绩效管理的实践操作

年度评估 培训需求分析 基 本 工资调整 奖金发放
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让绩效考核落地生根
应尽量避免评估中可能存在的问题
❖ 光环与晕轮效应：对员工的某些工作表现看得过重， 以偏概全
❖ 近因效应 ❖ 犯“中庸化”的错误，集中趋向，考核结果趋于中间
而不能区别开来 ❖ 轮流法 ❖ 过于严厉与过于宽松
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让绩效考核落地生根
让绩效考核落地生根
让绩效考核落地生根
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让绩效考核落地生根
第一部分 企业绩效考核为何不能落地生根
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让绩效考核落地生根
问题的提出： 1. 企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩
效管理没有方向和效果。 2. 绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，
各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任 3. 绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管
括三方面的含义 • 管理者本人的绩效 • 管理者所辖员工的绩效 • 管理者所辖部门的绩效
全体员工基准目标的 达成率，强调管理者 的自我管理能力、团 队管理能力、绩效管
理能力
其核心是部门的绩效，管理者应通过绩效管理以实现
部门绩效改进，否则只能充当专家的角色而不能担任管理
者。
“管理者”之所 以成为“管理者”
理的核心目的不明确 4. 组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队
绩效、个人绩效的联动。 5. 绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注
和对员工行为的引导。
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让绩效考核落地生根
问题的提出
6. 一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。 7. 不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突
目 标 管 理
KPI 考 核 表
考 核 反 馈 表
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KPI设计的三种思路
1、外部导向法——标杆基准法
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差
指
异
标
X
A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司
标杆基准法示例
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让绩效考核落地生根
2、内部导向法——成功关键法
业
务
企业战略确定
价 值
树
分
析
关键业绩指标 KPI的确定
关键驱动因素分析
岗位
人事总务部
自评/同级互评
自评/同级互评
岗位自评
提供年度考核 政策,指导文件
及培训
面谈/评定等级 面谈/评定等级
面谈/评定等级
结果通知人事部
形成部门 考评等级
绩效改进
绩效改进
提供数据 及答疑
绩效改进
备案/绩效的应用/ 分析报告
结束
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非常感谢大家！
让绩效考核落地生根
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•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
目标分解步骤
公司
部门
总经理
公司目标
N
公司目标
检验
Y
部部 部 门门 门 12 3
部门目标
部门目标
N
检验
N
岗岗 岗
位位 位 12 3
岗位目标
让绩效考核落地生根
岗位
Y
岗位目标 检验
Y
结束
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管理者绩效指标的特性
让绩效考核落地生根
部门绩效的绩效指标范围为预先设定的部门KPI指标，
对于具 有督导职能（有直接下属）的管理者而言,绩效包
A公司各类人员绩效管理评价方法（建议）
组织层级 本部部长 部长
评价工具
能力态度 业绩 述职 评价 评价 报告
能力态度 业绩 述职 评价 评价 报告
部门长/科 能力态度 业绩
长
评价 评价
能力态度 业绩
普通员工
评价 评价
述职 报告
评价方法
审核 批准
部门间 互评
部门间 互评
部门 科室间 互评
第 一
总经理
直层
出业绩而忽视了对企业的经营安全。 8. 绩效管理成为奖金分配的手段。 9. 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成
为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的 作用的发挥。
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经理的困惑
深入到具体工作，以保证 事务处理正确
累
员工工作无头绪，对工作
缺乏了解，不能明白给出
结果
烦
恼
员工总是犯重复性错误， 工作质量低下
目标达成等
让绩效考核落地生根
专业技能：程序/规程/方式/方法 非专业技能：领导/沟通/决策/适应
把握/变革等
技能
优
良
中
劣
差
态度/品德
积极性/责任感/主动性 廉洁自律性/服务意识
勤奋努力等
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让绩效考核落地生根
第五部分 绩效考核工具(重点KPI)
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绩效评价的常用工具
让绩效考核落地生根
岗 位 职 责
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:39:0017:39:00November 21, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 39分20.11.2120.11.21
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 39分0秒17:39:0020.11.21
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:3917:39:0017:39:00Nov-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时39分0秒 Saturday, November 21, 2020
自 评
属 上 级
级 的 间
总经理 人事总
接 务部长
上
级 人事
科长
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让绩效考核落地生根
绩效管理评估周期（建议）
年度绩效管理评估周期
持续反馈和指导
一季度 一季度 一季度 一季度
