式,但也需要关注职能部门的支持作用,以确保企业的整体运营效率。

二、招聘与离职分析(一)招聘情况在过去的一年中,企业共招聘了 200 名新员工,其中校园招聘占比30%,社会招聘占比70%。

招聘的主要渠道包括招聘网站、人才市场、内部推荐等。

招聘的岗位主要集中在生产、销售和研发等部门。

然而,招聘过程中也存在一些问题,如招聘周期较长、招聘成本较高、招聘效果不尽如人意等。

(二)离职情况企业的离职率为15%,其中主动离职率为10%,被动离职率为5%。

离职的主要原因包括薪酬待遇低、职业发展空间有限、工作压力大、工作环境差等。

人力资源分析报告(一)2024

人力资源分析报告(一)2024

人力资源分析报告(一)引言:人力资源是一个组织中至关重要的部门,负责招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等方面。

本文将对公司的人力资源进行分析,并从以下五个大点进行阐述:人才招聘、培训发展、员工福利、绩效管理以及薪酬体系。

通过对这五个方面的分析,我们将能够了解公司当前的人力资源状况,为未来的发展提供有效的指导。

正文:一、人才招聘1. 招聘渠道的多样性:公司是否使用了多种渠道进行招聘,包括在线招聘网站、校园招聘、猎头公司等。

2. 招聘流程的规范性:公司是否建立了明确的招聘流程,包括岗位需求分析、简历筛选、面试流程等。

3. 岗位描述的准确性:公司是否为每个岗位制定了详细的职责描述,以便求职者能够清楚了解岗位要求。

4. 候选人评估和筛选的科学性:公司是否使用科学的方法进行候选人的评估和筛选,包括面试技巧评估、能力测试等。

5. 招聘成功率和员工留存率:公司招聘的员工是否能够在岗位上保持较长时间,维持较高的员工留存率。

二、培训发展1. 培训需求的分析:公司是否进行了对员工培训需求的调研和分析,确保培训计划的针对性和有效性。

2. 培训机会的多样性:公司是否提供多种培训机会,包括内部培训、外部培训、师徒制等。

3. 培训效果的评估与改进:公司是否对培训效果进行评估,并及时调整培训计划,提高培训的效果和质量。

4. 培训资源的充足性:公司是否提供足够的培训资源,包括培训预算、培训设施等。

5. 培训成本的控制:公司是否对培训成本进行合理控制,确保培训活动的经济性和可持续性。

三、员工福利1. 基本福利待遇:公司是否提供具有竞争力的基本福利待遇,如薪资、保险、福利补贴等。

2. 工作环境和氛围:公司是否提供良好的工作环境和积极的工作氛围,包括办公设施、团队协作氛围等。

3. 假期和休假制度:公司是否提供合理和充足的假期和休假制度,保障员工的工作与生活平衡。

4. 健康管理措施:公司是否提供健康管理措施,如健康体检、员工健身等。

5. 职业发展机会:公司是否提供员工个人职业发展的机会,包括晋升机会、职业培训等。

人力加数据分析报告范文(3篇)

人力加数据分析报告范文(3篇)

第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来,数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。

本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析,揭示公司人力资源现状,为人力资源决策提供数据支持。

报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。

二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1:公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析:公司员工以20-30岁年龄段为主,占比达到50%,说明公司年轻化趋势明显。

这有利于公司创新能力的提升,但同时也需要关注员工职业发展问题。

2. 性别结构分析表2:公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析:公司男性员工占比高达75%,女性员工占比仅为25%,性别比例失衡。

建议公司在招聘过程中,关注性别比例的平衡,促进公司多元化发展。

3. 学历结构分析表3:公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析:公司员工以本科学历为主,占比达到60%,大专及以下学历员工占比40%。

这说明公司整体员工素质较高,有利于提升公司整体竞争力。

三、绩效分析1. 绩效指标分析表4:公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析:公司员工销售额平均值为100万,完成率为90%,客户满意度为85%。

人力资源调查报告8篇

人力资源调查报告8篇

人力资源调查报告8篇(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源分析报告

人力资源分析报告

人力资源分析报告在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。

为了更好地了解企业人力资源的现状,优化人力资源配置,提高企业的整体绩效,特进行本次人力资源分析。

一、企业人力资源现状(一)人员数量与结构目前,企业共有员工_____人。

从部门分布来看,销售部门_____人,占比_____%;研发部门_____人,占比_____%;生产部门_____人,占比_____%;职能部门_____人,占比_____%。

