年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法

31条 申诉受理
– 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出 是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据， 仅凭主观臆断的申诉不予受理。
– 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内 容进行调查，不能协调的，人力资源部上报总经理 处理。
– 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明 确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及 时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总 经理在接到申诉后，两必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。
人力资源部把考核结果反馈当事人
考核流程图
本期考核结束
是 接受
否 考核申诉流程
第四章 年度考核和年薪支付
24条 能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动 单位时，调动时进行考核，则能力评分取加权平均 分。
25条 绩效考核分数计算
• 季度考核分由该季度所属月度的考核分数加权平均 得出（没有月度考核的则以季度考核分数为准）， 年度考核分数则是季度的平均加权分数。
第四条 依据
• 绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第二章 年薪构成
第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超额奖励
• 基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放； • 绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效
考核结果挂钩； • 超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
周边 绩效
管理 绩效
态度
综合管理系列 月度 季度 年度
√
√
√
√
√
√
√
√Fra Baidu bibliotek
√
√
√
市场开发系列 月度 季度 年度
√
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√
√
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√
√
√
√
技术系列 月度 季度 年度
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√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
能力
√
√
√
备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
公司组织构架
主要考核
年薪总额
年薪构成
从公司的超额利润中 提取一定比例的奖励 金，经审计后在年底 一次性发放。
绩效年薪是完成业绩 指标核定的收入，在 年终考核后一次性发 放或扣除。
基本年薪是高管人员的 基本收入，按月发放。
含行政处罚的机 动金
绩效年薪考核维度 考核支撑体系
绩效80％
任务绩效（上级考核80% ） 周边绩效（同级10% ） 管理绩效（上下级各5%）
部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见 《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》 确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商 定。
第三章 考核办法
第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、 季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。
的分配；
• 超额奖励在年终考核后，根据经营情况和员工 绩效考核结果一次性发放。
28条 考评淘汰机制
• （一）年薪制人员中，不论总体考评分数如何， 年度总分位居最后一位的，原则上下一年原则上 不再实行年薪制；
• （二）综合管理系列和技术系列连续三个月绩效 考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考 评不合格，退出年薪制薪酬体系，此期间不享受 绩效年薪，也不得参与超额奖励的分配；
– 详细流程见附件五《申诉流程图》。
员工不满考 核结果
提交申述书
人力资源部调查情况
是否受理 是 能否进行协调 是
协调解决
申诉流程图
解释原因 否
否 上报总经理处理
第六章 附则
32条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司 全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的 员工，经总经理批准可以不参加年度考核，考 核结果视为中。
第八条 中心年薪制员工分为三类进行考核，即综合管理系列、 技术系列、市场开发系列。
第九条 考核职责划分
1、负责：总经理、人力资源、财务 2、总经理：总负责
3、人力：执行考核
– 对考核过程进行监督与检查； – 汇总统计考核评分结果； – 协调、处理关于考核申诉的具体工作； – 将考核情况向总经理和被考核当事人通报； – 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； – 为建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调
不限制
不限制 总经理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
• 考核评为优秀者，计发全部绩效年薪； • 考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20
％，30％扣发绩效年薪； • 不合格者，扣发全部绩效年薪，且不参与超额奖励
期初启 动考核
1. 上期考核评分 2. 总经理（或总经理授权的直接上级）和 下级讨论本考核期工作计划、考核指标和权重
每期末，总经理（或总经理授权的直接上 级）和下级讨论任务完成情况
考核期结束，总经理进行评分 考核期结束，相关同级评分、直接下级评 分
人力资源部组织汇总统计相关评分，得到 综合评分
人力资源部把考核结果上报总经理审批
10％，季 度考核
14条 考核程序
年度（阶段）岗位责任书
目标责任分解到考核周期
人力资源部统计汇总所有人的评分
考核期末各考核人对被考核人进行考核评分
反馈到总经理
人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人
15条 考核评分
等级
A
B
C
D
定义 得分
超出目标或任务 达到或非常接近
完成很好
目标
100
85
比较接近目标 70
绩效：80％ 能力：10％ 态度：10％
80％
绩效维度指标
绩效维度
任务绩效
绩效
周边绩效
管理绩效
考核人
季度考核权重
总经理或直接上级
80％
相关部门经理/主任
10％
直接上级
5%
直接下级
5%
能力维度
完成各项专业性活动所具备 的特殊能力和岗位所需要的 素质能力。
素质能力
专业技术能力
10％，年 度考核
人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力
都取得比较出色 的成绩
实际表现 基本达到 预期计划/ 目标或岗位 职责/分工 要求，无 明显失误。
实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求 ，在
