面试主管的技巧

面试品质主管的“葵花宝典”，职场达人必备，值得一读呵：

■你对这份质量经理的工作有什么样的期望？

我拥有十多年的质量管理工作经验，所以在质量管理方面深知不同的企业有不同的文化，

不同的行业对质量管理的要求不同。如何开展质量管理工作，是需要跟公司的具体状况相结

合的。如果我能成功应聘到贵公司这个工作，我想开始时必须尽快熟悉公司的质量流程及质

量管理水平，根据不同的水平来确定不同的工作内容。

●要点介绍：

1、这个问题是考验你业务水平的一个问题。

2、一定要充分表现出你对质量管理的最深层次的理解。

3、这个问题是没有标准答案的。但是你的答案一定要有可操作性，在新的公司里展开时

有具体可执行的思路。

4、这个问题切忌泛泛而谈，可以简短但要言之有物，如果对方就你提出的一些概念进行

深入询问时要有心理准备。

5、总之这个问题回答得好坏将直接影响到对方对你业务能力的印象。

■你觉得要获得质量管理工作成功需要具备什么样的特质及能力？

质量管理有其特殊之处，一方面质量管理有非常强的理论基础例如iso9001和六西格玛

技术，另一方面又有非常强的实践性，所以作为一个好的质量管理人员必须同时具备两项技

能：一是要善于学习新的知识和理论，另一方面又必须能够深入实践，将所学习到的理论知

识与实践相结合，这样才能够成功。就性格而言，质量管理人员既要原则性强，又要具备一

定的灵活性，无原则性不能完成质量体系的正确实施和彻底贯彻，无灵活性无法正常开展工

作。

●要点介绍：

1、对于这类应聘任何职务都万能的问题，回答的时候要具体，办法就是尽量往“质量管

理”方面去靠。

2、回答既要符合质量管理原理，又要上升到理论高度。

3、想办法说一些较深的理论，让对方有“听不懂”的感觉（一个人对于不懂的东西往往

很难评价，同时会比较尊重）。

■你觉得质量经理的工作内容究竟是什么?

我觉得,作为一名质量经理来说,要负责整个公司的质量体系的运作和提高,这包括质量

策划、质量控制、质量保证和质量改进等几个部分。同时，还要管理整个品质管理部门的正

常运作，包括人员的管理和日常事务的管理。

●要点介绍：

1、作为“质量经理”，你当然要非常了解自己该干些什么。

2、上面的介绍相对而言简单了些，你可以稍加详细地说一下，还可以卖弄一些专有名词，

引诱对方来询问以展示自己的业务能力。

■请叙述你―――一个质量经理一天的工作情形。

每天早上我会提前大约20分钟去上班，在上班前做一些准备工作，这些准备工作包括提

前思考一下今天工作的重点和顺序，做一下当天的工作计划等。然后就是首先处理头一天遗

留的工作，查看自己的邮箱，审批前一天的相关报表，然后按照计划展开当天的工作。一般

我把工作从两个角度进行分类，一种方法是分为非常紧急的、一般紧急的和不紧急的。另一

种方法是分为要下属做的、需要自己做的和需要上司协助的三类。通过不同的分类对不同的

工作进行处理。有时还要处理一些突发事件。一般下午下班前20分钟左右我会按照早上的计

划再进行一次总结，哪些工作已经进展到什么程度，第二天有哪些事情需要注意等。如果没

有什么特殊原因，我就会下班了。

●要点介绍：

1、这个问题一定要回答得具体、充实。

2、一定要强调自己做事的计划性。

3、要表现出自己缜密的思维逻辑。

■如果你有机会重新选择,你会选择不一样的工作领域（就是不从事质量管理）吗?

应该不会。因为就我个人来说我认为我是比较适合做质量管理工作的。因为我的性格有

两个特点，一是善于将理论与实践相结合，而质量管理刚好既具有非常强的理论性，又需要

掌握很多的实践技巧。我的另一个特点是比较坚持原则，这一点对于质量管理来说也是非常

重要的。所以我一直认为自己是一个天生的质量管理人员，如果让我重新选择，我可能还是

会做质量管理。

●要点介绍：

１、一定要说“不会重新选择”。否则的话就等于告诉对方“我不喜欢现在的工作”。

２、要以充分的理由告诉对方你为什么会喜欢你现在的工作领域。

■请谈谈质量管理工作中令你感到无力的是什么?