从年龄结构来看,25 岁以下员工_____人,占比_____%;26-35 岁员工_____人,占比_____%;36-45 岁员工_____人,占比_____%;45 岁以上员工_____人,占比_____%。

从学历结构来看,本科及以上学历_____人,占比_____%;大专学历_____人,占比_____%;高中及以下学历_____人,占比_____%。

(二)人员流动情况过去一年,企业的员工离职率为_____%,其中主动离职率为_____%,被动离职率为_____%。

离职员工主要集中在销售和生产部门,离职原因主要包括薪酬待遇、职业发展、工作压力等。

(三)薪酬福利情况企业目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利。

员工的平均工资为_____元/月,在同行业中处于_____水平。

福利方面,企业提供了五险一金、带薪年假、节日福利等,但与同行业优秀企业相比,仍存在一定的差距。

(四)培训与发展情况企业每年都会制定培训计划,但培训的针对性和有效性有待提高。

员工对培训的满意度为_____%,认为培训内容与实际工作结合不够紧密,培训方式较为单一。

在职业发展方面,企业为员工提供了晋升通道,但晋升标准不够明确,员工的职业发展规划不够清晰。

二、人力资源管理存在的问题(一)人员结构不合理1、职能部门人员占比较高,而直接创造价值的销售和研发部门人员相对不足。

2、年龄结构偏年轻化,缺乏经验丰富的中高层管理人员。

人力资源分析报告8篇

人力资源分析报告8篇

人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。

人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合,而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。

在唯一不变的就是变化的时代,人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知,才能在战略高度上把握全局,只有知己知彼,才能在行业人才博弈中脱颖而出。

截止到20xx年7月,智联聘请各行业客户数达199万家,每天有220万个热门职位更新,每日平均扫瞄量达485万人次,简历库有效简历2680万份,为行业报告供应了庞大的数据分析基础。

本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成,主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。

广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告,为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。

二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段,随着中国保险企业进军银行业,中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。

这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路,同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。

目前,全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。

1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始,金融行业的企业数量基本趋于稳定,增长率基本在0.05%左右。

截至20xx年6月,金融行业全国企业总数量达到83005个,金融行业主体受国家掌握,行业内法人单位不足1万家,其余皆为分支机构,每年企业数量变化不明显。

截止20xx年6月,金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州;其次,成都、天津、重庆排名靠前。

20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家,其余皆为分支机构,每年企业数量变化不明显。

20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月,金融行业的企业中,国有企业占99.3%,集体企业占0%,股份制企业占0%,私营独资企业占0%,外资及港澳台占0.8%。

人力资源分析报告样本三篇

人力资源分析报告样本三篇

人力资源分析报告样本三篇:人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一:人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分,它是企业战略规划的基础。

本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况,为公司提供相应的人力资源规划建议。

二、现状分析1. 人力资源需求:公司目前在招聘岗位中,销售、研发、财务等职位的招聘需求较大,高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。

2. 现有人力资源结构:公司总共有员工100人,其中销售人员占比35%,研发人员占比30%,行政人员占比15%,财务人员占比10%,其他人员占比10%。

3. 人力资源供需状况:由于公司处于快速发展期,目前人力资源供求状况不平衡,特别是高端人才的供给相对不足,需加强引进和培养。

三、建议与措施1. 优化人才结构:根据人力资源需求情况,加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。

2. 加强人才引进:加大引进优秀人才的力度,拓展人才招聘渠道,提高对人才的吸引力。

3. 建立培训计划:建立全面的培训计划,提高员工的技能水平和综合素养,为全面发展打下基础。

4. 优化绩效管理:制定绩效管理机制,通过激励和奖励制度,实现员工与企业共同成长。

报告二:组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式,也是企业内外交流的重要载体。

本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程,为公司提供相应的组织结构建议。

二、现状分析1. 组织架构:公司总共有6个部门,分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。

每个部门下设若干个工作组。

2. 管理层次:公司采用扁平化的管理层次模式,设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。

3. 工作流程:公司采用先进的流程化和标准化的管理方法,确保各部门之间的协调和配合。

三、建议与措施1. 简化组织架构:考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要,建议对现有组织架构进行简化和优化,提高管理效率和协调能力。