主要方面有 明显不足或 失误。
实际表现未 达到预期计 划/目标或 岗位职责/ 分工要求， 在很多方面 失误或主要 方面有重大 失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
• （三）考评总分位居前两名，且分数在90分以上， 分别以其绩效年薪为基数计取10％和5％作为奖励。
第五章 申诉及其处理
29条 申诉受理机构
– 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力 资源部负责协调、处理，若不能处理则报公 司总经理。
30条 提交申诉
– 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉 事项、申诉理由。
• 2、 每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相 应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及 时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议。
（二） 员工自评
1. 考核期结束后，下考核期开始三日内，被考核人从工作业 绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上 级评分表》自评表，并与下一季度的《绩效考核直接上级 评分表》一起交直接上级。
动等的依据；
4、财务：配合总经理和人力资源
第十条 回避原则
– 被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得 向任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严 重的取消其当年所有绩效年薪。
第十一条 考核关系
– 考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级） 考核、直接下级考核、同级人员考核。
第十二条 考核维度
23条 季度考核流程包括以下几个步骤：
• （一） 制定员工考核期工作计划，选择考核指 标和权重
• 1、在考核期初五日以内，总经理（或授权的直接上级） 根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要 求，就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项 内容与被考核人面谈，共同分解确定该季度任务绩效部 分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标 的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导 和考核依据。
• 第一章 总则
第一条 适用范围
– 本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中 心”）实行年薪制的所有员工。
第二条 目的
– 为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制 员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短 期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收 益有效结合起来，特制定本办法。
– 绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工 作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效 提升公司整体绩效。
直接上级 管理绩效
直接下级
10％ 5% 5%
20条 月度、季度考核时间
每月的考核时间：次月5日前完成； 季度考核：次季度第一个月的10日前完成。
21条 年初（或双方认可的其他日期）中心和被 考 核人签订《目标责任书》，确定岗位、岗位职 责和任务目标责任，作为一个考核周期的总体依据。
22条 每季度初被考核 人和总经理（或授权的被 考评者直接上级）根据实 际工作要求，确定每季度 的考核任务和权重（管理 和技术系列分解到月进行 考核）作为考核依据。
第三条 原则和用途
• 薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展。
• 考核工作遵循以下原则：
– 以提高中心整体绩效和员工绩效为导向； – 定性与定量考核相结合； – 公平、公正； – 多角度考核。
• 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
– 薪酬分配；
– 评估工作态度、能力和绩效； – 岗位调动； – 员工培训。
能力10％ 态度10％
专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等）
责任心(25%) 纪律性(25%) 协作性(25%) 积极性(25%)
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
岗位目标责任书
公司其他有关制度
目录
• 第一章 总则 • 第二章 年薪构成 • 第三章 考核办法 • 第四章 月度、季度考核 • 第五章 考核流程 • 第四章 年度考核和年薪支付 • 第五章 申诉及其处理 • 第六章 附则 • 附件一 季度考核流程图 • 附件二 考核评分表及填表说明 • 附件三 考核指标评定表 • 附件四 考核统计表 • 附件五 考核申诉流程图、表格
远低于目标 30
16条 考核等级定义
综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显着超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的
各个方面都取得 特别出色的成绩
实际表现达到或
部分超过预期计 划/目标或岗位职 责/分工要求，在 计划/目标或岗位 职责/分工要求所 涉及的主要方面
• 总分计算公式：
年度考核总分：
＝年度绩效加权平均分×80％＋能力考核分 ×10%＋年度态度考核加权平均分×10％
26条 综合等级评定
年薪制员工综合等级评定表
类别 分数限制
优 90分以上
优和良 80分以上
等级确定
中
基本合格
70分以上 60分以上
不合格 60分以下
评定人 总经理
比例限制 不超过60% 不超过80% 不限制
天山集团经营中心
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
（修改稿）
年薪制
考核体系简介
员工
高层 中层 基层
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
绩效管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
（三） 评价 1、 总经理（或授权的被考评者直接上级）就工作绩效与被考
核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确 定下一考核期的目标、计划）。 2、 总经理（或授权的被考评者直接上级）对被考核人的工作 业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级 评分表》中填写考核评分部分。 3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相关同级和下 级考核人提出评价意见，完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分，并上报总经理审批。
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
19条
年薪管理人员考核维度及权重
年薪管理人员绩效考核维度及权重表
考核维度 绩效 能力 态度
所占权重 80％ 10％ 10％
绩效维度 任务绩效
考核人
季度考核权 重
总经理或直接上级
80％
绩 周边绩效 相关部门经理/主任 效