质量管理中我最感到无力的地方是有时候很难取得上层的支持。每个公司都明白质量问

题对公司的重要性，但当质量和产量有冲突时，有些公司人员会不自觉地向产量屈服。如果

这种观念渗透到公司企业文化深层的话，做起质量管理就会有些无奈，似乎质量管理部门是

在跟整个公司的利润作对。

●要点介绍：

１、你谈的问题一定要是质量工作真正的难点。否则会让人怀疑你的工作能力。２、不

要过多地抱怨，要适可而止。否则会让面试官反感。

■对于一个比较难判断的质量问题，你如何做出决策?

这是一个很大的题目。简单地来讲，在一个比较大的决策前，我会召集相关人员，利用

头脑风暴法收集所有可能的决策。然后再利用力场分析方法，将每一个决策的优点和缺点分

析出来，并进行打分，将最后的决策挑出来。当然，在这个过程中有时要用到一些决策分析

技术。

●要点介绍：

1、“决策”一词是管理学术语。所以回答要符合管理学原理。

2、因为你面试不是普通的管理职，而是“质量经理”，所以还是要尽量往质量管理上靠。

3、抛出几个“力场分析”“头脑风暴法”等术语做诱饵，引诱对方询问。

■如果你接到一通客户的质量投诉电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处

理？

我想这确实是一件很难处理的事情。我想我会首先向他讲明为什么无法立即解决的原因，

我们的困难和问题在哪里以求得客户的理解和谅解，同时必须以诚恳的

态度告之能够解决的方法和最终可以完成的期限，这样客户一般是能够理解的。当然，

自己做出过的承诺必须按期完成，诚信是第一原则。

●要点介绍：

1、这其实是在考察你的沟通技巧，而且这也是你作为“质量经理”的业务能力的一部分。

2、加答要符合质量管理原则。没办法，平时多积累一些吧。。。。。。

上述面试题目与答案对于每个质量人都有帮助，这只是面试内容的一部份，一般面试质

量经理的，都是公司高高层，如副总、老板一类的人，都有招的，你要想面试品质经理成功，

一定有过人的现场发挥能力、应变能力、表达能力，当然，专业的质量技能、实操经验和管

理水平一定是必要的。

要想成为职场达人，一定要有这个“葵花宝典”，秘籍呵！篇二：hr经理人必备-面试技

巧大全

一、面谈提问技巧

1.提问的方式

(1)终止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某

个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开

口说话。

(2)开放式

开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什

么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式

问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如

何?……不是很好吧?”

这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

(4)假想式

采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，

很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式

问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己

太自负?这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式

同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什

么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备

“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?

(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?

(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?

(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?

(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?

(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?

(7)我将与该申请人以什么形式合作?

(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?

3.如何编制面试问话提纲

(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，

了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

(3)提问的题目应具体、明确。

(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一

面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。

因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问

各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧

在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

1.让自己放松

有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

(5)准备名片，应聘者可能会索取。

(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

2.让应聘者放松

一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：

(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：

向谁报到

带什么证明文件、附加资料

公司联络电话

(2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。

(3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

(5)征求应聘者的同意，给予饮品。

(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。

(7)将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。

(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水

准。

三、面谈评价方法

主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招

聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评

价及招聘决策要在下一步进行。

1.招聘面试评价程序

(1)面试记录

面试过程中要及时记录。

不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字

记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评

语记录。

(2)填写评价量表

尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

根据原先订下的工作要求来评分。

不要在本步骤中作出招聘决定。

评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的

问题，然后写下评分。

极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准

则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客

观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

(3)检查评分与记录

应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案

出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。相同的行为

表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符

合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。主试人还要从评量表中，将一

些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，

是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。

(4)作招聘决定

在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较

高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

2.面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答

各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进

行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素

除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

(1)面试评价量表构成

姓名、考号、性别、年龄

应聘职位

面试项目(评价要素) 评价标准与等级

评语栏

考官签字栏

其他

(2)计分标准

要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及

评价标准。

a.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，

在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和

数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

b.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、

3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或a、b、

c、d、e。

(3)面试评价量表格式

面试评价量表一般有三种：

a.问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行

评审。

b.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评

分。

c.综合评价量表

按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评

价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料

的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较

深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时

会有偏差。

2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在

听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂

得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些

秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3.光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合