人力资源市场调研报告(3篇)

人力资源市场调研报告(3篇)

第1篇一、前言随着我国经济的快速发展,人力资源市场在国民经济中的地位日益凸显。

为了更好地了解人力资源市场的现状、发展趋势以及存在的问题,我们特组织本次人力资源市场调研。

本次调研旨在全面分析人力资源市场的供需状况、行业分布、薪酬水平、招聘渠道等方面,为企业和政府提供有益的参考。

二、调研背景1. 经济发展需求近年来,我国经济持续快速发展,产业结构不断优化,企业对人力资源的需求日益增长。

在此背景下,人力资源市场的研究与分析显得尤为重要。

2. 人力资源市场改革近年来,我国政府加大了人力资源市场改革的力度,推动了人力资源市场的规范化和市场化。

在此背景下,研究人力资源市场的现状及发展趋势,有助于推动改革进程。

3. 企业需求企业在招聘、培训、薪酬等方面对人力资源市场有较高的关注度。

了解人力资源市场状况,有助于企业制定科学的人力资源战略。

三、调研方法1. 文献研究法通过查阅相关文献,了解人力资源市场的研究现状、理论基础及发展历程。

2. 问卷调查法设计调查问卷,对企业和求职者进行问卷调查,了解他们对人力资源市场的看法和需求。

3. 深度访谈法选取部分企业代表和求职者进行深度访谈,深入了解他们对人力资源市场的认知和需求。

4. 数据分析法对收集到的数据进行统计分析,得出结论。

四、调研结果与分析1. 人力资源市场供需状况(1)供需总量近年来,我国人力资源市场供需总量持续增长。

据国家统计局数据显示,2019年全国城镇新增就业1361万人,同比增长3.4%。

(2)供需结构从行业分布来看,制造业、服务业、信息技术等行业对人力资源的需求较高。

从地区分布来看,东部地区人力资源需求量较大。

2. 行业分布(1)制造业制造业是我国人力资源市场的支柱行业,对人力资源的需求量较大。

随着我国制造业的转型升级,对高素质、高技能人才的需求日益增长。

(2)服务业服务业在人力资源市场中的比重逐年上升,已成为吸纳就业的重要领域。

服务业对人力资源的需求主要集中在餐饮、旅游、教育、医疗等领域。

人力资源现状分析报告

人力资源现状分析报告

人力资源现状分析报告一、引言在当今竞争激烈的市场环境中,人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。

为了深入了解企业人力资源的现状,发现存在的问题,并提出相应的解决方案,特进行此次人力资源现状分析。

二、企业基本情况(一)企业规模与行业地位我们的企业是一家在____行业中具有一定影响力的中型企业,员工总数约为____人,涵盖了研发、生产、销售、售后等多个部门。

(二)企业发展战略与目标企业致力于在未来____年内成为行业的领军者,通过不断创新和优化产品与服务,实现业务的持续增长。

三、人力资源现状分析(一)人员结构1、年龄结构企业员工年龄分布较为广泛,其中25-35 岁的员工占比约为____%,35-45 岁的员工占比约为____%,45 岁以上的员工占比约为____%。

年轻员工的活力与创新精神为企业带来了新的思路,但同时也存在经验不足的问题;中年员工经验丰富,但可能在创新和接受新事物方面相对较弱。

2、学历结构本科及以上学历的员工占比约为____%,大专学历的员工占比约为____%,高中及以下学历的员工占比约为____%。

整体学历结构有待进一步优化,高学历人才的比例相对较低,可能会在一定程度上影响企业的研发创新能力和管理水平。

3、职能结构研发人员占比约为____%,生产人员占比约为____%,销售人员占比约为____%,管理人员占比约为____%。

研发和销售部门的人员比例相对较低,可能会影响企业的产品创新和市场拓展能力。

(二)招聘与离职情况1、招聘渠道企业主要的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘和内部推荐。