设定未来12 个月的关键 绩效指标和 有关目标
季度评估 奖金发放
季度评估 奖金发放
季度评估 奖金发放
除装配线上工人及其他原来 按月度评价的员工外，建议A 公司其他员工按季度评价
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绩效考核面谈
让绩效考核落地生根
❖ 面谈的技能与技巧
➢ 事先要有准备； ➢ 选择合适的时间和环境； ➢ 鼓励下属充分参与； ➢ 认真聆听； ➢ 关注下属长处； ➢ 谈话要具体、客观，态度要平和； ➢ 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演 ➢ ……
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让绩效考核落地生根
绩效考核流程
公司
本部/部
科室
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时39分0秒20.11.21
让绩效考核落地生根
谢谢大家！
薪资管理 任用管理
专案验证
升迁管理
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让绩效考核落地生根
没有考核评价就没有管理
除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转 岗、培训计划等,否则企业不进行绩效管理都不行
绩效管理主要应用
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让绩效考核落地生根
第四部分 绩效管理系统的构成
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绩效管理系统的构成
让绩效考核落地生根
绩效计划
就员工做什么/做到什么程度/为什么做/什么时间 做/何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识 的经理员工合作的过程
绩效考核面谈
❖ 面谈目的
➢ 营造一个和谐的气氛 ➢ 说明讨论的目的，步骤和时间 ➢ 根据每项工作目标考核完成的情况 ➢ 分析成功和失败的原因 ➢ 考查企业价值观的行为表现 ➢ 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 ➢ 讨论员工的发展计划 ➢ 为下一阶段的工作设定目标 ➢ 讨论需要的支持和资源 ➢ 签字
绩水平的手段 ❖Baidu Nhomakorabea有效的绩效管理有力将------员工行为引向组织目标
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绩效管理不是什么
让绩效考核落地生根
迫使员工更好或更努力工作的棍棒
只在绩效低下时使用 一年一次的填表格
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让绩效考核落地生根
第三部分 绩效结果用在何处?
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组织发展 的依据
拟定员工 发展计划
人事训练 绩效结果管理
让绩效考核落地生根
绩效沟通
双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障 碍的过程
数据收集与记录
绩效表现的评价确认的过程
绩效评估
绩效处理反馈
结果/要求/如何 改进等信息的 传递过程
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品性导向指标
专业知识/相关知识/ 知识的运用有效性
描述的语言：
是否具备/ 是否达到/ 能否做到/ 是否把握等
知识
贡献
工作效率/工作 质量/工作成果/
怒
员工给经理提供的信息 太少，以致问题发现太 晚而无法弥补
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为什么？
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员工的困惑
让绩效考核落地生根
为什么不提升我？ 不公平
作的好坏无所谓
消极怠工
怒不可遏
我做的蛮好，老责 备我干什么
茫然无措
不知道为什么做/作 到什么程度/怎样做
心有余
权力/决策/资源是什么
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让绩效考核落地生根
第二部分 企业绩效是什么?不是什么?
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让绩效考核落地生根
绩效管理是什么
是一个持续交流的过程
是组织的价值评价体系
❖ 基本的员工管理与发展的工具 ❖ 正式/非正式的计划、指导、评估、回报员工的机
会 ❖ 分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期
/确定职责/提供有关绩效标准） ❖ 绩效管理非绩效评估 ❖ 绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业
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一般员工绩效指标特性
让绩效考核落地生根
• 个人绩效的绩效指标范围由两部分组成：
– 一是在常规工作范围内预先设定的关键绩效指标和 目标；
– 二是评估周期内员工参与的特别工作小组或跨部门 项目的相关绩效指标和目标。综合两部分的评估结 果后将得出员工的个人总体绩效。（这一点也应当 适用于管理者
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让绩效考核落地生根
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天生我材必有用，千金散尽还复来。17:39:0017:39:0017:3911/21/2020 5:39:00 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2117:39:0017:39Nov-2021-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:39:0017:39:0017:39Satur day, November 21, 2020
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3、综合平衡记分卡
财务的策略目标
收入的增长与收入结构 的改善。
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客户的策略目标
取得客户对公司和产 品的认可。
战略 获取更多的发展
机会和人才
内部运营策略目标
完善产品质量，促进产 品的更新换代。
学习与发展目标
人才队伍的形成与稳定及 人才素质的提高
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KPI应用体系及实例
董事会
战略
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时39分20.11.2117:39November 21, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 39分0秒17:39:0021 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时39分 0秒下 午5时39分17:39:0020.11.21