自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响

面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”(haloeffect)。

4.“脱线风筝”现象

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应

聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者

占优势。

5.“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心

全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

五、主试人的选择与训练

1.谁担任主试人

(1)用人部门主管

(2)人力资源部主管

(3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

(4)一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

(5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

2.主试人条件

(1)良好的个人修养和品格

(2)具备相关专业知识

(3)善于把握人际关系

(4)公正客观

(5)能熟练运用面试技巧

(6)了解组织状况和职位要求

3.主试人训练

面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。

(1)面试技术训练

(2)对组织状况和职位要求作深入了解。

(3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。篇三：一个面试主管的经典面试问题

一个面试主管的经典面试问题（1）

最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生的第一个职业。面试过程中，我会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为我考虑是否接受他的重要依据。前几天我辞职了，无意中发现汕头人才这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。对应聘者而言，了解这些问题背后的目的至关重要。

也便是说，当反面感情强度从b削减到d的时候，响应的反面感情也从a削减到了c。如许上来，痛苦固然少了，可是快乐也随之削减了。长此以往，你会感触糊口死板无味，人生没故意义。由于感情实际上也是咱们本领的所在，每一种感情，都提醒咱们糊口中呈现了一些问题，必要咱们去办理。现在找工作，得面试。面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现广东招聘这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。所有的反面感情，实际上也是一种鞭策力，由于咱们不满意带给咱们这些感情的环境，所以咱们会有所举措，直到这些感情不再呈现。

所以，咱们应当把本身的感情强度尽可能扩展。(如图2)如许天天的高兴、高兴、骄傲、信念都扩展而且到达a的极点。如许一来，即便咱们偶尔遭受到反面感情，可是由于咱们天天获得的反面感情给咱们的信念很壮大，现在伺候老板真是越来越难，福州找工作教你如何在职场如鱼得水。咱们也就彻底能够经受了

再次，职业司理人有无做持久计划，可否以坚持不懈的意志对峙上来。一个成长型企业，敏捷成长的大概性很大，但危害和变数也很大。何时要分开它，何时要刚强跟它共生死的，若何掌控这个“度”，必要个人对企业焦点成长趋向的研究本领。在成长型企业中钻营个人成长敏捷爬升的关头是，我周围的朋友都在用惠州人才这个网站找工作，都说不错。职业司理人必定要成为老板的“外脑”，夺取进入“外脑层”，是成长的独一通道。如果不是“外脑”，

那职业司理人在这内里就没有机遇。

问题一：“请你自我介绍一下”

这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。

我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。

应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。2、表述方式上尽量口语化。3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。4、条理要清晰，层次要分明。5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。

问题二：“你有什么业余爱好？”

我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合你的：梅州招聘信息绝对是现在的抢手货。比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。

一个面试主管的经典面试问题（2）

有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？前几天我辞职了，无意中发现桂林人才招聘网这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。

应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

问题三：“谈谈你的缺点”

我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。如果一个人能认清自己的缺点，现在找工作，得面试。面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现广东人才市场这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。

应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。

问题四：“举一个人生中最失败的经历”

我的目的是：了解应聘者的胆量和勇气，现在伺候老板真是越来越难，佛山招聘信息教你如何在职场如鱼得水。是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接受了深刻的教训。

应聘者应该做到：1、不宜说自己没有失败的经历。2、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。3、明确说明失败是主要由主观原因导致的。4、失败后自己曾做了深刻的反省，很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的学习或工作。

问题五：“你为什么选择我们公司？”

我的目的是：了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。我十分欣赏对我公司很了解的应聘者。

应聘者应该做到：1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。我周围的朋友都在用厦门招聘这个网站找工作，都说不错。2、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题六：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

我的目的是：应聘者的预测能力，并有应对方法。绝大多数的应聘者做不到。

应聘者应该做到：1、从技术、知识、经验等方面预见到的困难。2、说出自己对困难所持有的态度：“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、勤奋的学习态度，良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题七：“在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？”