网络招聘的效果相对较好,但校园招聘和内部推荐的利用率还有待提高。

2、离职率过去一年的离职率约为____%,其中主动离职率为____%,被动离职率为____%。

离职率偏高,尤其是关键岗位的离职,对企业的正常运营产生了一定的影响。

(三)培训与发展1、培训体系企业已经建立了初步的培训体系,但培训内容和方式相对单一,缺乏针对性和系统性。

人力资源分析报告(3篇)

人力资源分析报告(3篇)

人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先,非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台,也非常感谢***对我的信任,从我个人而言,我非常希望能借助公司为我提供的平台,能够更好的发挥我的强项,为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余,在这近几天的时间里,我对公司也有了一个大概的了解,特别是在与同事和员工的交谈中,了解了很多有利于我以后工作的相关信息,下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验,对我公司的人力资源情况做出一个分析,以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分,第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。

第三部门关于本部门人员重新调整的说明。

对于我个人的分析,公司如果认同,我将根据本汇报,制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上,我们势必会遇到不喜欢的人。

但如果你是管理者,团队中有你不喜欢的人,又该如何呢?其实,你需要用理智来重新调整管理风格。

有一个事实,就是你不能让所有人都喜欢你,同时,你也不可能喜欢所有的人。

工作上,我们势必就会遇到我们不喜欢的人。

但如果你是管理者,团队中有你不喜欢的人,那么你会如何呢?一个方法是让他们走人,但是如果他们证实了自己的价值,你就需要用理智来调整你的管理风格,你团队的生产力也因此有改变。

最近Richard Feloni分享了8种方法,帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。

接受一个事实,你不必和你所有的员工都是朋友。

明白业务和你个人生活的界限,在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。

正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》,"从一个绩效的角度,喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。

'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。

人力资源状况分析报告范文五篇

人力资源状况分析报告范文五篇

人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷,政府必须采取相应的对策予以解决,企业也应当采取相应的措施予以改善,在此,作者认为以下几条措施具有一定的可行性:(1)转变观念,提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来,知识作为生产要素的地位得到空前提高,生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈,知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。

而知识的主要载体是人,因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。

(2)保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求,因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新,使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致,实现企业组织模式、企业文化建设的创新,从而使人力资源管理与企业的发展相一致。

这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能,从而产生巨大的知识经济效益,培育更强大的生产能力。

(3)避免认知上的偏差,把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆,相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。

然而,人力资源和人事管理在本质上并不是等价的,二者的区别在于:①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计,对组织中的各种职务进行分析。

这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

②人力资源管理要为组织制定人员补充规划,包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。

而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。

③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。

劳动人事管理在这方面的职能比较单纯,它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评,根据考核结果进行加薪或提升等。

(4)制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。

人力资源财务分析报告(3篇)

人力资源财务分析报告(3篇)

第1篇一、报告概述本报告旨在通过对公司人力资源财务状况的全面分析,揭示公司在人力资源管理方面的投入产出比,评估人力资源成本效益,为公司的人力资源管理决策提供数据支持。