我的目的是：了解应聘者的执行力，人际关系的沟通能力和协调能力，对工作的责任性。

应聘者应该做到：最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合你的：福州人事人才网绝对是现在的抢手货。1、首先给上级以必要的、私下的解释和提醒，在无效的情况下，又不会给公司造成重大损失，我会服从上级的意见。2、如果上级的决定会给公司造成重大损失，而我的解释和提醒无效时，我希望能向更高层领导反映。

一个面试主管的经典面试问题（3）

问题八：“我们为什么要录用你？”

我的目的是：应聘者是否能够站在招聘单位的角度来回答，善解人意。

应聘者应该做到：1、企业会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心。2、前几天我辞职了，无意中发现柳州人才网这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。说出自己的观点：“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的知识、技能、高度的责任感、良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题九：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

我的目的是：我并不真正在乎“经验”，关键是应聘者的心态，是否有克服自身困难的信心和决心，工作是否有责任性。

应聘者应该做到：1、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

2、说出自己的观点：“作为应届毕业生，现在找工作，得面试。面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现柳州人才市场这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间，我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题十：“你希望与什么样的上级共事？”

我的目的是：通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

应聘者应该做到：1、现在伺候老板真是越来越难，柳州招聘教你如何在职场如鱼得水。最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。2、作为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。

问题十一：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

我的目的是：应聘者是有感恩的心态，还是有仇恨的心态。特别鄙视那些应聘者，他们用极其不良的心态来贬低自己离职的公司。

应聘者应该做到：1、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。2、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。3、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。4、不能涉及自己负面的人格特征，我周围的朋友都在用柳州人才网招聘信息这个网站找工作，都说不错。如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。5、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添

彩，如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，

由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还是要面对的，

所以，我想重新寻找能发挥我能力的舞台。”

同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键

在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心

理背景，然后投其所好。

最后，我要强调最重要的一点，就是应聘者的职业道德。为什么洁身自爱的人受人尊敬？

因为他们不拿原则进行交易。最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来

给你推荐一款适合你的：柳州市人才网绝对是现在的抢手货。透支职业道德就是拿原则做交

易，这样的人和战场上的叛徒一样可怕，随时都会成为不安全隐患。因此，在你职业生涯中

一定要时刻牢记：你要像保护你的生命一样遵守职业道德，永远不要犯原则性错误。篇四：

主管级人才的面试技巧

主管级人才的面试技巧

随着中国企业数量的不断增多，市场上越来越需要的能

带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人

才。根据可锐咨询公司的调查显示，对于部门经理和主管级

的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。

内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，

所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的部门管理经验和

担任类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行

业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。大约只有60% 的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的管

理经验。因此我们可以得到一个明确的结论：你过去的工作

经历在同行中肯定有用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃

的开。要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过去没

有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。

所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实

的经历。面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理

的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？

所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其

实是指你在面试中的表现。而面试表现的好坏直接影响你的

面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表

现出来那就当什么也没有。如果要面试主管级的职位，那么

之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的发展有清楚

的了解，公司以前的业务是什么，现在是什么、未来又有可

能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、

重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必

须在心里面有一张清楚的地图。因为主管在公司中属于中

坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发

挥团队最大的合力。

除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面

了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻

小心的。

第一．时刻保持自信。

尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将

来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领

导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有

信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。但千万不要把

自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，

如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人

员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。自信

表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空

一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。

第二．回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。

比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确

地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如

何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成

对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。这样的回答

才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目

标、布置任务、沟通关系的能力。

雨瞬 2007-01-29 22:50

对于，找工作的朋友，可以先试着答答，做到胸有成竹。

lise751

1,最多两年!

1.北京京润四方科技有限公司(一个刚兴起的公司!) 3,能够独立的领导一个比较大的项目,起码要有5-6个人

的团队,做2-3个月的时间!

4,现在我还没有上任,我的离开不会对老板有什么影响!但

我想让我任职2年后的离开使老板觉得:其实,这个人应该

去更好的地方发展! 2007-01-31 23:06 5.公司的发展与我所要做的事情是不谋而合的!合作才是

双放最好的选择,所以我选择在您这样的公司来达成我自

己的一个小小的心愿!

呵呵我回答的不好!不过可以抛砖引玉!大家接着说!

电子商务笔试题目与面试问

题

商务笔试题目与面试问题

天招聘电子商务职位，专门设计了几个面题目，面试分为笔试和讨论2个环节。题目要

求在10分钟内完成。

请写出您熟练应用的语言： asp php jsp .net 等主要是网络语言

是否有网站作品？如有请写出域名：

iv+css的优劣？

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网站设计时应考虑哪些因素，以保证网站是seo friendly。

您所了解到的网络营销的手段有哪些？请至少列举6条。

avascript是客户端脚本语言还是服务端的脚本语言？请用javascript打印出来一个

orld”。

你有8个一样大小的球，其中7个的重量是一样的，另一个比较重。怎样能够用天平仅

那个重一些的球找出来。

题目是讨论话题，要求面试着中一个人做为主持人进行讨论：篇五：招聘主管技巧面谈

招聘主管技巧面谈

面试实施与技巧

一、面试问题

1、如果你是面试官，你会录取自己吗？

2、依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？

3、如何评价你的优缺点？

4、如果本公司准备聘用你，你怎么开展你的工作？

5、你知道这份工作压力在那里吗？你承受得了吗？

6、你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办(了解对应聘

岗位的了解程度及其态度)?

7、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾

向)。

8、对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)?

9、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理

冲突的能力)?

10、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，

此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)?

二、面试提问技巧：面试中，“问”“听”“观”“评”是基本功。

1．开放式提问。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

缓解面试的紧张气氛。

2．封闭式提问。让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作?”一般

用“是”“否”回答。。

3．清单式提问。鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能性或决策方面的能力。

如“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。

4．假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于

这种状况，你会怎样处理?”5．重复式提问。检验获得信息的准确性。如“你是说…如果我

理解正确的话，你说的意思是…”。

6．确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”。

7．举例式提问。这是面试的一项核心技巧。

?传统面试：集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容。同时还询问应聘者过

去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任。但有时应聘者会编造一些假象。 ?现代面

试：针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并

不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立最困难的客户关系是

什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等，当应聘

者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，

鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者解决问题的能力。

[相关知识]：99％的单位在招聘中采用面试

(一)面试过程：是互动全面了解的过程。综合考查，分析态度和应变能力，判断是否符

合岗位要求，解决疑点。

(二)面试的发展：以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟

操作等，“由表及里”的特点，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等综合性特色，使面试比其他方法更能全面地了解应聘者。营销总监案例

三、面试的目标：

面试考官：(1)创造融洽气氛，使应聘者正常发挥；(2) 了解应聘单位、岗位信息；(3)了解应聘者的专业知识、技能和非智力素质；(4)决定应聘者是否通过本次面试。

应聘者：了解单位、职位，作出自己的决定。(1)创造气氛，展现水平；(2) 充分说明自己的条件；(3)希望被理解、尊重；(4)充分了解关心的问题；(5)决定是否来工作。

从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出：

首先，面试目的并不完全相同；

其次，是双向选择的关系；

第三，面试考官除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到面试目标。

四) 面试开始，主考官应做一下简要说明，利于应聘者了解目的和程序，保持自信。如“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”

四、面试提问时应注意的问题：

1．避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，如：“你不介意加班，是吗?”目的是避免为迎合你而掩盖他真实的想法。

2．有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。提问限于判断招聘工作需要。

3．判断求职动机：通过离职原因、求职目的、对职位的期望的等考察、判断，要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向。

4．所提问题要直截了当，及时做好记录。不要轻易打断应聘者的讲话。

5．观察非语言行为，分析个性、自信心等。如脸部表情、姿势、语调。

其他选拔方法

一、情境模拟测试法：

根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。适合：服务人员、管理人员等；缺点：设计复杂，费时耗资，多用在中高层管理人员时使用较多。

优点：多角度全面观察、分析、判断、评价；可直接上岗，或只需有针对性地培训，节省了大量的培训费用。

公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。

1．公文处理模拟法，也叫做公文筐测试。很有效的管理干部测评方法。其具体方法为：首先，向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，包括下级呈来的报告、请示，同级的备忘录，上级的指示、外界用户的函电等。案例其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他(她)现在就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。常见的考评维度有个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性2．无领导小组讨论法。不指定讨论组长，也不布置议题与议程，更不提要求；