报告将从人力资源成本结构、人力资源效率、人力资源投资回报率等方面进行详细分析。

二、人力资源成本结构分析1. 人工成本分析(1)工资及福利支出公司本年度工资及福利支出为XX万元,同比增长XX%,主要原因是公司业务扩张,员工数量增加。

其中,基本工资占比XX%,绩效奖金占比XX%,福利支出占比XX%。

(2)社会保险及公积金支出社会保险及公积金支出为XX万元,同比增长XX%,主要原因是员工数量增加,以及社保缴费基数提高。

(3)其他人工成本其他人工成本包括加班费、培训费、差旅费等,本年度支出为XX万元,同比增长XX%。

2. 人力资源费用分析人力资源费用包括招聘费用、培训费用、绩效考核费用、离职补偿费用等。

本年度人力资源费用总额为XX万元,同比增长XX%。

其中,招聘费用占比XX%,培训费用占比XX%,绩效考核费用占比XX%,离职补偿费用占比XX%。

三、人力资源效率分析1. 人均产值分析通过计算人均产值,可以评估员工的工作效率。

本年度人均产值为XX万元,同比增长XX%,表明员工工作效率有所提高。

2. 员工流失率分析员工流失率是衡量人力资源效率的重要指标。

本年度员工流失率为XX%,较上年同期下降XX%,说明公司的人力资源稳定性有所提高。

3. 员工满意度分析通过员工满意度调查,了解员工对工作环境的满意度。

本年度员工满意度调查结果显示,员工满意度为XX%,较上年同期提高XX%,说明公司的人力资源管理得到了员工的认可。

四、人力资源投资回报率分析1. 培训投资回报率通过计算培训投资回报率,评估培训效果。

本年度培训投资回报率为XX%,表明培训投资取得了良好的效果。

2. 招聘投资回报率招聘投资回报率是指招聘成本与招聘后员工为企业带来的收益之比。

本年度招聘投资回报率为XX%,说明招聘投资具有较好的回报。

人力资源现状分析报告

人力资源现状分析报告

人力资源现状分析报告在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业发展的关键因素之一。

为了深入了解本企业的人力资源现状,以便为未来的发展提供有力的支持和决策依据,特进行了此次人力资源现状分析。

一、企业概况本企业是一家处于快速发展阶段的_____行业企业,成立于_____年,目前拥有员工约_____人。

业务范围涵盖_____等领域。

二、人力资源总体情况(一)人员数量与结构1、按部门划分目前,企业的人员分布在不同的部门,其中生产部门人数最多,约占总人数的_____%;销售部门其次,占比约为_____%;研发部门占比约为_____%;其他职能部门(如财务、人力资源、行政等)合计占比约为_____%。

2、按年龄划分员工年龄结构呈现出一定的分布特点。

30 岁以下的员工占比约为_____%,他们通常具有较强的创新能力和学习热情,但工作经验相对较少。

30 45 岁的员工占比约为_____%,这部分员工具备一定的工作经验和专业技能,是企业的中坚力量。

45 岁以上的员工占比约为_____%,他们拥有丰富的行业经验,但在接受新知识和新技术方面可能相对较慢。

3、按学历划分从学历层次来看,本科及以上学历的员工占比约为_____%,大专学历的员工占比约为_____%,高中及以下学历的员工占比约为_____%。

较高学历的员工主要集中在研发和管理部门,而生产一线的员工学历相对较低。

(二)人员流动情况1、离职率过去一年,企业的离职率为_____%。

其中,主动离职的员工占比约为_____%,被动离职(如辞退、合同到期不续签等)的员工占比约为_____%。

2、离职原因通过离职面谈和调查,员工离职的主要原因包括:薪酬福利缺乏竞争力(约占_____%)、工作压力大(约占_____%)、职业发展空间受限(约占_____%)、工作环境不满意(约占_____%)等。

三、人力资源管理职能现状(一)招聘与选拔1、招聘渠道目前主要的招聘渠道包括网络招聘(约占_____%)、校园招聘(约占_____%)、内部推荐(约占_____%)等。

人力资源报告分析

人力资源报告分析

人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源已成为企业成功的关键因素之一。

一份全面、准确的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息,帮助企业制定有效的人力资源战略和决策。

本报告将对某企业的人力资源情况进行深入分析,旨在揭示其优势、不足以及潜在的发展机会。

一、企业概况首先,让我们了解一下这家企业的基本情况。

该企业是一家在行业内具有一定影响力的中型公司,主要从事制造业,拥有多个生产基地和销售渠道。

企业员工总数约为 500 人,涵盖了从生产一线到管理岗位的各个层级。

二、人力资源结构分析(一)年龄结构企业员工的年龄分布较为广泛,其中 25-35 岁年龄段的员工占比最大,约为 40%;35-45 岁年龄段的员工占比约为 30%;45 岁以上的员工占比约为 20%,25 岁以下的员工占比约为 10%。

这种年龄结构表明企业拥有一支相对年轻且富有活力的员工队伍,但同时也需要关注经验丰富的老员工的留存和传承。

(二)学历结构从学历方面来看,本科及以上学历的员工占比约为 30%,大专学历的员工占比约为 40%,高中及以下学历的员工占比约为 30%。

这显示出企业在吸引高学历人才方面还有一定的提升空间,同时需要加强对现有员工的培训和继续教育,以提高整体员工的知识水平和技能素质。

(三)职位结构在职位结构方面,管理人员占比约为 15%,技术人员占比约为 25%,生产一线员工占比约为 50%,后勤及其他辅助人员占比约为 10%。

这种职位结构基本符合制造业企业的特点,但需要进一步优化管理层次,提高管理效率,同时加强技术创新和人才培养,以提升企业的核心竞争力。

三、人力资源流动情况分析(一)离职率过去一年,企业的离职率为 15%,略高于同行业平均水平。

其中,生产一线员工的离职率较高,达到了 20%,管理人员和技术人员的离职率相对较低,分别为 5%和 8%。

离职率过高可能会对企业的生产经营和团队稳定性造成不利影响,需要深入分析原因并采取相应的措施加以改善。

人力资源调研分析报告(优秀5篇)

人力资源调研分析报告(优秀5篇)

人力资源调研分析报告(优秀5篇)(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源状况分析报告 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT人力资源状况分析报告 (截至2016年7月)分析的目的:通过对公司人力资源现状的分析,总结目前人力资源管理工作存在的问题,把握人力资源动态,使人力资源工作与企业发展战略相结合;同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议,形成以下分析报告:一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日,公司员工合计64人。

其中,高层管理人员6人,占比9%,中层人员(核心员工)19人,占比 30%,基层普通人员39人,占比61%。

注:1、高层:总经理、总监 2、中层:经理,或核心员工 3、基层员工:专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看,64人中福州总部31人,占比48%(其中研发14人,占比21%,不包含黄总监);厦门运营中心5人,占比8%,各大区办事处(四川、江西、安徽)28人,占比44%。

从以上数据可以看出,人员组织分布较为合理。

作为公司核心的研发团队占比21%,各大区办事处占比44%;研发部门保障了公司产品品质及产品创新,各大区办事处为公司创造了直接效益。

从公司的长远发展看,公司应走集团化发展思路,集团各职能部门主要起监管与规范作用。

随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配置应向各大区办事处倾斜,占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。

随着新市场的不断开拓,及储备人才招聘工作的开展,大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。

从目前各部门人才需求上看,招聘工作中应注意的问题:区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人,客服专员补充1人。

三、年龄结构分析注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,部门负责人 3、基层员工:专员或助理从公司年龄结构分布上看:各层级年龄分布较为合理。

高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级,平均年龄为岁及岁,正值年富力强之际;作为执行层的基层队伍平均年龄岁,以青年工作者为主。

公司全员平均年龄:岁,可以看出公司属于年轻化的企业组织,与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。

公司这样的年龄结构,在市场开拓与发展进程中,可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点,管理重点是“老带新”,发挥各自的特长。

从总体平均年龄上看,30岁及以下年龄员工占比51%,30岁及以上年龄员工占比49%,人员年龄结构相对合理(30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。

因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点,工作执行力强,渴望工作经验的积累及自身的突破成长。

同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源,具良好的可塑性,值得公司重点关注与培养。

在年龄问题上,招聘工作中应注意的问题:公司是高科技it行业中的创业型团队,团队宜向年轻化发展,在招聘新员工时,应注意以招聘工作经验1-2年,或应届毕业生,即90后年轻员工为主;且能够适应驻外或经常性出差要求,个人无家庭干扰因素。

四、司龄情况公司成立于2012年4月,最早从2014年11月起计算员工司龄。

截至2016年7月员工最高司龄20个月,即1年8个月。

从司龄上看,需要关注的问题:公司目前在职员工司龄普遍较短,有1/3的员工处于试用期,70%员工的司龄在一年之内,公司团队建设还处于初步阶段,存在不稳定因素。

如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作,如何留下优秀的人才,即储备人才的选、用、育、留,值得人力综合部、用人部门重点关注。

五、性别结构公司员工现有64人,其中男性员工50人,占比78%;女性员工14人,占比22%,女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。

今后在部门员工配置中,将严格限制在男女比例及进行合理调整。

女性员工比例不得高于现在22%的比重,之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。

同时在招聘工作中,以招聘年轻男性员工优先;在如遇特殊情况需招录女性员工,原则上要求已婚已育且无二胎打算,尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。