发给一个简短案例，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，引导小组展开讨论。一般小组由4至6人组成，引入一间只有一桌数椅的小空房中。没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用圆桌，使每个坐席的位置具有同等的重要性。即使讨论

过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也不出面、不干预，令其自发进行。案例最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力耐受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

二、心理测试法：是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。有以下类型：例

(一)能力测试

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。

能力测试的内容一般可分为：

1．普通能力倾向。如思维能力、想象能力。

2．特殊职业能力。选拔从事某项职业的特殊潜能的人。

3．心理运动机能。（二）人格测试：人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格不成熟。人格16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

(三)兴趣测试：可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作。一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然不同的。兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。理测试时应注意的问题：

1．保护隐私。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。

2．有严格的程序。从心理测试的准备，到心理测试的实施，以至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训。

3．非唯一评定依据。评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。

员工录用有关事宜

一、人员录用的决策

录用决策是依照人员录用的原则，把选择阶段多种考核和测验结果组合起来，择优确定录用名单。主要策略：

1.多重淘汰式。将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

2．补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。按权重比例综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。

3. 结合式。在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。二、录用决策的标准：理论上是以工作描述与工作说明书为依据而制定的录用标准，又称为因事择人。现实中，可能出现人选工作和人与工作双向选择现象。

录用决策的标准：1．以人为标准；2．以职位为标准；3．以双向选择为标准 2p184 表

2-4注意：

1．使用全面衡量的方法。根据单位和岗位的需要对不同的才能给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。

2．尽量减少作出录用决策的人员。选择直接负责考察应聘者工作表现的人，以及会与应聘者共事的人进行决策。

3.不能求全责备。分辨哪些能力对于工作是不可缺少的。

招聘活动的评估方法招聘评估：1.有利

于降低今后招聘的费用。2.检验招聘工作成果与方法的有效性。一、成本效益评估

1．招聘成本。费用与人数

2．成本效用评估。计算方法是：

总成本效用=录用人数／招聘总成本

招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用

3、招聘收益—成本比。越高说明招聘工作越有效。

招聘收益—成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本。

绩效评估提供了必要的信息。

录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：录用比=录用人数／应聘人数× 100％

招聘完成比=录用人数／计划招聘人数× 100％

应聘比=应聘人数／计划招聘人数二、数量与质量评估：1.找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘；2通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、× 100％

如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

信度与效度评估：对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据。

1．信度评估。是指测试结果的可靠性或一致性。

2．效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较。

劳务外派与引进

一、外派劳务工作的基本程序

1．个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记；

2．外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选； 3．外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4．录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5．劳务人员接受出境培训；

6．劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7．外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8．离境前缴纳有关费用。

二、外派劳务的管理

(一)外派劳务项目的审查

为维护我外派劳务人员的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提供下列材料进行审查。

1．填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》·(见表2-5)；

2．与外方、劳务人员签订的合同以及外方与劳务人员签订的雇用合同；

3．项目所在国政府批准的工作许可证证明；

4．外方(雇主或中介)的当地合法经营及居住身份证明；

5．劳务人员的有效护照及培训合格证

(二)外派劳务人员的挑选

根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定，有下列情形之一者，不批准出境：

1．刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人；

2．人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；

3．被判处刑罚正在服刑的；

4．正在被劳动教养的；

1．培训的内容：国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪；正确劳务观念和职业道德，驻在国的劳工制度，外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家(地区)的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；

2．培训方式：初级职称以上从事技术劳务的，如已掌握技术和派往国家(地区)官方语言，凭职称证和外语考试证书免试技术和外语课程，只进行公共课程培训；普通技术劳务应进行适应性技能培训和简单生活用语和外语培训及公共课程培训；对于成建制派出(指15人以上)的劳务人员(含管理人员)，专业考核由执行合同单位或派出单位把关，公共课程由外经贸部批准的培训中心培训并考试。合格者应发给《外派劳务培训合格证》

三、劳务引进的管理：

(一)聘用外国人的审批：1996年1月，劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》并于同年5月1日实施。