所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案,在征得审批同意后方可录用。

六、学历结构分析高层队伍:6人学历结构较合理,83%学历在本科以上。

建议:高层队伍的学历结构可以进一步提升,在不影响正常工作的前提下,公司可鼓励高层队伍进行学历提升。

例如在职硕士、MBA等学历的攻读,以提升公司全局管理水平,带来最新管理理念。

在签署服务协议的前提下,公司可予以相应补贴政策。

中层队伍:学历水平整体较高,本科及以上学历占比84%。

基层队伍:学历水平整体较偏低,本科及以上学历占比只占44%。

针对基层队伍学历普遍偏低的现实,在不影响正常工作的前提下,可适当鼓励基层员工进行进修,同时人力综合部在新员工招聘时,应严把学历关,例如储备区域销售经理的岗位,必须是本科及以上学历。

另外,目前岗位与所学专业不对口的情况较为普遍。

针对这个问题,建议在招聘新员工时,尽量做到专业对口,最好是科班出生。

例如,营销部门人员专业上要求必须是计算机类、市场营销类专业;研发人员专业必须是计算机类、软件工程类专业。

七、人力资源工作中存在的问题及建议总体上,公司人力资源管理各项制度相对完善,管理水平也在不断提高。

但是由于受目前企业规模、历史(成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响,人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。

人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用,一定程度上影响和制约着公司未来的发展。

公司现正处于高速发展阶段,人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。

基于公司目前人力资源管理的现状,尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题,提出以下工作建议:1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司战略目标的改变,不断地进行调整和完善,平衡人力资源的供给和需求,使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力。

所以应根据3-5年公司发展的既定目标,规划需要配备的人员数量、质量,及各部门、各层级人员如何正确配置。

②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜,占比由现在的44%逐步提高50%至60%。

③、设计员工职业发展通道与成长线路,进行职业生涯规划,让员工相信未来有发展。

企业在帮助员工有了更好的职业发展同时,也能获得更大的人才梯队储备。

依据员工能力大小,参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等,从多个角度体现员工的价值,让员工拥有事业成就感。

2、关于招聘工作①、目前紧要的空缺岗位,有1、区域销售经理(储备)3-4人,2、售后客服专员1人。

缺编人员应在在7月底前招聘到位。

(研发岗位2人已经招聘到位,正处于试用期)②、招聘员工以90后年轻男性为主,30岁以下员工比例向60%以上发展,保持企业组织的年轻化;同时限制女性员工比例。

③、部分招聘权下放,可由大区办事处提出申请,总部指定具体负责人开展当地招聘(例如,成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘),总部人力综合部做好任职资格的审查工作。

④、针对目前招聘渠道单一局限(以网络招聘为主),在获取中高端人才资源上力量不足的现状,人力综合部应不断拓展招聘渠道,例如周末参加福州当地现场招聘会,鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后,可对推荐人给予推荐奖励),加入hr专业信息群等形式。

⑤、招聘严把学历关,做到专业与岗位匹配,提升公司整体学历层级。

⑥、负责招聘的专员其招聘专业技能和素养还需进一步提升,目前公司面试以非结构化面试为主,人员专业选拔也应引入结构化面试。

⑦、注重招聘储备人才、后备人才的,避免出现“头痛医头,脚痛医脚”招聘方式,导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。

3、关于员工培训目前公司培训工作总体上较为薄弱,体现在:①培训方式较少,主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。

②没有定期开展专项培训及外部培训。

③在日常工作中,未能做到关注员工思想动态。

④、同时对试用期员工如何进行考核,未形成一套科学评价标准及考核方案。

建议由人力综合部牵头,其他部门配合,开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。

以月为单位每部门至少组织一次专项培训;制定试用期员工考核标准及方案。

应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时,应要求每周写一份学习总结,每半个月召开一次新员工座谈会。

培养内部优秀讲师,对主持培训的的讲师可适当奖励。

培训工作开展时应注重,不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上,更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围,打造学习型团队。

4、关于薪酬福利工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。

5、关于企业文化建设建议增加企业文化展示区域,表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。

6、后勤宿舍管理:建议增加宿舍。

目前公司承租有两套宿舍,目前只有1个床位剩余,在今后随着公司快速发展,有住宿需要的员工将增多,建议在2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。

7、信息化建议:未来公司人员规模达到百人以上时,建议届时引入OA 系统,实现办公自动化、及无纸化办公。

8、人力综合部2016年下半年重点工作:针对公司目前在职员工司龄普遍较短(70%员工的司龄在一年之内),试用期员工多(31%处于试用期)的情况,重点做好后备人才的选、用、育、留,及优胜劣汰工作。

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